Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Проблемы стимулирования в организационных системах 6
1.1. Модель организационной системы 8
1.2. Множества реализуемых действий и минимальные затраты на стимулирование 22
1.3. Описание базовых систем стимулирования 35
Глава 2. Базовые системы индивидуального стимулирования 44
2.1. Формы и системы индивидуальной заработной платы и их математические модели 44
2.2. Эффективность базовых систем стимулирования 53
2.3. Экономика труда и теоретико-игровые модели 64
Глава 3. Практическое использование базовых систем стимулирования 83
3.1. Целевая функция центра .....83
3.2. Внедрение результатов моделирования базовых систем стимулирования 100
Заключение 106
Литература 107
Приложение 114
- Модель организационной системы
- Формы и системы индивидуальной заработной платы и их математические модели
- Целевая функция центра
Введение к работе
Актуальность темы. Многообразие и быстрое изменение условий
функционирования экономических объектов, характерные для современ
ного этапа социально-экономического развития России, делают необхо
димым разработку эффективных методов и механизмов управления и
мотивации, направленных на согласование интересов управляющих
органов и управляемых субъектов (агентов). Теоретические основы сти
мулирования в организационных системах, развиваемые в теории управ
ления и в экономике в работах С. Брауна, В.Н. Буркова, Н.А. Волгина,
Ю.Б. Гермейера, С. Гроссмана, Л. Данна, В.В. Кондратьева,
А.Ф. Кононенко, Л.Э. Кунельского, Д.А. Новикова, Б.Г. Прошкина, Э.Е. Старобинского, О. Харта, Р. Эренберга, и др., включают теоретико-игровые модели стимулирования и модели предложения труда. Высокая сложность математических моделей стимулирования, с одной стороны, и слабая формализованность представлений экономики труда, с другой стороны, затрудняют их использование для принятия реальных управленческих решений. Поэтому необходимо изучение формальных моделей механизмов стимулирования (называемых в дальнейшем базовыми - см. ниже), соответствующих используемым на практике формам и системам оплаты труда, что обусловливает актуальность темы настоящей работы.
Цель работы состоит в исследовании и разработке базовых систем стимулирования в организационных (активных) системах.
Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:
-
Описание базовых систем стимулирования и исследование их соотношения с используемыми на практике формами и системами оплаты труда;
-
Изучение сравнительной эффективности базовых систем стимулирования;
-
Установление взаимосвязи между моделями предложения труда и теоретико-игровыми моделями стимулирования;
-
Исследование проблемы идентификации систем стимулирования, в частности - механизмов формирования фонда заработной платы и предпочтений агентов;
-
Внедрение результатов моделирования базовых систем стимулирования при управлении реальными экономическими объектами.
Основным методом исследования является математическое моделирование - разработка и исследование математических моделей базовых
систем стимулирования с использованием подходов и результатов теории активных систем, исследования операций и экономики труда.
Связь с планом. Исследования по теме диссертационной работы проводились в соответствии с плановой тематикой работ Института проблем управления им. В.А. Трапезникова РАН в рамках следующих тем: "Разработка и исследование механизмов управления организационными системами, функционирующими в условиях неопределенности" (357-96/57) и "Разработка и исследование механизмов управления иерар-хическами активными системами" (357-00/57).
Научная новизна работы заключается в следующем: описаны базовые системы индивидуального стимулирования, для которых показано, что они охватывают все многообразие используемых на практике форм и систем оплаты труда; исследована сравнительная эффективность базовых систем стимулирования; установлена взаимосвязь теоретнко-игровых моделей стимулирования с моделями экономики труда, что позволило решить задачу идентификации базовых систем стимулирования (механизмов формирования фонда заработной платы и индивидуальных предпочтений агентов).
Практическая значимость. Результаты диссертационной работы позволяют разрабатывать и обосновывать адекватные современным условиям механизмы стимулирования, учитывающие и согласовывающие интересы и предпочтения всех участников организационной системы. Предложенные модели и методы имеют особую актуальность при irx использовании для повышения эффективности организационного управления на промышленных предприятиях и в образовательных системах.
Реализация результатов работы. Полученные в диссертационной работе результаты использованы при разработке и внедрении систем управления персоналом в ООО "ЗАНКОР", а также ряде промышленных предприятий при оказании им консалтинговых и обучающих услуг консалтинговой фирмой "РОЭЛ-Консалтинг", что подтверждено актами о внедрении.
Личный вклад. Все основные результаты получены автором.
Апробация работы. Основные результаты, полученные в диссертационной работе, докладывались на семинарах Института проблем управления им В.А. Трапезникова РАН, Московского физико-технического института, конференциях молодых ученых (Москва, 1998, 1999), международных научно-практических конференциях «Теория активных систем» (Москва, 1999) и "Идентификация систем и проблемы управления" (Москва, 2000).
Публикации. По теме диссертационной работы автором опубликовано 8 печатных работ общим объемом 6 печатных листов.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Работа содержит 106 стр. текста, список литературы включает 140 наименований. Приложение содержит акты, подтверждающие практическую реализацию и внедрение результатов диссертационной работы.
Модель организационной системы
Рассмотрим организационную (активную [16]) систему (ОС), состоящую из одного управляющего органа - центра - на верхнем уровне иерархии и одного управляемого субъекта - агента на нижнем уровне . В рамках рассматриваемой ниже теоретико-игровой модели участники ОС, то есть центр и агент, обладают свойством активности - способностью самостоятельного выбора действий (стратегий).
Стратегией агента является выбор действия у є А, принадлежащего множеству допустимых действий А. Содержательно, действием агента может быть количество отрабатываемых часов, объем произведенной продукции и т.д. Множество допустимых действий представляет собой набор альтернатив, из которых агент производит свой выбор, например, диапазон возможной продолжительности рабочего времени, неотрицательный и не превышающий технологические ограничения объем производства и т.д.
Стратегией центра является выбор функции стимулирования1 о(у) є М, принадлежащей допустимому множеству М и ставящей в соответствие действию агента некоторое неотрицательное вознаграждение, выплачиваемое ему центром, то есть ст. А — 9?]+. Множество допустимых вознаграждений может ограничиваться как законодательно (например, минимальным размером оплаты труда), так и, например, соображениями экономической эффективности деятельности центра, тарифно-квалификационными требованиями к оплате труда данного агента и т.д.
Формы и системы индивидуальной заработной платы и их математические модели
Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда и т.д. Те или иные конкретные системы оплаты труда выделяются в рамках более общих форм оплаты труда. Поэтому рассмотрим сначала формы заработной платы, а .затем для каждой из форм перечислим основные системы оплаты.
Различают следующие формы индивидуальной заработной платы [1, 19, 26, 35, 42, 52, 57, 64, 74, 78, 79, 89, 94, 97]:
- тарифная, при использовании которой индивидуальное вознаграждение агента не связано явным образом с количественными показателями его деятельности, а определяется ее содержанием, квалификационными требованиями и прочими нормативами (см. подробное описание тарифной системы в [3-5, 52, 54, 55, 84 и др.])1. Для оплаты труда руководителей и специалистов может использоваться окладно-премиальная система оплаты, в которой индивидуальное вознаграждение складывается из оклада (тарифная система) и премии, определяющейся по результатам деятельности организации, подразделения и т.д.
Разновидностью тарифной формы оплаты также являются так называемые плавающие оклады, при использовании которых показатели тарифной системы на каждый период рассчитываются с учетом результатов деятельности в предыдущих периодах.
- повременная, при использовании которой индивидуальное вознаграждение зависит от отработанного времени с учетом квалификации и качества труда;
- сдельная, при использовании которой индивидуальное вознаграждение зависит от количества произведенной продукции;
- участие в доходе {участие в прибылях, выплаты бонуса), например -приобретение акций компании {опционы);
- премии - дополнительное по сравнению с заработной платой вознаграждение, выплачиваемое в определенных случаях.
Отдельной формой заработной платы, стимулирующей продажи и не рассматриваемой подробно в настоящей работе, являются комиссионные1.
Отметим, что перечисленные выше формы не являются рядоположен-ными. Так, например, разделение повременной и сдельной заработной платы основывается на мере труда (то есть способе измерения количества труда -см. также классификацию в [57]) - соответственно - времени и количестве произведенной продукции. Обе эти формы являются регулярными (выплачиваемыми в рамках действующего трудового контракта) и зависящими явным и известным работнику образом от показателей его деятельности. При использовании опционов вознаграждение не зависит столь явным образом от результатов именно индивидуальной деятельности; премии (как правило) не являются регулярной формой заработной платы и т.д.
Целевая функция центра
В модели индивидуального стимулирования, рассмотренной в первой части настоящей работы, предпочтения участников организационной системы описывались их целевыми функциями. Целевая функция центра Ф{сг, у) представляла собой разность между его доходом Н(у) от деятельности агента у є А, принадлежащего допустимому множеству А, и стимулированием аіу), о(-) є М, принадлежащим допустимому множеству М, то есть.
Целевая функция агентаДо; у) являлась разностью между его «доходом» - стимулированием, то есть вознаграждением, выплачиваемым ему центром, и затратами с(у):
Таким образом, при рассмотрении задач стимулирования модель организационной системы задается предпочтениями участников в отсутствии стимулирования и допустимыми множествами: Е = {#( ), с{), М, А}. При описании той или иной реальной организационной системы множества до -84 пустимых стратегий (функций стимулирования и действий агента), как правило идентифицируются достаточно просто1.
Если деятельность агента оценивается такими показателями как отработанное время, объем выпуска, объем реализованных товаров и т.д., то множество его возможных действий определяется множеством тех значений показателей, которые являются допустимыми с точки зрения физических и технологических ограничений. Понятно, что, например, отработанное время не может быть отрицательным, объем реализованных товаров не может превышать их количество, имеющееся на складе, и т.д.
Ограничения на стимулирование (класс допустимых систем стимулирования) в каждом конкретном случае также определяются достаточно просто. Как правило, они заданы экзогенно, то есть фиксированы, или связаны с функцией дохода центра - см. более подробно ниже. При этом целесообразно различать (иногда условно) два типа ограничений на стимулирование. Первый тип - ограничения на абсолютную величину вознаграждения агента. Например, из неотрицательности целевой функции центра (из условия индивидуальной рациональности) следует, что при данном действии агента величина его вознаграждения не должна превышать доход центра от этого действия. Второй тип - ограничения на свойства зависимости вознаграждения агента от его действия. Второму типу ограничений соответствует, например, требование использования одного из классов базовых систем стимулирования - пропорциональных (повременных, сдельных и др. с фиксированными ставками оплаты), скачкообразных (аккордных, премиальных и др.) и т.д.
Сложнее дело обстоит с определением таких компонентов модели организационной системы как функция дохода центра и функция затрат агента. Последняя может идентифицироваться в рамках экспериментального исследования предпочтения агентов, выполняемого в рамках методологии, описанной во второй части настоящей работы, объединяющий теоретико-игровые модели и модели экономики труда. Поэтому перейдем к подробному обсуждению функции дохода центра.
Исключение составляет случай, когда множество допустимых действий агента зави -85 В данной части настоящей работы предполагается (там где это необходимо), что функция затрат единственного агента известна, и основной акцент делается на исследование взаимосвязи между функцией дохода центра и основными экономическими и финансовыми показателями деятельности организации, интересы которой отражает центр.
Другими словами, мы попытаемся ответить на вопрос о том как по известным, например, из финансовой отчетности организации показателям ее деятельности определить «функцию дохода», которая может быть использована в теоретико-игровой модели для синтеза оптимальной системы стимулирования.
Традиционно системы оплаты труда делятся на тарифные и бестарифные [19, 20, 35]. И в тех, и в других системах оплаты фигурируют определенные параметры, коэффициенты, нормативы и т.д., однозначно определяющие вознаграждение агента данной квалификации, выполняющего данную работу в данных условиях.
