Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Трудовое право Европейского союза: международный аспект в правовом регулировании общественных отношений по поводу применения наемного труда 16
1.1. Право о международном труде 16
1.2. Основные особенности правового регулирования в Европейском союзе общественных отношений в сфере труда- и занятости 28
1.3 К вопросу о существовании трудового права в системе права Европейского союза. Главные направления в развитии трудового права Европейского союза 55
Глава 2. Взаимоотношения Европейского союза с другими международными организациями и Россией по поводу правового регулирования общественных отношений 71
2.1. Взаимоотношения между Европейским союзом и некоторыми иными международными организациями по вопросам трудового права 71
2.2. Взаимоотношения Европейского союза и России: трудоправовой аспект 81
Глава 3. Институт индивидуального трудового договора в трудовом праве Европейского союза 88
3.1. Вопросы заключения индивидуального трудового договора в рамках Европейского союза 88
3.2. Правовые нормы Европейского союза об изменении и прекращении индивидуального трудового договора 126
Глава 4. Некоторые вопросы правовой организации рабочего времени и времени отдыха в Европейском союзе 157
Заключение 177
Список использованной литературы 183
Приложения 209
- Право о международном труде
- Основные особенности правового регулирования в Европейском союзе общественных отношений в сфере труда- и занятости
- Взаимоотношения между Европейским союзом и некоторыми иными международными организациями по вопросам трудового права
- Вопросы заключения индивидуального трудового договора в рамках Европейского союза
Введение к работе
Актуальность исследования. На современном этапе изучение стандартов Европейского союза в области применения труда представляет особый актуальный интерес. Во-первых, это объясняется спецификой Европейского союза, отличающей его от международных организаций классического типа. Во-вторых, несмотря на то, что Россия не является членом Европейского союза, указанные стандарты представляют для России интерес из-за того, что соответствующие нормы Европейского союза подлежат применению на данный момент в 27 государствах, уровень экономического развития и правовая система каждого из которых различны. Таким образом, эти стандарты изначально проходят серьезную проверку на степень их эффективности и жизнеспособности на практике в различных условиях. Подобный опыт может быть очень полезным при построении трудоправовых систем как результата сотрудничества России в рамках Союзного государства, ЕврАзЭС и т.д. В-третьих, географическое положение, а также взаимные экономические интересы России и Европейского союза обуславливают необходимость ведения ими активного диалога. На современном этапе одним из направлений подобного сотрудничества является сближение законодательства России и Европейского союза в различных сферах. Такое сближение неминуемо должно охватывать и сферу труда.
Степень разработанности темы исследования характеризуется фрагментарным изучением вопросов указанного спектра в отечественной науке. Нельзя не признать, что в последнее время нормы Европейского союза, регулирующие общественные отношения по поводу труда, все чаще становятся предметом исследования российских ученых. Тем не менее пока проработка этих вопросов специалистами в области международного права и специалистами в области трудового права не может быть оценена в качестве полновесной. Специалисты в области международного права рассматривают данные нормы, как правило, не останавливаясь на специфике трудового права и почти не анализируя стандарты о труде Европейского союза в сравнительном ракурсе с российским трудовым правом. Специалисты же в области трудового права исследуют узкие области. Такие исследования не отличаются подробным характером и далеко не всегда полностью показывают специфику названных норм Европейского союза. Например, характерна такая особенность: как правило, без внимания остается практика Суда Европейского союза (далее - СЕС). А это делает фактически невозможной передачу полной картины применения соответствующих норм в государствах-членах Европейского союза. Особое положение в российской библиографии принадлежит работе Ю.С. Кашкина «Трудовое право Европейского союза». Однако ее объем без учета приложений не дает оснований считать эту книгу монографическим исследованием. Справедливо отметить, что в зарубежных доктринах соответствующая проблематика исследована гораздо глубже. В частности, надо подчеркнуть значимость работ Р. Бланпэйна. В настоящей диссертации впервые в науке российского трудового права исследование основного круга проблем трудового права Европейского союза дается на базе как отечественной, так и зарубежной доктрин.
Объект исследования - трудовые отношения и смежные с ними отношения в части их регулирования нормами Европейского союза. При этом исследование проводится в сравнении с российским трудовым правом. Следовательно, соответствующие общественные отношения, регулируемые его нормами, также включаются в объект данного исследования.
Предметом исследования являются, прежде всего, правовые нормы Европейского союза и Российской Федерации, регулирующие общественные отношения по поводу труда, а также материалы практики СЕС по исследуемым вопросам, суждения правоведов и некоторые иные материалы.
Цель исследования состоит в том, чтобы посредством комплексного анализа наиболее важных норм Европейского союза, регулирующих общественные отношения по поводу труда, и практики СЕС по вопросам применения данных норм провести их сравнение со сходными по задачам нормами российского трудового права на предмет выявления возможностей для сближения всех названных норм и совершенствования отечественного законодательства, опираясь на опыт Европейского союза.
Обозначенная цель достигается с помощью реализации следующих задач: (1) провести анализ международного аспекта в правовом регулировании общественных отношений по поводу труда; (2) выявить особенности трудового права Европейского союза; (3) изучить комплекс норм Европейского союза, регулирующих общественные отношения по поводу труда, с точки зрения истории его становления, современного состояния и места в системе международного правового регулирования общественных отношений по поводу труда; (4) рассмотреть вопрос о взаимоотношениях между Россией и Европейским союзом по юридическому аспекту труда и смежным социальным вопросам; (5) исследовать регулирование в Европейском союзе отношений по заключению, изменению, прекращению индивидуального трудового договора в сравнении с российским трудовым правом; (6) исследовать регулирование в Европейском союзе правовой организации рабочего времени и времени отдыха в сравнении с российским трудовым правом; (7) разработать на основе результатов анализа норм трудового права Европейского союза научно обоснованных предложений по сближению трудового права России и Европейского союза, а также по дальнейшему совершенствованию отечественного трудового законодательства.
Методология и методика исследования. Методологической основой исследования выступил диалектический метод научного познания, использованы общенаучные методы исследования - логический, анализ, синтез, дедукция и индукция; частно-научные методы - формальнологический, историко-правовой, сравнительно-правовой.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили научные труды российских и зарубежных ученых в области международного и трудового права. В их числе работы Н.Г. Александрова, Э.М. Аметистова, М.А. Андриановой, Х. Арндта, Р. Бланпэйна, Л.Ю. Бугрова, Д.К. Бякишева, С.Г. Восканова, О.В. Гликман, С.Ю. Головиной, К. Грабенватера, Т.В. Гуслистой, К.Н. Гусова, Е.А. Ершовой, Ф. Гамильшега, С.А. Иванова, Г.В. Игнатенко, П.А. Калиниченко, С.Ю. Кашкина, Ю.С. Кашкина, И.Я. Киселева, В.В. Коробченко, Я.В. Кривого, А.М. Куренного, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, Н.Л. Лютова, И.В. Малых, Ф. Мархолда, А.А. Моисеева, А.А. Насиковской, Т.А. Нестеровой, Т.Н. Нешатаевой, А.Ф. Нуртдиновой, П. Пужена, Р. Ребхана, О.В. Сгибневой, А.В. Созонтовой, С.Г. Сойфера, Г. Тюсинга, М. Фукса, В. Хакенберг, А.О. Харитоновой, Е.Б. Хохлова, А.О. Четверикова, Л.А. Чикановой, Н.Н. Шептулиной, Д. Шика, С.В. Шуралевой, Л.М. Энтина, А. Юнкера.
Нормативную и иную эмпирическую базу исследования составили, прежде всего, документы первичного и вторичного права Европейского союза, нормативные правовые документы МОТ и Совета Европы, посвященные регулированию общественных отношений по поводу труда, Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ), соглашения России и международных организаций, а также другие нормативные акты и договоры в рамках исследуемой темы. В диссертации впервые в российском трудовом праве подробно показана практика СЕС, а также доктрина западного (в основном, германского) трудового права. Кроме этого, изучена практика Европейского суда по правам человека (далее - ЕСПЧ) и российских судов. В достаточно широком объеме использована российская доктрина трудового права.
Научная новизна исследования заключается в том, что комплексно и монографически выполнен анализ основных норм Европейского союза, посвященных регулированию общественных отношений по поводу труда, и практики СЕС в связи с их применением, в целях выработки предложений по сближению этих норм и их аналогов в российском трудовом праве и дальнейшего развития правового регулирования общественных отношений по поводу труда в нашей стране. Исследование по соответствующей проблематике в таком формате в России выполнено впервые.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Автором предложено выделить два комплекса норм, которые регулируют общественные отношения по поводу труда и имеют отношение к двум и более государствам: международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда. Международное трудовое право, по мнению автора, представляет собой отрасль международного права, которую составляет совокупность правовых норм, имеющих международное происхождение и регулирующих общественные отношения по поводу труда. Право иностранцев в сфере труда - это комплексная отрасль национального права, представляющая собой совокупность правовых норм, имеющих внутригосударственное происхождение, которые регулируют так называемые общественные отношения по поводу труда, осложненные иностранным элементом. Эти нормы могут быть как специального назначения, так и общего характера. Последние регулируют как отношения с иностранным элементом, так и без него. Комплексное образование, включающее в себя международное трудовое право и право иностранцев в сфере труда, рассматривается под общим названием «право о международном труде». Содержательно термины «право о международном труде» и «совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения по поводу труда в международном аспекте» равнозначны. Термин «международный труд» предлагается понимать как труд, общественные отношения по поводу применения которого относятся к сфере правового регулирования, содержащей международный аспект. При этом словосочетание «международный аспект» указывает на «выход» общественного отношения, урегулированного нормами права, за рамки одного государства. Международный аспект может быть выражен в форме международного элемента (т.е. международном происхождении правовой нормы) и иностранного элемента (т.е. регулировании правовыми нормами, имеющими внутригосударственное происхождение, общественных отношений, выходящих за рамки одного государства).
2. Предлагается в рамках любого национального трудового права прямо признать свойство заключенности трудового договора. Оно должно отражать соответствие трудового договора минимальным требованиям законодательства, т.е. признание трудового договора юридически состоявшимся - существующим в рамках закона и охраняемым законом. Заключенным следует признавать такой трудовой договор, который соответствует требованиям законодательства как с содержательной, так и с формальной стороны. В связи с этим в содержании трудового договора выделяются два класса существенных условий: (1) условия, достижение соглашения в отношении которых является необходимым для признания трудового договора заключенным; (2) иные условия, достижение соглашения в отношении которых и отражение этого соглашения в письменной форме является обязательным, однако не достижение соглашения не влечет за собой незаключенность договора, а порождает обязанность сторон устранить соответствующие нарушения. Изложенная позиция обосновывается необходимостью защиты работника как более слабой стороны трудового договора. Ведь использование иного решения оставляло бы работника без защиты до тех пор, пока все существенные условия остаются не согласованными. Предлагаются соответствующие изменения ТК РФ.
К первому классу существенных условий трудового договора следует отнести объективно-существенные условия, которыми являются условия о трудовой функции и о месте ее выполнения (или порядке его определения).
Ни презумпции, ни другие правовые инструменты не компенсируют отсутствие договоренности сторон по этим вопросам. Ко второму классу существенных условий трудового договора логично отнести два подкласса условий: (1) существенные в силу прямого указания закона; (2) субъективно- существенные. Существенными в силу прямого указания закона являются все иные условия, которые законодатель признает в качестве «должных обладать свойствами стабильности» для того, чтобы защитить права и интересы работника, государства и общества путем указания на конкретное условие в норме закона. Вследствие таких предложений, список условий, которые подлежали бы включению в трудовой договор в России в обязательном порядке, должен стать открытым. Это корреспондировало бы сформулированному в практике СЕС правилу, о том, что условия трудового отношения, о которых работник должен быть поставлен в известность в обязательном порядке, должны определяться в каждом конкретном случае индивидуально, поскольку каждое трудовое отношение индивидуально и требует индивидуального подхода.
Когда существенным условие видится лишь одной из сторон и оно не вносится в текст договора по соглашению сторон, следует допустить возможность обращения в суд в целях его признания в качестве существенного. Однако, признавая работника в качестве слабой стороны трудового отношения, целесообразно исключить возможность для работодателя обращаться в суд с требованием о признании условия существенным с целью включения его в текст трудового договора и презюмировать отсутствие таких условий, в случае невключения их в текст договора на момент его заключения. Для признания условия существенным судом, как видится, должны быть установлены (1) содержание условия; (2) достижение договоренности сторон в отношении этого условия; (3) существенный характер условия для статики и (или) динамики трудового отношения. Изложенный подход к доказыванию может быть применим и в отношении условий, существенных в силу прямого указания закона, однако с предоставлением работодателю прав наравне с работником и с отсутствием необходимости доказывать существенность условия, поскольку она уже признана законодателем. Надо согласиться с мнением о том, что по мере возможности содержание условий, существенных в силу прямого указания закона, должно определяться путем установления соответствующих презумпций.
3. Разделяется мнение о том, чтобы признать допустимым заключение срочных трудовых договоров исключительно в ситуациях, когда установление трудовых отношений на неопределенный срок объективно невозможно, и исключить возможность решения вопроса о заключении срочного трудового договора соглашением сторон. Случаи, в которых невозможно установление трудовых отношений на неопределенный срок, должны быть поименованы в законе. В то же время, видится более эффективным сделать этот перечень открытым, предоставив работодателю право принимать самостоятельно соответствующее решение, исходя из обстоятельств каждой конкретной ситуации. В этом случае в трудовом договоре также должен быть не только указан срок действия, но и причины, послужившие основанием для установления трудовых отношений на определенный срок. Средством по борьбе с возможными злоупотреблениями должно стать возложение на работодателя бремени доказывания наличия объективной необходимости заключения срочного трудового договора в конкретной ситуации и привлечение его к материальной ответственности в случае, если он не сможет доказать наличие данной объективной необходимости, например, в размере среднего месячного заработка работника. Предложенное законодательное решение обосновывается тем, что законодателю сложно оценить все многообразие ситуаций, в которых объективно невозможно установление трудовых отношений на неопределенный срок, что может, в свою очередь, ущемить права работодателя. В этом случае важную роль должны сыграть суды, на которых ляжет обязанность по оценке обстоятельств конкретных ситуаций.
-
Автором изучена практика СЕС по трудоправовым аспектам перехода предприятия или бизнеса и на этой основе предложено изменить ряд соответствующих российских конструкций. Видится целесообразным ввести нормы об обеспечении преемственности в трудовых отношениях при переходе предприятия или бизнеса (их частей). Это должно, прежде всего, выражаться в обязанности лица, которому переходит (как на праве собственности, так и на другом, производном от права собственности, праве) предприятие или бизнес (их части), т.е. экономическая единица, представляющая собой группу лиц и предметов, организованных для осуществления экономической деятельности с самостоятельной задачей, обеспечить преемственность в трудовых отношениях тех работников, которые были заняты в рамках соответствующей экономической единицы. По мнению автора, такая ситуация должна рассматриваться как изменение стороны трудового договора и оформляться переводом к другому работодателю, без прекращения трудового договора. При этом должно допускаться изменение трудового договора работодателем в одностороннем порядке в части условий выполнения трудовой функции, если это объективно вызвано переходом прав на данную экономическую единицу.
-
Предлагается использовать при формировании критериев массовых увольнений достижения практики СЕС, в частности, рассматривать в качестве исходной единицы, в рамках которой определяется соотношение общей численности работников и численности работников, увольнение которых планируется работодателем, различимой единицы, которая (1) создана на относительно продолжительный срок; (2) обладает определенной стабильностью; (3) предназначена для выполнения определенной задачи; (4) наделена персоналом, обладающим определенной организованной структурой и техническими средствами.
-
Предлагается поддержать позицию Европейского союза о необходимости учета в качестве особой категории времени время нахождения в распоряжении работодателя в состоянии готовности приступить к выполнению трудовой функции, под которым понимается период, в течение которого работник несет обязанность быть доступным на рабочем месте для того, чтобы по требованию работодателя выполнить свою трудовую функцию. Время нахождения в состоянии готовности состоит из двух частей: активной и неактивной. Активная часть предполагает выполнение работником своей трудовой функции и относится к рабочему времени. Неактивная часть предполагает, что работник находится в состоянии готовности, но к выполнению трудовой функции не привлекается. В отношении неактивной части должны быть установлены специальные правила отнесения ее к рабочему времени и учету при определении времени отдыха и оплаты труда.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что некоторые сделанные в работе выводы могут быть учтены при дальнейшей разработке теоретических положений трудового и международного права. К таким суждениям возможно отнести выводы о понимании международного трудового права и права иностранцев в сфере труда, дефиницию права о международном труде. Кроме того, определенную теоретическую значимость имеют суждения о существенных условиях трудового договора. В диссертации высказан также ряд суждений теоретико-политического характера, сопряженного с развитием отношений России и Европейского союза в сфере труда и иных социальных вопросов.
Практическая значимость исследования заключается в том, что предложения, сформулированные в работе, могут быть полезны при дальнейшем совершенствовании отечественного законодательства, при разработке текстов соглашений между Россией и Европейским союзом, в практике юридических консалтинговых компаний, особенно, работающих в сфере международного юридического оборота. Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе по дисциплинам «Трудовое право» и «Международное право», а также по спецкурсам. Приведенные в работе положения, связанные с практикой СЕС и ЕСПЧ, могут быть полезны и российским судам.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждалась на заседании кафедры трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. На основании предложений кафедры автором разрабатывается специальный курс «Трудовое право Европейского союза». Ряд конкретных рекомендаций, сделанных в диссертации, внедрен в практику деятельности голландской юридической фирмы «Юралинк Консалтанси Б.В.», в которой работает автор. Состоялись выступления диссертанта на ряде научных конференций.
Структура диссертации. Структура и объем диссертации обусловлены целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и приложений.
Право о международном труде
Несмотря на то, что трудовое право — это продукт правового развития в рамках отдельных государств, в связи с процессами глобализации и образованием многочисленных международных организаций его существование не ограничивается внутригосударственными рамками. Неотъемлемым явлением современного права стало присутствие в нем правового регулирования общественных отношений по поводу труда, содержащего международный аспект. До сих пор данное явление является относительно малоисследованным, а единая позиция представителей юридической науки в отношении него не выработана даже в части понятийного аппарата2 и включения в систему международного права.
Наиболее часто в науке встречается термин «международное трудовое право». Надо признать, что, скорее всего, впервые он был использован в своем немецкоязычном варианте «Internationales Arbeitsrecht» в 1936 г. австрийским ученым А. Ленхофом в значении коллизионного права, касающегося вопросов труда. Ф. Гамилыпег, ссылаясь на отсутствие единой интерпретации термина «Internationales Arbeitsrecht» и его частые ассоциации с международным публичным трудовым правом (нем. «Arbeitsvolkerrecht»), дополнительно ввел термин, уточняющий связь с коллизионным правом по вопросам труда («Arbeitsverweisungsrecht» дословно в переводе с немецкого языка - «отсылочное право по вопросам труда»). Совокупность норм, специально созданных для правового регулирования отношений в сфере труда, осложненных иностранным элементом, он обозначает как право иностранцев в сфере труда (нем. «Arbeitsfremdenrecht»).
А. Юнкер упоминает о двух содержательных моментах термина «международное трудовое право» (нем. «Internationales Arbeitsrecht»): о праве, совместно созданном государствами, и о праве, регулирующем, отношения между частными лицами в1 сфере применения труда, осложненные иностранным элементом. При этом он уточняет, что в последнем случае речь может идти как только о коллизионном праве, так и дополнительно о нормах материального права, предназначенных для регулирования такого вида отношений. Автор приводит две разъясняющих формулировки: «международное право о труде» (нем. «Internationales Recht der Arbeit») и «право о международном труде» (нем. «Recht der internationalen Arbeit»).5
В современной юридической доктрине, в т.ч. российской, термин «международное трудовое право» чаще всего интерпретируется- как совокупность норм международного- публичного права, регулирующих отношения по применению труда и связанные с ними отношения. Хотя в целом ситуация не является столь однозначной.
В СССР термин «международное трудовое право» появился благодаря трудам С.А. Иванова и его последователей И.Я. Киселева и Э.М. Аметистова.
С.А. Иванов писал: «Выделение международного трудового права в отрасль современного международного права обосновано. Можно говорить о трудовом праве в том смысле, что и О международном административном или уголовном праве. Термин «международное трудовое право» может быть использован для обозначения той ... отрасли ..., которая имеет целью обеспечить сотрудничество государств в улучшении условий труда граждан». Л.Ю. Бугров пишет о том, что: «Указание на сотрудничество государств показывает, что С.А. Иванов в 1964 г. международное трудовое право выделил в границах международного публичного права. Но, если международное публичное право есть отрасль международного права, то значит, международное трудовое право выступает в качестве подотрасли.»
И.Я. Киселев признавал, что международные стандарты труда составляют нормативную субстанцию международного трудового права. Других «субстанций» им не называлось. Следовательно, в принципе, и здесь речь явно шла о международном публичном праве в части, специализированной на разрешении вопросов по поводу труда.
Э.М. Аметистовым высказывалось мнение, что международное трудовое право достаточно самостоятельно и является, по меньшей мере, подотраслью международного публичного права. В начале XXI в. эта точка зрения в российской юридической науке не всегда стала разделяться. Например, А.О. Харитонова, используя конструкцию международного права защиты прав человека как особой отрасли международного права, предлагает считать международное трудовое право частью указанного правового образования.10 О.В. Гликман предложила рассматривать международное трудовое право как отдельную категорию в рамках «международной защиты прав человека» -«международная защита прав человека в сфере труда» с такими пединститутами, как право на труд и права, необходимые человеку во время осуществления трудовой деятельности, а также предшествующей и следующей за ней деятельности.
Основные особенности правового регулирования в Европейском союзе общественных отношений в сфере труда- и занятости
Видится целесообразным сначала рассмотреть дискуссию о сути юридической природы права Европейского союза в целом. Международное право универсально по своей природе. Тем не менее, на основе различных критериев в его составе выделяются относительно самостоятельные сегменты, например, по принадлежности к географическому региону. Если речь идет о Европе, имеется в виду европейское (международное) право. Однако термин «европейское право» используется в юридической науке в разных значениях. Так, Л.М. Энтин выделяет три возможных интерпретации: (1) совокупность правовых норм национального права стран Европы; (2) совокупность правовых норм, созданных в рамках Европейского союза и Европейских сообществ; (3) совокупность правовых норм международного права, посредством которых регулируются отношения между государствами Европы.
А.А. Моисеев предлагает ввести в научный оборот термин «право европейской интеграции». Данный термин, действительно, отражает сущностные характеристики рассматриваемого явления. Однако аргументами «против» являются, во-первых, то, что это создает «загруженность» терминологии; во-вторых, не исключено, что впоследствии интегративныи характер утратиться либо его приобретут также какие-либо иные международно-правовые образования европейского континента. Нельзя исключать и то, что Европейский союз путем принятия новых членов может выйти за пределы соответствующего географического региона и термин «европейский» перерастет из географического в геополитический признак.
Есть и другие позиции по дебатируемому понятию. Не рассматривая их подробно, следует согласиться с А.В. Созонтовой в том, что термин. «европейское право» наиболее достоверно отражает совокупность правовых норм, созданных совместно европейскими государствами.
В данном случае слово «европейское» указывает на географическую принадлежность и на единство правовых норм. Совокупность национальных систем права государств Европы, безусловно, отвечает критерию географической принадлежности, но не отвечает критерию единства. Национальное право каждого из этих государств, несмотря на «генетическую» близость, составляет собственную систему права. Кроме того, намного точнее отражает самостоятельность национального правопорядка каждого из европейских государств термин «право государств Европы». Думается, отсутствует необходимость использования термина «европейское право» для обозначения права Европейского союза и Европейских сообществ, а в связи со вступлением в силу Лиссабонского договора42 — права Европейского союза, поскольку термин «право Европейского союза» достаточно четко передает свое содержание. Видится правильным использовать термин «европейское право» исключительно для обозначения всей совокупности правовых норм, созданных совместно европейскими государствами. Право Европейского союза является его составной, но не единственной частью.
В праве Европейского союза основная специфика наблюдается в надгосударственных началах. Надгосударственность проявляется в наделении международных организаций надгосударственными полномочиями, т.е. полномочиями самостоятельно ограничивать суверенитет своих членов. Между тем, следуя классической доктрине международного права, государство, становясь членом международной организации, передает ей часть своих полномочий, ограничивая таким образом свой суверенитет. Однако, являясь членом международной организации, государство контролирует те ее действия, которые могут оказать на него непосредственное воздействие. Например, международный договор, разработанный международной организацией, как правило, не является для государства обязательным до тех пор, пока путем проведения соответствующих внутригосударственных процедур его обязательность не будет признана этим государством. Это правило отражает соотношение общей компетенции государства, т.е. компетенции создавать свою собственную компетенцию, и специальной» компетенции международной организации, объем которой напрямую зависит от объема переданных ей государствами полномочий.
Надгосударственность (также наднациональность, supranationality (англ.), Supranationalitat (нем.), supranationalite (фр.)О же представляет собой несоответствие данному классическому правилу в том смысле, что международная организация с надгосударственными полномочиями начинает жить своей «собственной жизнью»: она правомочна ограничивать суверенитет своих членов без получения каждый раз на это их согласия. Явление надгосударственности проявляется в наличии у международных организаций таких полномочий, как принятие обязательных для всех членов решений большинством голосов; формирование органов, принимающих такие решения из лиц, формально независимых от национальных правительств, или из представителей не всех государств-членов; принудительное обеспечение выполнения таких решений; прямое действие решений в отношении частных лиц, относящихся к юрисдикции государств-членов. В науке отмечается, что возникновение явления надгосударственности связано с поиском наиболее эффективных решений глобальных проблем в рамках международных организаций.
Взаимоотношения между Европейским союзом и некоторыми иными международными организациями по вопросам трудового права
Взаимодействие государств друг с другом приводит к возникновению у них определенных взаимных прав и» обязанностей. Наиболее часто такое взаимодействие происходит в договорной- форме.191 Среди международных договоров особое место занимают договоры о создании новых субъектов международного права, наделенных определенными нормотворческими полномочиями: В настоящее время существует множество производных от государств субъектов международного права- с различной предметной и территориальной компетенцией. К ним относятся, например, МОТ, Совет Европы и Европейский, союз. Поскольку большинство» норм современного международного права- создается- именно такими субъектами, все чаще в мировой юридической практике возникают ситуации столкновения компетенций.
Каждый раз, вступая в новые отношения, государство должно сопоставлять уже имеющиеся у него обязательства с обязательствами, которые накладывает на него новое правоотношение. Сделать, такое сопоставление не всегда просто. Проблемы возникают, когда государство имеет членство в различных международных организациях, чьи сферы деятельности пересекаются. Ситуация усложняется; когда эти организации наделены надгосударственными полномочиями и государство имеет ограниченный контроль за их действиями. Дополнительные сложности могут возникнуть и по другим причинам, например, если международные организации и их члены одновременно являются членами другой международной организации.
Европейский союз в рамках своей компетенции имеет право заключать международные соглашения как с государствами, так и с международными организациями. Согласно ст. 218 Договора о порядке работы Европейского союза данное надгосударственное образование совместно с государствами и другими международными организациями может учреждать международные организации. Заключение соглашений в рамках совместной компетенции Европейского союза и его членов предполагает определенное участие последних. Если заключенные договоры не полностью попадают в сферу компетенции Европейского союза, он связывается только теми положениями, которые относятся к его компетенции. Что касается обязательств, которые члены Европейского союза приняли на себя до вступления в силу Римского договора или соответствующих договоров об их членстве, то согласно ст. 351 Договора о порядке работы Европейского союза эти договоры остаются в силе. На государства, однако, возлагается обязанность принять все возможные меры по устранению существующих несоответствий по отношению к праву Европейского союза. Данное правило не применяется в отношении соглашений, заключенных членами Европейского союза между собой. Приведенные выше положения имеют несколько неясных моментов. Во-первых, возникает вопрос, является ли заключение международного договора членом Европейского союза в сфере деятельности Европейского союза само по себе несоответствием праву Европейского союза даже, если этот договор не содержит никаких иных положений, противоречащих праву Европейского союза? Во-вторых, опираясь на общие принципы международного права и право международных договоров, можно сделать вывод о том, что заключаемые членами Европейского союза193 договоры, противоречащие учредительным договорам Европейского союза, не являются автоматически недействительными.
Затронутые выше вопросы юридической наукой мало исследованы. На практике также до сих пор не выработана единая позиция по вопросу о том, в какой степени государства-члены и Европейский союз должны учитывать основанные на международных соглашениях обязательства друг друга перед третьими лицами, особенно, если такие соглашения заключены с нарушением компетенции.
Рассматривая также взаимоотношения Европейского союза с иными международными организациями, надо обратить внимание на взаимоотношения Европейского союза и МОТ. Как известно, именно «МОТ стояла у истоков таких достижений индустриального общества как восьмичасовой рабочий день, политика занятости, охрана материнства, законы о детском труде и других норм, содействующих охране труда и мирным трудовым отношениям».194 Чаще всего1 международное правовое регулирование отношений в связи с трудом ассоциируется деятельностью именно этой организации; Основываясь к на положениях Устава МОТ и являющейся приложением к нему Филадельфийской декларации, нужно согласиться с утверждением О.В. Гликман о том, что компетенция МОТ распространяется, во-первых, на все категории трудящихся, а, во-вторых, на условия жизни населения в целом, не ограничиваясь условиями труда. Ведущая роль МОТ в сфере создания международных трудоправовых норм не ставится под сомнение: международное правовое регулирование общественных отношений по поводу труда на региональном уровне представляет собой старания государств по улучшению стандартов МОТ. Например, Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод 04.11.1950 г. неизменно толкуется ЕСПЧ в соответствии с документами МОТ. В сборниках международных норм, регулирующих отношения по труду, так называемых, международных трудовых кодексах, нормы МОТ занимают главенствующее, а иногда и исключительное положение.
Вопросы заключения индивидуального трудового договора в рамках Европейского союза
Как и в России, в Европейском союзе возникновению трудовых отношений предшествуют отношения по трудоустройству у данного работодателя. Но иногда в таких отношениях участвует специальный субъект, по сути, посредник. Им, как правило, выступает кадровое агентство (агентство занятости). По заданию потенциальных работников и работодателей кадровое агентство оказывает услуги по трудоустройству. Современное состояние рынка труда как в странах Европейского союза; так и в России объективно требует наличия таких профессиональных посредников. Это признается и на уровне МОТ, которая в качестве одной из целей принятия конвенции № 181 о частных агентствах занятости 19.06.1997 г. называет необходимость обеспечения возможности существования и функционирования частных агентств занятости. При этом МОТ требует от государств обеспечения» защиты прав работников, которые воспользовались услугами таких агентств.
В Европейском союзе отсутствуют нормы, напрямую посвященные вопросам деятельности таких профессиональных посредников. Однако ряд других норм имеет для их деятельности, существенное значение. Речь идет, прежде всего, об антимонопольном праве Европейского союза и о свободе передвижения с целью оказания услуг. Данные нормы уже неоднократно были предметом- пристального внимания СЕС при рассмотрении дел, касающихся-вопросов оказания услуг по1 трудоустройству. По результатам рассмотрения этих дел СЕЄ пришел к выводу, что запрет деятельности негосударственных, посредников по- трудоустройству противоречит антимонопольному праву Европейского союза при наличии следующих условий: (1) государственные агентства имеют исключительные права оказывать данный, вид услуг; (2) государственные агентства явно не способны удовлетворить существующий- рыночный спрос на данный вид услуг; (3) фактически оказание таких услуг лицами, не относящимися к государственным агентствам, невозможно в связи с тем, что они запрещены законодательно под угрозой уголовного или административного наказания, а также тогда, когда и соглашения на оказание услуг, заключаемые ими, являются недействительными; (4) рассматриваемый вид услуг может распространяться на граждан или, на территорию, другого государства-члена.
Если обратиться- к российскому законодательству, то следует отметить, что оно содержит специальные нормы, регулирующие предпринимательскую деятельность негосударственных профессиональных посредников по трудоустройству, только в отношении трудоустройства российских граждан за пределами РФ. Эти нормы устанавливают, что данный вид деятельности может осуществляться юридическими лицами и требует получения соответствующей лицензии в органах миграционной службы.23 В то же время отсутствие иных специальных норм свидетельствует о том, что иная деятельность по трудоустройству, т.е. трудоустройство на территории России, а также трудоустройство за пределами России лиц, не имеющих российского гражданства, может осуществляться без получения лицензии или иного разрешения. Таким образом, в отношении нее подлежат применению нормы общего характера, а, следовательно, частные кадровые агентства осуществляют свою деятельность наряду с государственными органами занятости.
Между тем, идея введения разрешительного порядка для допуска к осуществлению предпринимательской деятельности по предоставлению персонала," безусловно, заслуживает внимания. Однако, думается, будет правильным допустить возможность применения схемы заемного труда и лицами, не имеющими соответствующей лицензии, до достижения ими определенного объема оказания подобных услуг. Такое решение позволит работодателям гибко подходить к вопросам управления персоналом. Например, это может дать возможность работодателю при относительно продолжительном отсутствии работы для какого-либо специалиста не разрешать проблему сразу коренным образом в рамках процедуры сокращения численности или штата, а предоставить данного работника на временной основе другому работодателю. Наглядно можно продемонстрировать на примере лица, имеющего парк строительной техники и сдающей ее в аренду вместе с экипажем. Поскольку для управления такой техникой необходимы узкие специалисты, арендаторам невыгодно брать в аренду только технику и самостоятельно заниматься подбором экипажа. В то же время, не исключены ситуации поломки такой техники и выбытие ее из строя на длительный срок. В этот период альтернативным решением простою, уговорам работника уйти в отпуск без сохранения заработной платы и другим подобным решениям могло бы быть направление работника для работы под руководством и надзором другого работодателя. В результате, такое решение позволит соответствующему работнику сохранить работу, а работодателю - ценного сотрудника.
Кроме того, должна быть учтена специфика таких ситуаций, когда предоставление персонала тесно связано с удовлетворением потребности заказчика не только в соответствующем персонале, но и в имуществе, например, в рамках договоров аренды транспортного средства с экипажем, в различного рода услугах и работах.
Похожие диссертации на Трудовое право Европейского Союза: анализ с позиций российской и западной юридических доктрин
