Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Становление и развитие института дисциплины труда в России . с. 7-62
1. История развития института дисциплины труда в России . с. 7-46
2. Обшая характеристика дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву. с. 47-62
ГЛАВА II. Увольнение с работы как вид дисциплинарною взыскания. с. 63-132
1. Проблемы хозяйской власти и значение укрепления дисциплины труда в связи с переходом к рыночным отношениям. с..63-79
2. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины. с.80-89
3. Увольнение за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. 0.89-132
ГЛАВА III. Гарантии прав работника при увольнении за нарушение трудовой дисциплины. с 133 -179
1. Материальные гарантии. с.135-151
2. Процессуальные гарантии. с. 1 51 -179
Список использованных нормативных актов и специальной литературы.
- История развития института дисциплины труда в России
- Обшая характеристика дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву.
- Проблемы хозяйской власти и значение укрепления дисциплины труда в связи с переходом к рыночным отношениям.
- Материальные гарантии.
Введение к работе
Актуальность темы. Тема правового регулирования трудовой дисциплины и увольнения за ее нарушение является в России актуальной на протяжении многих десятилетий, поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины одно из самых распространенных оснований увольнения работника. Сама возможность увольнения за совершение дисциплинарного проступка в качестве вида дисциплинарного взыскания служит эффективной мерой для предотвращения нарушений обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. В современных условиях перехода России к рыночной экономике повышается значение строгого соблюдения трудовой дисциплины, возрастает потребность в совершенствовании трудового законодательства, регулирующего дисциплину труда, дисциплинарную ответственность, а также основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
Судебная практика в России свидетельствует о том, что в последнее десятилетие количество увольнений за нарушение трудовой дисциплины не уменьшается. В связи с этим актуальными стали меры, применяемые работодателями, реализующими свою хозяйскую власть по укреплению дисциплины труда. Возникли проблемы нового подхода к правовому регулированию дисциплины труда и увольнению работника за её нарушение. Возрастает значение хозяйской власти работодателя, играющей немаловажную роль в укреплении трудовой дисциплины.
Изучение и исследование указанных положений является своевременным и социально значимым еще и потому, что с 1 февраля 2002 года в России вступил в действие Трудовой кодекс, который четко определил институт дисциплины труда, установил новые основания увольнения работника по инициативе работодателя за нарушение трудовой дисциплины.
Цель диссертационного исследования - выявление проблемных вопросов правового регулирования увольнений за нарушение трудовой дисциплины и разработка концепции дальнейшего развития законодательства института дисциплины труда.
Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании определены следующие задачи:
1. Исследовать становление и развитие института дисциплины труда в России, для чего:
-показать историю развития института дисциплины труда в России;
-дать общую характеристику дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву, сформулировать их понятия;
-проанализировать имеющиеся по этому вопросу позиции ученых.
2. Рассмотреть вопросы увольнения работника с работы за нарушение трудовой дисциплины как вида дисциплинарной ответственности, для чего:
- выявить проблемы хозяйской власти работодателя и определить значение укрепления дисциплины труда на современном этапе развития общества;
исследовать текущее законодательство, предусматривающее основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины;
изучить судебную практику Российской Федерации и Украины по рассмотрению дел об увольнении с работы за нарушение трудовой дисциплины, отразив ее особенности;
сформулировать предложения по совершенствованию правового регулирования увольнений за нарушение трудовой дисциплины.
3. Проанализировать юридические гарантии прав работников при увольнении за нарушение трудовой дисциплины, выделив предусмотренные законом материальные и процессуальные гарантии;
- провести сравнительный анализ законодательства России, Украины и других зарубежных стран, предусматривающего гарантии прав работника при увольнении его за нарушение трудовой дисциплины;
- сформулировать предложения, направленные на дальнейшее совершенствование законодательства, регулирующего гарантии прав работника при незаконном увольнении за нарушение трудовой дисциплины.
Методологическая и нормативная основа диссертационного исследования. Методологической основой для разработки понятий и их определений послужили законы формальной логики.
При написании работы применялись как общие методы научного познания (индукция и дедукция), так и специальные правовые: историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, обобщение судебной практики (судов России, Верховного Суда Автономной Республики Крым (ныне Апелляционный суд АР Крым) и других судов Украины).
Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, Конституции Российской Федерации и Украины, Трудовой кодекс РФ, КЗоТ Украины и иные законы, регулирующие рассматриваемые в работе вопросы, нормативные правовые акты Президентов и Правительств, министерств и ведомств этих государств, локальные нормативные акты.
При написании работы автор использовал собственный 24-летний опыт работы судьей в Верховном Суде Автономной Республики Крым (до 1991 г. - Крымский областной суд) по разрешению трудовых споров по искам работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины.
Теоретическая основа исследования. Теоретическую базу диссертационного исследования составили труды российских и украинских специалистов в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского, гражданского процессуального права, а также в обласік экономики, социологии и философии.
В работе использовались труды таких, например, представителей науки трудового права как: А.А. Абрамова, Н.Г. Александров, Е.И Астрахан, СЮ. Головина, К.П. Горшенин, К.Н. Гусов, В.М. Догадов, А.Д. Зайкин, С.А. Иванов, И.Я. Киселев, Р.З. Лившиц, В.И. Никитинский, Ю.ГІ Орловский, А.С. Пашков, Ю.Н.Полетаев, А.И. Процевский, В.Н Скобелкин, В.Н.Смирнов, О.В. Смирнов, П.Р. Стависский, А.И. Ставцева, Л.А. Сыроватская, Е.Б. Хохлов, Б.А. Шеломов и другие.
Научная новизна диссертации:
Впервые за последнее десятилетие проведено исследование истории становления и развития законодательства о дисциплине труда в России с охватом дореволюционного, советского и постсоветского периодов правового регулирования увольнений за нарушение трудовой дисциплины.
С позиции нынешнего положения работодателя и работника на рынке труда высказаны предложения по уточнению понятий: статуса работодателя, дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности работника.
Обоснована необходимость совершенствования современного правового регулирования пределов хозяйской власти работодателя в решении вопросов увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины; даны рекомендации совершенствования законодательства по этому вопросу.
Проведён детальный анализ оснований увольнения работников за однократное и неоднократное нарушения трудовой дисциплины, предусмотренных в Трудовом кодексе РФ.
Исследованы материальные и процессуальные гарантии трудовых прав работников при их увольнении за нарушение трудовой дисциплины, даны рекомендации по совершенствованию трудового и гражданского процессуального законодательства (статей ТК РФ и ГПК РФ ).
На защиту выносятся положения касающиеся:
истории и современного развития института дисциплины труда;
пределов хозяйской власти и проблем ее осуществления;
особенностей, установленных действующим законодательством материальных и процессуальных гарантий при увольнении работника за совершение дисциплинарного проступка.
Научная и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что выводы и предложения автора по совершенствованию трудового законодательства могут быть использованы при внесении изменений и дополнений в действующий Трудовой кодекс РФ, при преподавании курса «Трудовое право России», спецкурса «Правовые проблемы трудового договора», в частности его раздела о расторжении трудового договора с работником по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка. Основные положения диссертации могут быть использованы в дальнейших исследованиях данной темы.
Диссертация выполнена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений. Выводы и предложения, содержащиеся в ней. обсуждались на заседании кафедры. Основные положения диссертации содержаться в опубликованных автором работах.
Структура работы. Цели и задачи обусловили содержание диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения по главам, списка нормативного материала и специальной литературы.
История развития института дисциплины труда в России
Становление института дисциплины труда, входящего в систему трудового права, неразрывно связано с формированием трудового права как самостоятельной отрасли, которое следует отнести к концу XIX - началу XX вв., т.е. времени развития в России капиталистического способа производства.
Исследование становления института дисциплины труда охватывает дореволюционный (досоветский), советский и постсоветский периоды политического, экономического и социального развития России.
I. Становление института дисциплины труда в дореволюционный период.
Зарождение в России класса наёмных рабочих и первые попытки правового регулирования их труда относятся к XIX столетию. Л.С. Таль отмечал, что «первым шагом в государственном упорядочивании правоотношений можно признать принятие в 1835 г. «Положения од отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми. поступающими на них по найму» . Положением от 24 мая 1835 г. регулировались взаимоотношения работников и нанимателей, вопросы заключения договоров на определенный срок, оплаты труда и др. В этом акте также устанавливалось, что хозяин имел право уволить работника до истечения срока договора «по причине невыполнения им обязанностей или дурного поведения», при условии предупреждения об этом работника за две недели (3). В ведении хозяев находилось издание «Правил о порядке», он должен быть соблюдён на фабрике: «Дабы рабочие в подробности знали внутренний распорядок фабрики, хозяину оной вменяется в обязанность иметь на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатные или писанные за его подписанием общие правила о порядке, который должен быть соблюдаем работниками на оной» (6); «При разборе споров во внимание должны приниматься означенные правила для фабрик, расчётные листы и книга» (7)2. Указанное «Положение» было одним из первых актов царской России, регулирующих вопросы дисциплины наёмных рабочих. Как отмечают современные исследователи, Положение «лишь весьма приблизительно регулировало отношения, возникающие между работником и нанимателем, однако, думается, нельзя и недооценивать прогрессивного значения одного из тех первых в России нормативных актов, из которых впоследствии и выросло российское фабричное (трудовое) законодательство» .
Позднее развитие промышленности в России привело к затяжном} % становлению рабочего законодательства. Лишь в 80-е годы XIX века ему стали уделять серьезное внимание. С развитием капиталистического способа производства, основанного на наемном труде, образованием рынка труда и выделением трудового договора из сферы гражданско-правового регулирования проходил и процесс формирования трудового права как-самостоятельной правовой отрасли. Так, 3 июня 1886 г. в России был принят чрезвычайно важный Закон, причиной появления которого явились массовые выступления рабочих в 1884-1885 годах, сопровождаемые погромами. Этот Закон, благодаря работе В.И.Ленина, известен больше как Закон о штрафах . Закон от 3 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» «представлял собой сводный комплексный акт, содержавший большое число правил, относившихся к различным институтам фабрично-трудового законодательства», в том числе «внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, регламентации штрафов, ответственности работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма». Этим Законом были запрещены произвольные удержания штрафов. Размер и порядок взимания штрафов устанавливался в Законе, которым запрещалось использовать штрафные деньги в пользу хозяев и регулировалось направление их на нужды работников.
Названный Закон практически без изменений включён в Устав о промышленном труде, принятый ранее - в 1883 году. В Уставе о промышленном труде были систематизированы и объединены и другие законы России, регулирующие вопросы найма труда. С.А. Иванов характеризует его как «законодательный акт, регламентирующий различные области трудовых отношений» и отмечает, что «Устав содержал ряд понятий и норм, которые не только вошли в кодексы 1918 и 1922 гг., но и дошли до наших дней» \ В Уставе содержится перечень оснований («законных поводов») для расторжения трудового договора работодателем или работником, а также устанавливается двухнедельный срок взаимного предупреждения об увольнении.
Центральное место в Уставе о промышленном труде занимает второй раздел. «В этом разделе, как отмечает И.Я. Киселев, можно видеть зачатки таких институтов трудового права как трудовой договор (порядок приёма на работу и увольнений), институтов рабочего времени и времени отдыха, охраны труда женщин и подростков, дисциплины труда, рабочего представительства на предприятиях» .
О начале развития института дисциплины труда свидетельствует следующее. В соответствии со ст.62 Устава о промышленном труде основанием увольнения работника по инициативе работодателя без предупреждения являлись: -неявка рабочего на работу более трех дней подряд или в общей сложности шести дней в течение одного месяца без уважительных причин; -дерзость или дурное поведение рабочего, если оно угрожает имущественным интересам предприятия или личной безопасности кого-либо из лиц управления предприятием или наблюдающих за работами.
Примером дурного поведения рабочее законодательство считало неосторожное обращение с огнем, а равно курение и держание при себе спичек, трубок и папирос в тех помещениях, в которых это запрещено. Судебная практика рассматривала в качестве дерзости и дурного поведения действия рабочих, в которых по обстоятельствам дела содержалась угроза фабричным интересам, в том числе - порча и остановка машин по неосторожности, непослушание, произнесение бранных слов, требование рабочих об удалении мастера .
В соответствии со ст. 109 Устава о промышленном труде «взыскания, налагаемые за неисправную работу, за прогул и за нарушение порядка, в общей их сложности, не должны превышать одной трети заработка, действительно причитающегося рабочему к установленному сроку расплаты». «Если по числу сделанных рабочим нарушений взыскания с него должны превысить указанную... норму», то работодатель вправе был расторгнуть заключенный с рабочим договор найма (ст. 110). Внутренний распорядок на промышленных предприятиях, пишет И.Я. Киселёв, «обеспечивался российским правом с помощью системы дисциплинарной ответственности работников главной и, по сути дела, единственной формой которой были денежные взыскания» . Они налагались собственной властью заведующего предприятием и в соответствии со ст. 112 Устава обжалованию не подлежали.
Обшая характеристика дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка по российскому трудовому праву.
Следует отметить, что обособленная группа норм права, регулирующая поведение людей в процессе коллективного труда, а также правовые установления, связанные с привлечением работника за ненадлежащее поведение к дисциплинарной ответственности, которые ранее содержались в различных законах и подзаконных актах, впервые были сформулированы в едином кодифицированном акте (КЗоТ).
Однако формирование института дисциплины труда продолжалось и после принятия КЗоТ 1971 года. Принятие указанных норм, регулирующих трудовую дисциплину, способствовало становлению (формированию) института дисциплины труда.
А.А.Абрамова, выделяя дисциплину труда в самостоятельный раздел трудового права, в 1969 г. писала: «В трудовом праве термин «правовой институт», в том числе «дисциплина труда», может употребляться лишь условно, обозначая самостоятельные разделы особенной части трудового права, в которых объединяются группы норм, регулирующих отдельные элементы содержания трудового правоотношения». И далее указывала, что «в самостоятельный раздел трудового права «дисциплины труда» должны включаться: нормы, устанавливающие внутренний трудовой распорядок, определяющие координацию в совместном коллективном труде и субординацию между управляющими и управляемыми путем закрепления общих и специальных трудовых обязанностей рабочих (служащих) и администрации, правил поведения в процессе выполнения таких обязанностей, определенного трудового режима в предприятии (в учреждении); - нормы, связанные с применением мер поощрения за успехи в труде, за образцовое выполнение своих обязанностей, стимулирующие дисциплинированный труд и достижения в работе; - нормы, регулирующие условия и формы непосредственного воздействия органов управления предприятий и общественности на нарушителей трудовой дисциплины, т.е. правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение дисциплины (к дисциплинарной, материальной и общественной).
После 1971 г. за 20 лет институт дисциплины труда претерпел немало изменений. Так, в 1972 г. были приняты новые «Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», утверждённые постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 29 сентября 1972 г." Они отказались от такого дисциплинарного взыскания, как перевод на любую нижеоплачиваемую работу за какой бы то ни было проступок, что нашло свое отражение в Постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г. 17 июня 1983 года Верховным Советом СССР был принят закон «О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями». Статья 9 названного закона устанавливала полномочия трудовых коллективов в обеспечении трудовой дисциплины. За нарушение трудовой дисциплины трудовые коллективы вправе были применять к нарушителям меры общественного взыскания - товарищеское замечание или общественный выговор. Законодатель России (п.З ст. 33 КЗоТ) и Украины (п.З ст. 40 КЗоТ) предусмотрел возможность увольнения работника за систематическое неисполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей при применении к нему мер общественного взыскания."
Вторая крупная попытка наступления на дисциплинарные нарушения была начата на рубеже 70-х и 80-х годов, когда отчётливо стало наблюдаться снижение уровня трудовой дисциплины на производстве. Характерной чертой законодательных актов этого периода стало безудержное наращивание количества правовых санкций. В эти годы сложилась практика принятия норм, имеющих силу закона, такими органами и организациями как Совет Министров СССР, ЦК КПСС и ВЦСПС. В связи с этим СП. Маврин пишет: «Достаточно частым явлением было и прямое нарушение закона как в процессе ведомственного нормотворчества, так в процессе правоприменительной деятельности. Например, правилом, а не исключением из правил, была практика издания подзаконных нормативных актов (Правительства при участии ЦК КПСС и ВЦСПС) или даже актов негосударственных органов (Постановления ЦК КПСС), которые совершенно очевидно противоречили действующему законодательству о труде (последнее в соответствии с указаниями, данными в этих актах, лишь впоследствии подвергалось соответствующим изменениям и дополнениям)».4 Такая нормотворческая деятельность существовала в Советском Союзе десятилетиями, когда в условиях административно-командной системы управления четких критериев для разграничения правотворческих полномочий органов государственной власти и управления не существовало. В сфере трудового права действовала ступенчатая правотворческая модель, вопросы одного и того же уровня в одних случаях решались Указами Президиума Верховного Совета СССР, в других постановлениями Правительства СССР, в третьих - разъяснениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС. И нередко сила постановления Госкомтруда оказывалась выше, чем сила закона. В итоге «основную регулятивную нагрузку, - как справедливо отмечает А.Ф. Нуртдинова, - несли не закон, а подзаконные акты». ]
28 июля 1983 г. было принято Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС № 744 «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда». 2
Постановлением была установлена строгая ответственность руководителей предприятий за непринятие мер по укреплению порядка и дисциплины, сокращению текучести кадров, организации учета потерь рабочего времени; руководителей можно было лишать премий за основные результаты работы и по итогам социалистического соревнования, привлекать к дисциплинарной или другой установленной законодательством ответственности.
Необходимо привести характерные для того времени примеры о том, как на ряде предприятий реализовывалось названное выше постановление. В строительно-монтажном поезде № 545 (СМП-545) Крымского отделения Приднепровской железной дороги многие рабочие в течение ряда лет по несколько месяцев в году не выходили на работу. Причиной такого невыхода являлось пьянство, как правило, после получения заработной платы. После очередного одно-полуторамесячного запоя они возвращались на работу и продолжали работать до следующего такого «отсутствия». Несмотря на совершение грубых дисциплинарных проступков, администрация не увольняла работников. Это объяснялось несколькими причинами: трудностями в привлечении других лиц на работу вместо тех, кто совершает прогул, тяжелой работой, связанной с выполнением строительных работ на объектах железной дороги, неустроенностью быта («жилье на колесах») и, конечно, ответственностью руководителя за текучесть кадров. На других предприятиях Крыма также имели место случаи, когда руководители не принимали мер воздействия или дисциплинарного взыскания к работникам, находившимся на работе в состоянии алкогольного опьянения, и все по той же причине - чтобы не увеличивать текучесть кадров.
Проблемы хозяйской власти и значение укрепления дисциплины труда в связи с переходом к рыночным отношениям.
Заслуга разработки теории работодательской хозяйской власти в России принадлежит Л.С. Талю. Его учение о трудовом договоре, теория хозяйской власти, концепция отраслевой самостоятельности права, предметом регулирования которого являются отношения по применению наемного труда, заложили основы науки российского трудового права1.
Хозяйская власть - «не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им как главою предприятия по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы».
Анализируя природу трудового договора, Л.С. Таль сформулировал его отличительные признаки: 1) предоставление нанявшимся своей рабочей силы в пользу предприятия или хозяйства другого лица; 2) подчинение рабочей силы и в известной мере личности работника хозяйской власти; 3) несамостоятельность работника, выражающаяся в том, что рабочая сила предоставляется им для выполнения тех или иных функций безотносительно к собственной хозяйственной деятельности.
Из этого видно, что особое внимание ученый уделяет такому отличительному признаку трудового договора как подчинение работника работодателю, и указывает, что «соглашение в трудовом договоре сводится к подчинению работника внутреннему порядку предприятия и его хозяйской власти». Л.С. Таль отрицал, что хозяйская власть вытекает из права собственности на предприятие или из постулата о том, что «всяк господин у себя дома» и может требовать повиновения от лиц, рабочей силой которых он пользуется в подвластной ему сфере. Выведение хозяйской власти из права собственности противоречит, по мнению Л.С. Таля, отделению собственности от управления, а обоснование этой власти авторитетом господина - главы семьи, - отражение феодальных воззрений, когда один факт нахождения в подвластной господину сфере превращал экономически зависимых людей в его подчинённых.
Л.С. Таль писал: «Только в рабовладельческом хозяйстве работники как носители рабочей силы отождествлялись с орудиями производства и те и другие могли быть предметом права собственности.
В современном правосознании власть предпринимателя как собственника и как организатора (хозяина) предприятия постоянно дифференцируется, и в жизни она фактически очень часто осуществляется разными людьми. В первом случае, её предметом является вещь, которая может быть исключительно средством для целей человека. Во втором случае, её объект - чужая личность, имеющая своё, исключительно ей свойственное назначение, свои собственные цели и неотъемлемые права.
Это различие составляет крупное и ценное культурное завоевание. Чем выше социально-этический уровень общества, тем больше оно дорожит им и тем больше положительное право с ним считается. Во всяком случае, из права собственности на орудия производства еще не вытекает право хозяина властвовать над рабочим и служащим» ; «хозяйская власть не исчерпывается правами работодателя как стороны трудового договора, а является правовым положением, занимаемым хозяином как главою предприятия, и сочетается с обязанностями, вытекающими из договора и из закона. Вверенная ему власть подобна власти законодательной и административной, дана ему не ради расширения его личной правовой сферы, а ради успешного выполнения необходимых и целесообразных с общественной точки зрения функций предприятия. Она не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им как главой предприятия по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы»3.
Л.С. Таль, связывая возникновение хозяйской власти с заключением трудового договора, считал, что она прекращается с его расторжением, и указывал, что хозяйская власть формирует частный порядок на предприятии. А это значит, что подчинение работника воле своего работодателя предполагается самой природой трудового договора, т.е. соглашения о несамостоятельном труде.
Давая анализ теории Л.С. Таля о хозяйской власти, И.Я. Киселев отмечает: «Власть хозяина может проявляться в трех различных направлениях. Он дает работникам указания и поручения, конкретизирующие их договорные обязательства (право дирекции, диспозитивная власть). Он единолично или путем соглашения с представителями работников устанавливает локальные акты предприятия (нормативная власть). И, наконец, он принимает принудительные или карательные меры для поддержания должного порядка (дисциплинарная власть)»1.
Разработанный в 1917 году по поручению Временного правительства проект Закона о трудовом договоре рассматривал хозяйскую власть как неотъемлемый элемент правовой организации предприятия.2
Несмотря на то, что в советский период теория Л.С. Таля о хозяйской власти была предана забвению, в России продолжалось обсуждение вопросов организации труда, управления им и подчинения работников власти администрации предприятия, особо отмечалась роль руководителя предприятия, его властные полномочия. Однако такие полномочия при существующем приоритете государственной собственности не назывались хозяйской властью.
В 20-х годах XX столетия И. Войтинский писал: «При наемно-капиталистическом труде средствами производства владеют и производство организуют капиталисты, а при социалистическом труде — общество трудящихся. В этом смысле как наемно-капиталистический труд, так и труд социалистический одинаково носят характер труда несамостоятельного. При несамостоятельном труде рабочей силой работника распоряжается не сам работник, а противостоящий ему организатор предприятия, учреждения или хозяйства. Социалистическая революция возвращает средства производства непосредственным производителям, однако при социализме средства производства принадлежат рабочим как классу, советскому государству, а не отдельным рабочим, которые не становятся при социализме организаторами своего труда. Несамостоятельность работника при социалистическом труде отражает и выражает обобществление производства и вытекающую из этого зависимость отдельного работника от всего рабочего класса в целом, организованного в государство. При несамостоятельном труде работник всегда противостоит хозяину, предпринимателю или администрации предприятия»3.
Н.Г. Александров и Е.И. Астрахан по вопросу подчинения руководителю писали: «Плодотворный коллективный труд немыслим без строгого подчинения всех его участников установленному трудовому распорядку и единой воле руководителя трудовых процессов».
В.Н. Смирнов, излагая вопрос о правах и обязанностях администрации, о властных полномочиях руководителя производства, указывает, что «трудовая функция представителя администрации как органа предприятия носит особый характер: ее содержание - управление трудовым коллективом и процессом производства.
Материальные гарантии.
Материальные гарантии трудовых прав представляет собой правовые средства и способы, установленные нормами материального права и обеспечивающие реальное осуществление права работника на труд.
К материальным гарантиям необходимо отнести следующие: запрещение применения иных видов дисциплинарного взыскания, кроме предусмотренных Трудовым кодексом, федеральным законодательством, уставами и положениями о дисциплине; запрет увольнения работника в период его временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске; соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания; дифференциация правовых норм при увольнении отдельных категорий работников за нарушение трудовой дисциплины.
Конвенция МОТ № 158 1982 г. «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» обращает внимание на обязательное установление в национальном законодательстве перечня оснований увольнения работника по инициативе предпринимателя. Поэтому действующее законодательство Российской Федерации предусматривает строго определенные основания увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка по инициативе работодателя. Они изложены в статье 81 ТК - п.5, п. 6, п. 10 ( ст. 40 пп. 3, 4, 7, 8, ст. 41 ч. 1 п. 1 КЗоТ Украины). Другие дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Дисциплинарной ответственности всегда должно предшествовать совершение работником соответствующего дисциплинарного проступка. Трудовое законодательство России, устанавливая перечень оснований увольнения за нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, тем самым не допускает произвольного увольнения работника с работы по усмотрению работодателя, т.е. по основаниям, не предусмотренным федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине и расценивает такое увольнение как необоснованное и нарушающее конституционное право гражданина на труд.
Законом (ст. 81 ч. З ТК) запрещено увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. В случае временной нетрудоспособности работника приказ об увольнении должен быть издан после выхода работника на работу, а днем увольнения во всех случаях (в том числе и за нарушение трудовых обязанностей) будет считаться первый рабочий день после закрытия листка временной нетрудоспособности или после окончания отпуска. К сожалению это требование закона не всегда соблюдаются работодателем.
В мае 1996 г. Д. предъявила в суде иск к малому предприятию «Марта» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда, обосновывая требования тем, что она работала у ответчика парикмахером, приказом № 12 от 8 мая 1996 г. уволена за прогул, совершенный 4 мая этого же года, незаконно - в период временной нетрудоспособности.
Решением Южного городского суда Одесской области от 15 июля 1997 г., оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Одесского областного суда от 27 августа того же года, в иске было отказано. По протесту заместителя Председателя Верховного Суда Украины судебные постановления отменены с направлением дела на новое рассмотрение как постановленные без проверки доводов истицы, которая представила в суд листок временной нетрудоспособности с 8 по 26 мая 1996 г., выданный больницей.
Поскольку увольнение за нарушение трудовой дисциплины является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК), то при увольнении работника должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе и сроков его применения.
До вынесения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме, которое позволяет работодателю проверить сам факт нарушения трудовой дисциплины, обстоятельств при которых оно было совершено, причину нарушения и т.д. А.Д. Зайкин и Ю.Н. Косицин отметили основную цель объяснения - «установить, имела ли место вина работника в нарушении трудовой дисциплины, и избежать незаконного наложения взыскания»." С выяснением причин совершения работником дисциплинарного проступка связано и право работодателя выбирать конкретную меру дисциплинарного взыскания - замечание, выговор или увольнение.
«Устанавливая порядок применения дисциплинарных взысканий, закон, - пишет О.В. Смирнов, - исходит из интересов обеспечения справедливости и законности в действиях работодателя и работника, нарушившего трудовую дисциплину» . Если работодатель, издавая приказ об увольнении работника, ошибается в оценке определенных обстоятельств, изложенных работником в объяснении, то суд впоследствии, рассматривая трудовой спор, дает им свою оценку.
Нередко работник отказывается дать не только письменное, но и устное объяснение о причине совершения им проступка, что лишает работодателя возможности всесторонне выяснить обстоятельства и причины правонарушения, установить степень вины работника, необходимые при выборе меры дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Составление акта в этом случае обязательно. Акт должен составляться в момент отказа работника от дачи письменного объяснения.
