Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Трудовой договор и его изменение: теоретико-правовой анализ .. 10
1. Общая характеристика понятия «трудовой договор».. 10
2. Классификация условий трудового договора 35
3. Изменение трудового договора с позиций общего учения о договоре..47
ГЛАВА П.. Основания изменения трудового договора по Трудовому кодексу Российской Федерации 67
1. Перевод на другую работу 67
2. Изменение существенных условий трудового договора. Отстранение от работы 86
3. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) и ее реорганизация 99
ГЛАВА III. Процедура изменения трудового договора ... 122
1. Изменение трудового договора по соглашению сторон 122
2. Изменение трудового договора в одностороннем порядке 149
Заключение 173
Приложение 181
Список использованной литературы 185
- Классификация условий трудового договора
- Изменение существенных условий трудового договора. Отстранение от работы
- собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) и ее реорганизация
- Изменение трудового договора по соглашению сторон
Введение к работе
Актуальность темы исследовании. Проблема изменения трудового договора всегда была и будет актуальной в связи с тем, что она обусловлена объективной реальностью и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя. С одной стороны, трудовое законодательство об изменении трудового договора устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. С другой стороны, оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы .
Впервые в истории отечественного трудового законодательства в Трудовой кодекс Российской Федерации введена отдельная глава 12, регулирующая отношения по изменению трудового договора, а также ряд новых понятий, ранее не имевших легального определения. Нормы, включенные в эту главу, неоднородны по своему содержанию и юридическим последствиям. Они регулируют не только отношения по изменению трудового договора, но и его прекращению, изменению трудового правоотношения без изменения содержания трудового договора, замене стороны трудового договора, а также приостановлению исполнения трудового договора. Указанные правовые явления вызывают необходимость всестороннего научного анализа, заставляют по-новому взглянуть на динамику трудового правоотношения.
Выбор темы настоящего исследования обусловили и изменения в судебной практике. Так, принятое 17 марта 2004 г. постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», во-первых, отменило ранее действующее постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении
трудовых споров». Во-вторых, оно внесло существенные новшества в правоприменительную практику. Пленум Верховного Суда Российской Федерации, опираясь на общепризнанные нормы и принципы международного права, сузил область применения работодателем ст. 74 ТК РФ, ограничив возможность временных переводов работника, в том числе в случае простоя и замещения временно отсутствующего работника, только случаями экстраординарного характера; дал определение понятию смены собственника имущества организации и др.
Актуальность всестороннего изучения проблемы изменения трудового договора обусловлена не только необходимостью уяснения аутентичного смысла норм действующего трудового законодательства, но и их дальнейшего совершенствования.
Степень разработанности темы исследовании. Тема исследования разрабатывалась в трудах Н.Г. Александрова, Е.И. Астрахана, Л.Ю. Бугрова, Е.А. Головановой, КН. Гусова, Н.И. Дивеевой, A.M. Куренного, В.М.Лебедева, Р.З. Лившица, А.В. Сергеева, А.И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, К.Л.Томашевского, А.А. Фатуева, Е.Б.Хохлова, О.С. Хохряковой, Е.П.Циндяйкиной и др.
Вместе с тем, в работах указанных авторов рассматривались лишь ее отдельные аспекты. Проблема изменения трудового договора исследовалась в основном в контексте переводов и перемещений работников на другую работу. Монографические исследования проблемы изменения трудового договора Е.И.Астрахана, Е.А. Головановой, А.В. Сергеева, а также Е.П. Циндяйкиной, основаны на утратившем силу трудовом законодательстве, существенно отличном от ныне действующего. Комплексное монографическое исследование проблемы изменения трудового договора К.Л. Томашевского 2005 года направлено на сравнительный анализ трудового законодательства Российской Федерации, Республики Беларусь, других стран СНГ и Западной Европы.
Цели н -задачи исследовании. Целью данного диссертационного исследования является комплексное изучение теоретических и практических
проблем изменения трудового договора и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства с учетом достижений науки трудового права, судебной практики и международно-правовых норм.и принципов в области труда.
Для ее осуществления необходимо решение ряда задач, имеющих общетеоретический и конкретно-прикладной -характер и направленных на систематизацию теоретических знаний в области изменения трудового договора. К данным задачам относятся:
- установление юридической сущности и выработка дефиниции понятия «изменение трудового договора» в целях отграничения его от других смежных понятий, в частности изменения условий труда, перевода на другую работу;
- изучение динамики трудового правоотношения;
- рассмотрение и классификация оснований изменения трудового договора;
- анализ влияния смены собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации на трудовое правоотношение;
- исследование процедуры изменения трудового договора и др.
Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования. Научно-теоретической основу настоящего исследования составили, прежде всего, труды правоведов, внесших значительный вклад в общую теорию права и общее учение о договоре: С.С. Алексеева, М.М. Агаркова, Д.Н. Бахраха, М.И.Брагинского, В.В. Витрянского, Ю.П. Егорова, В.В. Иванова, О.С. Иоффе, В.Б. Исакова, А.Д. Корецкого, О.А. Красавчикова, В.В. Лазарева, Л.А. Лунца, М.Н. Марченко, B.C. Нерсесянца, И.Б. Новицкого, В.А. Ойгензихта, Б.В.Покровского, Е.А. Суханова, Ю.А. Тихомирова, Ю.К. Толстого, Р.О.Халфиной, Ф.С. Хейфеца, Г.Ф. Шершеневича, Л.С. Явича и др.
Главную роль при анализе понятия «трудовой договор» и изучении теоретических и практических проблем изменения трудового договора сыграли. труды известных ученых в области науки трудового права: Н.Г. Александрова,
Л.А. Андреевой, Е.И. Астрахана, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугрова, К.М.Варшавского, И.С. Войтинского, Е.А. Головановой, СЮ. Головиной, Л.Я.Гинцбурга, К.Н. Гусова, Н.И. Дивеевой, И.К. Дмитриевой, В.М. Догадова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, П.Д. Каминской, М.П. Карпушина, И.Я. Киселева, А.С.Краснопольского, ТЛО. Коршуновой, А.В. Кручинина, A.M. Куренного, В.М.Лебедева, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, СП. Маврина, Е.Е. Мачульской, О.М. Медведева, И.Б. Морейн, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е.Пашерстника, А.С Пашкова, А.И. Процевского, А.В. Сергеева, В.Н.Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, Л.А.Сыроватской, Л.СТаля, В.Н. Толкуновой, К.Л. Томашевского, К.П.Уржинского, А.А. Фатуева, Е.Б.Хохлова, О.С. Хохряковой, Г.В. Хныкина, Е.П. Циндяйкиной, В.Д. Шахова, А.И. Шебановой и др.
Эмпирическую базу настоящего исследования составили действующее и утратившее силу законодательство Российской Федерации, конвенции и рекомендации Международной организации труда, а также правоприменительная практика судов общей юрисдикции.
Методологической основой исследования является диалектика как общенаучный метод познания, а также системный, логический, сравнительно-правовой, формально-юридический, исторический и другие методы научного познания.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. Диссертация представляет собой одно из первых после принятия Трудового кодекса Российской Федерации комплексных исследований проблемы изменения трудового договора, проведенное с учетом постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2.
На защиту выносятся следующие теоретические положения, отражающие ее новизну:
1. Изменение трудового договора диссертантом определено как:
а) стадия в динамике трудового правоотношения. В указанном аспекте изменение трудового договора представляет собой этап в развитии трудового
правоотношения, на котором происходит изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из ранее установленных ими существенных условий трудового договора. Особенность данной стадии в динамике трудового правоотношения заключается в факультативности ее характера, что отличает эту стадию от заключения и прекращения трудового договора.
б) правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт). При этом под существенными условиями трудового договора автор понимает все его условия, установленные по волеизъявлению сторон. Изменение трудового договора в данном аспекте является правоизменяющим юридическим фактом.
2. С учетом принятой в трудовом законодательстве терминологии предложено деление оснований изменения трудового договора на два вида: 1)перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию; 2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Иные виды правомерных действий работника и работодателя, такие как: перемещение, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, отстранение от работы и др. не являются основаниями изменения трудового договора, так как не изменяют его существенных условий. Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизация также не являются основаниями изменения трудового договора. Правовыми последствиями данных юридических фактов является не изменение содержания трудового договора, а замена стороны трудового правоотношения или изменение правового статуса работодателя.
3. В зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо и достаточно, выделены два порядка изменения трудового договора: 1) по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и 2) в одностороннем порядке.
К первому случаю относятся различные виды переводов на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Изменением трудового договора в одностороннем порядке является изменение существенных условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией.
4. Произведена классификация различных видов изменения трудового договора по соглашению сторон по критерию обязательности для работника и работодателя:
- на обязательные для сторон, то есть обусловленные конкретными жизненными обстоятельствами (ухудшение состояния здоровья, беременность, необходимость ухода за ребенком, недостаточная квалификация работника или другие причины), с которыми закон связывает необходимость изменения существенных условий трудового договора;
- на необязательные для работника и работодателя.
5. Изменение трудового договора по соглашению сторон состоит из следующих стадий: 1) подача работником письменного заявления работодателю с приложением при необходимости подтверждающих документов (медицинского заключения и т. п.) либо обращение уполномоченного представителя работодателя к работнику с соответствующим предложением; 2) рассмотрение существа предложения; 3) в случае необходимости - проведение переговоров сторон в целях достижения соглашения, нахождения компромисса и т. п.; 4) оформление результатов переговоров.
6. Уточнена сущность понятия «смены собственника имущества организации», выявлено влияние этого юридического факта на динамику трудового правоотношения.
7. Внесены предложения по совершенствованию российского трудового законодательства, касающиеся изменения трудового договора. В приложении предложена глава 12 ТК РФ в новой редакции.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятий.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что в ней содержатся предложения по совершенствованию действующего законодательства, которые могут быть использованы в правотворческой деятельности. Полученные автором результаты будут способствовать более глубокому пониманию смысла правовых норм, регулирующих отношения по изменению трудового договора, и повышению эффективности их реализации.
Классификация условий трудового договора
Основная функция трудового договора как юридического факта состоит не только в том, чтобы «вызвать к жизни» трудовое правоотношение, но и наполнить его определенным сторонами содержанием «в объеме условий, вырабатываемых при его заключении». Содержанию трудового договора посвящена целиком ст. 57 ТК РФ, которая устанавливает, что в трудовом договоре указываются работник и работодатель, заключившие трудовой договор, перечисляет конкретные существенные условия трудового договора и условия, которые могут включаться в договор усмотрению одной из сторон, а также оговаривает, что условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Отдельная статья, регулирующая содержание трудового договора, включена в ТК РФ впервые. В ст. 25 КЗоТ РФ говорилось лишь о существенных условиях труда, под которыми, в частности, понимались системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы. Вообще в трудовом законодательстве термин «условия трудового договора» начал употребляться лишь после издания постановления Минтруда России от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерной формы трудового договора (контракта)» . Затем этот термин перенесен и в ТК РФ.
Однако, регулируя содержание трудового договора, ТК РФ не дает определения этому понятию. Соответственно, легального определения содержания трудового договора в российском трудовом праве не существует. В науке же трудового права, как уже указывалось ранее, под содержанием трудового договора понимается совокупность его условий, согласованных сторонами и определяющих их права и обязанности. При этом, в научной и учебной литературе можно встретить разные терминологические обозначения видов условий трудового договора: «договорные», «внедоговорные», «необходимые», «дополнительные», «конститутивные», «непосредственные», «производные», «обязательные», «факультативные» и «существенные».
Большинство авторов-трудовиков делят все условия трудового договора в зависимости от порядка их установления на две основные группы: на непосредственные («договорные») и производные («внедоговорные») условия.80 Под «непосредственными» условиями понимаются условия, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора. А «производные» условия, в свою очередь, те, которые не зависят от воли сторон и устанавливаются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением либо локальными нормативными актами.81 О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и трудового договора обязательны для выполнения.
Однако деление условий трудового договора на непосредственные и производные вызывает определенные возражения. Ведь рамки договорной свободы работника и работодателя при выработке условий заключаемого ими соглашения ограничиваются законом, коллективным договором, соглашением и в ряде случаев локальными нормативными актами (например, штатным расписанием или правилами внутреннего трудового распорядка). Стороны трудового договора не могут договариваться о нормах действующего законодательства, коллективного договора п т. д., изменять их (за исключением диспозитивных норм), они действуют даже вопреки их воле. Трудовое правоотношение, в свою очередь, - это «средство «перевода» общих предписаний юридических норм в плоскость субъективных прав и обязанностей для данных субъектов». Соответственно, содержание трудового правоотношения устанавливается не только условиями трудового договора, согласованными сторонами при его заключении, но и во многом нормами трудового законодательства, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, распространяющимися на работника и работодателя в связи с их вступлением в трудовые отношения. Таким образом, производные условия не могут составлять содержания трудового договора. Условиями трудового договора являются только непосредственные условия, то есть устанавливаемые соглашением его сторон. Важно отметить, что трудовое законодательство не связывает волю сторон трудового договора в выработке этих условий. Главное требование состоит в том, чтобы они не противоречили трудовому законодательству и не ухудшали положение работника по сравнению с нормами коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов.
В науке трудового права непосредственные условия трудового договора в зависимости от их значимости и обязательности для согласования работником и работодателем при заключении договора разделяют на две группы:84
- необходимые (обязательные, конститутивные);
- факультативные (дополнительные) условия.
Необходимые условия - это условия обязательные для согласования сторонами при заключении трудового договора. Без необходимых условий «трудовой договор признается несостоявшимся, недействительным, поскольку не порождает реальных трудовых правоотношений» . Необходимые условия определяют правовую природу данного договора именно как трудового договора . К необходимым условиям всякого трудового договора практически все без исключения авторы относят условия о трудовой функции (роде работы) и о месте работы87, другие авторы добавляют еще и условие об оплате труда работника, если оно не устанавливается однозначно в нормативном порядке ; третьи - включают также соглашение о времени начала трудовых отношений89; четвертые - считают необходимым также и условие о сроке для
срочного договора. Многие авторы признают, что к необходимым условиям трудового договора относятся и такие, которые для некоторых видов договоров, в виде исключения из действующих правил, определяются не в нормативном порядке, а соглашением сторон (например, условие о продолжительности рабочего дня при работе по совместительству, о надомной работе, о работе с неполным рабочим временем и другие).91 Некоторые авторы полагают, что вообще все перечисленные в ч.2 ст. 57 ТК РФ условия трудового договора (трудовая функция, место работы, дата начала работы, права и обязанности работника и работодателя, условия социального страхования и т.д.) являются необходимой частью всякого трудового договора.92
Изменение существенных условий трудового договора. Отстранение от работы
Изменение существенных условий трудового договора возможно не только при переводе работника на другую постоянную работу, но и вследствие изменения организационных или технологических условий труда работников. Данным отношениям посвящена ст. 73 ТК РФ, согласно которой по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. В ранее действовавшем КЗоТ РФ221 содержалась похожая норма, согласно которой «в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности» (ст. 25).
Основное отличие указанных норм ТК РФ и КЗоТ РФ заключается в том, что ст. 73 ТК РФ регулирует отношения работника и работодателя по изменению существенных условий трудового договора, а ст. 25 КЗоТ РФ - по изменению существенный условий труда. Сопоставляя, вроде бы, близкие по содержанию нормы, не возможно не заметить их существенных различий только лишь на том основании, что понятия «изменение условий труда» и «изменение условий трудового договора» не идентичны, объем данных понятий различен. Так, под изменением существенных условий трудового договора (перечень которых указан в ст. 57 ТК РФ) подразумевается изменение условий трудового договора, установленных сторонами, то есть, собственно, изменение трудового договора. Под изменением же условий труда понимается не только изменение условий трудового договора, установленных сторонами, но и иных условий труда работника, определенных нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением и даже локальными нормативными актами работодателя, то есть установленных во внедоговорном порядке.
При этом до принятия постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», а затем и Закона РФ от 25 декабря 1992 г. № 3543-1 «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР»222, которым была внесена поправка в КЗоТ РФ о письменной форме трудового договора, судебные органы и ученые в области трудового права, зачастую, склонялись к расширенному толкованию существенных условий труда, относя к ним те или иные элементы производственной обстановки, исходя при этом из учета личных интересов конкретного работника и применительно к каждому конкретному случаю.223 Так, например, к изменению существенных условий труда относили изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей или степени его самостоятельности в выполнении . порученной работы , а также увеличение объема производственного задания, изменение степени ее сложности и тяжести , изменение которых практически невозможно «отследить» с точки зрения изменения содержания трудового договора.
Позднее к изменению существенных условий труда в контексте ст. 25 КЗоТ РФ стали относить только изменение «индивидуальных существенных условий труда», то есть тех, которые были согласованы работником и работодателем. В отношении же изменения внедоговорных условий, так называемых, «коллективных условий труда», оговаривалось, что они «устанавливаются и изменяются по правилам соответствующих статей КЗоТ РФ» (например, ст.ст. 46-50, 52, 80, 83, 84 и др.)226- Такая позиция, наконец, нашла свое отражение в ст. 73 ТК РФ, к сфере действия которой относится изменение существенных условий трудового договора, установленных сторонами, то есть изменение иных условий труда работника она не затрагивает. Исходя из этого, как верно заметила Е.А. Стадникова, понятие существенных условий трудового договора утратило «качество оценочного понятия».227 Таким образом, в отличие от прежнего КЗоТ РФ, ст. 73 ТК РФ значительно сузила сферу трудовых отношений работника и работодателя при изменении организационных или технологических условий труда, не затрагивая процедуру изменения иных условий труда, помимо оговоренных непосредственно сторонами трудового договора.
В этой связи неверными представляются выводы некоторых ученых, которые принятие или изменение локальных нормативных актов работодателем приравнивают к изменению существенных условий трудового договора в порядке ст. 73 ТК РФ.228 Во-первых, по смыслу ст. 57 ТК РФ условия труда, установленные локальными нормативными актами работодателя, не относятся к существенным условиям трудового договора. Во-вторых, обязанность работника исполнять нормы локальных нормативных актов вытекает из содержания ст. 56 ТК РФ, согласно которой работник должен выполнять трудовую функцию, определенную трудовым договором (содержание которой определяется, как правило, должностной инструкцией - локальным актом работодателя), соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, а также работать на условиях, определенных иными локальными нормативными актами работодателя (положениями об оплате труда работников, об условиях премирования (ст.ст. 135, 144, 154 ТК РФ), графиками сменности (ст. 103 ТК РФ), инструкциями по охране труда (ст. 212 ТК РФ) и т. п.). Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением условий труда, установленных правомерным принятием работодателем новых локальных норм либо изменением или прекращением действующих (например, изменение норм выработки согласно ст. 162 ТК РФ) является нарушением трудовой дисциплины. Так, согласно подп. «б» ст. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда является нарушением трудовой дисциплины.
собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) и ее реорганизация
В ТК РФ впервые введена отдельная статья, посвященная отношениям работника и работодателя при изменении «статуса» работодателя: при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации и ее реорганизации (ст. 75). Ранее в ч. 2 ст. 29
«Основания прекращения трудового договора (контракта)» КЗоТ РФ также присутствовала норма о данных трудовых отношениях, однако несколько отличная от нормы ТК РФ.
Данная статья регулирует три группы трудовых отношений, связанных с изменением статуса работодателей - организаций, юридических лиц, и не включает в сферу действия ст. 75 ТК РФ иных работодателей - физических лиц, в том числе предпринимателей без образования юридического лица согласно ст. 20 ТК РФ.244
Введение отдельной статьи о трудовых отношениях при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности и реорганизации в главу 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ является важной новеллой трудового законодательства, так как выносит регулирование этих отношений за рамки прекращения трудовых отношений, что в большей степени соответствует существу данных норм. При этом формулировки ст. 75 ТК РФ далеки от совершенства и способны породить на практике массу проблем. Рассмотрим подробнее данные правоотношения.
1. Статья 75 ТК РФ установила, что при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (по п. 4 ст. 81 ТК РФ). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. б ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.
Основная «идея» данной нормы сводится к тому, что при смене собственника имущества организации трудовые отношения с работниками организации сохраняются, новый собственник в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности вправе уволить только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
Простая и ясная, на первый взгляд, формулировка ст. 75 ТК РФ при более пристальном рассмотрении оказывается одной из самых противоречивых и не проработанных норм кодекса. Ни в трудовом, ни в гражданском праве, как правильно отмечали СЮ. Головина, Л.А. Чиканова и другие авторы245, невозможно найти определения понятия «смена собственника имущества организации», и соответственно, правильно применить данную норму на практике. Думается, что уяснение смысла норм ст. 75 ТК РФ невозможно без обращения к нормам гражданского права, судебной практике, а также логического и систематического толкования.
В судебной практике по трудовым делам под сменой собственника имущества организации понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам246. Соответственно, ключевым моментом для уяснения смысла понятия «смена собственника имущества организации», во-первых, является определение содержания исходного, более узкого понятия - «собственник имущества организации». Согласно п. 3 ст. 213 ГК РФ коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов их учредителями, а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Собственником имущества унитарных предприятий и учреждений является их учредитель (ст.ст. 113 и 120 ГК РФ). При этом изменение состава учредителей (участников) юридического лица, за исключением унитарных предприятий и учреждений, не меняет собственника имущества организации (п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2). Соответственно, собственниками имущества организации являются сами организации за исключением унитарных предприятий и учреждений, собственниками имущества которых являются их учредители.
Во-вторых, неясно какое имущество организаций-работодателей подразумевается ст. 75 ТК РФ? Исходя из абз. 4 ст. 75 ТК РФ, под «имуществом .организации» имеется в виду только имущество, право собственности на которое подлежит государственной регистрации. Так, согласно ст. ст. 130 и 131 ГК РФ, ст. 4 Федерального закона «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним» от 21 июля 1997 г. № 122-ФЗ (с изменениями) , ст. 33 Кодекса торгового мореплавания Российской Федерации от 30 апреля 1999 г. № 81-ФЗ (с изменениями) и ст. 16 Кодекса внутреннего водного транспорта Российской Федерации от 7 марта 2001 г. № 24-ФЗ (с изменениями) таким имуществом являются недвижимые вещи, неразрывно связанные с землей: земельные участки, участки недр, обособленные водные объекты, леса, многолетние насаждения, здания, сооружения, предприятия и т. п., а также морские суда и суда внутреннего плавания.248
Изменение трудового договора по соглашению сторон
По общему правилу согласно ст.ст. 57 и 72 ТК РФ существенные условия трудового договора могут быть изменены по соглашению работника и работодателя, выраженному в письменной форме. В научной литературе под соглашением участников договорных отношений подразумевается «форма проявления инициативы сторон, когда интересы двух сторон соотносятся наиболее удачно, совпадают»270; «согласие, совпадение воль сторон, направленных на одну цель. Соглашение проявляется в двух формах изъявления воли: предложения и принятия.» . При этом инициатива на изменение трудового договора не возникает одновременно у работника и работодателя, инициатором всегда является одна из сторон. Так, с точки зрения закона не важно, от какой стороны исходит инициатива на изменение трудового договора, то есть кто - работник или работодатель - первым выражает намерения изменить существенные условия трудового договора и доводит их до сведения контрагента, главное, чтобы «эта инициатива была воспринята другой стороной и по всем необходимым позициям было достигнуто соглашение». В то же время ч. 1 ст. 72 ТК РФ имеет в виду изменение трудового договора по инициативе работодателя, то есть случаи, когда намерение осуществить перевод работника на другую постоянную работу выражает работодатель, а работник лишь одобряет или отвергает предложение работодателя. В этой связи А. Петров справедливо отметил, что формулировка указанной статьи при буквальном ее истолковании исключает переводы на другую постоянную работу по инициативе работника (например, в случае повышения квалификации, по семейным обстоятельствам и проч.), что, по его мнению, нельзя считать правильным273.
С другой стороны, закон предусматривает также случаи, когда инициатором изменения трудового договора может выступать работник. Например, в соответствии со ст. 93 ТК РФ по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. В этом и иных подобных случаях требования работника о предоставлении другой работы является обязательными для работодателя, однако это не означает, что закон предоставляет работнику право в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. Как поиск «другой», подходящей для работника работы, так и осуществление процедуры перевода работника на новую работу осуществляется и по волеизъявлению работодателя.
Таким образом, независимо от того, какая из сторон трудового договора проявляет инициативу на изменение какого-либо существенного условия трудового договора, изменение последнего по соглашению сторон возможно только при наличии взаимосогласованных волеизъявлений работника и работодателя. Иными словами, инициативу одной стороны трудового договора на изменение трудового договора можно рассматривать не иначе, как только просьбу о соответствующем переводе, которую другая сторона вправе, но не обязана удовлетворить, за исключением случаев, предусмотренных законом. Данное правило «безусловно следует из природы трудового договора как соглашения сторон».27
В науке трудового права встречается также мнение, что изменение трудового договора может осуществляться по инициативе третьих лиц. Так, например, Е.Б. Хохлов указывает, что в качестве таких третьих лиц могут выступать медицинские органы, которые по результатам медицинского обследования работника дают заключение о том, что работник нуждается в предоставлении работы с более легкими условиями труда; суд, который вправе лишить работника права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, и другие. На мой взгляд, постановка вопроса об инициативе третьих лиц в изменении трудового договора не совсем корректна. Третьи лица не являются стороной трудового договора, соответственно, они не участвуют в изменении трудового договора, хотя результаты их действий (медицинское заключение, решение суда и пр.) могут влиять на изменение трудового правоотношения, являясь частью фактического состава (к примеру, реализация работником своих правомочий по изменению трудового договора согласно ч. 2 ст. 72 или ч. 1 ст. 254 ТК РФ будет невозможной без соответствующего заключения медицинского органа).
