Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Понятие и содержание трудового договора . 8
1. О понятии трудового договора и договора найма труда . 8
2. Правовое регулирование содержания трудового договора. 33
Глава 2. Изменение трудового договора и его формы . 40
1. Понятие и формы изменения трудового договора . 40
2. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения.
3. Изменения существенных условий труда в связи с изменениями в организации труда и производства . 70
Глава 3. Виды и условия переводов . 81
1. Временные переводы 81
2. Постоянные переводы 95
Заключение 124
Библиография 129
- О понятии трудового договора и договора найма труда
- Понятие и формы изменения трудового договора
- Изменения существенных условий труда в связи с изменениями в организации труда и производства
- Временные переводы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На протяжении почти тридцатилетнего существования действующего Кодекса законов о труде в главу «Трудовой договор», и в частности в статьи о переводах неоднократно вносились изменения и дополнения, что неоспоримо показывает актуальность настоящей работы. Многообразие источников трудового права, наличие норм, принятых десятилетия назад и вступивших в силу в последние годы, коллизии норм трудового права в части, касающейся общих положений трудового договора, вынуждают обратиться вновь к этому центральному институту трудового права.
Коренные изменения в экономической жизни современной России, глубокий спад производства, отсутствие необходимых средств на финансирование ведущих отраслей экономики обусловливают необходимость повышения роли института трудового договора. Происходящие изменения в экономике не могут не сказаться на правовой регламентации труда, как эффективного регулятора процесса распределения и перераспределения трудовых ресурсов.
В новых условиях хозяйствования предприятий и организаций трудовой договор часто изменяется в различных его формах, однако монографические исследования по этой проблеме в науке трудового права за последнее десятилетие не издавались.
Теоретические вопросы изменения трудового договора были предметом исследования советской юридической науки. Между тем на современном этапе реформирования трудового законодательства появились новые аспекты данной проблемы, которые нуждаются в глубоком научном анализе. Очевидно, что трудовой договор, являясь главным основанием возникновения трудового правоотношения, оказывает воздействие и на все его последующие стадии, включая изменение этого отношения. Несомненно, что установленные трудовым договором при его заключении условия должны соблюдаться и впоследствии во время исполнения работником принятых на себя обязательств. Изменение же условий трудового договора влечет и изменение трудового правоотношения.
Поэтому вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами работодателя, так и с правами и интересами работника.
К сожалению, сам законодатель не дает легального определения перевода на другую работу, и не определяет форму выражения согласия на изменение трудового договора. Необходимость уяснения же и закрепления в законе понятия перевода в трудовом праве обусловливается потребностью создания условий для эффективного функционирования организаций1, пропорционального развития всех отраслей экономики России, рационального использования рабочей силы с учетом интересов работников, а также трудоустройства высвобождаемых работников.
Трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности). В то же время в 1992 г. в КЗоТ РФ введено понятие «изменение существенных условий трудового договора» (ч.З ст.25), которое четко в законодательстве не определено.
На современном этапе реформирования трудового законодательства такое сложное и многогранное явление, как перевод, неизбежно порождающее множество противоречий в правоприменительной практике, требует самого пристального внимания и осмысления.
Цели и задачи исследования. В качестве основных целей данного диссертационного исследования поставлены следующие:
- комплексное изучение теоретических и практических проблем изменения трудового договора и анализ форм таких изменений;
- определение направлений для дальнейшего совершенствования правовых норм;
- выработка конкретных предложений по совершенствованию трудового законодательства России с учетом полного обеспечения гибкости регулирования трудовых отношений.
Реализация поставленных целей потребовала решения следующих задач:
1) используя достижения науки трудового права выработать современное понятие перевода на другую работу;
2) на основе анализа действующего трудового законодательства и практики его применения более четко определить правовое основание перемещения и дать его понятие;
3) сформулировать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства в части, касающейся изменений существенных условий труда.
В рамках данного исследования предпринята попытка критического пересмотра действующего трудового законодательства (в части изменения трудового договора (контракта)) и формулировки конкретных предложений по его совершенствованию, адекватных современному состоянию сферы труда.
Научно-теоретическая и эмпирическая база исследования.
Научно-теоретической основой исследования являются труды ученых, внесших значительный вклад в общую теорию права: С.С. Алексеева, М.М. Агаркова, С.Н.Братуся, А.В.Венедиктова, Н.В.Витрука, О.С.Иоффе, А.Д.Керимова, А.И.Королева, В.А.Кучинского, М.Н.Марченко, А.В.Мицкевича, Е.А.Лукашевой, И.С.Самощенко, Ю.К.Толстого, М.Д.Шаргородского и др.
Основную группу источников, использованных автором, составляют труды представителей науки трудового права: Н.Г.Александрова, А.А.Абрамовой, Е.М.Акоповой, В.С.Андреева, Л.Ю.Бугрова, К.М.Варшавского, И.Л.Войтинского, Л.Я.Гинцбурга, В.В.Глазырина, К.Н.Гусова, В.М.Догадова, А.Д.Зайкина, Р.И.Ивановой, С.А.Иванова, И.Я.Киселева, А.М.Куренного, Т.Ю.Коршуновой, Ф.М.Левиант, Р.З.Лившица, С.П.Маврина, О.М.Медведева, В.И.Никитинского, А.Ф.Нуртдиновой, Ю.П.Орловского, А.Е.Пашерстника, А.С.Пашкова, Ю.Н.Полетаева, А.И.Процевского, С.Л.Рабиновича-Захарина, В.Н.Скобелкина, О.В.Смирнова, И.О.Снигиревой, А.И.Ставцевой, Л.А.Сыроватской, Л.С.Таля, В.Н.Толкуновой, М.И.Флястера, А.А.Фатуева, Е.Б.Хохлова, О.С.Хохряковой, Л.А.Чикановой, А.И.Шебановой и др.
Эмпирическую базу исследования составили российское законодательство, международные нормы о правах человека и гражданина, конвенции и рекомендации Международной организации труда, законодательство зарубежных стран, правоприменительная практика.
Методологической основой исследования является диалектика как общенаучный метод познания, а также системный, сравнительно-правовой, исторический, логический и другие методы научного познания.
Научная новизна и положения, выносимые на защиту. На защиту выносятся следующие положения, являющиеся новизной в науке:
Новизна работы состоит в том, что в диссертации на основании анализа нормативных актов, литературы и практики:
1) впервые в науке проведено комплексное исследование проблемы изменения трудового договора. При этом автор определяет изменение трудового договора как изменение в одностороннем или двустороннем порядке его содержания, а при определении формы изменения трудового договора в эти формы включает и изменение по законодательству. Впервые также исследуются разные формы изменения трудового договора; выработаны новые определения понятия перевода и перемещения, которые автор предлагает закрепить в законодательстве;
2) за последние 30 лет это первое монографическое исследование, в котором на основе нового российского трудового законодательства автор раскрывает особенности каждой формы изменения трудового договора и уделяет основное внимание наиболее распространенной форме - переводам на другую работу;
3) автор предлагает свое понятие перевода на другую работу в отличие от перемещения на другое рабочее место, которое может быть использовано при реформировании трудового законодательства;
4) автор обосновывает необходимость определения на уровне нормативного акта понятия существенных условий трудового договора и включения в них всех непосредственных (как необходимых, так и дополнительных) условий на день заключения трудового договора, а также и производных (предусмотренных законодательством), если последние не изменяются в централизованном порядке;
5) автор предлагает закрепить в законодательстве новые определения понятия перевода и перемещения;
6) выявляются юридические основания, с наступлением которых связано появление нового вида перевода в условиях работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним;
7) автор предлагает изменить понятие перевода в другую местность, включив в него перевод при определенных условиях.
На основе разработанных новых теоретических положений автор обосновал ряд практических предложений по совершенствованию трудового законодательства, в частности:
а) об определении смыслового содержания понятия «изменение в организации труда и производства»;
б) о необходимости приведения нормы ст. 103 КЗоТ РФ в соответствие со ст.25 КЗоТ РФ;
в) об уточнении редакции ч.2 ст.29 КЗоТ РФ, предусматривая в ней продолжение трудовых отношений с согласия работника при реорганизации предприятия и смене собственника;
г) о необходимости изменения п.п. 3, 4 ст. 9 Федерального закона «Об основах охраны труда в Российской Федерации» (при этом автор предлагает их новую формулировку);
д) о закреплении в законодательстве положения о невозможности временного исполнения обязанностей по вакантной должности.
Имеются и другие предложения по совершенствованию законодательства, которые более полно обобщены в заключении.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что обоснованные в нем выводы и предложения развивают и дополняют ряд положений науки трудового права и могут быть использованы в учебном курсе по российскому трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведении практических занятия.
Практическая значимость исследования заключается в углублении правового регулирования изменения трудовых отношений. Сформулированные положения помогут дать дополнительные и реальные гарантии осуществления трудовых прав наиболее незащищенным категориям работников, восполнить пробелы и совершенствовать действующее трудовое законодательство Российской Федерации. Ряд положений могут быть использованы при подготовке проекта нового Трудового кодекса.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, выводы и практические предложения, содержащиеся в диссертации, обсуждались на кафедре.
Материалы диссертационного исследования используются автором в процессе преподавания дисциплины «Трудовое право» и спецкурса «Трудовой договор» в Московской государственной юридической академии.
Структура работы. Цели и задачи обусловили содержание диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
О понятии трудового договора и договора найма труда
Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним относится свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распоряжаться своими способностями к труду. «Труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию» (ст.37 Конституции РФ).
Принцип свободы труда, провозглашенный в ч.1 ст.37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст.23 Всеобщей декларации прав человека, и в определенной мере уже нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.
Реализовать это право работник может путем заключения трудового договора, при этом он приобретает право на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессией и без какой-либо дискриминации.
Следует отметить, что еще в самом начале XX века крупнейший ученый-цивилист И.А. Покровский писал: «Всякий договор является осуществлением частной автономии, осуществлением активной свободы... Вследствие этого верховным началом является принцип договорной свободы»1. Он отмечал, что именно вследствие этой свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться . Это положение является весьма актуальным в настоящее время в период развития рыночных отношений современной России, особенно применительно к трудовому праву, поскольку его основными функциями являются социальная и защитная.
Реализовать принцип, закрепленный в ст. 37 Конституции, работник может на основании трудового договора (контракта) в безопасных условиях, при этом обязанность обеспечения этих условий лежит на работодателе. В правовой литературе трудовой договор является одним из наиболее часто и тщательно изучаемых институтов трудового права. Ст. 15 КЗоТ РФ определяет трудовой договор как соглашение между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Правильное определение понятия трудового договора имеет весьма важное значение, т.к. выявляет его предмет и определяет права и обязанности сторон этого договора, обеспечивает охрану интересов работников, предусмотренных ст.37 Конституции РФ.
На наш взгляд данное в ст. 15 КЗоТ РФ понятие трудового договора не отражает всех его специфических особенностей. Труд применяется именно в конкретных отраслях с присущей им спецификой, которая, разумеется, должна неизбежно найти отражение и в особом правовом регулировании трудового договора. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на содержание договора применительно к особенностям условий труда в различных отраслях, требует его уточнения и дополнения. Определенным образом оно влияет и на решение вопроса о правосубъектности сторон трудового договора.
В современных условиях государство, как правило, устанавливает в сфере трудовых отношений лишь главные принципы регулирования условий труда, основные минимальные трудовые права и их гарантии для работников, в отличие от социалистической эпохи, когда государство было практически и монопольным собственником, и главным образом единственным работодателем, централизованно устанавливавшим все условия труда. При таком положении мало оставалось места для договорного метода регулирования трудовых отношений. Ныне расширяется метод индивидуальных договорных условий труда, что позволяет лучше учитывать личные особенности работника, конкретизировать его трудовые обязанности, а также учитывать особенности условий труда как в сфере производства, так и управления.
Конституционные нормы, касающиеся реализации принципа свободы труда на основе трудового договора, конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах. Законодательство России о труде состоит из международно-правовых актов, ратифицированных Российской Федерацией (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и др.), Конвенций Международной организации труда (МОТ), действующего в настоящее время Кодекса законов о труде РФ (КЗоТ), других актов трудового законодательства РФ и ее субъектов.
Важнейшим источником трудового права является КЗоТ РФ, принятый 9 декабря 1971 года и введенный в действие с 1 апреля 1972 года. В нем предусмотрены последовательно все институты Особенной части трудового права, а также особенности регулирования отношений по труду отдельных категорий работников. Ныне закономерно возросшая роль индивидуального договорного регулирования трудовых отношений также нашла в нем отражение. КЗоТ с изменениями и дополнениями (в особенности принятыми Законом РФ от 25 сентября 1992 года, давшим новую редакцию ряду глав и статей и исключивший значительный ряд статей Кодекса, не отвечающим новым социально-экономическим реалиям), позволяет при поступлении на работу сторонам трудового договора договариваться о любых условиях труда, лишь бы они не ухудшали положение работника по сравнению с действующим законодательством (ст.5 КЗоТ РФ).
Понятие и формы изменения трудового договора
Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров.1
Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные интересы, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квалификации или должности). КЗоТ РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договоров (ст. 24 КЗоТ РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора. Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон. Как уже отмечалось, необходимые (обязательные) и факультативные условия трудового договора, а также производные условия, предусмотренные законодательством, могут быть изменены в процессе трудовой деятельности конкретного работника, но при условии, что изменения будут произведены с согласия самого работника и не будут противоречить норме ст. 5 КЗоТ РФ о запрещении ухудшения положения работника по сравнению с законодательством о труде. Производные условия трудового договора могут быть изменены законодателем. На такое изменение не требуется согласия сторон трудового договора. Не подлежат какому-либо пересмотру и изменению сторонами договора нормы и положения, касающиеся самого производственного процесса, разрабатываемые соответствующими министерствами и ведомствами на основе объективно-действующих физических и химических закономерностей и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств, имеющие императивный характер, нормы охраны труда. Охрана труда - система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда. И изменение охраны труда возможно работодателем лишь в сторону улучшения ее для работника. Интересным представляется анализ вопроса о соотношении норм КЗоТ РФ и ГК РФ по вопросу изменения договора. Изменение трудового договора есть, на наш взгляд, изменение одного или нескольких существенных условий этого договора.
По ГК РФ под изменением договора следует понимать внесение в него дополнений, уточнений и т.п., в результате которых его содержание становится иным. Изменение договора может происходить по различным причинам (это может быть утрата интереса, целесообразности дальнейшего исполнения договора, изменение обстоятельств или условий деятельности, выявившаяся невозможность исполнения обязанностей и другие причины).
Как уже отмечалось, работник и работодатель свободны в установлении своих прав и обязанностей, а также в определении любых условий договора, не ухудшающих их положения по сравнению с действующим законодательством.
В гражданском праве, равно, как и в трудовом, одним из проявлений принципа стабильности договорных отношений, является установление жестких правил на законодательном уровне, регулирующих изменение договоров.
Общим основанием изменения гражданско-правовых договоров (также как и трудовых) является соглашение сторон (ст.451 ГК РФ). То есть, установлена презумпция, в соответствии с которой заключенные договоры должны исполняться на тех условиях, по которым было достигнуто соглашение сторон, и они не должны изменяться.
Однако гражданским кодексом РФ, другими законами и договором может быть предусмотрено иное. Например, по договору в пользу третьего лица с момента выражения третьим лицом должнику намерения воспользоваться своим правом по договору стороны не могут расторгать или изменять заключенный ими договор без согласия третьего лица, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором.
Изменения существенных условий труда в связи с изменениями в организации труда и производства
В начале в судебной практике, а затем и в законе появилось указание, что вторым признаком перевода на другую работу является изменение существенных условий труда, имевшихся на прежней работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР установила, что «перемещение работника, хотя бы по его специальности, должно рассматриваться как перевод на другую работу, если при этом существенно изменяются условия труда».1
Еще до принятия Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970г. судебная практика определила круг условий труда, признаваемых существенными: размер и система заработной платы, степень сложности и тяжести работы, режим и порядок работы, право на сокращенный рабочий день или на дополнительный отпуск и др.
Основы законодательства о труде не содержат понятия или признаков существенных условий труда. В ч. 1 ст.25 КЗоТ РСФСР (принятого 9 декабря 1971 г.) также не был дан исчерпывающий перечень существенных условий труда. В ней указывалось лишь на размер заработной платы, льготы и преимущества. Статья 25 КЗоТ РФ использует и другие термины, смысловое содержание которых, к сожалению, не раскрыто ни в одном нормативном акте о труде. Это относится, в частности, к термину «существенные условия труда». Существенные условия труда согласно ст.25 КЗоТ РФ не являются категориями, определяющими наряду со специальностью, квалификацией и должностью понятие перевода на другую работу. Это уточнено в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 (п. 12). В ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ с учетом судебной практики дан не исчерпывающий перечень существенных условий труда, к которым отнесены системы и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов или наименований должностей. Но изменение существенных условий труда по КЗоТ РФ не является определяющим для самого понятия перевода. Однако в постановлении Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16 оговорено, что если при поручении работнику работы изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта), то это требует согласия работника, при условии, что изменение существенных условий труда произведено в связи с изменениями в организации производства и труда с предварительным уведомлением (за 2 месяца) работника (п.З ст.25 КЗоТ РФ). При этом отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.6 ст.29 КЗоТ РФ (п.24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. № 16). Таким образом, существует возможность признания неправомерным изменение существенных условий труда и возложения на администрацию обязанности восстановления прежних условий. Для этого необходимо установить, что изменение существенных условий труда произведено администрацией не в связи с изменениями в организации труда и производства в конкретной организации. Часть 3 ст. 25 КЗоТ РФ создает многочисленные проблемы. В частности, в законе нет общепринятого либо научного определения «организации производства и труда» и имеет ли в виду эта норма ст.25 КЗоТ РФ единую категорию или это разные понятия, т.е. организация производства, с одной стороны, и труда - с другой. Думается, что закон не отделяет одно от другого и говорит о них как о едином целом. Следовательно, изменения существенных условий труда могут быть законны лишь при доказанности каких-либо изменений в организации и производства, и труда, вместе взятых. Трансформация одного из них не дает администрации права корректировать существенные условия труда. В Гематологическом научном центре РАМН администрация своим приказом изменила режим работы сотрудников кабинета переливания крови. Все они были переведены с 24-часовой смены на 12-часовую. Не согласившись с таким решением, сотрудница М. обратилась в суд с иском о признании неправомерным приказа об изменении условий труда, обусловленных трудовым договором. Представитель ответчика в суде пояснил, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови осуществлено в целях приведения организации их труда в соответствие с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными Министерством здравоохранения СССР от 31 октября 1984 г. (с изменениями от 15 мая 1987 г.). Согласно указанным правилам в учреждениях здравоохранения разрешена продолжительность смены 12 часов. 12-часовая смена, как пояснил ответчик, позволяет обеспечить круглосуточную выдачу компонентов крови при надлежащей организации труда сотрудников кабинета переливания крови. Отказывая М. в иске о признании незаконным приказа об изменении режима работы сотрудников кабинета переливания крови, суд правомерно указал, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови явилось следствием изменения в организации труда, произведенного в соответствии с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, что соответствует правилам, предусмотренным ч.З ст.25 КЗоТ.
Другой пример. Приказом по ОАО «Усть-Илимский ЛПК» в связи с тяжелым финансовым положением и необходимостью снижения убыточности выпуска готовой продукции все работники этого акционерного общества были переведены на режим неполного рабочего времени. Считая, что существенные условия труда работникам изменены без достаточных оснований, профсоюз ОАО в защиту интересов своих членов обратился в суд с иском о признании незаконными приказов о переводе на неполное рабочее время.
Временные переводы
По действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку разделяются на временные и постоянные. Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов. Сюда относится большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласия работника не требуется (переводы по производственной необходимости и по причине простоя). Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Следует согласиться с мнением В.Н.Толкуновой1, считающей, что все временные переводы делятся по причинам перевода на следующие виды: а) по производственной необходимости, в том числе для замещения отсутствующего работника (ст. 26 КЗоТ РФ); б) в случае простоя (ст. 27 КЗоТ РФ); в) беременных и женщин с детьми до 1,5 лет на более легкую работу (ст. 164 КЗоТ РФ); г) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением (ст. 155 КЗоТ РФ). По каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода, его оплаты и др. Правовое регулирование временных переводов на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода, не допускают произвольного изменения установленной трудовой функции, ограждают работника от материального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод от определенного органа. Срок перевода определяется действующим законодательством по-разному. В одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (при производственной необходимости), в других - моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (окончание простоя, восстановление трудоспособности работника). Временные переводы - особый вид перераспределения рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников. При всем многообразии оснований временных переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть положены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регулирующих порядок временных переводов,обязательность переводов для сторон договора, принадлежность инициативы перевода . На наш взгляд, наиболее обоснованной с научной точки зрения представляется последняя классификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом волеизъявления (инициативы) как самого работника, так и администрации организации или государственных органов. Руководствуясь вышеизложенными соображениями, можно выделить следующие группы временных переводов на другую работу: а) по инициативе администрации - переводы вследствие производственной необходимости, в связи с простоем, временное заместительство; б) по инициативе государственных или общественных органов, не являющихся стороной в трудовом правоотношении, - переводы по просьбе военкомата; по инициативе медицинского органа. в) по инициативе самого работника - женщин в связи с беременностью и наличием детей в возрасте до полутора лет (а также одиноких отцов), а также работника, нуждающегося во временном переводе по состоянию здоровья. Рассмотрим особенности правового регулирования перечисленных выше видов временных переводов на другую работу. Надо заметить, еще в КЗоТ 1922 года (ст.37-1)3 было предусмотрено, что в случае производственной необходимости, (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств вправе переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя - на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности. Таким образом, мы видим, что закон не делал существенной разницы между производственной необходимостью и простоем (за исключением сроков этих переводов), не определял случаи производственной необходимости. В ныне действующем КЗоТ РФ (ст. 26) при производственной необходимости администрация имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации либо в другой, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается в исключительных случаях: для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества, а также для замещения отсутствующего работника. Анализ названной нормы показывает, что законодатель дал не полный перечень ситуаций производственной необходимости, при которых возможен перевод.
