Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Формы социального партнёрства и их место в системе социального партнёрства , 17
1.1. Понятиен классификация форм социального партнёрства 17
1.2. Взаимосвязь форм с другими элементами системы социального партнёрства 36
Глава 2. Коллективные переговоры по разработке и заключению коллективного договора как форма социального партнёрства 61
2.1. Историко-правовые формы регулирования коллективных переговоров по разработке и заключению коллективного договора 61
2.2. Правовое регулирование коллективных переговоров по разработке и заключению коллективного договора 74
Глава 3. Участие работников, их представителей в управлении организацией как форма социального партнёрства 95
3.1. Историко-правовые формы участия работников, их представителей в управлении организацией 95
3.2. Правовое регулирование участия работников, их представителей в управлении организацией 107
Глава 4. Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении трудовых споров как форма социального партнёрства 127
4.1. Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров 127
4.2. Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров 136
Заключение 151
Список использованной литературы 156
- Взаимосвязь форм с другими элементами системы социального партнёрства
- Правовое регулирование коллективных переговоров по разработке и заключению коллективного договора
- Правовое регулирование участия работников, их представителей в управлении организацией
- Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В настоящее время можно констатировать, что формирование правового обеспечения социального партнёрства является одним из основных направлений развития трудового права, что подтверждается включением в ТК РФ специального раздела «Социальное партнёрство в сфере труда» (впервые в истории трудового законодательства России).
Этот раздел содержит наиболее существенные положения о правовом регулировании отношений по социальному партнёрству в сфере труда, которые входят в предмет трудового права наряду с другими общественными отношениями (см. ст. 1 ТК). Являясь основой для регулирования трудовых отношений с помощью коллективных договоров и соглашений, социальное партнёрство становится одним из способов, входящих в метод трудового права. С другой стороны, социальное партнёрство является одним из принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2 ТК), а также самостоятельным институтом в системе трудового права России .
По существу, социальное партнёрство - это комплекс юридических норм, призванный реализовать одну из основных задач трудового законодательства - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства (ст. 1 ТК) и осуществить на деле один из основных принципов правового регулирования труда, а именно - участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
Трудовое право. Учебник. / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигирёиой. 3-е изд., перераб. и доп. М., «Проспект». 2007. С. 156 -157.
отношений (ст. 2 ТК) 2. Главное - совместное участие сторон социального партнёрства в его реализации. При этом следует иметь ввиду, что не все отношения социального партнёрства регулируются нормами права.
Проблема правового обеспечения социального партнёрства привлекла внимание многих российских учёных , а проф. И.О. Снигирева первой из них разработала целостную концепцию российской системы социального партнёрства в сфере труда и определила социальное партнёрство как «систему взаимоотношений между работодателями, государственными органами и представителями наемных работников, опирающуюся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношении» .
Именно этот концептуальный подход закреплён в ТК РФ.
В последние годы опубликовано немало работ, посвященных отдельным формам социального партнёрства: коллективным переговорам по подготовке проектов и заключению коллективных договоров, соглаше-
2 Киселёв И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Учебник. М, Изд-во
ЭКСМО. 2005. С. 250.
3 Киселёв И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М, «Проспект». 2005.
С. 238-294; Комментарий постатейный к Трудовому кодексу Российской Федерации.
/ Ответственные редакторы Гладков Н.Г., Снигирева И.О. М, Профиздат. 2006. 1032
с; Лушникова М.В. Государство, работодатели и работники: история, теория и прак
тика правового механизма социального партнерства (сравнительно-правовое иссле
дование). Ярославль, "Подати". 1998; Нуртдинова А.Ф. Социальное партнёрство в
Трудовом кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2002. № 4. С. 16-41;
Снигирева И.О. Нормы о социальном партнёрстве в трудовом законодательстве
// Трудовые отношения и социальные конфликты в современной России. М., Совре
менная экономика и право. 2004. С. 250 - 264; Чуча СЮ. Социальное партнёрство в
сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в
Российской Федерации //Дисс. на соискание уч. ст. д-ра юрид. наук. Омск,
2004. РГБ, 2004. 381 с; Шестаков Г.И. Представительство работіпжов и работодателей в
системе социального партнёрства Российской Федерации// Дисс. на соискание уч. ст.
канд. юрид. наук: М, 2004. РГБ, 2004.198 с. и др.
Снигирева И.О. О социальном партнёрстве // Новое в законодательстве о коллективных договорах и соглашениях: практический комментарий. М., 1992.. С.49.
ний 5; участию работников, их представителей в управлении организацией 6; участию представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров7.
Однако целенаправленно и комплексно формы социального партнёрства не исследовались.
Практически отсутствуют работы, в которых рассматриваются:
понятие и классификация форм социального партнёрства;
взаимосвязь форм между собой и с другими элементами системы социального партнёрства;
Киселёв И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М, «Проспект». 2005. С. 251-265; Нуртдинова Л.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. 213 с; Гумсрова Э.Ф. Проблемы коллективно-договорною регулирования трудовых отношений // Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. паук: Казань, 2005. РГБ, 2005. 204 с; Крылов К.Д. Социально-партнёрские соглашения в сфере труда // Библиотечка профсоюзного актива и предпринимателей. М., 2005. № 5; Лада Л.С. Коллективный договор по современному российскому ірудовому законодательству// Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук: Владивосток, 2003. РГБ,
2003. 229 с; Сошникова Т.Д. Правовой механизм защиты конституционных прав и
свобод в сфере труда. Изд-во Московского гуманитарного университета, 2005. С. 250-
261; Шалаев MB. Юридическая сущность коллективных соглашений // Аитореф, дисс...
канд. юридич. наук. Пермь, 2004. РІБ, 2004.47 с. и др.
6 Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М, «Проспект». 2005. С. 228-251; Маврин СП. Правовые средства управления трудом на предприятии. Л., 1989; Мачульская Н.Е. Управление предприятием и трудовое право: опыт США. М., 1996; Хныкин Г.В. Локальные источники российского трудового права: теория и практика применения//Дисс. на соискание уч. ст. д-ра юрид. наук: М., 2005. РГБ,2005. 296 с; Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы //Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук: СПб, 2003. РГБ, 2003.218 с; Коршунова ТЛО. О концепции федерального закона «Об участии работников в управлении организацией» // Трудовое право. 2004. № 12 и др.
Киселёв И.Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М, «Проспект». 2005, С. 265-285; Коршунова Т.Ю. Индивидуальные трудовые споры // Трудовое право.
2004. № 6. С. 36 - 40; Костян И.А. Индивидуальные трудовые споры и гарантии их
разрешения. // Дисс. на соискание уч. ст. канд. юрид. наук. М., 2000; Трудовые споры:
судебный порядок рассмотрения трудовых дел. 2-е изд., доп. и перераб. М., МЦФЭР.
2006. 320 с. (Библиотека журнала «Справочник кадровика», 10-2006); Миронов В.И.
Трудовое право России. Учебник. М, ООО «Журнал «Управление персоналом»».
2005. С. 961-1081; Снигирсва И.О. Разрешение трудовых споров. Постатейный
комментарий гл. 60 и 61 раздела ХШ Трудового кодекса. М., Изд-во г-на Тихомирова
МЛО. 2002.115 с. и др.
социально-партнёрские элементы, характерные для соответствующих форм.
Мало работ, в которых исследуются принципы, специфические для конкретных форм социального партнёрства, а если исследуются, то только для коллективных переговоров .
Проводимым в РФ сравнительно-правовым исследованиям законодательства субъектов РФ о социальном партнёрстве не хватает масштабности, поскольку авторы, как правило, ограничиваются сравнением 3, 4, максимум 5 региональных законов.
Сегодня в практике социального партнёрства имеется немало проблем, препятствующих развитию его форм: отсутствие профсоюзных организаций, особенно в сфере малого бизнеса и вновь создаваемых организациях. Другой опасностью для социального партнёрства является нарастающая практика использования не предусмотренных трудовым законодательством нестандартных форм труда, в частности - заёмного труда .
Необходимость настоящего исследования определяется потребностью научного анализа правовых форм регулирования социально-трудовых отношений в рамках системы социального партнёрства с учётом существенных изменений, внесённых в Трудовой кодекс РФ ФЗ от 30.06.06 № 90-ФЗ, законодательства субъектов РФ |0, иных нормативных правовых актов с учётом опыта стран СНГ.
См. например, Лада А.С. указ. дисс. С. 99-112. Вместе с тем, например, в дисс. Гумеровой Э.Ф. принципы коллективных переговоров только упоминаются. С. 204.
Гладков II., Пелсшенко Ю. К вопросу о правовом регулировании отношений трёхстороннего характера в сфере труда//Вопросы трудового права. 2006. №6. С. 31-36.
В составе рабочей группы автор настоящей диссертации принимал участие в разработке проекта закона г. Москвы «О социальном партнерстве», в разработке Концепции становления и развития социального партнёрства в РФ, утверждённой Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в 1996 г., а также готовил экспертное заключение по проекту закона Калужской области «О социальном партнёрстве».
ТК РФ закрепил основы правового регулирования отношений в системе социального партнёрства на всех её уровнях. В диссертации мы ограничимся локальным уровнем (только организацией), поскольку решающее влияние на улучшение положения работников оказывают коллективный договор, а также локальные нормативные акты, принимаемые с учётом мнения представительного органа работников организации (профкома). Не менее важно выявить и проанализировать социально-партнёрские элементы процедур реализации и других форм социального партнёрства (см. ст. 27 ТК).
Такая форма социального партнёрства как консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в качестве самостоятельной формы в настоящей диссертации не рассматривается, поскольку на локальном уровне системы социального партнёрства она вписывается в другие формы и анализируется в их рамках.
Следует подчеркнуть, что ФЗ от 30.06.06 № 90-ФЗ в ТК внесены изменения, позволяющие реализовывать социальное партнёрство не только в организациях, но у индивидуальных предпринимателей. Однако для последних, в отличие от организаций, не предусмотрена такая форма социального партнёрства, как участие работников и их представителей в управлении (в главе 8 ТК понятие «индивидуальный предприниматель» не используется)». В связи с этим и по мере накопления опыта весьма актуальным становится исследование проблем реализации форм социального партнёрства у индивидуальных предпринимателей (их изучение не входит в задачи настоящей диссертации).
Однако уже сегодня можно предположить, что попытки работников по инициированию коллективных переговоров будут сталкиваться с сопротивлением индивидуальных предпринимателей, и преодолеть это сопротивление будет непросто, прежде всего, в связи отсутствием профсоюзных организаций ".По тем же причинам, как нам представляется, у работников возникнут серьёзные препятствия в реализации предусмотренных ТК процедур рассмотрения и разрешения трудовых споров (как индивидуальных, так и коллективных).
Цель диссертации - провести комплексное исследование проблем юридического обеспечения форм социального партнёрства в РФ на локальном уровне (только в организации) и подготовить предложения по совершенствованию трудового законодательства РФ в данной области.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
Сформулировать определения понятий «система» и «форма» социального партнёрства.
Разработать классификацию форм социального партнёрства (в узком и широком смысле).
Проанализировать связи форм социального партнёрства между собой и с другими элементами системы социального партнёрства.
Классифицировать принципы социального партнёрства на общие и частные.
Разработать классификацию правоотношений по коллективным переговорам на локальном уровне (только в организации).
Как показывают научные исследования и практика, по этой же причине не заключаются коллективные договоры, отсутствуют КТС, не рассматриваются и не разрешаются коллективные трудовые споры (хотя случаев наличия неурегулированных разногласий сторон достаточно) в большинстве организаций малого бизнеса и вновь созданных предприятий.
Проанализировать историко-правовые и современные формы регулирования коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и их заключению, разработать проект примерного Положения о порядке ведения таких переговоров.
Провести анализ историко-правовых и современных форм правового регулирования участия работников, их представителей в управлении организацией.
Выявить и проанализировать социально-партнёрские элементы процедуры рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам (КТС), разработать проект примерного Положения о КТС.
Выявить и провести анализ социально-партнёрских элементов процедуры рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
Предметом диссертационного исследования является правовое обеспечение форм социального партнёрства.
Методологическая основа диссертаций. В исследовании применялись общие методы научного познания (анализ и синтез), специальные правовые методы (технико-юридический, сравнительно-правовой, исто-рико-правовой) и социологический метод - анализ документов.
Нормативную основу исследования составляют Конвенции и Рекомендации МОТ, Конституция РФ, законы РФ и её субъектов, подзаконные и ведомственные акты, локальные нормативные акты. Использованы также материалы ФНПР.
Теоретическую базу диссертации составили научные работы отечественных учёных в области трудового права и права социального обеспечения - Н.А. Бриллиантовой, И.С. Войтинского, В.П. Галаганова, Н.Г. Гладкова, СЮ. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, В.В. Ершова, Е.А. Ершовой, А.Д. Зайкина, И.Я. Киселёва, Т.Ю. Коршуновой, И.А. Костян, К.Д. Крылова, A.M. Куренного, М.И. Кучмы, М.В. Лушни-
ковой, A.M. Лушникова, СП. Маврина, Е.Е. Мачульской, В.И. Миронова, А.Ф. Нуртдиновой, А.Я. Петрова, В,Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигирёвой, Т.А Сошниковой, Л. С. Таля, Г.В. Хныкина, Е.Б. Хох-лова, В.А. Чибисова, СЮ. Чучи, Б.А. Шеломова и др., в области истории, социологии и политологии Гурьяновой Л.П., Киселёва В.Н., Лобка Д.В., Силина А. А., Смолькова В.Г., Щегловой С.Н. и др. Научная новизна работы заключена в следующем:
На основе сравнительно-правового исследовании ТК РФ и законов её субъектов о социальном партнёрстве сформулированы определения понятий системы и форм социального партнёрства.
Разработана классификация форм социального партнёрства (в узком и широком смысле).
Выявлены связи форм социального партнерства между собой и с другими элементами системы социального партнёрства.
Обосновано разделение принципов социального партнёрства на общие (для всех форм) и частные (для отдельных форм). На основе сравнительно-правового исследовании ТК РФ и законов её субъектов о социальном партнёрстве уточнены формулировки общих и частных принципов социального партнёрства.
Разработана классификация правоотношений по коллективным переговорам на локальном уровне системы социального партнёрства (только в организации).
Выявлены тенденции роста числа социально-партнёрских элементов в историко-правовых формах регулирования коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров; участия работников, их представителей в управлении организацией.
Выявлены формы (процедуры, органы, акты), которые являются социально-партнёрскими в узком или широком смыслах.
На основе сравнительно-правового исследовании ТК РФ, законов её субъектов о социальном партнёрстве и ТК стран СНГ (республик Азербайджан, Беларусь, Кыргызстан и Таджикистан) сформулированы предложения по совершенствованию правового обеспечения и регулирования форм социальною партнёрства в рамках трудового законодательства РФ (ТК).
Обоснованы предложения по совершенствованию трудового законодательства, в частности, нормы, регулирующие отношения социального партнёрства, предлагается уточнить и (или) дополнить следующими положениями: члены комиссии но коллективным переговорам обязаны подтвердить свои полномочия (ст. 42 ТК); стороны обязаны установить порядок подписания коллективного договора (ст. 37 ТК); распространить гарантии членов комиссии но коллективным переговорам на весь период действия коллективного договора, в разработке и заключении которого они участвовали (ст. 39 ТК); определить порядок установления сторонами численности КТС (ст. 384 ТК); установить, что срок рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией может быть продлен по согласию сторон, но не более, чем на один месяц (ст. 402 ТК) и др.
Основные результаты исследования, выносимые на защиту:
1). Сформулированы определения понятий системы и форм социального партнёрства.
Система социального партнёрства включает следующие элементы: стороны (субъекты), принципы, уровни, формы, органы, принимаемые сторонами (субъектами) акты, процедуры их разработки и заключения.
Формы социального партнёрства - это способы взаимодействия сторон (субъектов) социального партнёрства в целях согласованного
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Форма социального партнёрства имеет структуру, включающую следующие элементы: стороны (субъекты); предмет правового регулирования отношений сторон (субъектов); органы и процедуры их формирования; акты (решения) органа и процедуры их принятия.
Для определения (оценки) степени соучастия сторон (субъектов) в социально-партнёрских взаимоотношениях нами разработана классификация форм социального партнёрства на формы в узком и широком смысле.
Под формой социального партнёрства в узком смысле нами понимается форма, в рамках которой стороны (субъекты) независимо друг от друга формируют орган (органы) из равного числа своих представителей (принцип паритетности), а решения (акты) органа (органов) принимаются консенсусом сторон (субъектов).
Основные структурные элементы форм социального партнёрства в узком смысле (органы и процедуры их формирования; акты (решения) органа и процедуры их принятия) также понимаются нами как имеющие узкий смысл.
Под формой социального партнёрства в широком смысле нами понимается форма, которая не является социально-партнёрской в узком смысле.
Отдельные структурные элементы форм социального партнёрства в широком смысле могут иметь не только широкий, но и узкий смысл.
Взаимосвязь форм с другими элементами системы социального партнёрства
Понятия сторон используются в определениях всех других элементов системы. В различных формах и на разных уровнях стороны имеют определённую специфику, которая влияет на порядок заключения соглашений и процедуры реализации форм социального партнерства.
Принципы, как основные начала, закреплённые в системе трудо-правовых норм, оказывают регулирующее воздействие на все другие элементы системы социального партнёрства. Связи форм и принципов соцпартнёрства анализируются ниже.
На различных уровнях социального партнёрства принимаются различные виды соглашений, имеется уровневая специфика реализации форм социального партнёрства и процедур разработки соглашений.
Коллективные договоры и соглашения (правовые акты) разрабатываются и заключаются в процессе коллективных переговоров (форма). Управленческие решения (акты) принимаются работодателем с учётом мнения выборного представительного органа работников (форма) в соответствии с установленным порядком (процедура). Индивидуальные трудовые споры разрешаются с участием представителей рабогников и работодателя (форма) в КТС путём принятия её решений (актов). Коллективные трудовые споры регулируются с участием представителей работников и работодателя (форма) и завершаются заключением соглашения сторон (акт) или составлением протокола разногласий (акт).
Формы реализуются сторонами (субъектами) социального партнёрства и взаимосвязаны со всеми другими элементами его системы: принципами, уровнями, органами, принимаемыми сторонами (субъектами) актами, процедурами их разработки и заключения..
Формы социального партнёрства действуют на различных его уровнях. В следующей таблице для каждой формы социального партнёрства, названной в ст. 27 ТК, знаком «+» отмечены уровни, на которых эти формы действуют.
Следовательно, формы социального партнёрства, названные в ст. 27 ТК, действуют на всех уровнях, названных в ст. 26 ТК, при этом индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются только на локальном уровне, а участие работников (их представителей) в управлении организацией на уровнях, отличных от локального, как правило, выражается лишь в части коллективных переговоров.
Для каждой формы социального партнёрства характерны специфические органы. Так, органами коллективных переговоров являются паритетные комиссии сторон (субъектов), органами консультаций являются временные комиссии, образованные из представителей сторон (субъектов), органами участия работников в управлении организацией являются органы управления организацией и др., органом рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в организациях является паритетная комиссия по трудовым спорам (КТС), органами рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров являются примирительные комиссии, посредники, трудовые арбитражи и др.
В ст. 35 ТК упоминаются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Другие органы (а их немало) в ней не названы, например, координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда 40.
С нашей точки зрения понятие «органы» следует определить в ТК применительно к каждой из форм социального партнёрства, как это сделано, например, в гл. 60 ТК (ст. 382 «Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров»). При таком подходе ст. 35 ТК (органы коллективных переговоров) целесообразно разделить на две части, одну из которых необходимо включить в ст. 37 ТК (переговоры на локальном уровне), а другую - в ст. 47 ТК (переговоры на других уровнях).
Формы социального партнёрства тесно взаимосвязаны с принимаемыми сторонами (субъектами) актами, процедурами их разработки и заключения. В результате коллективных переговоров заключаются коллективные договоры (локальный уровень) и соглашения (на других уровнях). В процессе консультаций вырабатываются соответствующие решения. Принимая участие в управлении организацией работники (их представители) участвуют в принятии управленческих решений работодателя. Рассмотрение индивидуального трудового спора завершается принятием решения КТС, рассмотрение коллективного трудового спора приводит либо к принятию соглашения сторон по разрешению спора (на основе решения примирительной комиссии, рекомендаций посредника,
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. A.M. Куренного, СП. Мавринаи Е.Б. Хохлова. М, Юристъ. 2005. С. 141. решения трудового арбитража, решения трудового арбитражного суда) либо к подписанию протокола разногласий сторон. Указанные акты принимаются в соответствии с процедурами, предусмотренными законодательством РФ и её субъектов, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами (эти процедуры рассматриваются в последующих разделах настоящей диссертации).
Правовое регулирование коллективных переговоров по разработке и заключению коллективного договора
В России термин «коллективные переговоры» впервые использован в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Однако его определения до сих пор нет в нормативных правовых актах РФ, включая ТК РФ.
Определение содержится в ст.2 Конвенции МОТ 1981 г. № 154 «О содействии коллективным переговорам» (РФ не ратифицирована). Коллективные переговоры - это любые переговоры, которые проводятся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или не-
сколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся - с другой, в целях: определения условий труда и занятости, и (или) регулирования отношений между работодателями и работниками, и (или) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников.
Сформулируем определение коллективных переговоров в терми-нологии ТК " применительно к локальному уровню: Коллективные переговоры - это переговоры, которые проводятся между работодателем , с одной стороны, и представителями работников 94 (профсоюзными или иными представителями 9з) - с другой, с целью заключения коллективного договора.
Целесообразно включить соответствующую норму-дефиницию в главу 6 ТК в качестве её первой статьи,
Коллективным переговорам большое внимание уделяет МОТ. Филадельфийская декларация в качестве одной из задач МОТ ставит способствование действительному признанию права на коллективные перс-говоры. Статья 4 Конвенции МОТ 1949 г. № 98 содержит требования от стран - членов МОТ принять меры поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе. Примеры такого рода мер можно найти в законодательстве субъектов РФ о социальном партнёрстве. Так, по Закону Воронежской области (ст. 12) органы государственной власти Воронежской области и местного самоуправления вправе осуществлять меры социальной и экономической поддержки организациям, заключившим коллективные договоры. А в соответствии с Законом Нижегородской области (ст. 10) организации, заключившие коллективные договоры, обладают преимущественным правом на рассмотрение в Правительстве области, отраслевых и функциональных органах областной, городских и районных администраций, объединениях работодателей, профсоюзов вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников.
В соответствии со ст. 5 Конвенции МОТ № 154 принимаются национальные меры, направленные на развитие коллективных переговоров, как формы социального партнёрства: 1) расширение охвата предпринимателей и всех категорий трудящихся коллективными переговорами; 2) постепенное распространение коллективных переговоров на вопросы, указанные в Конвенции (см. приведённое выше определение понятия «коллективные переговоры»); 3) поощрение разработки правил процедуры переговоров, согласованных между организациями предпринимателей и трудящихся; 4) снятие препятствий проведению коллективных переговоров, вызванных отсутствием регулирующих их правил или неполный или несоответствующий характер этих правил; 5) создание органов и разработку процедур разрешения трудовых конфликтов, содействующих коллективным переговорам. Нормы ТК соответствуют требованиям этой Конвенции.
Меры, принимаемые государственными органами для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, являются предметом предварительных консультаций и, когда это возможно, соглашений между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся (ст. 7 Конвенции) и должны разрабатываться или применяться таким образом, чтобы не оіраЕшчивать свободу коллективных переговоров (ст.8 Конвенции). Указанные нормы следует одобрить.
Коллективные договоры впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный в ст. 5 ТК \
Целесообразно дополнить ст. 40 ТК частью 7 следующего содержания: «Органы государственной власти и местного самоуправления, после предварительных консультаций со сторонами социального партнёрства, вправе принимать меры поощрения к организациям и индивидуальным предпринимателям, заключившим коллективные договоры. Такими мерами могли бы стать предоставление налоговых и социальных льгот, преимущественного права па рассмотрение в Правительствах субъектов РФ, администрациях муниципальных образований, объединениях работодателей, профсоюзов вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей, социальной защиты их работников».
Правовое регулирование участия работников, их представителей в управлении организацией
В трудовом праве понятие «организация» связывается с понятием работодателя - юридического лица (организации), вступившего в трудовые отношения с работником (ч.4 ст. 20 ТК).
Управление организацией является функцией организованных систем, обеспечивающее сохранение её структуры, поддержание режимов деятельности, реализацию её проірамм, стратегий и целей. Управление является особой системой, включающей субъект и объект управления, собственно процесс управления и обратную связь между объектом и субъектом
Управление организацией осуществляет работодатель через представителей и специально созданные органы управления (ч.8 ст. 20 ТК).
Объектом управления организацией являются его производственно-хозяйственная деятельность, труд работников и др. Субъектами управления являются органы, наделённые функциями по осуществлению управления. В организации субъектом управления являются полномочные представители работодателя, а одним из объектов управления -поведение работников (ч.2 ст. 22 ТК). Нормы ч.І ст.22 ТК определяют полномочия работодателя в сфере управления трудом ,3.
Управление трудом можно определить как деятельность управо-моченных субъектов по упорядочивающему, организующему воздействию на участников коллективного процесса труда в целях достижения высокого конечного результата производства» 131.
В литературе участие работников в управлении организацией принято разделять на организационно-правовое и имущественное.
Под организационно-правовым участием работников обычно понимают: 1) участие работников в работе органов юридического лица (соучастие); 2) создание специальных органов юридического лица трудовым коллективом; 3) самоуправление трудового коллектива; 4) проведение через представительные органы работников консультаций с работодателем при принятии им управленческих решений, затрагивающих интересы работников.
Имущественное участие работников в управлении организацией включает в себя: 1) участие работников в прибыли предприятия (дополнительные денежные выплаты помимо заработной платьт); 2) участие работников в собственности юридического лица и акционирование (наделение работников акциями); 3) приватизация предприятия трудовым коллективом. Акционирование работников достаточно часто рассматривают как один из возможных вариантов участия работников в прибыли предприятия ,32.
Е.Б. Хохлов отмечает, что в узком понимании только организационно-правовое участие имеет отношение к участию работников в управлении организацией, имущественное же участие - это участие в управлении собственностью . Разделяем эту точку зрения.
Существует ряд факторов, от которых зависит эффективность участия работников в управлении организацией: 1) степень официального признания права на участие в управлении; 2) компетентность самих работников; 3) контроль выполнения решений, принятых с участием работников; 4) установление в законодательстве гарантий участия работников в делах работодателя
Различные способы участия работников в управлении организацией получили распространение во многих зарубежных странах.
Большую роль в этом процессе играет МОТ, принявшая ряд основополагающих конвенций и рекомендаций по этому вопросу 5. В соответствии с позицией МОТ основными способами участия работников в управлении организацией являются: закрепление и использование процедур информирования работодателями (их представителями) работников (их представителей) и проведение консультаций между ними; заключение коллективных договоров; создание в организациях представительных органов работников для участия в принятии решений органов управления организацией по вопросам её социально-экономического развития; участие работников или их представителей в органах управления организацией.
Статья 52 ТК закрепляет право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы и регулируется ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
В трудовом законодательстве стран СНГ имеются специфические нормы. Например, ТК Кыргызской республики предусматривает создание на всех предприятиях коллегиального органа - совета, представляющего интересы работников - не членов профсоюза (ст. 33), который избирается на собрании (конференции) работников всей организации (ст. 34). На предприятиях, где работают и члены и не члены профсоюза, могут создаваться советы с участием представителей профсоюза (ст. 35). Такой подход подвигает к размышленьям.
Основные формы участия работников в управлении организацией приведены в ст. 53 ТК. Её недостатком является декларативность, ряд прав работников не подкреплены корреспондирующими обязанностями работодателя. Так, в силу ч.2 ст. 53 ТК представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиио-нальной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников; по другим вопросам, предусмотренным ТК, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Однако в ТК отсутствуют нормы, обязывающие работодателя (его представителей) предоставлять такую информацию, не установлены и сроки её получения.
Участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров
Впервые в истории трудового законодательства России ТК дал определение понятия «индивидуальный трудовой спор» (ст. 381 ТК). Эта норма - дефиниция определяет предмет спора и называет его стороны -работника и работодателя (на локальном уровне). Кроме сторон, в рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора могут участвовать и другие субъекты, например, представители работника, представители работодателя, свидетели, эксперты и др.
В работах по трудовому праву участие представителей работников и работодателей в рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров не всегда считается формой социального партнёрства !5. Между тем эти отношения включают определённые социально-партнёрские элементы, которые выявляются и анализируются в данной главе диссертации: формирование КТС, рассмотрение спора на её заседании.
Доюрисдикционный этап регулирования спора (ч.2 ст. 385 ТК) не является социально-партнёрским, поскольку одной из его сторон является работник (индивидуальный субъект).
Формирование КТС.
Этот этап является социально-партнёрским в узком смысле, поскольку КТС образуется из равного числа представителей сторон (принцип паритетности) каждой из них самостоятельно, независимо от другой стороны (ст. 384 ТК).
Паритетный принцип создания КТС предусмотрен и в ТК ряда стран СНГ, например, республик Беларусь (ст. 235), Кыргызстан (ст. 355). В других странах СНГ есть определённые отличия, например, в ТК республик Азербайджан (ст. 294) и Таджикистан (ст. 190) предусмотрено, что все индивидуальные трудовые споры рассматриваются непосредственно судами за исключением случаев, когда на предприятиях при профсоюзной организации рассмотрения таких споров предусматривается формирование досудебного органа, порядок создания и деятельности которого регулируется коллективными договорами.
Возможность делегирования представителей работников в КТС позволяет более оперативно создать эти комиссии или заменять выбывшего члена комиссии в случае его увольнения, отзыва и тлі. В КЗоТ 1971 г. такой нормы не было.
Необходимость утверждения делегированных членов КТС на собрании (конференции) работников порождает определённые правовые проблемы.
ТК не установил сроков проведения собрания (конференции), поэтому определённый период времени в КТС могут состоять члены, избранные собранием (конференцией) или делегированные представительным органом работников, не утверждённые на собрании (конференции). Различия в порядке приобретения статуса члена КТС порождают правовые последствия.
Во-первых, члены комиссии могут быть выведены из её состава только тем органом, который их ввёл в КТС. Для избранных - собранием (конференцией), для делегированных - представительным органом работников но ещё не утверждённых собранием (конференцией), - на заседаний указанного представительного органа работников. ТК не содержит норм (как и КЗоТ 1971 г.), регулирующих порядок вывода членов КТС из её состава. Обычно этот вопрос решается в локальном нормативном акте - Положении о КТС.
Во-вторых, это затрагивает гарантии членам КТС, предусмотренные ч. 3 ст. 171 ТК 151, поскольку порядок увольнения работников, избранных в состав КТС, определяется статьей 373 ТК. Детально анализируя приведённую норму, СЮ. Чуча отмечает, что формальное толкование ч. 3 ст. 171 ТК недопустимо, поскольку повлечёт появление 2-х категорий членов КТС - избранных и делегированных, ведь последние формально не являются избранными ни с момента делегирования, ни с момента утверждения такого решения на собрании (конференции). У проф. Миронова В.И. другое мнение: полномочия делегированных членов КТС действуют до проведения первого после такого делегирования собрания (конференции) работников организации 152. Мы разделяем эту точку зрения.
С нашей точки зрения целесообразно дополнить ч.І. ст. 384 ТК положением о том, что члены КТС, избранные общим собранием (конференцией) и делегированные в КТС представители до их утверждения общим собранием (конференцией) обладают равными правами. В случае, если представители, делегированные в КТС, не утверждены общим собранием (конференцией), избираются другие члены комиссии.
Проф. И.О. Снигирёва подчёркивает, что члены КТС могут быть только постоянными. Возможность существования временных членов КТС, а также кандидатов в члены КТС, которые могли бы заменить выбывших или отсутствующих членов КТС, ТК не допускает . Данный вывод следует учесть при разработке локального нормативного акта - Положения о КТС (см. Приложение 2 к настоящей диссертации).
Законодательство не определило сроки полномочий КТС. На пра-ктике КТС нередко избирается на срок действия коллективного договора или на срок полномочий профсоюза. Не ясен срок действия КТС, если коллективный договор не принят. В.И. Миронов предлагает устранить этот пробел в ТК ,55, как это сделано, например, в ТК Республики Беларусь: КТС образуется сроком на один год (ст. 235). С нашей точки зрения такая детализация в главном трудовом законе страны не целесообразна. Этот вопрос вполне может быть решён в локальном нормативном акте - Положении о КТС (см. Приложение 2 к настоящей диссертации).
Субъектами правоотношения по созданию КТС являются стороны социального партнёрства.
