Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Источники правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков 14
1.1. Правовой анализ российского и зарубежного законодательства о ежегодных оплачиваемых отпусках (исторический аспект) 14
1.2. Современные источники правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков в России и зарубежных странах 39
Глава 2. Общая характеристика российского и зарубежного законодательства о ежегодных оплачиваемых отпусках 59
2.1. Право работника на ежегодные оплачиваемые отпуска и их продолжительность 59
2.2. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков 85
Заключение 144
Список нормативных актов, специальной литературы и материалов
судебной практики 148
- Правовой анализ российского и зарубежного законодательства о ежегодных оплачиваемых отпусках (исторический аспект)
- Современные источники правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков в России и зарубежных странах
- Право работника на ежегодные оплачиваемые отпуска и их продолжительность
- Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Право на отпуск является частью правового статуса любого работника, оно выступает важной государственной гарантией и провозглашается международными актами в качестве неотъемлемого права человека. Предоставление работникам ежегодных отпусков направлено на компенсацию физической и моральной нагрузки, получаемой в процессе труда, восстановление сил и энергетического потенциала для дальнейшей работы, поддержания нормального состояния здоровья.
Актуальность темы диссертационной работы заключается в том, что в связи с переходом России к новым экономическим отношениям и реформированием трудового законодательства правовое регулирование ежегодных отпусков находится на совершенно новом этапе своего развития с присущими ему как положительными тенденциями формирования, так и отрицательными чертами. Более того, с принятием Трудового кодекса РФ правовое регулирование отпусков претерпело существенные изменения, в том числе в связи с внесением в него поправок в 2006 г. Важным и долгожданным событием для России стала и ратификация в 2010 г. Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г. Последние же крупные исследования в данной области проводились еще в начале 90-х гг. 20 в. И с тех пор вопросы правового регулирования ежегодных отпусков в России не были предметом глубокого анализа в научной литературе.
В рамках диссертационной работы проведен сравнительно-правовой анализ законодательства о ежегодных отпусках в России и в ряде зарубежных стран, что позволяет выделить положительные черты в правовом регулировании ежегодных отпусков в зарубежных странах с целью дальнейшего совершенствования российским законодателем правовых норм об отпусках, а также избежать негативной правоприменительной практики. Данная диссертационная работа представляет собой первый за последние два десятилетия анализ современного состояния законодательства о ежегодных отпусках в России, а также особенностей правового регулирования ежегодных отпусков в зарубежных странах.
Выбор для проведения сравнительного анализа англо-саксонских стран обусловлен наличием существенных различий в правовом регулировании труда в рамках двух правовых семей. Тем не менее, в последнее время в англо-саксонских государствах наблюдается тенденция увеличения роли законодательства, принимаются акты по важнейшим институтам трудового права, что, бесспорно, приводит к сближению трудовых норм, установлению единообразного круга источников правового регулирования труда и т.д.
Для исследования особенностей правового регулирования ежегодных отпусков в зарубежных странах выбраны такие англо-саксонские страны, как Великобритания, Австралия, Новая Зеландия, Канада и ЮАР. Обобщающим фактором для указанных пяти экономически развитых государств выступает вхождение их в состав Британского содружества, членство в Международной организации труда. Национальные системы этих государств исторически формировались под влиянием английской правовой культуры, при этом правовая система каждого из указанных государств отличается своеобразием и свойственными только ей чертами.
Цели и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является сравнительный анализ правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков в России и англо-саксонских странах, выявление проблем его правовой регламентации в этих странах, а также рассмотрение состояния и эффективности законодательства об отпусках в Российской Федерации и возможности его совершенствования.
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
-
Исследовать исторический процесс формирования законодательства о ежегодных оплачиваемых отпусках в России и в англо-саксонских странах, определить предпосылки создания и особенности его развития на разных этапах существования этих государств.
-
Рассмотреть современные источники правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков в России и в странах англо-саксонской правовой семьи, определить их место среди других источников права, а также уделить внимание международным актам о ежегодных отпусках.
-
Определить место права работника на отпуск в содержании его правового статуса, рассмотреть случаи ограничения этого права в законодательстве зарубежных стран.
-
Проанализировать предусмотренную российским и зарубежным законодательством минимальную продолжительность ежегодного основного отпуска, способы и основания ее увеличения в законодательном порядке.
-
Рассмотреть отдельные виды ежегодных оплачиваемых отпусков, имеющихся в англо-саксонских странах, их продолжительность, условия и порядок предоставления, а также возможность их введения в российскую правовую систему.
-
Исследовать порядок предоставления работникам ежегодных оплачиваемых отпусков.
-
Сформулировать предложения по изменению и дополнению трудового законодательства России, регулирующего ежегодные оплачиваемые отпуска, а также предложить пути его совершенствования, выявленные в ходе проведения сравнительно-правового анализа законодательства Российской Федерации и англо-саксонских стран.
Методологическая основа диссертационного исследования. При проведении данного исследования применялись как общие, так и специальные методы научного познания: исторический, системный, диалектический, социологический, синхронный, статистический, аксиологический, сравнительно-правовой, формально-юридический, методы моделирования и прогнозирования, обобщения и абстрагирования.
Нормативную основу диссертационного исследования составляют нормативно-правовые акты Российской Федерации, в том числе акты, принятые еще в советский период, а также нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации. В работе также анализируются законодательные акты таких англо-саксонских стран, как Великобритания, Канада, Австралия, Новая Зеландия и ЮАР. В диссертации проведен анализ актов международных организаций, прежде всего, Международной организации труда. В рамках темы рассмотрены прецедентные судебные решения указанных англо-саксонских стран и акты судебных органов России.
Теоретическую основу диссертационного исследования составили труды ведущих российских и зарубежных ученых. При анализе теоретических и сравнительно-правовых вопросов использовались исследования российских ученых И.Ю. Богдановской, Э.Н. Бондаренко, Д.А. Васильева, С.Ю. Головиной, А.В. Гусева, К.Н. Гусова, И.Я. Киселева, К.Д. Крылова, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой, С.П. Маврина, В.И. Миронова, Ю.П. Орловского, Г.А. Рогалевой, Е.Б. Хохлова, В.И. Шкатуллы и др. Изучению вопросов времени отдыха работников, в том числе проблемам правового регулирования отпусков в России, посвящены работы В.В. Архипова, Л.Г. Большаковой, Л.Я. Гинцбурга, И.В. Ивановой, Ю.Н. Коршунова, Г.О. Кутафиной, Р.З. Лившица, Ф.С. Мамедова, И.О. Снигиревой, В.Ф. Францияна, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, Л.В. Щур-Труханович, А.В. Ярхо и др.
Особенность темы диссертационной работы обусловила изучение общетеоретических работ и работ в области трудового права следующих зарубежных авторов: J.G. Altonji, S. Bendix, P. Blyton, B. Brooks, G. Cairncross, K.T. Caisley, D. Campbell, A. Cassese, G. de N. Clark, W.R. Cornish, S. Dawson, R. Dennis, C. Fisher, P. Gregg, A. Harrison, B.L. Hutchins, D. Jackson, D. Kelly, E. Macintyre, K. McDougald, R. Miles, V. Mogensen, J. Oldham, A. Porter, D. Rawson, R. Ray, J. Schmitt, G. Slapper, С. Stothers, J. Wadsworth, K.F. Walker, I. Waller, D. Warren, М. Wooden и др.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем впервые предпринята попытка исследовать законодательство англо-саксонских стран о ежегодных отпусках и сопоставить его с положениями российского законодательства. Важное значение в рамках исследования приобретает анализ соответствия зарубежного и российского законодательства о ежегодных отпусках международным нормам, особенно в связи с ратификацией Россией в 2010 г. Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г. Кроме того, диссертационная работа является первым в постсоветский период монографическим исследованием правового регулирования ежегодных отпусков в России, в котором отражено современное состояние российского законодательства об отпусках.
На защиту выносятся следующие выводы и обобщения, теоретические и практические предложения, направленные на совершенствование действующего российского законодательства о ежегодных отпусках:
-
Комплексный историко-правовой анализ формирования законодательства о ежегодных отпусках в России и в англо-саксонских странах позволяет выделить шесть основных его этапов формирования и особенности, присущие каждому из них, а также определить общие для государств причины и закономерности принятия и изменения национальных норм о ежегодных отпусках, установить взаимосвязь происходивших преобразований с развитием международного трудового права.
-
Особое место в системе источников правового регулирования отпусков занимает Конвенция МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках» 1970 г., которую ратифицировала Россия в 2010 г. Присоединение к Конвенции не влечет для российского трудового законодательства каких-либо кардинальных изменений, но все же требует пересмотра отдельных норм ТК РФ. Проведенный в работе сравнительный анализ положений Конвенции и российского законодательства о ежегодных отпусках позволяет во исполнение Конвенции сформулировать конкретные предложения по совершенствованию действующего российского законодательства, в частности, ограничить количество частей, на которые может быть разделен отпуск; предоставлять работнику не менее половины от общей продолжительности отпуска в рабочий год, за который он полагается, а оставшуюся часть – в течение 18 месяцев с момента окончания этого рабочего года и др.
-
Трудовое законодательство России не разделяет такие понятия как «право на отпуск» и «право на его использование», что нередко приводит к ошибочному применению этих понятий на практике. Исходя из того, что право работника на отпуск возникает с момента начала трудовых отношений, а право на его использование – при наличии определенного стажа работы, следует в ст. 121 ТК РФ, устанавливающей периоды работы, которые засчитываются или, напротив, не засчитываются в стаж для получения работником отпуска, заменить словосочетание «право на отпуск» на слова «право на использование отпуска» с целью правильного и единообразного применения терминологии, связанной с ежегодными отпусками.
-
С принятием ТК РФ в России было введено исчисление отпусков в календарных днях (в отличие от англо-саксонских стран, где продолжительность ежегодных отпусков определяется в рабочих днях). В то же время в российском законодательстве сохраняются случаи установления отдельными нормативными актами некоторым категориям работников (в частности, работникам, имеющим ученую степень кандидата или доктора наук; судьям; лицам, осужденным к исправительным работам, а также осужденным к лишению свободы и работающим в исправительных учреждениях и др.) продолжительности ежегодного основного отпуска в рабочих днях, что вступает в противоречие со ст. 120 ТК РФ. Следует устранить несоответствие между ТК РФ и отдельными нормативными актами, установив единые для всех работников нормы об исчислении отпуска в календарных днях, дабы избежать возникающих при этом проблем при применении этих положений трудового законодательства.
-
В России значительному количеству работников законодательством устанавливается более длительный по продолжительности ежегодный основной отпуск по сравнению с общеустановленной нормой (так называемый удлиненный отпуск), который неизвестен англо-саксонским странам, где определенная законодательством минимальная продолжительность отпуска, по общему правилу, является единой для всех работников. С учетом того, что определение понятия удлиненного оплачиваемого отпуска в ТК РФ отсутствует, представляется необходимым сформулировать его следующим образом: это ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней, предоставляемый отдельным категориям работникам в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права. Целесообразно также в ст. 115 ТК РФ включить перечень работников, пользующихся правом на удлиненный отпуск, с указанием продолжительности такого отпуска.
-
В англо-саксонских странах практика увеличения в законодательном порядке минимальной продолжительности ежегодного основного отпуска отдельным категориям работников не получила широкого распространения. В тоже время в ряде зарубежных стран имеют место случаи, когда с целью компенсации особого характера работы более длительные отпуска предоставляются лицам, занятым на сменных работах. Увеличение и в России работникам со сменным режимом работы продолжительности ежегодных отпусков позволило бы компенсировать работу, выполняемую ими в выходные и нерабочие праздничные дни, которые приходятся на период их смены. При этом такое увеличение должно производиться не путем установления удлиненных отпусков как в зарубежных странах, а с помощью введения ежегодного дополнительного отпуска, предоставляемого таким работникам за особый режим и характер работы. Для закрепления этого вида отпуска в ТК РФ предлагается включить статью 1191 «Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за сменную работу».
-
В англо-саксонских странах получило распространение увеличение продолжительности ежегодных отпусков в зависимости от количества проработанного работником времени на одного работодателя. Представляется целесообразным и в российском законодательстве предусмотреть дополнительные отпуска за стаж работы для работников (за исключением тех категорий, которые имеют право на удлиненный отпуск), что было бы для них своеобразным поощрением за длительные трудовые отношения с одним работодателем.
-
В англо-саксонских странах все периоды пребывания работника в неоплачиваемых отпусках засчитываются в его стаж работы для приобретения права на использование ежегодного отпуска. Российское законодательство ограничивает такие периоды определенным количеством дней (ст. 121 ТК РФ), что, по нашему мнению, нарушает права работников, поскольку отпуска без сохранения заработной платы предоставляются им либо на основании закона, либо по соглашению сторон, которые самостоятельно определяют продолжительность таких отпусков. Исключение из ТК РФ соответствующей правовой нормы позволило бы работникам, которым работодатель предоставляет отпуска без сохранения заработной платы свыше 14 календарных дней (ст. 128 ТК РФ) в полной мере реализовать свои трудовые права.
-
Практика свидетельствует о том, что по объективным причинам работодатели не всегда могут соблюсти срок выплаты работнику среднего заработка за время отпуска, установленный ст. 136 ТК РФ. В англо-саксонских странах определены более гибкие условия оплаты времени отпуска: «отпускные» выплачиваются работнику до начала отпуска без указания конкретного срока, если иное не определено соглашением сторон. Представляется, что в ч. 9 ст. 136 ТК РФ можно было бы сформулировать следующим образом: «Оплата отпуска производится в день выплаты заработной платы, установленной у работодателя, но не позднее последнего рабочего дня перед его началом, если иное не установлено соглашением сторон».
-
Из содержания ст. 124 ТК РФ не совсем ясно, в каком из перечисленных в ней случаев работодатель обязан продлить работнику отпуск, а в каком – перенести дату его начала. Представляется целесообразным поставить перенос и продление отпуска в зависимость от момента наступления определенных обстоятельств и интересов самого работника и отразить это в ст. 124 ТК РФ. Продление отпуска следует производить при наступлении таких обстоятельств (например, болезнь работника, выполнение им государственных обязанностей и пр.) в период отпуска, а перенесение отпуска – при наступлении их до его начала. В перечень обстоятельств, влияющих на перенесение или продление отпуска (помимо указанных в законодательстве), можно также включить: уход за больным членом семьи, исполнение работником общественных обязанностей, пребывание в учебных отпусках.
На защиту выносятся и другие предложения, направленные на совершенствование действующего российского трудового законодательства о ежегодных оплачиваемых отпусках.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что выводы и рекомендации по совершенствованию действующего законодательства могут быть применены в процессе нормотворческой и правоприменительной деятельности, а также при разработке изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ. При этом основные теоретические положения работы могут использоваться в процессе преподавания в вузах курсов трудового права, сравнительного трудового права, трудового права зарубежных стран и спецкурса «Проблемы рабочего времени и времени отдыха».
Апробация и внедрение результатов диссертационного исследования. Диссертационная работа выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений.
Отдельные результаты проведенного исследования обсуждены на тематических конференциях и опубликованы автором в ряде научных статей. По теме диссертации опубликовано 7 статей общим объемом 5,3 п.л.
Материалы диссертационной работы используются автором в процессе преподавания курсов «Трудовое право», «Трудовое право зарубежных стран», спецкурса «Проблемы рабочего времени и времени отдыха» в Академии труда и социальных отношений.
Структура работы определена целью и задачами диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих четыре параграфа, и заключения. К диссертации приложен список нормативных правовых актов, специальной литературы и судебной практики.
Правовой анализ российского и зарубежного законодательства о ежегодных оплачиваемых отпусках (исторический аспект)
Современная законодательная основа правового регулирования ежегодных отпусков как в России, так и за рубежом, представляет собой результат длительного, а в некоторых странах — почти векового, процесса создания и развития норм и актов, регламентирующих продолжительность и порядок предоставления работникам ежегодных отпусков. С начала своего формирования и по настоящее время законодательство о ежегодных отпусках во многих странах мира подвергалось изменениям и дополнениям, нередко существенным, что во многом было связано с определенными этапами развития самого государства и права. Кроме того, реформирование законодательства о ежегодных отпусках отражало экономическую, социальную, а в некоторых случаях и идеологическую политику, проводимую государством в тот или иной период своего существования.
Появление свободного рынка труда во многих странах явилось результатом промышленных революций, имевших место в 18-19 веках. Переход от аграрной экономики к индустриальному производству, хотя и привел к применению наемного труда, но использование труда как такового осуществлялось в широких масштабах и до промышленных переворотов.
Например, в сельском хозяйстве Великобритании4 в конце 18 века было занято около трети всей британской рабочей силы. По своей сути отношения, существовавшие между «работодателями» и «работниками» в этот период времени, можно охарактеризовать как отношения «хозяина — прислуги», где работник полностью попадал под власть своего работодателя, который мог привлечь к определенному им самостоятельно объему работы в любое время суток. Оплата труда таких «работников» осуществлялась, как правило, в натуре; денежные средства выплачивались в качестве исключения за «хорошую и преданную работу» . Применение труда в промышленности в большей степени было схоже с современным пониманием трудовых отношений. Но в этот период времени британские работники еще были лишены права на отпуск.
Переход английской промышленности в начале 19 века к системе крупного производства, появление фабрик, замена ручного труда механической силой предоставили возможность предпринимателям сократить объем работников и перейти к использованию женского и детского труда, являющегося более дешевым по сравнению с трудом взрослых работников. Очевидно, что работодатели, которые желали повысить производительность труда, не были заинтересованы в предоставлении работникам длительного времени отдыха. Кроме того, государство не «вмешивалось» в эти отношения, и работодатели создавали условия труда для работников «на собственное усмотрение». Это привело к борьбе работников за свои трудовые и социальные права.
В результате британским парламентом был принят целый ряд актов, регламентирующих отдельные аспекты отношений между работником и работодателем. Так, в период с 1802 по 1878 гг. появились акты, регулирующие труд несовершеннолетних и женщин, среди которых важное место занимали вопросы рабочего времени и времени отдыха.6 Несмотря на это, предоставление работникам отпусков они не предусматривали.
Приобретение в 19 - начале 20 веков Канадой, Австралией, Новой Зеландией, Южно-Африканским Союзом7 (территории которых до этого времени являлись британскими колониями) статуса доминиона8, привело к формированию каждым государством собственной правовой основы регулирования трудовых отношений, переходу этих стран от заимствования британских норм о труде к разработке собственных концепций, нередко существенно отличавшихся от британских.9 Тем не менее, как и в самой Великобритании, в законодательстве указанных государств в начале 20 века право работников на отпуск не закреплялось: отпуска предоставлялись им исключительно в коллективно-договорном и индивидуально-договорном порядке.
В России первые акты о труде были приняты в середине 19 века, еще до отмены крепостного права. Как и во многих зарубежных странах, в 19 веке в России одной из главных проблем в сфере труда являлось массовое применение труда несовершеннолетних и женщин без предоставления им каких-либо трудовых и социальных гарантий. Особенно остро стоял вопрос рабочего времени и времени отдыха указанных категорий работников, в том числе и отсутствие предоставления им ежегодных оплачиваемых отпусков.
В конце 19 - начале 20 веков в России уже принимаются отдельные акты, заложившие основу регламентации рабочего времени и времени отдыха работников наемного труда отдельных отраслей промышленности. " Однако никаких гарантий предоставления работникам отпусков они не закрепляли.
Современные источники правового регулирования ежегодных оплачиваемых отпусков в России и зарубежных странах
Состав и система источников права, существующих в той или иной стране, определяются, главным образом, как историческими особенностями развития государства и права, так и принадлежностью национальной правовой системы к определенному виду правовой семьи.
Как известно, формирование трудового права в государствах, входящих в англо-саксонскую правовую семью, долгое время происходило под влиянием английского права, развивающегося автономно, вне связи с континентальной Европой. Нередко оказываемое влияние было настолько велико, что на территории некоторых англо-саксонских государств (например, Австралии) актам британского парламента и судов отдавалось предпочтение перед национальным законодательством и решениями судей; многие положения английского права заимствовались в качестве основы для принятия внутригосударственных норм.88 Несмотря на исторически сложившуюся взаимосвязь правовых систем англо-саксонских государств, право каждого из них формировалось самостоятельно, даже в периоды зависимости от Великобритании, и продолжает развиваться со своими особенностями.
Общим для англо-саксонских государств регулятором общественных отношений, в том числе в области трудового права, был и остается до настоящего времени судебный прецедент, т.е. решение определенного суда по конкретному делу, устанавливающее, изменяющее или отменяющее правовые нормы. В отличие от англо-саксонских государств, в государствах романо-германской правовой семьи, к числу которых относится Россия, судам принадлежит только функция толкования и применения права, а не его формирования. В последнее время в англо-саксонской системе существенно повысилась роль законодательного регулирования, возросло значение закона среди других источников права. Иллюстрацией этого может служить длящийся в последнее время процесс принятия актов по важнейшим институтам, которые регламентировались до этого времени прецедентами, коллективными договорами и иными источниками права, а также изменение или дополнение ранее принятых актов с целью достижения соответствия отношениям, складывающимся на современном рынке труда.
Одним из оснований введения регулирования отношений в сфере труда на уровне закона явилась необходимость имплементации международных норм в национальное законодательство, установление на государственном уровне основных гарантий трудовых прав работников, признаваемых международным сообществом. Международные акты, в том числе посвященные регулированию отдельных аспектов предоставления работникам отпусков, оказывают значительное влияние на развитие внутригосударственного трудового права и отдельных его институтов; некоторые из них являются составной частью национальных правовых систем.
Прежде всего, право работников на оплачиваемый отпуск провозглашается в качестве неотъемлемого права человека Всеобщей декларацией прав человека 1948 г.89 и принятым на ее основе Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах 1966 г.
Несмотря на то, что Декларация 1948 г. выступает, по сути, только рекомендацией для государств-членов ООН, образцом для национального законодательства, направленного на защиту основных прав человека, она «сформулировала единую и универсальную обоснованную идею о том, какие ценности должны уважать все государства в пределах своей собственной правовой системы»; к одной из таких «ценностей» можно отнести и право работника на отпуск.
В отличие от Декларации положения Пакта являются обязательными для государств, которые его ратифицировали. Провозглашение в ст. 7 указанного документа права на справедливые и благоприятные условия труда, в том числе и права на «оплачиваемый периодический отпуск», — это, по сути, признание государствами права на отпуск частью правового статуса работника.
Более детальная регламентация условий и порядка предоставления работникам ежегодных отпусков, установление основных международных трудовых стандартов в данной сфере осуществляется Международной организацией труда, которая сыграла одну из ключевых ролей в принятии многими государствами в 30-40-е гг. 20 века актов, предоставивших работникам право на отпуск. Провозглашение в 1936 г. МОТ права на отпуск в качестве неотъемлемого права каждого работника предопределило включение данного положения в текст Всеобщей декларации прав человека 1948 г.
Принятая в 1936 г. МОТ Конвенция № 52 «Об оплачиваемых отпусках» являлась основным источником международно-правовой регламентации ежегодных отпусков более тридцати лет. В дополнение к этой Конвенции в 1936 и 1954 гг. были приняты рекомендации МОТ № 47 «О ежегодных
Право работника на ежегодные оплачиваемые отпуска и их продолжительность
Право на отпуск является неотъемлемой частью правового статуса любого работника и выступает важнейшей гарантией реализации его права на отдых, возникающего у работника с момента вступления в трудовые отношения.
И в англо-саксонских странах, и в России каждый работник имеет право на отпуск независимо от того, принят ли он на работу с нормальной продолжительностью рабочего времени или неполным рабочим временем. Кроме того, право на отпуск распространяется на всех работников независимо от их возраста, характера и условий выполняемой работы.
Тем не менее, законодательство некоторых англо-саксонских стран допускает ограничение права на отпуск некоторым категориям работников. К примеру, в Австралии согласно ст. 31 Национальных Трудовых Стандартов временные работники (casual employees) право на отпуск не имеют; взамен им предоставляется повышенная оплата труда, которая компенсирует отсутствие предоставления отпуска.146 Аналогичное положение закреплено в законодательстве австралийских штатов и территорий. В Австралии понятие «временный работник» (casual employee) имеет более широкое и немного иное толкование, нежели в российском законодательстве, - это работник, заключивший краткосрочный трудовой договор или осуществляющий работу нерегулярно. Однако в последнее время «временные работники» заключают трудовой договор на длительный срок или работают регулярно. При этом все сложней становится проводить грань между временными работниками и работниками с неполным рабочим временем.148 Проблема такого разделения заключается в переходе к более нетрадиционным формам трудовых отношений, предоставляющим работникам большие возможности нахождения баланса между работой и семьей, учебой или другой деятельностью. Поэтому и заключаются трудовые договоры с более гибкими условиями, особенно в вопросах рабочего времени и времени отдыха.
Лишение австралийским законодательством временных работников права на отпуск, по сути, подразумевает под собой не лишение работника права на отпуск, а права на его использование.150 Поскольку в Австралии временным работникам выплачивается компенсация взамен фактического использования отпуска, хотя и периодическая, то таким образом работники реализуют свое право на отпуск, возникшее с началом трудовых отношений. В данном случае работники лишены именно права на использование отпуска.
Похожая ситуация в свое время была характерна и для советского законодательства. Указом Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 311 -IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих»151 временные работники были лишены и фактической реализации права на отпуск, и замены его денежной компенсацией. В данном случае имело место полное исключение права на отпуск из содержания правового статуса временных работников. В дальнейшем эта норма была признана недействительной как ограничивающая права работников, заключивших трудовой договор на незначительный срок.
В настоящее время в Российской Федерации временные работники в отношении ежегодных отпусков пользуются теми же правами, что и остальные работники. В соответствии со ст. 291 ТК РФ работникам, заключившим договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. В Австралии же работники лишены права выбора, заключающегося в предоставлении отпуска в натуре, даже столь небольшой продолжительности, или получении за него компенсации. Австралийское законодательство четко определяет действия работодателя в этом вопросе.
В ЮАР правом на использование отпуска не обладают лица, работающие у работодателя менее 24 часов в течение месяца (ст. 19 Закона «Об основных условиях труда» 1997 г.). При этом такие работники, как и в Австралии, называются временными (casual). Однако в ЮАР существует и другая группа временных работников, получивших название «temporary employees». Отличие этих двух схожих, но разных по значению понятий, заключается в том, что если с работником заключается трудовой договор на определенный срок, то независимо от количества проработанного им времени он подпадает под категорию «temporary employee». Заключение с работником трудового договора на неопределенный срок, но с ограничением его рабочего времени до 24 часов в месяц, влечет за собой отнесение его к категории «casual employee» и, соответственно, лишения права на использование отпуска.
Бесспорно, лицам, осуществляющим трудовую деятельность столь короткий промежуток времени, предоставление отпуска в натуре не имеет смысла. Для того чтобы отпуск такого работника составил один день, ему необходимо проработать около двух лет. Поэтому замена отпуска денежной компенсацией в данном случае имеет достаточно аргументированную основу.
Введение южноафриканским законодательством другого понятия временных работников (temporary employees), пользующихся правами в области предоставления отпусков наравне с другими работниками, позволяет говорить о применении принципа равноправия всех работников перед законом. Такая позиция схожа с позицией российского законодателя.
Гарантирование государством любому работнику права на отпуск является важной составляющей осуществляемой им социальной политики. При этом особое значение приобретает установление и закрепление на законодательном уровне минимальной продолжительности отпуска, призванной обеспечить работникам достойный и полноценный отдых.
В рамках англо-саксонской правовой семьи не существует единой, одинаковой для всех государств, продолжительности ежегодного основного отпуска, установленной законодательством. Принятое в 1998 г. в Великобритании Положение «О рабочем времени» закрепило норму о продолжительности отпуска в три недели. Но в ст. 13 Положения указано, что, начиная с ноября 1999 г., отпуск будет увеличиваться, и составит четыре недели.
Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Появление возможности реализации работником права на отпуск, права фактического его использования не обуславливается только существованием трудовых отношений, а нередко связано с наличием некоторых установленных законодательством условий.
В англо-саксонских странах не существует единых правил, определяющих момент возникновения у работника права на использование отпуска. Анализ положений зарубежного законодательства позволяет выделить два подхода в регламентации данного вопроса: 1) право на использование ежегодного отпуска возникает у работника в году, следующем за тем, за который работник получил на него право; 2) право работника на использование ежегодного отпуска возникает одновременно с правом на отпуск."
Первый подход применяется в Новой Зеландии, Канаде и ЮАР. В Новой Зеландии работодатель обязан предоставить отпуск работнику в течение 12 месяцев, следующих за годом, за который данный отпуск предоставляется. Однако по соглашению между работником и работодателем отпуск работнику может быть предоставлен и авансом (ст. 20 Закона «Об отпусках» 2003 г.). В ЮАР данный период составляет шесть месяцев (ч. 4 ст. 20 Закона «Об основных условиях труда» 1997 г.). В Канаде не существует единого правила относительно продолжительности периода, когда отпуск должен быть предоставлен: в провинциях и территориях он варьируется от 4 до 12 месяцев" , на федеральном уровне составляет 10 месяцев. Установление законодательством в данном случае определенных временных границ для работодателей направлено, прежде всего, на соблюдение прав работников и уменьшение «произвола» со стороны работодателей относительно определения даты ухода работника в отпуск.
Второй подход присущ правовой системе Великобритании и Австралии. Право на использование отпуска возникает у работника, как правило, с момента начала трудовых отношений. Это значит, что у работника, проработавшего некоторое время, есть право обратиться к работодателю с просьбой предоставить ему отпуск. Как правило, отпуск предоставляется работнику пропорционально отработанному времени, или по соглашению с работодателем возможно предоставление отпуска целиком, но авансом.
В законодательстве Великобритании ранее предусматривалось, что работник имеет право использовать отпуск в первый год работы только после 13 недель работы. Однако в 2001 г. такое положение было отменено в связи с тем, что Директива ЕС «О некоторых аспектах организации рабочего времени» 2003 г. не требует стажа работы, необходимого для возникновения права на использование отпуска, а также установление подобного промежутка времени не было обусловлено какими-либо причинами и обстоятельствами.
В ст. 32 Национальных Трудовых Стандартов Австралии указано, что право работника на использование отпуска возрастает в течение рабочего года пропорционально отработанному времени. В ряде штатов прямо закреплен принцип аккумулирования отпуска. Но в то же время имеются штаты, где до сих пор установлено правило, определяющее, что отпуск работнику может быть предоставлен по истечении года работы, т.е. уже в следующем рабочем году. Очевидно, что эти нормы в ближайшем будущем будут приведены в соответствие с новой концепцией регулирования трудовых отношений.
В отличие от австралийской правовой системы законодательством Великобритании не предусмотрен принцип аккумулирования отпуска: работник должен использовать отпуск в том рабочем году, за который он предоставляется. При этом неиспользование отпуска влечет за собой утрату права на его реализацию в дальнейшем, а также право на замену его денежной компенсацией, за исключением случая прекращения трудовых отношений. Иные правила могут быть предусмотрены трудовым договором.
В отличие от зарубежного, российское законодательство о труде предусматривает различный порядок предоставления ежегодного основного отпуска в зависимости от того, за какой рабочий год он полагается - первый или последующие. Если работник работает у работодателя первый год, он имеет право на использование отпуска после шести месяцев непрерывной работы (ст. 122 ТК РФ). Однако в некоторых определенных законодательством случаях, а также по соглашению сторон установленный в законодательстве необходимый шестимесячный стаж может быть не учтен, и отпуск работнику будет предоставлен ранее этого срока. Отпуск за второй и последующие годы работы предоставляется работнику в любое время рабочего года в соответствии с очередностью, установленной работодателем.
Предоставление работнику отпуска за первый год после шести месяцев работы — это общее правило, прямо обязывающее работодателя предоставить работнику отпуск. При этом использование работником отпуска ранее этого срока предполагает, как правило, наличие взаимного согласия и работника, и работодателя, недостижение которого не порождает каких-либо правовых последствий. Исключение составляют случаи предоставления ежегодных отпусков ранее шестимесячного срока отдельным категориям работников, имеющим на это субъективное право, установленное законодательством.
