Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ проблемы повышения эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия. 6
1.1. Ресурсы как объект управления 6
1.2. Современная концепция управления кадровыми ресурсами предприятий 8
1.3. Анализ зарубежного опыта применения заемного труда 16
1.4. Отечественный опыт применения современных технологий управления 22
Цель и задачи исследования 31
Глава 2. Разработка математической моделей определения необходимого количества трудовых ресурсов железнодорожного транспорта 32
2.1. Методы прогнозирования, используемые в процессе принятия решений ; 32
2.2. Виды прогнозов и классификация методов прогнозирования 32
2.3. Выбор и обоснование модели прогнозирования 37
2.4. Методы оценки влияния сезонной компоненты сезонной компоненты .: 40
2.5. Оценка параметров сезонных колебаний 42
2.6. Прогнозирование с использованием коэффициентов сезонности.. 47
2.7. Применение спектрального анализа для выявления гармонически компонент во временном ряде 50
2.8. Определение работ, непрофильных функций, вспомогательных, поддерживающих и сопутствующих процессов целесообразных для передачи на аутсорсинг 52
2.9. Выводы по главе .56
Глава 3. Разработка концепции эффективного использования трудовых ресурсов предприятий 52
3.1. Разработка принципов и методов построения системы управления кадровыми ресурсами организации 52
3.2. Организационная структура управления 57
3.3. Нормативно-методическое обеспечение аутсорсинговой деятельности 66
3.4. Разработка требований к автоматизированным системам управления аутсорсинговой деятельностью 78
3.5. Разработка концепции применения аутсорсинга при управлении кадровыми ресурсами предприятий железнодорожного транспорта 81
3.6. Выводы по главе 90
Глава 4. Оценка экономической эффективности применения аутсорсинга в управлении трудовыми ресурсами 97
4.1. Методика расчёта экономического эффекта 97
4.2. Исследование правовых аспектов внедрения аутсорсинга производительности работы 103
4.3. Перспективы развития аутсорсинга в отрасли 108
4.4. Выводы по главе 117
Заключение. 119
Литература
- Современная концепция управления кадровыми ресурсами предприятий
- Виды прогнозов и классификация методов прогнозирования
- Нормативно-методическое обеспечение аутсорсинговой деятельности
- Исследование правовых аспектов внедрения аутсорсинга производительности работы
Введение к работе
Система железнодорожного транспорта России — это не только транспортная инфраструктура, но и хозяйственная система, так как ее деятельность направлена на удовлетворение общественно значимых потребностей в форме предоставления транспортных услуг. Прогнозы развития экономики России на период до 2015г. показывают, что потребность в услугах РЖД на достаточно долгосрочном горизонте имеет значительный спрос.
С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управлению ресурсами.
Смена организационно-правовой "оболочки" функционирования системы железнодорожного транспорта с государственной инфраструктуры на хозяйствующую организацию означает смену генеральной цели функционирования железных дороге "обеспечения перевозок любой ценой" на "обеспечение экономически эффективных и функционально надежных транспортных связей", что заставляет сменить основные показатели оценки деятельности компании с объема в натуральных показателях транспортной работы на финансово-экономические (денежные) критерии оценки как интегрирующие показатели различных видов транспортной работы и услуг.
В системе рыночных отношений производственно-хозяйственная деятельность РЖД может рассматриваться как процесс преобразования разнородных видов потребляемых ресурсов в товарную продукцию - в данном случае, услуги по транспортному обслуживанию, которые измеряются и оцениваются рыночной средой финансово-экономическими показателями. Возникающий при этом процесс потребления разнородных ресурсов объединяется соответствующими генерируемыми финансовыми потоками, имеющими единые единицы измерения. Таким образом,
управление ресурсами и управление финансовыми потоками становятся тесно сопряженными, корреспондирующимися процессами, порождающими комплексный интегрированный процесс управления.
При этом, особо следует подчеркнуть тот факт, что в социалистической и постсоциалистической системах хозяйствования наиболее дефицитным ресурсом были товарно-материальные ресурсы. Переход экономики России к рыночным отношениям привел к тому, что самым дефицитным ресурсом для хозяйственных систем стали финансовые ресурсы. Поэтому для повышения эффективности управления комплексной системы наибольшую значимость приобретает управление самым дефицитным видом ресурса - финансовым.
Для того, чтобы единая система управления финансами и ресурсами в РЖД выполняла не только учетную функцию, но и подразумевала возможность выработки целенаправленных управляющих воздействий, в том числе имела мотивационное значение, внутренние ресурсные потоки в отрасли должны быть построены в соответствии с единой финансово-экономической моделью, которая должна стать неотъемлемой частью Концепции развития и структурной реформы железнодорожного транспорта.
Формирование эффективной системы управления ресурсами является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной работе изложены теоретические и практические основы построения новой системы управления кадровыми ресурсами, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.
Современная концепция управления кадровыми ресурсами предприятий
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
В своём развитии теория и практика управления прошла ряд этапов развития. Эволюция систем управления представлена на рис. 1.1 [115, 118].
Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления трудовыми ресурсами не является исключением. Структура элементов системы управления представлена в таблице 1.1. В ней также представлена сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом [113].
Система управления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:
1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, уст - ранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.
Управление кадрами как система представлена на рис. 1.2. Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем: - наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать; - он может уволится по собственному желанию; - он может бастовать; - он может переобучатся другим профессиям; - уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;
Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управлення» [120], возникшая в результате синтеза школ «челове ческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода.
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия [23,.17].
Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.
Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.
Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему.
По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя [10,21]: - установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подраз делением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном; - формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей; - непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.); - постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования; - прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.
Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует и направляет их работу обеспечивает служба по управлению персоналом.
Все множество целей организации можно разделить на 4 вида [34,29]: - экономические - получение прибыли от реализации продукции, услуг; - научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее; - производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью; - социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Виды прогнозов и классификация методов прогнозирования
Прогнозы обычно классифицируются по будущим временным горизонтам, которые они описывают. Хотя термины зависят от контекста, наиболее часто в прогнозировании используются следующие [112]..
Предупреждающий (конъюктурный) прогноз. Охватывает от одного" дня, недели, декады до половины месяца. Используется для планирования закупок, работ, сбыта продукции, объема производства, спроса.
Оперативный прогноз. Как правило разрабатывается на месяц,
Краткосрочный прогноз. Такой прогноз охватывает период до одного года, но обычно не меньше чем три месяца. Используется для планирования закупок, работ, сбыта продукции, объема производства, спроса.
Среднесрочный прогноз. Охватывает обычно период от одного года до трех лет. Используется при планировании сбыта, планировании производства и распределения бюджета, бюджетировании наличности.
Долгосрочный прогноз. На три года и более (до 15 лет). Долгосрочный прогноз используется в планировании новых товаров, расходов по основным фондам, прогнозировании макрособытий и т.д.
Существует много различных способов классификации методов прогнозирования.
Часто прогнозирование разделяют на четыре основных вида: качественное, анализ временных рядов, анализ причинных связей, моделирование.
Распространена и такая классификация: механическая экстраполяция, барометрические методы, эконометрические методы.
Методы прогнозирования могут быть разделены на три большие группы: статистические (описательные), причинно-следственные и комбинированные.
Хотя методы прогнозирования и различны, их нельзя считать взаимно несовместимыми. Некоторые больше подходят для краткосрочных прогнозов другие - для долгосрочных. Выбор определенного метода должен осуществляться на основе сравнения затрат и преимуществ каждого метода с позиций: - доступности и точности ретроспективных данных; - времени, имеющемся в наличии для проведения анализа; - требуемой степени точности; продолжительности прогнозируемого периода; - стоимости проведения анализа и подготовки периодических прогнозов. - Формально имеется два подхода к прогнозированию - качественное и количественное Г1111. С этих позиций методы прогнозирования подразделя ют на эвристические, при применении которых преобладают субъективные начала, и на экономико-математические, при применении которых преобладают объективные начала.
Эвристические методы предполагают, что подходы, используемые для формирования прогноза, не изложены в явной форме и неотделимы от лица, делающего прогноз. При использовании экономико-математических методов подходы к прогнозированию четко сформулированы и могут быть воспроизведены другими лицами, которые неизбежно придут к получению такого же прогноза.
В качественной оценке доминируют интуиция, прежний опыт, творчество и воображение. Причем сами оценки могут основываться как на интуиции, так и на использовании определенных причинно-следственных связей, данных статистики и расчетах. Эти методы целесообразно использовать для конъюнктурных оценок, особенно в случаях, когда невозможно получить непосредственную информацию о каком-либо явлении или процессе. Методы качественного прогнозирования особенно важны, когда данные за прошедшие периоды времени недоступны и/или ненадежны.
Количественные методы основаны на существенном использовании информации за прошедшие периоды времени; при исследовании тенденции процесса за прошедшее время удается выяснить основные взаимозависимости между величинами и дать более надежный прогноз на будущее.
Все методы количественного прогнозирования также можно подразделить на два типа: причинные методы, и методы, основанные на анализе временных рядов, которые существенно отличаются друг от друга [97].
Первые из них (часто называемые казуальными методами моделирования процессов) включают определение значимых факторов, определяющих поведение прогнозируемого показателя и функциональной зависимости отклика от этих факторов с применением множественного регрессионного анализа или эконометрического моделирования. Следует отметить, что многофакторное прогнозирование требует решения сложной проблемы выбора самих факторов, которая не может быть решена чисто статистическим путем, а связана с необходимостью глубокого изучения экономического содержания рассматриваемого явления или процесса. И здесь важно подчеркнуть определяющее значение экономического анализа перед чисто статистическими методами изучения процесса
Прогноз по временным рядам в свою очередь предусматривает определение прогнозного значения переменной исключительно на основе прошлых и текущих значений этой же переменной. Методы анализа и прогнозирования динамических рядов связаны с исследованием изолированных друг от друга показателей, каждый из которых состоит из двух элементов: из прогноза детерминированной компоненты и прогноза случайной компоненты. Разработка первого прогноза не представляет больших трудностей, если определена основная тенденция развития и возможна ее дальнейшая экстраполяция. Прогноз случайной компоненты сложнее, так как ее появление можно оценить лишь с некоторой вероятностью.
Простейшие методы восстановления зависимостей в детерминированном случае исходят из заданного временного ряда, т.е. функции, определенной в конечном числе точек на оси времени [75, 80]. Задачам анализа и прогноза временных рядов посвящена большая литература. Временной ряд при этом часто рассматривается в рамках вероятностной модели, вводятся иные факторы (независимые переменные), помимо времени, например, объем денежной массы. Временной ряд может быть многомерным, т.е. число откликов (зависимых переменных) может быть больше одного. Основные решаемые задачи - интерполяция и экстраполяция (т.е. собственно прогноз).
Нормативно-методическое обеспечение аутсорсинговой деятельности
Аддитивные модели прогнозирования [7]. Данную модель можно представить в виде формулы: F=T+S+E (2.6) где: F — прогнозируемое значение; Т- тренд; S — сезонная компонента; Е -ошибка прогноза.
Для прогнозирования объема продаж, имеющего сезонный характер, предлагается следующий алгоритм построения прогнозной модели:
1 Определяется тренд, наилучшим образом аппроксимирующий фактические данные. Существенным моментом при этом является предложение использовать полиномиальный тренд, что позволяет сократить ошибку прогнозной модели.
2.Вычитая из фактических значений объёмов продаж значения тренда, определяют величины сезонной компоненты и корректируют таким образом, чтобы их сумма была равна нулю.
3 .Рассчитываются ошибки модели как разности между фактическими значениями и значениями модели.
4.Строится модель прогнозирования: F=T+S=E (2.7) где: F — прогнозируемое значение: Т — тренд; 5- сезонная компонента; Е-ошибка модели.
5.На основе модели строится окончательный прогноз объёма продаж. Для этого предлагается использовать методы экспоненциального сглаживания, что позволяет учесть возможное будущее изменение экономических тенденций, на основе которых построена трендовая модель. Сущность данной поправки заключается в том, что она нивелирует недостаток адаптивных моделей, а именно, позволяет быстро учесть наметившиеся новые экономические тенденции. Епр( = аРфг.1+(1-а)Ем1 (2.8) где: Fnpt- прогнозное значение объёма продаж; "/#-,-/ — фактическое значение объёма продаж в предыдущем году; FM t - значение модели; а — константа сглаживания.
Мультипликативные модели прогнозирования. Применение данных моделей обусловлено тем, что в некоторых временных рядах значение сезонной компоненты представляет собой определенную долю трендового значения. Мультипликативные модели можно представить формулой: F = TxSxE (2.9)
Мультипликативная модель прогнозирования строится по такому же алгоритму как и аддитивная модель. Отличие составляет определение сезонной компоненты S.
В отличие от прогноза на основе регрессионного уравнения прогноз по тренду учитывает факторы развития только в неявном виде, и это не позволяет "проигрывать" разные варианты прогнозов при разных возможных значениях факторов; влияющих на изучаемый признак. Зато прогноз по тренду охватывает все факторы, в то время как в регрессионную модель в лучшем случае невозможно включить в явном виде более 10-20 факторов [33].
В данной работе используются прогнозы на основе временного, а не регрессионного анализа. Это связано, во-первых, с тем, что сбор информации о факторах требует больших затрат (часто специализированного маркетингового исследования); во-вторых, при регрессионном анализе приходится равняться на факторы с наименьшим числом наблюдений (это специфика регрессионного анализа), что значительно снижает качество найденной зависимости; в-третьих, выбор факторов требует дополнительного, трудоемкого анализа; в-четвертых, прогнозирование поведения самих факторов - отдельная большая проблема.
Временные ряды помимо простой экстраполяции могут использоваться также в целях более глубокого прогнозного анализа. Целью анализа в данном случае является разложение временного ряда на главные компоненты, измерение эволюции каждой составляющей в прошлом и ее экстраполяция на будущее. В основе метода лежит идея стабильности причинно-следственных связей и регулярность эволюции факторов внешней среды, что делает возможным использование экстраполяции. Метод состоит в разложении временного ряда на следующие составляющие: структурная компонента, или долгосрочный тренд, обычно связанный с жизненным циклом товара на исследуемом рынке; циклическая компонента (которая представляет собой сумму периодических функций sin(vt) и cosfvt), соответствующая колебаниям относительно долгосрочного тренда под воздействием среднесрочных флуктуации экономической активности; случайная компонента или так называемый «белый шум» в случае, если все предыдущие компоненты выделены, «белый шум» представляет собой стационарный процесс (т. е. основные характеристики такие как математическое ожидание, дисперсия и др. величины инвариантны относительно сдвига времени на целое число шагов).
Исследование правовых аспектов внедрения аутсорсинга производительности работы
Правовое обеспечение состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на персонал с целью достижения эффективной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения [12, 22]: - правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником; - защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений; - соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; - разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно - распорядительного и экономического характера; - подготовка предложений об изменении действующих или отменение устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на её руководителей и других должностных лиц (в пределах предоставляемых им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и других функций), а также на руководителей системы управления персоналом и её работников по вопросам, входящим в их компетенцию.
Специфика аутсорсинговой деятельности включает в себя повседневное осуществление работ, связанных с приёмом, увольнением и переводом работников. Всё это требует определённых юридических знаний, чтобы обеспечить чёткое урегулирование прав и обязанностей всех участников трудовых отношений.
Устанавливаются правовые нормы централизованного или локального характера. К актам централизованного характера следует отнести КЗоТ РФ, постановления правительства, акты Минтруда РФ, Законы РФ: «О коллективных договорах и соглашениях», «О занятости населения », «О порядке разрешения коллективных споров» и др. К актам локального регулирования правоотношений относятся приказы руководителя, положения о подразделениях, должностные инструкции прочие внутренние документы.
Основные задачи аутсорсинговой деятельности в этой области таковы: а) разработка проектов нормативных актов организации; б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управления персоналом, на соответствие требованиям законодательства и их визирование; в) организация систематического учёта и хранения законодательных и нормативных актов, поступающих в организацию и издаваемых ею; г) информирование подразделений и служб о действующем законода тельстве о труде; д) разъяснение действующего трудового законодательства и порядок его применения.
В систему нормативных актов о труде входят соглашения генеральные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллективные договоры и другие правовые акты, применяемые непосредственно в организации.
Распространение новой системы отношений требует выработки нестандартных юридических решений. На практике нередко встает вопрос, какова же природа данных правоотношений и каким образом они могут быть урегулированы без нарушения законодательства в условиях отсутствия четкой правовой базы. Возникающее при этом комплексное отношение включает трех участников: компанию по предоставлению трудовых ресурсов, работника и предприятие-пользователя. Это отличается от обычного трудового отношения, как по субъектному составу, так и по содержанию [50].
В Трудовом кодексе и иных законодательных актах Российской Федерации отсутствуют даже сами понятия "заемный труд", "заемный работник". Действующее российское трудовое законодательство в принципе не приспособлено для регулирования отношений данного типа, поскольку оно не только не допускает трехстороннего оформления трудовых договоров (с участием заемного работника, частного агентства занятости и предприятия-пользователя), но и не содержит объективно необходимых в данном сегменте рынка труда изъятий в отношении заемных работников из общих защитных механизмов трудового законодательства, в то время как, например, для работников, занятых на временных и сезонных работах, такие изъятия установлены (особенности предоставления отпусков, расторжения трудового договора и т. д.).
В рамки Трудового кодекса РФ не укладываются государственная регламентация деятельности частных агентств по предоставлению услуг заемных работников; специфическая конструкция субсидиарной ответственности предприятия-пользователя, не являющегося непосредственным работодателем заемных работников, в случае нарушения агентством своих обязательств в отношении таких работников.
Наконец, в ТК РФ не определена специфика отношений между предприятием-пользователем и лизинговым агентством, которые, хотя и относятся по своей природе к гражданско-правовым, должны отражать трехстороннюю структуру отношений по использованию заемного труда [63].
Мы полагаем, что предоставление услуг заемных работников должно быть урегулировано в отдельном комплексном законе, специальные нормы которого в силу ст. 252 ТК РФ должны иметь преимущественную силу перед общими нормами Кодекса. В предлагаемом законе необходимо предусмотреть дополнительную регламентацию отношений между частным агентством занятости и заемным работником, между заемным работником и предприятием-пользователем, а также между частным агентством занятости и предприятием-пользователем с учетом сложной природы трехсторонних отношений, складывающихся при использовании заемного труда.
При разработке российского законодательства о заемном труде следует максимально использовать признанные во всем мире стандарты (Конвенцию МОТ № 181, Рекомендацию МОТ № 188), а также опыт соответствующего нормативного регулирования, накопленный зарубежными странами, особенно странами Европейского Союза.
Мы считаем, что от признания труда заемных работников законным выиграют в первую очередь сами заемные работники. Выиграет от легализации рынка труда заемных работников и государство, получив возможность регулировать происходящие в этом сегменте процессы. В свою очередь, предприятия-пользователи и частные агентства занятости смогут пойти на большую прозрачность при заключении договоров о предоставлении услуг заемных работников. Выиграет и общество в целом, поскольку увеличится собираемость единого социального налога и налога на доходы физических лиц, сократится объем "черной" и "серой" бухгалтерии в стране.
