Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Национальная культура. Общие положения 11
1. Понятие и сущность культуры. Национальная культура. Ключевые элементы национальной культуры 11
2. Национальный характер. Источники информации о нём. Этнокультурный стереотип 30
3. Сходства и различия национальных культур. Кросскультурный шок. Понятия об этноцентризме и культурном релятивизме 53
Глава 2. Корпоративная культура. Общие положения 88
1. Понятие, сущность и ключевые элементы корпоративной культуры 88
2. Типы корпоративных культур 114
3. Многонациональные компании и их культурные особенности. Творчество
как фактор интенсивного развития международного бизнеса 129
Глава 3. Взаимодействие национальной и корпоративной культур: языковой и культурологический аспекты 145
1. Языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур 145
2. Культурологический аспект проблемы взаимодействия национальной и
корпоративной культур 166
Заключение 191
Библиографический список использованной литературы 202
- Понятие и сущность культуры. Национальная культура. Ключевые элементы национальной культуры
- Понятие, сущность и ключевые элементы корпоративной культуры
- Языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур
Введение к работе
Культура - это лишь тоненькая яблочная кожура над раскаленным хаосом.
Фридрих Ницше
Будучи в Риме, постигай поведение римлян и таким образом становись всё более японцем.
Японская поговорка
«Из России нельзя уехать с пустым сердцем (you can't leave Russia with an empty heart)» - возвращаясь к себе в Австралию, сказал Стивен Ходжсон, один из иностранных руководителей компании РусАл. Действительно, приехав на руководящую должность в другую страну, стоит ли французу создавать в компании «маленький Париж», а англичанину - «маленький Лондон» и не замечать особенностей культуры принимающей страны? Можно ли будет назвать такую корпоративную культуру успешной? Как сделать так, чтобы многонациональный коллектив функционировал эффективно, как управлять поликультурной командой, какую тактику избрать при работе в международной корпоративной среде?
Актуальность исследования. В XXI веке, веке стремительного роста технологий, глобализации и интенсивных межкультурных контактов, тема национально-культурных различий и их влияния на процессы бизнеса и менеджмента становится чрезвычайно актуальной. Действительно, общение с представителями различных культур происходит на различных уровнях -бытовом, политическом, экономическом, в сфере науки, образования и
культуры. Люди самых разных профессий все чаще взаимодействуют со своими коллегами из других стран, идёт интенсивный обмен идеями, опытом, мнениями. В результате такого общения появляются новые межкультурные проекты, создаются международные организации, открываются совместные предприятия.
Сегодня трудно оспорить, что понимание собственной национальной культуры, а также осознание того, что плохих культур не бывает, а бывают разные, иные культуры, лежит в основе делового и личного успеха в условиях межкультурного общения.
К вопросу о взаимодействии национальной и корпоративной культуры в России целесообразно обратиться именно сейчас в силу разных причин. В 90-х гг. XX века на российском рынке труда появляется всё больше и больше иностранных специалистов, назревает необходимость подготовки сотрудников, способных успешно работать в международных компаниях, в том числе переводчиков-культурологов, ведётся поиск путей преодоления недоразумений и конфликтов в мультикультурном коллективе.
Предметом исследования в работе выступают взаимоотношения и взаимодействия национальной и корпоративной культур. Следует подчеркнуть, что исследовались главным образом языковой и культурологический аспекты взаимодействия данных типов культур в условиях современного делового мира.
Объектом исследования являются языковой и культурологический аспекты национально-культурных различий в современной деловой среде.
Цель работы - изучить языковой и культурологический аспекты проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур. В соответствии с поставленной целью работа ориентирована на решение следующих задач:
рассмотреть понятие «культура», в том числе «национальная культура», определить основные сходства и различия национальных культур;
изучить понятие «корпоративная культура» и выделить наиболее значимые элементы корпоративной культуры, а также типы корпоративных культур;
определить место творчества в деловой среде как одного из значимых компонентов корпоративной культуры;
исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур;
изучить культурологический аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.
Материалом исследования послужили интервью с иностранными сотрудниками, деловая корреспонденция, рекламные слоганы, объявления международных компаний, пословицы и поговорки, международные анекдоты, а также личный опыт, полученный в процессе работы автора исследования в многонациональных компаниях.
Основными методами и приёмами анализа при исследовании приняты следующие: метод наблюдения; метод описания, метод сравнения, контент-анализ, интервьюирование, анализ словарных дефиниций, контекстуальное толкование.
Степень изученности проблемы. Научный интерес к теме взаимодействия национальной и корпоративной культур впервые появляется на Западе во второй половине XX века. Наиболее известными западными концепциями стали идеи Гирта Хофстеде1, Ф.Тромпенаарса и Ч.Хэмпдэн-Тернера , Эдварда Т. Холла , Клакхона и Стродтбека4 и некоторых других.
Стремительное развитие международного бизнеса, геополитические разломы, катаклизмы и революции неизбежно привели к тому, что многие из вышеперечисленных концепций , развивавшихся в 60е-80е гг. XX века, в некоторых аспектах устарели. Кроме того, большинство западных учёных не включали в свои исследования Россию. Одной из причин явился тот факт, что до 90х гг. XX века на карте не было такой страны как Российская Федерация, а СССР открывал свои двери лишь небольшому количеству иностранцев, в основном дипломатам, политикам, деятелям культуры, спортсменам.
1 Hofstede, G. Н., Culture's consequences, international differences in work-related values,
Beverly Hills, Sage Publications, 2e, 2001, pp. 1-40
2 Тромпенаарс Фоне, Хампден-Тернер Чарльз, Национально-культурные различия в
контексте глобального бизнеса. - Минск: Попурри, 2004.- 526 с.
3 Hall, Е., Hall, M.R., Understanding Cultural Differences, US: Intercultural Press, 1990
4 Rodrigues, Carl, International Management/A Cultural Approach, 2e, Montclair State
University, South-Western College Publishing, 2001
Одним из ведущих современных российских исследователей национальной культуры в деловой среде является А.И. Наумов, преподаватель Высшей Школы Бизнеса МГУ им. М.В. Ломоносова Совместно с О.С. Виханским, деканом данной Школы, он разработал новое видение проблемы с учётом особенностей современной России5.
В работах этих учёных даются описание и систематизация идей, имеющих, в основном, экономическое значение. Несомненно, эти ценные достижения необходимо учитывать современным исследователям. Однако многие из идей лишь косвенно соотносятся с проблемами лингвистического и культурологического характера, проблемами, появляющимися при межкультурном деловом общении.
Новизна исследования. Несмотря на многочисленные исследования корпоративной и национальной культуры как учёными Запада, так и, в меньшей степени, российскими учёными, проблема взаимодействия данных культур в современном мире остаётся малоизученной и требующей уточнений.
Как уже подчёркивалось выше, большинство исследований взаимодействия национальной и корпоративной культур лишь поверхностно затрагивают культурологический и языковой аспекты проблемы,
5 Наумов А. Хофштидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)//Менеджмент.1996.№3, — с. 70-103; Виханский О.С, Наумов А.И., «Другой» менеджмент: время перемен, Российский журнал менеджмента, №3, 2004 С. 105-126
рассматривая вопрос, в основном, с экономической и прагматической точки зрения, хотя практическая необходимость серьезного, фундаментального изучения именно этих явлений назрела давно. Действительно, работ российских учёных по проблематике межкультурной коммуникации в бизнесе существует не так много.
Автор одним из первых делает попытку исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия двух видов культур с помощью такого явления, как официальный язык компании, а также даёт более детальное определение кодированным речевым коммуникациям, выявляет связь между национальной культурой и деловым письмом. Основываясь на выводах, полученных при исследовании коммуникаций в международной деловой среде, автор подчёркивает важную роль переводчика в современном мире, предлагается ряд рекомендаций общающимся через переводчика. Также в работе впервые проводится анализ семантики и семантических изменений недавно вошедшего в обиход слова «экспат», определяются причины найма иностранных специалистов компаниями в России, а также предпринимается попытка типологизации иностранных сотрудников по их отношению к труду в принимающей стране и по отношению к коллективу принимающей страны, в частности России. На базе исследования выделяются и анализируются причины недопонимания и конфликтов в международных компаниях в России, даются рекомендации по выходу из таких ситуаций и определяются основные черты успешного сотрудника многонациональной компании.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты исследования могут быть использованы для дальнейшего повышения уровня научной разработки проблемы, в том числе для определения стратегии политики России в области международных отношений. Исследование формулирует ряд рекомендаций, которые могут быть полезны как российским сотрудникам многонациональных компаний, так и иностранцам. Результаты исследования могут быть также востребованы в теории и практике лингвистики и межкультурной коммуникации и других смежных дисциплинах. Кроме того, на материале работы возможно составление научных текстов всех видов (аннотаций, рефератов, курсовых работ, статей, докладов и др.). На защиту выносятся следующие положения:
Особенности взаимоотношений внутри многонациональной компании формируются посредством взаимосвязи национальной и корпоративной культур.
Творчество занимает особое место среди значимых компонентов культуры компании и является одним из главных факторов интенсивного развития международной экономики и бизнеса.
Правильный выбор официального языка компании является одним из основных условий успеха бизнеса многонациональной компании. Допустимо сосуществование нескольких официальных языков, однако, с увеличением числа языков компании возможно снижение эффективности компании.
Письменная речь деловых документов играет важную роль при изучении языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур.
В современном мире происходит расширение роли переводчика. Переводчик, работающий в международной компании, должен владеть не только языком, но и быть профессиональным культурологом, т.е. активно участвовать во взаимодействии национальной и корпоративной культур компании.
Структура работы сформирована в соответствии с общей концепцией, целями, задачами и логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав и заключения. К работе прилагается библиография.
Апробация материалов исследования. Основные положения диссертации отражены в пяти научных публикациях и докладывались на международных конференциях XII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (г.Москва, 2005), I Международной конференции «Феномен творческой личности в культуре» (г.Москва, 2005), XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых учёных «Ломоносов» (г.Москва, 2006).
Понятие и сущность культуры. Национальная культура. Ключевые элементы национальной культуры
Культура (от лат. cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание) - исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях; понятие "культура" применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура); в более узком смысле - сфера духовной жизни людей. Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т. д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и эстетического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей)». Такое определение даёт нам «Энциклопедический словарь» .
Безусловно, полное определение понятия культуры включает множество составляющих ее элементов, уровней, смыслов. Очень часто понятие «культура» используется в узком смысле, т. е. для обозначения только духовной культуры, только набора этических норм и правил, обычаев и традиций, а применительно к культуре организации - для обозначения традиций, норм, правил, обычаев, влияющих на поведение работников организации.
Выделяют материальную и нематериальную (духовную) культуры.
Материальная культура - физические объекты, созданные человеческими руками (их называют артефактами - от лат. artefactum -искусственно сделанное, в нашем случае - процесс или образование, несвойственное природе и возникающее обычно в ходе ее преобразования): паровая машина, книга, погребение, храм, орудие труда, жилой дом, галстук, украшение, плотина и многое другое. Артефакты отличаются тем, что они созданы человеком, несут в себе определенное символическое значение, выполняют определенную функцию и представляют известную ценность для группы или общества.
Нематериальная, духовная культура: нормы, правила, образцы, эталоны, модели поведения, законы, ценности, церемонии, ритуалы, символы, мифы, знания, идеи, обычаи, традиции, язык. Они тоже результат деятельности людей, но сотворены не руками, а разумом и чувствами. Известно, что нематериальные объекты нельзя трогать, слышать, видеть, осязать, они существуют в нашем сознании и поддерживаются человеческим общением. (Но их можно выразить, передать «из уст в уста» посредством устной и письменной речи).
Практически так же определяется понятие «культура» в социологии.
Согласно «Краткому словарю по социологии», слово «культура» применяется в двух смыслах:
1) личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом. Уровень культуры личности определяется ее социализированностью, приобщённостью к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способностей;
2) социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании общества форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями. Здесь понятие «институт» используется для обозначения совокупности норм права по определенному кругу общественных установлений (институт брака, институт права и т. д.).
Итак, такова общая, часто применяющаяся в культурологических источниках, интерпретация понятия «культура».
В нашем исследовании под культурой мы будем понимать систему ценностей, норм и знаний, сложившуюся в социальной общности и регулирующую ее жизнедеятельность, которая передаётся из поколения в поколение.
Оригинальным образом охарактеризовал культуру как процесс коллективного программирования ума, который отличает членов одной группы от другой Гирт Хофстеде, современный голландский социальный психолог, профессор социальной антропологии и международного менеджмента в Лимбургском университете. Основополагающим элементом в этом процессе является система ценностей, выступающая своеобразным «скелетом» культуры. Принципиальными моментами в определении культуры, по его мнению, являются следующие9:
1. Культура включает систему ценностей.
2. Для каждой группы характерна своя культура, которая отличает ее от других групп.
3. Культура не является внутренне присущей для каждого индивидуума, она передается от поколения к поколению, она усваивается в течение всей жизни.
4. Она воздействует на поведение членов группы единообразным и предсказуемым образом.
9 По материалам различных источников, в том числе Hofstede, G. Н., Culture s consequences,
international differences in work-related values, Beverly Hills, Sage Publications, 2e, 2001, pp.l 40, а также сайт http://geert-hofstede.international-business center.com/mcsweeney.shtml «Культура имеет несколько уровней и обусловливает поведение людей. Люди следуют привычным моделям поведения, которые придают определенность, регулярность, устойчивость и значимость их жизни. Культура как уникальный социальный феномен определяет психологию, сознание и поведение членов общества. Этим и обусловлено то особое внимание, которое уделяют данному феномену совершенно различные отрасли знаний: культурология, антропология, социальная психология, социология, сравнительный менеджмент и организационное поведение», -отмечают Л.М.Симонова и Л.Е. Стровский10.
Культура охватывает достаточно большое количество людей, имеющих сходные систему образования и жизненный опыт. В этом отношении можно говорить о групповой культуре, племенной, региональной, а также национальной. Культурная обусловленность достигается воздействием культуры на различных уровнях: семьи, социальной группы, географического региона, профессионального и национального окружения. Результатом влияния последнего является формирование национального характера и менталитета, которые обусловливают специфичность систем организации и управления бизнесом в той или иной стране.
Понятие, сущность и ключевые элементы корпоративной культуры
Еще несколько лет назад в России термин «корпоративная культура» был малоизвестен, хотя на самом деле такой вид культуры возник очень давно, скорее всего, с появлением первых объединений, организаций, институтов. Наличие организационной культуры не всегда ощутимо, оно чаще всего проявляется при чувстве гордости за свою организацию, или наоборот, «определением ее как «болота», и почти всегда проявляющемся при встрече старых коллег и друзей, работающих в разных местах: «а как там у тебя на работе - нормально?». Это «нормально» всегда подразумевает те или иные стороны организационной культуры, которые, однако, становятся явными только при сопоставлении с иной культурой или в условиях изменений и новаций» . В XX веке элементы корпоративной культуры можно было обнаружить не только на Западе при капитализме, но и при социалистическом строе в России. В советских республиках существовала культура производства, культура ведения хозяйства, культура обслуживания в сфере торговли и услуг, которые возникли не в один день, а формировались на протяжении десятилетий, вобрав в себя опыт нескольких трудовых поколений. Например, в СССР на предприятиях и в организациях широко использовались доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и т.д. К сожалению, сменив строй, от богатого опыта отказались быстро и легко, и сегодня руководителям приходится начинать работу с нуля.
Существуют различные определения термина «организационная культура». Приведём лишь несколько из них, которые предложили в своё время так называемые «классики», или «первопроходцы» этой области знаний.
«(Организационная) культура - паттерн (шаблон, схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем» , - считает Эдгар Шейн, американский учёный, основатель научного направления «Организационная психология», с деятельностью которого связаны основные достижения в этой области в настоящее время.
Шейн Эдгар, Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2002. - 335 с. Другое определение принадлежит российским исследователям О.С. Виханскому и А.И. Наумову: «Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их действий. Эти ценностные ориентации передаются через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения69».
«Организационная культура - система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации (организации), отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды», -отмечает отечественный профессор В.А. Спивак.
Справедливо было бы отметить, что при изучении литературы о культуре организации можно встретить два, зачастую взаимозаменяемых, но всё же отличающихся по содержанию понятия - «организационная культура» и «корпоративная культура». Авторы учебных пособий продолжают вести споры относительно корреляции данных понятий. Согласно Энциклопедическому словарю «корпорация» - это, во-первых, Советский энциклопедический словарь/Научный совет: Прохоров и др. - М.: Советская Энциклопедия, 1981 любое объединение, союз, общество, и данный смысл соответствует понятию организации; во-вторых - сообщество людей, являющееся юридическим лицом, которое создано для достижения какой-либо цели. Считается, что понятие организации намного шире, чем понятие корпорации, оно может включать в себя практически все типы организаций, в том числе некоммерческие. Говоря о корпорациях и корпоративной культуре в данном исследовании, мы рассматриваем только коммерческий тип организации, хотя, безусловно, повторимся, что внутренняя культура присутствует во всех типах организаций.
Итак, в данной работе мы будем придерживаться того мнения, что корпоративная культура и организационная культура соотносятся как «общее, универсальное, всеобъемлющее (организационная культура) и наиболее ярко представленное, развитое частное (корпоративная культура)71».
Изучение явления корпоративной культуры на Западе началось гораздо раньше, чем в России, в силу известных исторических, политических и экономических причин. Несмотря на это, корпоративная культура -сравнительно новая область знаний, которая входит, прежде всего, в серию управленческих наук. Она выделилась из такой же новой области знаний -организационного поведения, которая, в свою очередь, изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Такой вид культуры может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, 71 Спивак В.А. Организационная культура. - СПб.: «Нева», 2004.-224 с.
Языковой аспект проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур
Известно, что коммуникация - это процесс передачи информации, идей и отношения (своеобразное сообщение) от одного человека другому. К сожалению, взаимопонимание не всегда возможно на практике. Особенно это актуально, если общающиеся - носители разных культур. Каждая культура создаёт собственные способы передачи информации. В первой главе мы более подробно останавливались на роли языка, в том числе невербального (жесты, зрительный контакт, расстояние, на котором находятся собеседники, прикосновения, мимика и др.) в межкультурном пространстве. Также мы затрагивали вопрос правильной организации деловых переговоров с участием представителей различных наций.
В данном параграфе мы не будем акцентировать внимание на уже упомянутых аспектах проблемы, а сконцентрируемся на примерах из практики и вопросах, по нашему мнению, недостаточно освещенных в современной литературе. Также мы предпримем попытку исследовать языковой аспект проблемы взаимодействия двух видов культур с помощью такого явления, как официальный язык компании, дадим более детальное определение кодированным речевым коммуникациям и выявим связь между национальной культурой и деловым письмом.
Описание языкового аспекта проблемы взаимодействия национальной и корпоративной культур начнём с международного анекдота, богатого источника информации о национальной культуре:
«Пришли англичанин, француз и индус наниматься на работу. Им предлагают тест: составить предложение со словами green, pink и yellow. Англичанин пишет: the grass is green, the pig is pink, the sun is yellow. Француз тоже пишет что-то в этом роде... Индус пишет: My telephone rings: "green-green, green-green", I pink up the phone and say: "yellow!"».
Действительно, многим сотрудникам, приходящим на интервью в международные компании, необходимо пройти тест на официальном языке компании. Термин «официальный язык компании» вошёл в теорию и практику международного бизнеса сравнительно недавно с появлением современных международных компаний. Что же означает это понятие?
В настоящее время всё больше компаний, в том числе с российским капиталом выходит на международный рынок, тем самым, расширяя географию своей деятельности и международных связей. Как следствие, количество языков, с которыми должны работать сотрудники таких компаний возрастает.
Очевидно, что, если, например, какая-нибудь корейская компания работает только в Корее на отечественном рынке - то её руководство не задумывается о существующем лингвистическом разнообразии. Но, если компания начинает расти, то картина может измениться.
Допустим, эта корейская компания открывает филиалы в Таиланде и Тайване. Тут же появляются, по меньшей мере, три лингвистические зоны, в которых должна работать компания
- корейская, мандаринская и тайская. На каком же языке следует общаться сотрудникам компании? Специалисты обычно связывают ответ на этот вопрос с тремя моделями подбора кадров:
- этноцентрическая модель
Исходя из такой модели, корейская компания будет набирать на работу во все три страны только корейцев, соответственно, коммуникации в компании будут вестись только на корейском языке. Однако, очевидно, что для общения с местным населением сотрудникам будет необходимо либо изучать язык принимающих стран, либо работать с переводчиками. Справедливо отметить, что современные руководители считают такую модель неэффективной и устаревшей и предпочитают другие модели подбора персонала.
- полицентрическая модель
При такой модели корейская фирма будет набирать в Корее - корейцев, в тайском филиале - тайцев и т.д. «Местные жители лучше работают и общаются в знакомой среде» - вот аргумент в пользу полицентрической модели. Однако порой общение между сотрудниками одной и той же международной компании осложняется. На каком языке, к примеру, общаться сотрудникам тайского и таиландского филиалов?
- геоцентрическая модель
Основная идея модели - набирать профессионалов для работы в одной компании, несмотря на их происхождение, культуру, язык и национальность. При такой модели и жители Таиланда, и жители Тайваня и самой Кореи могут работать вместе в одном офисе. Однако именно при геоцентрической модели проблема общения персонала компании ощущается особенно остро, что побуждает руководство компании определить официальный язык компании, на котором будет вестись вся деловая коммуникация.
Конечно, сложно представить, что какая-нибудь японская фирма, работающая в США, Голландии, России, Мексике и Южной Африке объявит японский язык официальным языком своей компании. Скорее всего, официальным языком такой фирмы станет английский, который уже давно признан, как говорится, глобальным языком, а также деловым языком всего мира. Например, так поступила известная голландская компания Philips, выбрав именно английский язык в качестве языка компании. Английский язык является официальным языком и американского банка Citibank не только в США, но и во всех многочисленных странах, где расположены его филиалы. Интересно, что в российском филиале Citibank при оформлении документации используются два официальных языка - английский и русский, однако, всё письменные коммуникации даже русских сотрудников ведутся исключительно на английском языке.
Отметим, что роль английского языка в деловом мире довольно подробно освещена в многочисленных учебных пособиях и сборниках. Поэтому наиболее интересным нам представляется вопрос о роли русского языка в современном мире бизнеса, а также взгляд иностранных бизнесменов на проблемы общения с русскими.
Многие иностранные бизнесмены признают, что русский язык в последние годы опять становиться важным языком общения, в особенности делового. Джон Моул94, американский исследователь, отмечает, что в советское время иностранцы, приезжающие в Россию общались только через профессиональных переводчиков, одобренных правительством СССР, то есть переводчик, хорошо владеющий европейскими языками, «предписывался» к иностранцу в командировке. Сейчас же ситуация изменилась - иностранные бизнесмены едут налаживать деловые связи с российскими бизнесменами, однако, очень часто общение затруднено из-за языкового барьера. Конечно, в первую очередь это касается провинциальных российских городов.
На русском языке говорит более 150 млн. человек. Общаться на русском могут не только русские бизнесмены, но и большая часть граждан СНГ и стран Балтии. Многие славянские народы (поляки, болгары и другие) смогут объясниться с русскими. Интересно, что Джон Моул отмечает, что русский язык сложнее немецкого (действительно, многие из коммерческих и деловых терминов были заимствованы из английского, французского, немецкого), но легче греческого и советует перед приездом в Россию хотя бы выучить кириллические буквы.
Обычно иностранцы понимают всю важность изучения «великого и могучего», когда первый раз решают проехать на метро. Указатели в московском метро (впрочем, как и дорожные знаки во всей России), лишь за небольшим исключением, можно обнаружить только на русском языке (возможно, чтобы запутать иностранного «капиталиста»). Во многих местах указатели вообще отсутствуют, что вызывает недоумение, расстройство и, как результат, депрессию у иностранных бизнесменов, мечтающих вложить деньги в Россию. Вот где необходим устный русский язык! У нас «язык до Киева доведёт», если ты, конечно, знаешь язык. Русские редко полагаются на карты и справочники и смело спрашивают дорогу у прохожих. Прохожие с радостью показывают путь, а нередко и проводят или довезут до нужного пункта. Иностранных бизнесменов такое поведение очень озадачивает, но со временем они привыкают, что всё, что в России написано на бумаге, должно быть проговорено и подтверждено устно.
Часто англоязычные бизнесмены неправильно понимают ответы русских на вопросы следующего типа: «Вас завтра в офисе не будет?» («нет, буду» или «да, не будет»). Вообще иностранцы замечают, что русские чаще отвечают на вопросы негативно, т.е. словом «нет»: «Нет, вы послушайте, я с вами совершенно согласен...», «Нет, это у вас неправильно...хотя в целом всё хорошо...», «нет, всё нормально». Недавно в приёмной факультета иностранных языков МГУ автор исследования слышал такой разговор посетителя с секретарём:
