Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания культурфилософского исследования корпоративной культуры в России 15
1.1 Основные подходы к пониманию корпоративной культуры в современном социогуманитарном знании 15
1.2 Теоретическое осмысление традиционных оснований корпоративной культуры России 53
Глава 2. Модернизационный и традиционный аспекты современной российской корпоративной культуры 98
2.1 Глобализационная трансформация корпоративных культур, ее специфика в России 98
2.2 Модель гармоничного сочетания национально-традиционных и универсально-всеобщих элементов в системе корпоративной культуры России 143
Заключение 173
Библиографический список 183
- Основные подходы к пониманию корпоративной культуры в современном социогуманитарном знании
- Теоретическое осмысление традиционных оснований корпоративной культуры России
- Глобализационная трансформация корпоративных культур, ее специфика в России
- Модель гармоничного сочетания национально-традиционных и универсально-всеобщих элементов в системе корпоративной культуры России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Происходящие на современном этапе развития российского общества трансформации затрагивают различные сферы деятельности человека, в частности, корпоративную культуру как форму организации социального взаимодействия. Данные изменения, связанные с проблемой соотношения общемировых процессов глобализации конца XX - начала XXI вв. и национальных особенностей России, рассматриваются не только на прикладном, но и на теоретическом уровнях исследования. Однако существующее в социогуманитарном знании понимание корпоративной культуры носит преимущественно узкий рационально-прагматический характер и требует философского осмысления, которое предполагает рассмотрение феномена корпоративной культуры в широком смысле - как совокупность форм и способов организации совместной деятельности людей в рамках определенной социокультурной системы.
Переход России к рыночным условиям хозяйствования актуализировал важный методологический вопрос о характере российской модели корпоративной культуры. В настоящее время ее модели мыслятся преимущественно в экономических терминах. Такой подход к пониманию корпоративной культуры имеет инструменталистский характер, рассматривая ее как способ организации хозяйственной деятельности, оторванный от других культурных реалий и не зависящий от социокультурных условий бытия. С такой точки зрения, культура организаций рассматривается в синхроническом аспекте и понимается как некий абстрактный конструкт, который легко поддается трансформациям и служит для достижения определенных целей хозяйствующих субъектов (прежде всего - достижения прибыли).
Однако сегодня постепенно приходит понимание, что корпоративная культура не конструируется произвольно, а складывается естественным путём во вполне конкретных природных и социокультурных условиях. Эти условия запечатлеваются в менталитете народа, который лежит в основе корпоративной культуры. Именно поэтому экономическое бытие народа не может изменяться без учета его менталитета, исторической памяти и национального характера.
На сегодняшний день выделено множество моделей корпоративной культуры, каждая из которых имеет национальную специфику, уникальна и неповторима, как самобытен менталитет каждого народа. Нас интересуют особенности российской модели, так как, на наш взгляд, экономический рост в нашей стране невозможен без разработки собственных, российских моделей организации трудовой деятельности.
С началом глобализационных процессов, развивающихся в нашей стране по сценарию вестернизации, российская модель корпоративной культуры претерпевает значительные трансформации и строится сегодня преимущественно по западным образцам. При этом западная модель оказывает сильное влияние на формируемую культуру российского бизнеса, сопоставимое с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития культуры труда в России. Главная опасность таких преобразований состоит в том, что они затрагивают не только организационные формы корпоративной культуры, но и проникают в ее ценностно-смысловое ядро. Сталкивание разнонаправленных по своей генетике ценностей западно-протестантской и
православно-русской культур приводит к системному кризису не только деловой культуры русского народа, но и отечественной культуры в целом.
Если учитывать, что корпоративная культура существовала всегда и в любых организациях, можно утверждать, что Россия имеет собственную «традиционную» модель корпоративной культуры, которая складывалась на протяжении всей истории российского общества, существовала в разных формах и в славянском обществе, и в дореволюционной, и в советской России. Отдельные черты традиционной модели сохраняются в ядре русской культуры, поэтому мы можем говорить о преемственности форм организации труда на протяжении истории развития России, обусловленных ее национальной спецификой. Конечно, мы не отрицаем положительных эффектов глобализации, однако, на наш взгляд, России необходимо сойти с «подражательного» пути развития, избегать слепого копирования западных моделей поведения. Таким образом, сегодня достаточно актуальным является вопрос формирования самобытной модели российской корпоративной культуры, сочетающей новации и традиционные ценности, которые, с нашей точки зрения, необходимо возрождать в современном российском обществе.
Степень научной разработанности темы. Феномен корпоративной культуры в современном понимании считается производной конца XX - начала XXI вв., хотя ее корни лежат в более глубоких пластах истории, например, в Средневековье. В исследовании Ю.Е.Арнаутовой, посвященном выявлению средневековых истоков современной корпоративной культуры, отмечается, что изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» - объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием.
Феномен современной корпоративной культуры начал изучаться в 1970-1980-х гг. и анализировался исследователями преимущественно с точки зрения прагматического (экономического) подхода. Такой подход является доминирующим в современной науке. В рамках данного направления можно выделить исследования таких зарубежных авторов, как М. Алвессон, У. Беннис, Р. Киллман, Р. Моран, У. Оучи, С. Паркинсон, Т. Парсонс, М. Рустомджи, Я. Хармс, Ф. Харрис, Г. Харрисон, Ч. Хенди, Г. Ховштеде, Э. Шейн; и отечественных- А.И. Агеев, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, М.В. Грачев, А.И. Наумов, В.В. Рудницкий, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак и др.
Однако существует и другой подход - социокультурный, согласно которому корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений на уровне организации - работы П. Бергера, М. Луи, Н. Лумана, Дж. Мерсье, Н. О'Доннел-Тружиллио, А. Петгагрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, Г. Шольца; в России - И.В. Катерного, М. Пакановского, СВ. Щербины. Однако на сегодняшний день нам кажется недостаточным количество работ в рамках данного подхода. Национальные основы российской корпоративной и управленческой культуры рассматриваются такими исследователями, как Л.И. Абалкин, И.Ю. Абалов, И.В. Алешина, Н.Н. Зарубина, Г.В. Платонов, Т.А. Рассадина, О.А. Сергеева, К.А. Феофанов и др. На общече-
ловеческом уровне корпоративная культура анализируется Ч.Р. Милзом, выдвинувшим теорию корпоративного общества, а особенности корпоративного капитализма анализируются в работах таких авторов, как П. Друкер, У. Уайт, У. Уорнер. В частности, У. Уорнер рассматривает общество как корпорацию, которая осуществляет управление на всех уровнях человеческой жизни: экономическом, политическом, социальном и духовном.
С философской точки зрения одним из первых проанализировал состояние русской культуры и русского менталитета ПЯ. Чаадаев, он обозначил двойственность России и отметил некоторую инаковость по отношению к другим государствам (особенно западным), рассматривая ее как пространство бессознательного. Одним из первых исследователей менталитета России стал историк В.О. Ключевский, который обратил внимание на взаимосвязанность географической среды и русского менталитета, а также установил взаимозависимость между менталитетом групп людей и их отношением к жизненно важным ценностям.
Выделяют несколько точек зрения по поводу типов русского менталитета: западничество, славянофильство, евразийство. По мнению западников (П.В.Анненков, В.Г.Белинский, А.И.Герцен, Т.Н.Грановский, К.Д. Кавелин, М.Н. Катков, Е.Ф. Корш, П.Н. Кудрявцев, А.В. Никитенко, И.С. Тургенев, Б.Н. Чичерин и др.), России необходим переход к западным стандартам и формам мышления. Особенно сильно влияние этих идей сказалось в среде интеллигенции и предпринимателей, которые восприняли некоторые черты чисто западных умонастроений (стремление к свободе, индивидуализм, рационализм, прагматизм и т.д.).
Славянофилы (И.С. Аксаков и К.С. Аксаков, И.Д. Беляев, ДА. Валуев, Б.В. Вышеславцев, И.В. Киреевский и П.В. Киреевский, А.И. Кошелев, Ю.Ф. Самарин, А.С. Хомяков, П.Д. Юркевич и др.), наоборот, считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, государственности, консерватизме и православии. Основа этого менталитета - общественная форма хозяйствования. Одним из наиболее видных представителей славянофилов стал А.С. Хомяков, выступавший с критикой католицизма и протестантизма и поставивший в центр своего мировоззрения принцип соборности как множества, собранного силой любви свободного и органического внутреннего единства, которому он противопоставлял формальное, внешнее соединение множества элементов.
Евразийство является интегративной теорией, позволяющей сформировать цельное представление о России, укоренное в традициях народов Евразии (Н.Н. Алексеев, Г.В. Вернадский, П.Н. Савицкий, П.П. Сувчинский, Н.С.Трубецкой, Г.В.Флоровский, P.O.Якобсон). Во второй половине XX в. евразийство получило второе рождение в направлении неоевразийства, основу которого заложил Л.Н. Гумилев, рассматривающий Россию как суперэтническую целостность. Он считал, что, органично вбирая в себя европейское и азиатское, Россия имеет самобытную культуру и может выступать как самостоятельная цивилизация.
Исследованию менталитета и национального характера России посвящен достаточно большой пласт русской философии: Н.А. Бердяев, СВ. Булгаков, В.В. Зеньковский, И.А. Ильин, И.О. Лосский, В.В. Розанов, B.C. Соловьев, Г.В. Флоровскии, С.Л. Франк и др. Кроме того, о чертах русского менталитета писали С.А. Аскольдов, А.С. Ахиезер, Г.П. Федотов, а также современные исследователи: Г.Д. Гачева, Е.В. Мельникова, О.А. Платонов, В.К. Трофимов, Л.Н. Пушкарев, А.И. Субетто и др.
Изучению корпоративной культуры в эпоху глобализации посвящены довольно немногочисленные исследования, представленные работами Дж. Грейсона, А. Ишикавы, Т. Сираиси, К. Кодера, Н.И. Боенко, И.В. Бойко, Ю.В. Ирхина, М.А. Картавого, А.Н. Нехашкина и др. Изучением ценностного пласта корпоративной культуры занимались: за рубежом - X. Арендт, Д. Боллинже, Р. Инглхарт, К. Камерон, К. Клакхон, Р. Куинн, У. Оучи, Ф. Тромпенаарс, Г. Ховштеде и др.; в России - Е.Н. Данилова, Н.В. Латова и Ю.В. Латов, B.C. Магун, А.И. Наумов, М.И. Тарарухина. Ценностные изменения на общечеловеческом уровне корпоративной культуры изучаются такими авторами, как Д.М. Володихин, В.М. Данильченко, А.В. Захаров, А.И. Субетто и др.
Большая часть исследователей феномена корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России социокультурный подход изучения корпоративной культуры развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью социокультурного подхода, а также понятной востребованностью прагматического. Сегодня мало изучены философские основы корпоративной культуры на национальном и общечеловеческом уровнях, ее развития и становления в условиях глобализации. Требует теоретической проработки проблема трансформации ценностей в корпоративной культуре конкретных социокультурных систем и, в частности, - российской. Кроме того, в научной литературе сегодня ставится вопрос о необходимости сочетания традиционных и универсальных элементов в системе корпоративной культуры России, однако в большинстве исследований по данной теме не предлагаются конкретные модели сочетания этих компонентов.
Объект исследования - корпоративная культура России.
Предмет исследования - культурфилософское осмысление взаимодействия универсально-всеобщих и национально-особенных элементов в корпоративной культуре России.
Цель исследования - выявить универсально-всеобщие и национально-особенные черты корпоративной культуры России в ценностно-содержательном и организационно-формальном аспектах.
Задачи исследования:
-
Выявить основные подходы к пониманию корпоративной культуры в современном социогуманитарном знании.
-
Эксплицировать из теоретического материала представления о традиционных основаниях корпоративной культуры России.
-
Рассмотреть основные проявления универсально-всеобщих ценностей и организационных форм в корпоративной культуре современной России.
4. Предложить модель гармоничного сочетания национально-особенных и универсально-всеобщих элементов в системе корпоративной культуры России.
Теоретико-методологическим основанием исследования является социокультурный подход в понимании корпоративной культуры, рассматривающий ее как органическую целостность (теория культурвитализма Т.А. Семилет, концепция самовоспроизводящихся систем Н. Лумана и принцип подсознательной детерминации организационной культуры Э. Шейна).
Данное исследование опирается на теорию корпоративного общества Ч.Р. Милза, позволяющую нам исследовать корпоративную культуру не только на организационном и национальном уровнях, но и на общечеловеческом уровне как форму социального устройства общества, и концепции корпоративного капитализма П. Друкера, У. Уайта, У. Уорнера, рассматривающие корпорацию как моральный институт, действующий во всех сферах жизни: экономической, политической, социальной, духовной.
Немаловажной теоретико-методологической основой исследования является цивилизационныи подход, в рамках которого мы опирались на концепцию о самостоятельных культурно-исторических типах НЛ. Данилевского, на взгляды А.С. Ахиезера, который прослеживает связь между нравственностью и экономикой, причем нравственность выступает основанием экономики (в отличие от формационного подхода). Цивилизационныи подход позволяет выявить специфику стран, народов, сравнивать различные цивилизации, проследить воздействие неэкономических факторов (духовных, нравственных) на корпоративную культуру.
В рамках цивилизационного подхода при рассмотрении традиционной российской корпоративной культуры важное значение имеют концепции славянофилов (НЛ. Данилевский, А.С. Хомяков и др.) и евразийцев (Н.Н. Алексеев, А.В. Иванов, Н.С. Трубецкой).
Значимым теоретическим основанием для исследования являются идеи русских философов: Н.А.Бердяева, В.В. Зеньковского, И.А. Ильина, И.О. Лосского, B.C. Соловьева, Г.П. Федотова, Г.В. Флоровского, СЛ. Франка.
Методами исследования являются такие общенаучные методы, как анализ и синтез, экспликация и экстраполяция, системный и компаративистский подходы, историко-культурный метод. Использование историко-культурного метода позволило выявить особенности формирования менталитетов США, Японии и России, а также основные черты их корпоративной культуры в диахроническом аспекте. Сравнительный анализ используется для сопоставления отдельных черт и особенностей российской корпоративной культуры и корпоративных культур США и Японии.
Научная новизна данного исследования заключается в следующем:
-
Выявлена специфика культурфилософского подхода в рассмотрении корпоративной культуры, дано ее определение.
-
Из культурфилософского знания эксплицированы методологические основания исследования корпоративной культуры в современной России (теория культурвитализма Т.А. Семилет; концепции самовоспроизводящихся систем Н. Лумана и подсознательной детерминации организационной культуры Э. Шейна).
-
Выявлены национально-особенные успешные образцы в традиционной трудовой культуре России.
-
Показано амбивалентное влияние глобализации: позитивное - на организационные формы и негативное - на ценностно-смысловое ядро самобытных культур, в частности, - российской.
-
Предложена модель гармоничного сочетания национально-особенных и универсально-всеобщих элементов в корпоративной культуре России.
Положения, выносимые на защиту:
-
Культурфилософский подход к исследованию корпоративной культуры предполагает ее понимание не как управленческий инструмент в конкретном учреждении или на предприятии, а как совокупность форм и способов социального соединения (корпорации) людей в двух важнейших аспектах: ценностно-содержательном и организационно-формальном.
-
Целям культурфилософского осмысления корпоративной культуры может служить социокультурный подход, рассматривающий ее как самовоспроизводящуюся органическую целостность, обладающую ценностно-смысловым ядром и детерминированную национальной традицией.
-
Россия имеет собственные успешные образцы традиционной корпоративной культуры: общинный, артельный характер труда с чертами трудовой демократии при сохранении личного начала в труде (поддержка личной инициативы и групповая ответственность); практика взаимопомощи и взаимовыручки; ценность мастерства; человеколюбие; неформальные доверительные отношения в деловой сфере.
-
Глобализация как объективный процесс унифицирует организационные формы совместной деятельности людей (договорные отношения, униформизм, PR-акции компаний, выработка фирменного стиля, констатация целей и задач, миссии предприятия, стандартизация приема пищи, совместного отдыха и т.п.); отрицательными же моментами американизации деловой жизни в России выступает то, что заметно меняется структура ценностей и приоритетов: снижается ценность самого труда; утверждается культ денег; на смену «мы»-психологии приходит «я»-психология; одобряемой нормой становится стимулирование личной карьеры, соперничество и конкуренция; приоритет духовности во взаимодействии сотрудников отступает перед утилитаризмом и меркантильностью.
-
Гармоничная модель российской корпоративной культуры может быть создана при принятии извне того, что является сильной стороной западной культуры - организационная строгость, формальная четкость, рациональность и непреклонная обязательность регламента, - и соединением их с сильными сторонами традиционной российской культуры: отзывчивостью, взаимопомощью, человеколюбием, готовностью к полной самоотдаче, бескорыстием. Необходимо поставить заслон слепо копируемым сегодня слабым сторонам западной культуры - эгоизму, индивидуализму, меркантильности, жесткому соперничеству, черствости.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что сформулировано определение корпоративной культуры в рамках социокультурного
подхода, которое может служить в дальнейшем методологическим инструментом для исследования корпоративной культуры. Результаты работы расширяют взгляды о российской корпоративной культуре и особенностях ее складывания. В данном диссертационном исследовании выявляется новый аспект в формировании корпоративной культуры России посредством возрождения успешных традиционных форм и способов организации трудовой жизни русского народа и их гармоничного сочетания с сильными сторонами западной модели корпоративной культуры, что может быть использовано при дальнейшем изучении деловой культуры России.
Практическая значимость диссертации заключается в том, что ее результаты могут быть использованы при подготовке учебных курсов по философии, теории и истории культуры, религиоведению, а также межкульгурной коммуникации. Выводы работы могут служить рекомендациями для стратегии формирования корпоративной культуры отдельных организаций России с учетом ее национальных особенностей.
Апробация основных положений и выводов была осуществлена на аспирантских семинарах на кафедре общей и прикладной психологии Алтайского государственного университета, а также на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях и круглых столах: круглые столы «Традиции и ценности русской культуры: проблемы и перспективы развития института семьи в России» (Барнаул, 2008 г.), «Традиции и ценности русской культуры: становление, трансляция, трансформация» (Барнаул, 2009 г.), «Традиции и ценности русской культуры в контексте духовного самоопределения современного человека» (Барнаул, 2010 г.), «Традиции и ценности русской культуры: проблемы сохранения этнокультурной идентичности» (Барнаул, 2011 г.); межвузовская научная конференция «Проблемы духовного развития России: история и современность» (Барнаул, 2008 г., 2009 г., 2010 г.); ежегодная научно-практическая конференция «PR в изменяющемся мире» (Барнаул,
2008 г., 2009 г.); региональная научно-практическая конференция «Концепции
современного естествознания в системе высшего образования» (Барнаул,
2009 г.), межрегиональная научно-практическая конференция «Актуальные
проблемы гуманитарного знания в философии и культурологии» (Барнаул,
2010 г.); X городская научно-практическая конференция молодых ученых «Мо
лодежь - Барнаулу» (Барнаул, 2008 г.), XI городская научно-практическая кон
ференция молодых ученых «Молодежь - Барнаулу» (Барнаул, 2009 г.), XII го
родская научно-практическая конференция молодых ученых «Молодежь - Бар
наулу» (Барнаул, 2010 г.); III Всероссийская научная конференция, посвящен
ная 80-летию со дня рождения профессора В.И. Неверова «Неверовские чте
ния» (Барнаул, 2010 г.); межрегиональная научно-практическая очно-заочная
конференция «Российское образование в XXI в. (философские, социально-
культурные и психолого-педагогические аспекты)» (Бийск, 2010 г.).
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и библиографического списка.
Основные подходы к пониманию корпоративной культуры в современном социогуманитарном знании
Феномен корпоративной культуры сегодня принято считать изобретением современности, производной конца XX - начала XXI вв. Однако на самом деле отсчитывать историю корпоративной культуры необходимо, как минимум, с XIX в. Впервые термин «корпоративная культура» применил в XIX в. немецкий фельдмаршал и военный теоретик Гельмут Мольтке, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде, так как в то время важное значение имели не только уставы, суды чести, но и дуэли: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Говоря о генезисе корпоративной культуры, некоторые исследователи находят ее корни в еще более глубоких пластах истории, считая, что она возникла вместе со средневековыми цехами, гильдиями и христианскими братствами. Однако предпосылки формирования профессиональной культуры были заложены еще в эпоху первобытности.
Вероятно, истоки корпоративной культуры можно обнаружить в первобытных племенах, в которые объединялись семьи, жившие на одной территории для поиска пищи и защиты от врагов. В дописьменных культурах социальная система доминирует над экономической, т.е. действия людей являются всего лишь некой социальной игрой, ритуальным, символическим процессом, в котором экономические действия (сделки, обмены, торговля) способствуют установлению отношений с другими членами группы. Например, индеец-кроу может «купить» у своей матери право использовать особую обрядовую краску [160, с. 325]. Первичное разделение труда также не только обеспечивает экономичность и эффективность определенных видов деятельности, но прежде всего, «усиливает солидарность, делая один пол зависящим от другого» [160, с. 316]. Говоря о дописьменных культурах, часто употребляют такое понятие, как «первобытный коммунизм», характеризующийся «кооперированием, взаимопомощью и практикой дележа» [160, с. 323]. В первобытном обществе каждый человек имеет свободный доступ к природным ресурсам, и хотя уже в то время существовали институты частной и личной собственности, любой человек мог свободно пользоваться чужой собственностью, да и само богатство используется всего лишь как средство достижения социального статуса (более того, человек может добиться социального статуса, раздав все, что у него есть). Поэтому основными ценностями этой эпохи становятся социальный статус, защита и престиж, а система мотивации ограничивается удовлетворением биологических потребностей человека в пище и безопасности.
В эпоху Средневековья основными экономическими ячейками становятся гильдии купцов и цеха ремесленников, в которые люди объединяются «с целью взаимной защиты и помощи, религиозной и общественной деятельности, а также профессионального и экономического содействия их членам» [6, с. 120]. Именно в таких союзах, заключенных не на основе родства, а на основе согласия и договора, можно найти корни современной корпоративной культуры. Люди, объединившиеся по своей воле, приносили взаимную клятву, которая уже не выполняла только символическую функцию, не сопровождала коммерческую сделку, а сама была ею. Гильдия означала совместную реализацию групповых интересов, а также защиту жизни и интересов каждого ее члена (вплоть до обязанности кровной мести за убитых товарищей). В гильдии люди удовлетворяли свои социальные, религиозные, экономические и культурные потребности. Главной нормой в гильдиях является взаимность, отношения равенства и братства, а значит - мира и милосердия. Эта норма «получила выражение в принципе добровольности членства и кооптации, в самоуправлении и создании собственной юрисдикции, в выборности должностных лиц, в принципе большинства при принятии решения, в правовых фигурах делегации и представительства» [6, с. 121]. Помимо клятвы еще одним объединяющим фактором средневековых гильдий была совместная трапеза - гильдейский пир, обильное застолье, сопровождаемое играми, сценическими представлениями, пением, на котором зачитывались пункты устава. Особой формой гильдейского пира была поминальная трапеза, на которой вспоминали усопших собратьев. С одной стороны такая традиция позволяет членам укрепить групповую идентичность, а с другой, память о мертвых - это еще и память о прошлом. «Желание иметь свою собственную историю, передать ее будущим поколениям выражалось в ритуалах, текстах, памятниках мемориального характера (часто гильдии строили церкви и богадельни, заказывали статуи святых и оконные витражи, и таким образом, в форме «материальной памяти», заявляли о себе общественности)» [6, с. 123].
В дальнейшим в развитии трудовых отношений экономическая система начинает доминировать над социальной, а с появлением классовой системы и эксплуатации одного класса другим происходит своеобразное «закрепощение» работников, которые вынуждены трудиться в нечеловеческих условиях и практически лишены права голоса и право выбора. Такая ситуация сохраняется вплоть до XIX в. Корпоративную культуру этого времени можно охарактеризовать так: «фирма принадлежит семье и управляется как закрытая система, в которой наемные работники рассматриваются всего лишь как необходимые винтики в производственном механизме... клиенты приобретают то, что им доступно, а не то, что они хотят» [108, с. 342]. Возникает необходимость уменьшения социального напряжения, улучшения условий труда работников, ориентации на клиентов. В XX в. клиенты и предприниматели становятся более гибкими и отзывчивыми на требования рынка. Компании более активно прислушиваются к своей клиентуре, однако от работников все еще требуется подчинение рынку и соблюдение многих ограничений.
В 1970-1980 гг. крупные корпорации, имеющие филиалы во многих странах мира (такие как IBM), начинают исследовать корпоративную культуру. Однако с течением времени опыт, накопленный западными специали стами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Сегодня корпоративная культура как явление рассматривается в двух аспектах: узком - как результаты деятельности людей и широком - как социальное бытие людей. В основе большинства трактовок лежит понимание корпоративной культуры в узком смысле слова. Рассмотрим подробнее само понятие корпоративная культура, заметив, что наряду с этим термином используются также ее синонимы: организационная культура, предпринимательская культура, деловая, трудовая культура. Одна из методологических сложностей при изучении понятия «корпоративная культура» - это отсутствие единого понимания данного феномена. При этом речь идет не просто об определении корпоративной культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Выделяют следующие подходы к корпоративной культуре [112, с. 131]: 1. В соответствии со спецификой влияния корпоративной культуры на эффективность организации каждый из подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «социокультурный» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
Теоретическое осмысление традиционных оснований корпоративной культуры России
Измерения культуры, в том числе и корпоративной, охватывают разное количество компонентов, которые регулируют поведение индивида в группе. Но между ними имеется и нечто общее: во всех случаях элементы традиции (ценности, нормы, обычаи и т.п.) анализируются с точки зрения содержащегося в них стержневого компонента структуры. Такие наборы элементов субъективной культуры организуются вокруг определенной специфики, в данном случае - этнонациональной.
Корпоративная культура - это сложный организм, даже самое незначительное неумелое вмешательство в его функционирование может нарушить существующий баланс, особенно сильно такое вмешательство может нарушить баланс эффективного этнического взаимодействия. Поэтому одним из важнейших критериев оценки корпоративной культуры должна стать степень терпимости членов организации к этнокультурным особенностям друг друга.
Таким образом, человек стремится перенести свои этнонациональные особенности в формат организации. Помимо этого, на характер корпоративной культуры влияет национальная специфика страны. Так, Г. Хофстид и Д. Майерс на основе четырех шкал измерения: различных степеней индивидуализма и коллективизма, дистанций неравенства, меры устранения неопределенности, а также женственности - мускульности - определяют специфику национальных организационных культур. У. Оучи на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры: обязательства организации по отношению к своим членам; оценка выполнения работы; планирование карьеры; система контроля; принятие решений; уровень ответственности; интерес к человеку - смоделировал широко известную сегодня организацию типа «Z», которая «представляет собой попытку соединения преимуществ японской и американской культур, результатом которой стал эффективный вариант культуры деловой американской организации» [213, с. 45]. Отношение этносов и наций к различным сторонам жизни, таким образом, проявляется в специфике этнонациональной культуры, которая, в свою очередь, оказывает воздействие на особенности культуры организации. Корпоративная культура взаимодействует с этнонациональным фактором на внешнем и внутреннем уровнях. На внешнем уровне подобное взаимодействие заключается в воздействии на корпоративную культуру политической, правовой, социально-экономической и социокультурной сфер общественной жизни. На внутреннем уровне корпоративная культура формируется под влиянием глубинных основ - русского менталитета и национального характера. В 90-е гг. интерес к российским ценностно-ментальным основам был вызван стремлением исследователей понять и полнее использовать уникальные особенности российской организации жизни и управления. Среди объясняющих моделей - идея устойчивости управленческих стереотипов, их неразрывной связи с цивилизационными основами нации. Устойчивые управленческие стереотипы сформировались под влиянием множества факторов и имеют непреходящий, глубинный характер. К числу детерминант управлен ческого мировоззрения обычно относят «социально-политические, ценност но-ментальные, пространственно-территориальные, природно климатические, исторические, внешнеполитические, социально-структурные, экономико-производственные, миграционные, трансформационные, модер низационные, межкультурные, межэтнические, военные и иные факторы» [154, с. 89]. В данном параграфе нами рассматриваются основные черты русского менталитета и национального характера. Сразу нужно отметить, что понятия «русский» и «российский» обычно используются как синонимы. Однако мы разводим данные понятия. Русский народ - создатель российской государственности, которая является формой его исторического бытия, условием сохранения национального языка, культуры, образования, общенационального экономического и социального уклада. Российская нация - это духовно-политический собор народов России, основой которого является русский многонациональный народ. Поэтому, в данной работе мы говорим о формировании российской модели корпоративной культуры, основанной на традиционной культуре русского народа.
Прежде чем назвать основные черты русского менталитета и детерминированные ими особенностями российской корпоративной культуры, кратко обозначим отличия между понятиями «менталитет», «национальный характер», «народная душа».
Несмотря на методологическую проблему в толковании понятия «менталитет», существует множество определений данного феномена. В широком смысле менталитет понимается как специфика мировосприятия общества, его общественного сознания. В узком смысле менталитет можно рассматривать как «наиболее неизменную часть социальной информации, которая определяется в большей степени традицией и культурой, коллективным бессознательным, чем наличными производственными отношениями и соци альным строем» [21, с. 32]. В рамках данного исследования мы воспользуемся определением социокультурного подхода, который понимает менталитет как совокупность представлений, воззрений, «чувствовании» общности людей определенной эпохи, географической области и социальной среды, которые влияют на исторические и социокультурные процессы» [21, с. 32]. Менталитет - это некая интегральная характеристика людей, живущих в отдельной культуре, которая позволяет описать своеобразие видения этими людьми окружающего мира и объяснить специфику их реагирования на него.
Неполная осознанность, нерефлексируемость и стереотипичность -одни из важных признаков менталитета. Источник формирования менталитета - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны. Менталитет складывается в процессе развития той или иной нации в зависимости от традиций, религии, культуры, языка, социальных структур и природной среды обитания человека и сам их формирует, «выступая как порождающее сознание, как трудноопределимый исток культурно-исторической динамики» [186].
Менталитет конкретного народа можно представить в виде формулы: общественное сознание минус общечеловеческие ценности. Если, например, такие черты, как любовь к родным, боль при их утрате, осуждение преступников есть практически у всех народов, то кровная месть входит в менталитет только некоторых наций.
Характер этноса, его ценностные ориентации нередко играют более значительную роль в его исторических судьбах, нежели тип мышления, поскольку последний для эффективного функционирования должен быть подкреплен ценностями. При этом менталитет и национальный характер, несмотря на сущностные различия, обнаруживают тесную связь с духовными ценностями, культурными традициями, культурой в целом на содержательном и функциональном уровнях.
Глобализационная трансформация корпоративных культур, ее специфика в России
Глобализация конца XX в. - это объективная реальность, современная среда существования корпоративной культуры. Деловой мир становится все более насыщенным различными связями и отношениями. Если в нормальных условиях глобализационные процессы протекают однонаправлено вместе с развитием экономики, средств связи, универсальных технологий, ростом числа передвижений, то в России пока трудно предсказать, какие последствия глобализации ждут каждого человека и общество в целом. Влияние глобализации, по нашему мнению, коренится не только в политических и социально-экономических сдвигах, но и в том, что она устанавливает новые мировоззренческие и духовные ориентиры для всего общества в целом, затрагивая более глубокие пласты культуры этноса в целом.
Глобализацию можно представить как «объективный процесс сжатия всего мира и как субъективный процесс все большего осознания мира как единого целого» [8, с. 82]. В процессе глобализации пространство корпоративной культуры подвергается мощному воздействию широкого круга политических, социально-экономических, технологических и культурных трансформаций, которые имеют для носителей корпоративной культуры большие последствия.
Глобализация обычно отождествляется с объективной тенденцией возникновения транснациональной корпоративной экономки и глобализма -идеологии глобализации. Однако многими исследователями упускается из виду тот факт, что процессы глобализации культур проникают в жизнь культуры той или иной страны и способы сформирвоать новые культурные ценности народа. С точки зрения социокультурного подхода (Богомолов Б.А.) «культурная глобализация выдвигает на первый план проблемы мультикультурализма и межкультурных коммуникаций в связи с научно-техническими и социальными нововведениями» [163, с. 2]. Мы воспользуемся дефиницией социокультурного направления, которое определяет глобализацию, прежде всего, как «кризис национальных культур, столкновение исторических общностей людей. Концепции «скрещивания культур» противопоставляется концепция сохранения «чистоты культур» [19, с. 109].
М.Н. Марченко обращает внимание на такие методологически важные моменты, как «системность (относительно упорядоченный охват глобализацией различных сфер жизни общества и социальных слоев), динамизм (глобализация - это не статика, а динамика, процесс), собирательность (глобализм - это не единственный одноразовый процесс, происходящий в какой-либо отдельной сфере, а совокупность множественных процессов, происходящих в самых различных сферах жизни общества)» [163, с. 3].
Выделяют четыре базовых сценарий глобализации. «Вестернизация -культурная ассимиляция «центральной цивилизацией» немодернизированных территорий, формирование гомогенизированной культуры на основе ценностей либерализма и универсализма. Фрагментация - комбинация фрагментации и интеграции, переформатирование и укрепление блоков и союзов национальных государств. Локализация - консолидация этнических и цивили-зационных общностей на основе фундаменталистских идеологий, проводящих политику культурной изоляции как суррогатной формы социальной и культурной толерантности. Глокализация - синтез модернизации локальных культур с достижениями формирующейся глобальной мультикультурной цивилизации, который происходит при взаимообогащении культур» [70, с. 46].
Постоянно растущий темп интеграции стран в мировую экономику и глобализация бизнеса нивелируют существующие отличия между деловыми культурами. В последние годы происходит сближение разных моделей корпоративных культур, их взаимное проникновение, в частности, американской и японской.
США стали первой страной в мире, где в 50-х гг. XX в. утвердился принцип корпоративной экономики, которая впоследствии стала инвариантной моделью для всего мира. Однако с 80-х гг. XX в. в условиях глобализации США занимаются всесторонним изучением классических принципов японской корпоративной культуры, так как назрела необходимость пересмотра базовых принципов американского менеджмента. Это продиктовано глубоким кризисом американской корпоративной культуры, для которого характерны следующие особенности: «ориентация на краткосрочные цели; недостаточное внимание к проблемам качества; чрезмерное число управляющих; невнимание к человеческому фактору; чрезмерное увлечение слияниями и поглощениями предприятий; низкий уровень подготовки персонала; слишком высокие оклады руководителей; сопротивление изменениям; нежелание рисковать; нежелание работников интенсивно работать; низкая квалификация молодых рабочих; неразвитая рабочая этика» [37, с. 89].
Основным уроком, который Америка вынесла из своего взаимодействия с Японией, стало осознание необходимости учета человеческого фактора и достижение гибкости менеджмента, которые в XXI в. станут решающими факторами эффективности корпоративной культуры. При этом по сути изменяется только формулировка подхода: на практике же человекоцентристсткий подход понимается не как удовлетворение всех потребностей и желаний людей, а максимальное использование человеческих ресурсов для увеличения прибыли.
Кроме того, многими исследователями отмечается, что в американской модели корпоративной культуры происходит смещение в сторону коллективных форм организации труда. Так как в менталитете американского народа отсутствует элемент группизма, то появляются искусственные инструменты интеграции людей - специальные тренинги по командообразованию (team-building).
На организационном уровне американской корпоративной культуры исследователи А.Е. Хачатуров и Е.А. Гуревич отмечают следующие тенденции ее развития под воздействием глобализации: «поощрение коллективизма; краткосрочный наем; оплата труда в зависимости от результатов и качества труда; максимальное использование человеческих ресурсов; принятие стратегических решений высшим руководством, текущих - работниками соответствующего уровня иерархии; индивидуальная ответственность; увеличение значимости отдела НИОКР; приоритет качеству товаров и услуг» [174, с. 19].
Рассмотрим трансформации, произошедшие под влиянием глобализации, в японской модели корпоративной культуры. В конце XX в. в Японии в результате длительной рецессии и искусственного подъема экономики под влиянием глобализационных процессов произошли существенные изменения в экономической сфере деятельности японского общества: система оплаты труда по старшинству заменялась оплатой по способностям, сокращалась практика пожизненного найма, росла зарплата, но ухудшались условия труда, возникла нестабильность занятости, рост безработицы и увеличения числа банкротств. В этой связи менеджмент японских корпораций, ориентируясь на западную модель корпоративной культуры, принял следующие меры в управлении подчиненными: «во-первых, предпочтительное привлечение непостоянных работников, в том числе занятых неполное рабочее время, и ограничение числа постоянных работников, занятость которых была защищена условиями пожизненного найма; во-вторых, введение в систему оплаты труда элементов, основанных на квалификации работников, с целью постепенной ликвидации системы оплаты по старшинству; в-третьих, поощрение выхода на пенсию до достижения формального пенсионного возраста путем предоставления благоприятных условий и распространения их на более широкий крут работников по контракту, что означало изменение практики пожизненного найма; в-четвертых, стимулирование участия в управлении и заинтересованности в делах фирмы как производственных рабочих, так и управленческого персонала на уровне фирмы на основе механизма совместных консультаций и на уровне непосредственного производства на основе деятельности малых групп, направленной на повышение качества и снижение издержек» [67, с. 64].
Модель гармоничного сочетания национально-традиционных и универсально-всеобщих элементов в системе корпоративной культуры России
В настоящее время в России руководители предприятий все чаще говорят об осмысленном конструировании корпоративной культуры: для этого составляются различного рода этические кодексы, определяются миссия, цели и задачи организации, разрабатываются многочисленные системы контроля за качеством продукции, проводятся благотворительные акции для поддержания деловой репутации компании. В качестве основных ценностей и идеалов сильной корпоративной культуры провозглашают семейственность (организация как семья, руководитель - отец), участие сотрудников в управлении (владение сотрудниками частью собственности); демократический стиль руководства, высокие стандарты качества продукции и обслуживания клиентов и т.д. При этом корпоративная культура считается западным изобретением, и сегодня российские организации занимаются слепым копированием западных моделей корпоративной культуры, не адаптируя их к российской действительности, что приводит ко многим недоразумениям и ошибкам. Этого можно избежать, вернувшись к своим корням и используя богатый опыт наших предков, заложивших мощную основу российского корпоративизма.
Однако до сих пор вопрос конструирования корпоративной культуры в России остается открытым. Особенно остро, в нашей стране, по нашему мнению, стоят проблемы некорректного толкования и применения руководителями заимствованных инструментов корпоративной культуры, неприятие и несоблюдение правил работниками организаций при публичном их декларировании. Это обусловлено, прежде всего, недостаточным материальным стимулированием, высоким уровнем безработицы, неблагоприятной экономической ситуацией в стране, духовным кризисом и прочими негативными факторами. Сегодня перед нашей страной стоит острая проблема выбора модели управления.
Традиционно существовало несколько два основных типа видения путей развития России: западничество и славянофильство. По мнению западников (П.Я. Чаадаев, А.И. Герцен, В.Г. Белинский и др.), необходим переход к западным стандартам и формам мышления. Особенно сильно это сказалось в среде интеллигенции и предпринимателей, которые восприняли некоторые черты чисто западных умонастроений (стремление к свободе, индивидуализм, прагматизм и т.д.). Славянофилы (К.С. Аксаков, И.В. Киреевский, А.С. Хомяков др.) наоборот считали, что Россия имеет принципиально отличный от западноевропейского путь развития, собственный образ мышления, основанный на ее самобытности, патриархальности, консерватизме и православии. Основа этой ментальносте - общественная форма хозяйствования.
Сегодня выделяют множество подходов к дальнейшему развитию российского менеджмента: «революционный и эволюционный; западный, восточный, смешанный, уникальный» [48, с. 83].
Смысл западного подхода состоит в том, что управление рассматривается как универсальная деятельность, не имеющая существенных региональных и национальных различий. Подобный подход достаточно активно реализуется и в российской управленческой практике, прежде всего в филиалах и представительствах западных компаний. Формированию западного подхода к управлению способствует и преимущественно американский подход к подготовке управленцев в российской высшей школе. Необходимость учитывать при подготовке будущих управленцев местную специфику управления широко пропагандируется, однако на деле учет этих особенностей существенно тормозится вследствие недостатка исследований в этой области и отсутствия научно обоснованного понимания этой специфики.
Сторонники восточного подхода утверждают, что для России «более привлекательной будет японская модель менеджмента, так как она в большей степени соответствует особенностям ее истории, культуры и национальной психологии» [48, с. 83]. Чаще всего восточная модель управления рассматривается на примере японского менеджмента, но иногда в качестве образца управленческой деятельности называют посткоммунистический Китай. Приверженцы «восточной управленческой модели», как правило, указывают на сходство в Японии и России таких характеристик управленческой деятельности, как подчиненность человека группе; подчинение авторитету власти; большое значение на предприятии тех или иных форм идеологической работы; недостаточно жесткую, формализованность производственных отношений; важность неформальных отношений при организации деятельности. Сторонники «восточного подхода к управлению» О. И. Шкаратан и В. В. Карачаровский, отмечают, кроме того, что «дальневосточный опыт дает образец некатастрофичной модернизации, позволяет смягчить естественное напряжение между «традиционным» и «современным», совместить поток экономических и социальных нововведений с сохранением национальных культурных традиций» [48, с. 83].
Однако по мнению А.И. Субетто, «для России гибельны как европей-ство, западничество, так и «азиатство». Западничество гибельно особенно потому, что оно стало основой философии современного политического истэблишмента, философии реформации в России, и потому, что «европоцентризм» как форма исторического и цивилизационного мировоззрения претендует на глобальное представительство и выступает формой гомогенизации культур, этносов, наций, что нарушает закон этнического, культурного разнообразий человечества как условия его здоровья и выживания» [153].
Приверженцы смешанного подхода утверждают, что дальнейшее развитие России должно учитывать ее промежуточное положение между Западом и Востоком. Подобной точки зрения придерживался еще П. Я. Чаадаев, который писал, что «опираясь одним локтем на Китай, другим на Германию, Россия должна сочетать в себе два великих начала духовной природы — воображение и разум» [48, с. 84]. Сравнивая важнейшие характеристики деловой культуры (индивидуализм - коллективизм, иерархичность - эгалитаризм), И. В. Алешина отмечает, что «деловая культура России занимает промежуточное положение между западной и восточной культурами» [3]. Пришло время, по мнению Флоренского, «нового человека», сочетающего в себе черты разных культур: «религиозной и светской, европейской и восточной, научной и художественной, национальной и вселенской» [27, с. 24].
Согласно уникальному подходу, российская история не имеет аналогов, и ее развитие должно быть самобытным, не копирующим чужой опыт. «Россия, - писал И.А. Ильин, - конечно, есть социально-этнический, цивилизационно-территориальный «суперорганизм», обладающий своим системно-социальным (системно-цивилизационным) качеством, которое в рамках ци-вилизационного подхода, восходящего к работе «Россия и Европа» Н.Я.Данилевского, получило название «культурно-исторического типа» или, позднее - «локальной цивилизации» [153]. В XIX веке подобная точка зрения активно отстаивалась славянофилами, в настоящее время подобный подход достаточно часто можно встретить в трудах православных философов, считающих, что в современных условиях возрождение православия должно рассматриваться в качестве российской национальной идеи. Любопытно, что в последнее время идеи уникальности российской модели управления высказывают и западноориентированные специалисты. Так, например, известный консультант по управлению М. Малый отмечает, что Россию необходимо изучать как отдельный самодостаточный феномен, а не в сравнении с какой-либо другой цивилизацией.
