Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретические основы корпоративной культуры 14-58
1.1. Феноменологический подход к понятию «корпоративная культура» 14-23
1.2. Истоки зарождения культуры хозяйственных и организационных отношений 24-29
1.3. Развитие культуры корпоративных и экономических отношений в России 30-58
ГЛАВА 2. Современная модель корпоративной культуры 59-133
2.1. Методология подходов к рассмотрению «корпоративной культуры» 59-66
2.2. Модель корпоративной культуры организации 67-133
2.2.1. Внутренняя культура Корпорации 70-119
2.2.2. Внешние проявления корпоративной культуры 120-133
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 134-136
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 137-150
- Феноменологический подход к понятию «корпоративная культура»
- Истоки зарождения культуры хозяйственных и организационных отношений
- Методология подходов к рассмотрению «корпоративной культуры»
Введение к работе
Актуальность исследования:
Актуальность работы заключается в необходимости и насущности исследования российской корпоративной культуры как одной из наиболее значимых составляющих организации и процесса управления.
Управление и самоуправление внутри корпорации — необходимые составляющие жизни людей и их сообществ. Они являются предметом изучения прошлого, настоящего и будущего.
В России культура организации приобретает особую значимость в связи с экономическими преобразованиями как внутри самой страны, так и всего мирового сообщества. Именно сейчас пора обратиться к корпоративной культуре в России, имеющей свои исконно русские истоки.
Опираясь на западный практический опыт, она способна не только влиять на внутреннюю среду организации, её устои и мораль, но и существенно воздействовать на макроэкономические процессы в стране.
К этому, на наш взгляд, имеются все предпосылки:
относительно стабильная экономическая ситуация в стране в сравнении с экономическими катаклизмами 1990-98 годов;
относительная политическая стабильность;
адаптация организаций и отдельных работников к новым экономическим моделям;
интеграция России в мировое сообщество, обусловленная глобальными мировыми проблемами;
появление нового поколения работников, руководителей всех звеньев управления, политиков новой формации;
возращение к истокам самобытной русской культуры, возрождение русских национальных идей и традиций.
Именно сейчас пришло время, когда значимость корпоративной культуры для организации начинают осознавать руководители не только крупных, но средних и мелких бизнес - структур.
Понимание этого приходит в процессе их трудовой деятельности, вызывающей необходимость создания культурной корпоративной организации,. без которой невозможно успешное функционирование ни одной организационной структуры. Вот почему данное направление управленческой мысли особенно востребовано, хотя мало разработано.
Наблюдается некоторый дисбаланс между западной и российской моделью корпоративной культуры.
Многие российские специалисты — практики пытаются внедрить западную модель культуры корпоративного устройства, не адаптированную к российским реалиям жизни, вследствие чего полученные результаты не соответствуют ожиданиям руководителей.
Культура корпоративных отношений в России должна, несомненно, опираться на передовой опыт западных стран, но не копировать его, а создавать свою, новую систему ценностей, которая бы была основана на культурном прошлом нашей страны, русском менталитете, православной этике, а также «культуре труда» и «культуре производства», которые были заложены в советский период. Такой интегративный подход в вопросе корпоративной культуры способен воздействовать не только на организационные процессы в коллективе, но и разрешить противоречия теории и практики управленческой мысли.
Состояние и степень научной разработанности темы.
Исследование такого сложного и многогранного феномена, как корпоративная культура, объективно предполагает его рассмотрение с разных позиций.
Именно поэтому мы изучали корпоративную культуру, опираясь на междисциплинарный подход, используя научные знания из различных областей. В частности, мы обращались к таким фундаментальным наукам, как история, культурология, философия, психология, политология, а также учитывали и активно применяли управленческие знания в области менеджмента и маркетинга.
Вследствие такого разностороннего подхода мы опирались на научные концепции, представляющие как различные науки, так и различные научные школы.
Именно такой подход в рассмотрении корпоративной культуры можно считать целостным.
Учитывая большое количество источников, на которые мы так или иначе опирались, будет логично систематизировать их, объединив родственные научные концепции в блоки.
К первому блоку мы относим исследования русских православных философов, классиков духовной мысли: Н.А. Бердяева, С.Н. Булгакова, И.А. Ильина, B.C. Соловьева, ГЛХ Федотова, П.А. Флоренского.
Второй значимый блок источников составляют работы великих русских историков: Г.В. Вернадского, НЛ. Данилевского, В.О. Ключевского, С.Ф. Платонова, МЛ. Погодина, Б.А. Рыбакова, СМ. Соловьёва, в которых рассматриваются основы Российского государства, истории русской культуры, русского менталитета, зачатки культуры хозяйственных отношений в России.
Названные мыслители раскрывают такие необходимые понятия в культуре организационных отношений, как «национальное самосознание русского народа», « менталитет» и « национальный характер».
Благодаря работам этих авторов, мы можем понять смысл жизни русского человека, его помыслы и устремления, а, следовательно, разобраться в истинных причинах русского характера, которому мы
обязаны неповторимости культуры хозяйственных отношении и культуры организаций.
К следующему блоку источников относятся работы специалистов в области зарождения культуры предпринимательства и культуры организаций. Это, в первую очередь, западные экономисты Р. Кантильон, Д. Рикардо, А. Смит, И. Шумпетер и социологи М. Вебер, В. Зомбарт, а также современные западные исследователи Г. Беккер, М.Блауг, П. Друкер, П. Самуэльсон, Ф. Хайек и ряд других, работы которых посвящены развитию экономических отношений на западе, основам развития культуры организации, месту человека в организационной среде.
Интересным, на наш взгляд, видится сравнение западных исследователей в области предпринимательства и российских современных специалистов и исследователей зарождения культуры организаций: Б.И. Ананьича, Г.Б. Кошарной, О. Платонова и др.
В работах этих авторов особый акцент делается на национальном характере развития культуры корпоративных отношений, в соответствии с православными традициями. При этом огромное внимание уделяется моральной компоненте в культуре хозяйственных отношений.
Особый блок источников связан с исследованиями в области культурологических знаний, которые позволяют нам всесторонне взглянуть на характер зарождения культуры корпорации в России. Этот блок исследователей зарождения предпринимательства и меценатства в России представляют А.А. Аронов, А.Н. Боханов, П.А. Бурышкин, М.Л. Гавлин, Н.Г. Думова, Г.Б. Кошарная, Ю.А. Петрова, СМ. Садков, Г.Н. Ульянова.
Названные исследователи рассматривают проблемы менталитета российских предпринимателей, русской деловой элиты и соотносят ведение предпринимательской деятельности и культуры организационных отношений с национальными идеями и православными основами. Кроме того, ими раскрывается также такой
феномен, как «меценатство», его славная история и характерные примеры.
Культура управления, на которую мы опираемся, представлена работами классиков западного менеджмента: М. Альберта, У. Дункана, Ф. Котлера, М. Мескона, Д. Синка, Ф. Хедоури, А.Файоля и др., а также работами советских и российских учёных: В.Г. Афанасьева, О.С. Викханского, А.И. Наумова, А.А. Погорадзе, И.В. Романенко, Е.К. Смирницкого.
Исследования этого блока авторов посвящены основам управления организационными структурами, методам и способам управления, а также культуре организационной среды.
Социально-психологический аспект проблемы исследования основывается на исследованиях зарубежных учёных: Ж. Годфруа, Дж. Майерса, Р. Ниссбета, Л. Росса, Н. Смелзера, а также российских исследователей: В.В. Богословского, А. Г. Здравомыслова, Ф.Г. Ковалёва, Ю.С. Крижанской, В.В Радаева, А.А. Радугина, К.А. Радугина, А.А., Степанова, В.И. Третьякова.
В области управления персоналом мы опираемся на мотивационные теории В. Врумма, Ф. Герцберга, Л. Лайкерта, К. Левина, Д. Мак-Грегора, Д. Макленда, А. Маслоу.
Мотивационные теории этих авторов носят разносторонний характер, выражаются в различных подходах, имеют общее назначение и функцию, определяют ведущее направление трудового потенциала работника, необходимое для успешного функционирования корпоративной культуры.
В вопросе корпоративного имиджа, как одной из основ корпоративной культуры, мы опирались на западных исследователей -М. Аронсона, Ф. Арфина, С. Блека, Г. Брума, Б. Брюса, Дж. Грюнинга, У. Йохансона, Е. Сампсона, М. Стадлера и других, а также российских исследователей: Б. Борисова, И. Викентиева, Е. Егоровой, А. Кузина, А. Минаева, Л. Невзлина, Э. Уткина.
В работах этих авторов мы обнаруживаем основные принципы создания имиджа корпораций, а также ведения рекламных компаний и грамотной организацией связей с общественностью.
Маркетинговая компонента в культуре корпорации представлена блоком, основывающимся на позициях зарубежных учёных: Дж. Бекера, Г. Гронинга, Ф.Котлера, С. Леви, Н.Франке, О. Херцега, Б. Хубера и др., представляющих основные концепции маркетинговой стратегии организации как одной из составляющих культуры корпорации.
Следующий блок источников объединяет группу авторов в области «культуры предпринимательства», « организационной культуры» и «культуры корпораций»: К. Дэвиса, Д. Максвелла, Дж. Ньюстрома, Р. Рютингера, а также российских исследователей: Н.В. Андерс, Г.Б.. Кошарную, В А. Спивака, В.В. Томилова, Е.А. Юрьеву.
Содержание работ этих авторов посвящено детальной проработке основ корпоративной культуры, её составляющих элементов, а также принципов и функций культуры организаций. Особую значимость для нас представляет работа В.А. Спивака — «Корпоративная культура», которая раскрывает феномен корпоративной культуры наиболее полно.
Несмотря на большое количество научных источников по рассматриваемой проблематике, обнаружить работы, представляющие феномен корпоративной культуры как целостное образование, нам не удалось.
Это обстоятельство способствовало формулировке нами следующей темы исследования — «Корпоративная культура как социокультурный феномен».
Цель исследования - изучение интегративной сущности феномена корпоративной культуры, её основных задач и функций, с последующим выявлением специфических тенденций развития в
современной России; разработка оптимальной модели корпоративной культуры.
Объект исследования — характерные черты корпоративной
культуры, как уникального, целостного образования. -
Предмет исследования — генезис, качественные характеристики и социокультурные механизмы формирования модели корпоративной культуры.
Задачи исследования:
Определить этапы развития корпоративной культуры в России (в соотнесении с аналогичными явлениями в странах Западной Европы).
Уточнить принципиальные особенности основных компонентов корпоративной культуры как социокультурного феномена.
Представить модель корпоративной культуры на системном уровне.
Выявить перспективные направления и социальные механизмы в процессе формирования корпоративной культуры в производственных организациях.
Теоретико-методологическая основа исследования.
Методологической основой работы явились определяющие
установки эволюционизма, позволяющие нам раскрыть этапы развития
организационных структур, а также процессы адаптации организации в
историко-культурных и политических условиях. Теоретической основой
диссертации выступили основные концепции различных смежных
гуманитарных наук — философии, культурологии, социологии,
психологии, менеджмента, маркетинга, концепции
предпринимательской деятельности, социологической теории
организации, теории управления, концепции корпоративной культуры,
менеджмента и маркетинга; комплексные исследования различных
групп научно-иследовательских источников.
Методы исследования.
В ходе исследования мы использовали ряд общенаучных методов для анализа корпоративной культуры: метод котент-анализа, в частности, конструктивно-типологический, сравнительный анализ, методы соотношения общего и частного, исторического и логического анализа.
Активно применялся генетический метод, позволяющий объективно оценить этапы и пути развития социокультурных отношений в организациях.
В представлении модели корпоративной культуры мы использовали метод реконструкции и моделирования культурных феноменов, применяя блочно-модульный принцип структурирования элементов культуры организации, за счёт чего, как мы полагаем, была создана целостная картина организационной культуры.
Научная новизна и теоретическая значимость исследования:
научная новизна исследования заключается в разработке нового подхода к изучению корпоративной культуры, основанного на симбиозе классической западной системы управления и русских национальных традиций в организации труда, выявлении особенностей русской культуры корпораций, уточнении и дополнении её классификации. Благодаря совершенствованию методологии изучения этого социально-культурного феномена, становится возможным принципиально новый научный подход к изучению корпоративной культуры;
выявлена непосредственная связь и преемственность культуры организаций различных временных отрезков российской истории. Показана неразрывная связь культуры
организаций дореволюционной России, Советской России и современного общества; < представлена оптимальная модель корпоративной культуры, которая включает в себя обобщённые знания различных -наук и различных теоретических школ и выражена девятью ; блоками. Это позволяет адекватно рассмотреть такой сложный феномен, как корпоративная культура; разработанная модель корпоративной культуры представляет общность внешней и внутренней корпоративной культуры, её духовных и материальных проявлений, от успешного взаимодействия которых зависит не только целостность культуры организации, но и успешное функционирование всей структуры. Практическая значимость исследования состоит в том, что результаты исследования могут быть использованы в качестве разработки методических пособий, рекомендаций в учебном процессе школ, средних специальных учреждений и ВУЗов при изучении отечественной истории предпринимательства и развития корпоративных отношений. Также некоторые положения работы будут интересны специалистам в области управления персоналом.
Кроме того, знакомство с моделью корпоративной культуры руководителей организационных структур будет полезно для оптимизации управленческой деятельности.
Материалы исследования можно использовать при проведении
внутриорганизационных семинаров, повышающих профессиональные
качества работников и корпоративный дух компаний.
Положения, выносимые на защиту:
1. Самобытный характер развития культуры организации в
России: обусловлен неразрывной связью исторических,
культурных и религиозных отечественных традиций. Именно
этими факторами объясняется жертвенный и духовно -
нравственный характер культуры хозяйственных отношений первых российских предпринимателей.
2. Культура развития хозяйственных и организационных
отношений в России существенно отличается от аналогичных
I j '
направлений на Западе. Такое положение обусловлено, во-первых, православным воспитанием народов России и основным его принципом - любви к ближнему; во-вторых, особенностью самобытного русского характера, склонностью русского человека к самопожертвованию; в-третьих: неповторимой русской ментальностью.
3. Развитие культуры организации в России имеет
преемственный характер. Духовные и моральные ценности
первых русских предпринимателей являются фундаментом
развития организационной культуры в России. Эти традиции
были продолжены в последующем, а рубеж ХГХ — XX
столетий, когда происходит беспрецедентный расцвет
меценатства, правомерно назвать золотым веком русского
меценатства1.
В советский период становления организационной культуры успешно развиваются культура производства и система социальной зашиты работников в организации.
Современная ситуация развития культуры
организационных отношений диктует необходимость использования опыта предыдущих поколений. Только такой подход в развитии и становлении корпоративной культуры может привести к эффективному функционированию организации.
4. Феномен корпоративной культуры можно представить в
качестве модели как совокупную, неразрывную связь внешней
и внутренней культуры организации, которая, в свою очередь,
подразделяется на духовную и материальную компоненты.
1 Аронов А.А. Золотой век русского меценатства. - М.: Издательство МГУК, 1995. С.4.
Развитие корпоративной культуры в организации возможно лишь в случае планомерного развития внутренней и внешней компоненты организационной среды. Только такой характер корпоративного развития способен подвигнуть организацию к её успешному функционированию. 5. Перспектива развития направлений культуры организаций в современной России должна, несомненно, опираться на историко-культурный опыт развития хозяйственных отношений, а также учитывать и использовать богатый практический опыт западных стран в области культуры корпоративного устройства. Только такой сплав мирового опыта и национальных традиций позволит, на наш взгляд, планомерно развиваться корпоративной культуре в России.
Апробация работы.
Основные теоретические положения и результаты исследования апробировались на научной конференции МГУКИ: «Российское общество XXI века в контексте глобальных трансформаций: социально-философский аспект», опубликованы в научных статьях автора.
Кроме того, результаты исследования успешно прошли практическую апробацию в рекламно — производственных компаниях «НТВ-Реклама», «Реклама — Столица», «Диоген Компани», «Запретная Зона».
Феноменологический подход к понятию «корпоративная культура»
Корпоративная культура. Для того, чтобы глубже представить всю истинную суть этого многогранного феномена, необходимо определить и раскрыть её составляющие компоненты, и, прежде всего, понятие «культура».
Существует большое количество определений этого феномена. Связано это не только с различием позиций исследователей, мировоззрением различных социальных групп и различием культур, но и с тем, что сам термин "культура" служит предметом изучения различных наук, которые рассматривают её неоднозначно. Это, в первую очередь, определяется объективной многогранностью и многозначностью культуры и её применением. Различные науки — философия, социология, психология, культурология - подходят к изучению культуры с различных точек зрения, выделяя разные основные характеристики и параметры, рассматривая именно те стороны, которые интересны данной науке в данном приложении, вследствие чего определения, которые они дают культуре, могут быть различными1.
Обратимся, к определению "культуры", в энциклопедическом словаре: Культура (происходит от латинского слова "cultura", что переводится как — "возделывание", "воспитание", "образование", "развитие", "почитание") -исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также создаваемых ими материальных и духовных ценностях. "Культура", в широком смысле слова, включает в себя предметные результаты деятельности людей. Это могут быть как материальные, духовные объекты, так и человеческие силы и способности, реализуемые в различных областях и сферах человеческой жизни1.
Немаловажным источником и основой культуры выступает человеческая деятельность. Иными словами, человек в процессе своей жизнедеятельности создаёт вокруг себя некое культурное пространство — свой мир, со своим мировоззрением и мироощущением, который меняется во многом благодаря окружению человека — коллективу. Человек, или группа людей объединяются, формально или неформально создавая свою "субкультуру". Определим же это понятие, как культуру какой-либо социальной или демографической группы, иногда несколько замкнутой, вследствие неполной или затрудненной коммуникации3. Каждая субкультура имеет свои специфические отличия и особенности, присущие только данной конкретной группе. В этой связи можно предположить, что культура организации (корпорации) или хозяйственная культура, является носителем специфической субкультуры, изучение которой и будет основной целью нашего исследования.
Рассмотрим теперь непосредственно понятие организации. Обратимся к классикам теории организации и управления М. Мескону, Ф. Хедоури и М Альберту В первую очередь нас интересует их работа — "Основы менеджмента":
"Организация: это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели, или целей 4. В этом ёмком определении заключена основная направленность организации — достижение цели. У коммерческих организаций - это достижение максимальной коммерческой прибыли, у некоммерческих структур несколько иные задачи и функции, но и они тоже создаются для достижения, какого-либо успешного конечного результата. В процессе деятельности организации и возникает социальная структура, наделённая своей собственной, порой неповторимой культурой, которая организует и создает сама себя. Родоначальник классического менеджмента Файоль А. считал, что организовывать - значит "строить двойной - материальный и социальный организм пpeдпpиятия,,,. В этом высказывании не случайно делается акцент на термин "организм", ведь организация воспринимается именно, как живая субстанция, ориентированная на коллективное достижение определённых целей. Одной из самых главных особенностей организации является склонность данного типа структур к формализации, а именно упорядоченному и скоординированному поведению её членов. Выражается это в системе правил, регламентов, распорядков, которые охватывают практически все сферы поведения её членов . Эти правила необходимы в той или иной мере любой организационной культуре, ведь благодаря им и осуществляется необходимое управление и контроль.
Типологию хозяйственных организаций, иными словами, экономически ориентированных структур, мы находим у М. Вебера:
"экономические организации" — те, которые регулируются экономическим интересом;
неэкономические организации, которые всё же выполняют экономические функции (государство, церковь);
экономические организации, регулируемые неэкономическими способами (общины, гильдии);
организации, осуществляющие неэкономический контроль за условиями экономической деятельности (правоохранительные органы)3.
Итак, определив понятие "организации", отметим, что в социологии принято выделять три основные формы хозяйственных организаций: общину, ассоциацию и корпорацию.
У всех этих форм разные монопольные устремления, иерархические структуры, степень интересов, степень принадлежности её членов к структуре организации1. Не ставя перед собой задачу подробного их рассмотрения, остановимся, на термине "корпорация", ведь именно на него будет сделан основной акцент в нашей работе:
Нам особенно импонирует определение, которое приводит Спивак В.А. в своей работе «Организационное поведение и управление персоналом», где "Корпорация" рассматривается как относительно замкнутая организация, построенная на менее тесных, но более профессиональных связях. У нее более узкая функциональная нацеленность, выраженная многоступенчатая иерархия, жёсткое разделение внутренних обязанностей, более формальный административный порядок2. Многие исследователи, например Р. Рюттингер, выделяют культуру организации (корпорации) в виде ведущего фактора, определяющего специфику структурной единицы, её особенности в области взаимодействия работников и управления ими3.
Культура же организации основывается не только, а может быть не столько на экономических функциях, но, как утверждает Р. Мертон, на системе ценностей, в рамках которой действует корпорация. Эти ценности, в свою очередь, основываются на культуре, традициях, опыте и личных склонностях руководителя4.
Истоки зарождения культуры хозяйственных и организационных отношений
Обратимся к самым корням истории зарождения хозяйственных отношений, на которых,/как мы уже говорили, и строится большинство корпоративных структур. Проследим, морально-этическую подоплеку развития данных отношений.
Так, в работе профессора Г. Б. Кошарной, справедливо замечено, что "становление и развитие хозяйственных отношений происходит под влиянием исторически сложившихся экономических, политических и социально-культурных обстоятельств1. Несомненно, роль экономики в хозяйственных отношения первостепенна, но нельзя не учитывать и других компонентов, неразрывно связанных между собой. Так, политический строй не только влиял на экономику различных стран, определяя её прерогативы и направленность, но порой становился основой экономических учений.
Колоритным примером могут служить политические катаклизмы в России двадцатого века. Смена трёх непохожих друг на друга экономических эпох - Россия дореволюционная, советский период развития экономических отношений и современная Российская история предпринимательства. Изучению и сравнительному анализу этих отрезков российской истории будет посвящена первая глава нашего диссертационного исследования, в которой мы осветим различные компоненты экономических отношений, немаловажным из которых является социокультурные особенности, как различных эпох, так и различных народов. Именно аспект многообразия великой русской культуры станет основой нашей работы, и мы будем в нашем исследовании обращаться к нему неоднократно.
Рассматривая историю хозяйственных отношений необходимо отметить наиболее значимые факторы, определяющие ход истории.
Одним из самых важных и значимых факторов, влияющих на развитие хозяйственных отношений у всех народов, была религия, духовные и нравственные традиции. Моральные и нравственные стратегии, разработанные! на основе религиозных течений, выработанный менталитет, а именно «совокупность принятых и в основном одобряемых обществом взглядов, мнений, стереотипов и способов поведения, которые отличают это общество от других человеческих общностей»1. Во многом благодаря религии в различных обществах различно развивалась культура и экономический процесс. Многообразию культур, в основной своей массе, мы обязаны различным религиозным течениям, которые были и остаются не только законодателями общественного поведения, но и влияли на умы общества, создавая общественное мнение. Это влияние в свою очередь распространялось и на экономическую подоплёку различных обществ.
Религиозные учения тесно переплетались со всеми зачатками хозяйственных отношений. В различных же обществах разные хозяйственные отношения развивались не однородно. Вследствие чего, какие-то хозяйственные отношение находили поощрение в обществе, другие же наоборот, были несанкционированны и запрещены.
Так, например, одна из древнейших религий - индуизм предписывал кастовое устроение общества, но хозяйственная деятельность целиком и полностью отдавалась на откуп низшей касте. Потому как, признавалась низменным занятием, которое не достойно высших каст. В зороастризме богоугодным занятием признавалось земледелие. Оно считалось благородным, в отличие от городских промыслов2.
Благоприятное отношение к хозяйственной деятельности и торговле мы находим у античных цивилизаций, Древне Греческой и Римской культур. У древних греков почитали Гермеса, вестника и толкователя воли богов, покровителя; хитрых и ловких. Римляне же почитали Меркурия - бога торговли. Гефест (у римлян Вулкан) был особо почитаем кузнечными ремесленниками и металлургами1. Богиня Афина брала под своё покровительство ремесленников и мастеровых людей2.
Но не только на основе хозяйственной деятельности люди объединялись между собой. Например, в Древнем Египте, существовали объединения жрецов, целью которых была поддержка государственной идеологии и жёсткой системы жизнеустройства древнеегипетского общества3.
Исходя из приведённых выше примеров, можно сделать вывод, что «корпоративное устройство социальной жизни — это одно из необходимых условий существования так называемого традиционного общества, которое выросло из родовых отношений. И лишь существование в рамках определённого корпоративного общества, соблюдение правил этого общества, приверженность корпоративному духу даёт возможность нормального человеческого бытия»4. Не случайно ещё в самых древних исторических эпохах мы находим примеры корпоративного устройства общества, ведь именно благодаря коллективному труду и духу мы обязаны отчасти экономическому прогрессу общества. Проблемы корпоративного устройства и организации труда интересовали людей в . различные исторические периоды и продолжают интересовать сейчас. Именно эти проблемы мы поднимаем в нашем исследовании, предлагая свои методы её решения при помощи разработки модели корпоративной культуры, которая будет рассмотрена во второй главе нашей работы.
Опираясь на примеры истории самых зачатков экономических отношений, благодаря которым люди объединялись для достижения каких-то целей, нельзя не рассмотреть некоторые исторические этапы, наиболее интересные и значимые для нашего исследования. Мы не будем придерживаться четкой хронологии событий, освещая лишь наиболее интересные в контексте нашей работы этапы исторического развития, повлиявшие на экономику различных стран. Обратимся к развитию хозяйственных отношений средневековья. Нельзя не отметить влияние новых религий на данные отношения. Христианство и Ислам, несомненно, наложили свой отпечаток на все стороны человеческой жизни. Христианство приносит новые своды законов к уже существующим в Иудаизме правилам, которые мы находим в Ветхом Завете. К 10 заповедям, данных Богом пророку Моисею1, добавляется христианская мораль, основы, которой заложены в Нагорной проповеди Иисуса Христа, и сформулированы в так называемом «золотом правиле общения»: «Итак, во всем, как хотите, чтобы с вами поступали люди, так поступайте и вы с ними...»3.
В этом ёмком правиле заключена вся суть христианского учения, основанного на любви к ближнему и самопожертвовании. Главенствующее место занимает духовная жизнь, а не материальное благо.
Примером этому может служить евангельская притча «О богатом юноше», в которой Христос явно указывает: «Проще верблюду пройти сквозь игольные уши, нежели богатому войти в Царствие Божие»4. Этими словами Господь Бог показывает, что все материальные блага на земле бренны, и лишь духовные ценности вечны. Подобное отношение к богатству мы находим и в Исламе. Например, одним из пяти столпов ислама является обязанность каждого мусульманина вносить обязательный налог на имущество - "закят", который идёт на нужды общины и распределяется среди бедных и малоимущих. Тем самым, осуществляется помощь более сильных и удачливых членов общества своим согражданам. В отличие от Христианства и Ислама, в иудаизме не возбранялось и не считалось безнравственным взыскание процентов с денежного долга, если оно связано с людьми других религий. Именно благодаря этому большинство вексельного бизнеса в дореволюционной России принадлежало иудейской общине.
Методология подходов к рассмотрению «корпоративной культуры»
Рассмотрев и проанализировав особенности развития хозяйственных и экономических отношений в России в разные исторические периоды, и подойдя вплотную к изучению современной корпоративной культуры, нам необходимо понять суть этого сложного организма — «культуры корпорации».
Для этого мы предложим новую модель корпоративной культуры, охватывающую практически все значимые ее компоненты. В настоящее время все подходы к культуре корпорации ориентированы на западную модель развития общества с развитой экономической структурой и своим специфическим менталитетом.
И, как. справедливо замечает Владимир Александрович Спивак, такой подход в изучении корпоративной культуры не совсем адекватен, в связи с российской реальностью, различием экономических, политических, правовых и прочих условий существования предпринимательства и внутренней и внешней среды самих российских предприятий1.
В дальнейшем, в своей работе Спивак предлагает обратиться для решения проблемы «корпоративной культуры» к сложившимся в советское время понятиям «культуры производства» и «культуре труда». Не можем не согласиться с этой позицией, но в то же время будем рассматривать модель корпоративной культуры с различных точек зрения и различных подходов.
Основываясь главным образом на исторических особенностях отечественного предпринимательства, а именно этичном отношении друг к другу, труду и даже своим конкурентам, не забывая также основы «культуры производства», которая развивалась в советское время, при этом, учитывая западный мировой опыт развития хозяйственных отношений.
Только благодаря такому разностороннему подходу к вопросу культуры организации, мы сможем адекватно выстроить «модель корпоративной культуры».
Для более наглядного представления «модели» мы будем использовать блочно-модульную систему, затем рассматривать ее отдельные составляющие и подсистемы. Мы намеренно не будем выделять главные и второстепенные блоки, потому как, на наш взгляд, вся система должна работать в комплексе, и это залог её успеха. Многие авторы обращаются лишь к отдельным блокам данной системы, изучая их более подробно. Мы же попытаемся уделить внимание каждой составляющей модели.
В первую очередь, мы выделим основные направления нашего исследования «корпоративной культуры». Рассмотрим «корпоративную культуру» с различных точек зрения классической системы менеджмента, её мы представим в сокращённом варианте и обобщённой системы культуры корпорации. В последнем варианте корпоративная культура будет опираться на различные науки - менеджмент, философию, психологию, культурологию, историю и представлена, как уже было сказано выше, в виде «модели».
В классическом менеджменте для изучения моделей и структур организации используют понятия «внешняя» и «внутренняя культура организации»:
Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации и оказывает непосредственное воздействие на неё. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых и определяет потенциал и возможности организации.
Все эти компоненты непосредственно влияют на организацию и её корпоративную культуру. При этом необходимо учитывать влияние внешней среды организации.
Как известно, «Организация - это открытая социально-экономическая система, где все компоненты взаимосвязаны и напрямую зависят от внешней среды»1. Иными словами, все экономические, политические и социальные изменения обязательно проецируются на организационную среду, влияя на неё прямо или косвенно. Приведём пример, своеобразного круговорота различных факторов внешней среды и их воздействие на организационный процесс:
Как видим внешние факторы непосредственно влияют на все ресурсы организации, такие как материально-технические, людские, финансовые и информационные.
Благодаря этому процессу происходят организационные изменения, которые в свою очередь оказывают влияния на продукцию и услуги, предоставляемые организацией для внешней среды.
Внешняя среда рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем: макроокружения и непосредственного окружения.
Внешние факторы, влияющие на организацию: Из непосредственного окружения необходимо выделить потребителей, поставщиков и конкурентов организации. «Культура организации» проявляется не только в этичном отношении к своим потребителям и поставщикам, но и в том, как компания относится к своим конкурентам. И здесь на первое место выходит этика ведения бизнеса.
К макроокружению отнесём экономические, политические, правовые и технологические факторы, которые, как уже было сказано выше, самым серьёзным образом влияют на организационную среду компании.
