Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические аспекты закрепления на службе и введения молодых сотрудников ОВД в специальность .
1. Государственная молодежная политика и проблема кадрового пополнения Российской милиции стр.16-43
2. Организационно-управленческие аспекты стабилизации показателей возрастного состава сотрудников системы МВД России стр.44-70
3.Факторы, влияющие на работу по социальной адаптации молодых сотрудников к условиям службы и правовой социализации.
Выводы по главе стр.71 -98
Глава 2. Организационно-правовые основы профессионального становления молодых сотрудников
1. Организаторская и учебно-воспитательная работа с кадрами на этапе их первоначальной подготовки стр.99-121
2. У правление процессом профессионального становления сотрудников в первые годы службы стр. 122-151
3. Меры социальной и правовой защиты как условия закрепления молодых сотрудников на службе в ОВД стр. 152-183.
Заключение стр. 184-189.
Библиографический список стр. 190-205
Приложения
- Государственная молодежная политика и проблема кадрового пополнения Российской милиции
- Организационно-управленческие аспекты стабилизации показателей возрастного состава сотрудников системы МВД России
- Организаторская и учебно-воспитательная работа с кадрами на этапе их первоначальной подготовки
- У правление процессом профессионального становления сотрудников в первые годы службы
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях формирования правового государства и расширении демократии успешное решение стоящих перед правоохранительными органами задач в значительной мере зависит от профессиональной компетентности сотрудников, правовой культуры и нравственных качеств.
Одной из узловых задач в системе работы с кадрами МВД России является систематическое пополнение органов внутренних дел квалифицированными специалистами, способными и готовыми эффективно противостоять любым видам правонарушений, проявлять лучшие гражданские и деловые качества в повседневной службе и чрезвычайных условиях.
Повышение эффективности правоохранительной деятельности неразрывно связано с оптимизацией процесса профессионального становления молодых работников в подразделениях и службах. Это в равной степени относится ко всем органам внутренних дел, особенно к тем, две трети которых составляет молодежь.
Президент РФ В. В. Путин, отвечая на вопросы, об отношении государства к молодежи отметил: "Считаю, что у нас в России пока нет внятной молодежной политики".
Актуальность темы исследования обусловлена теоретической и практической значимостью проблемных вопросов, связанных с укреплением кадрового потенциала органов внутренних дел.
Для укрепления кадрового потенциала органов внутренних дел руководством МВД России в этом направлении уже немало сделано. В последние годы был существенно поднят уровень денежного довольствия сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск. Осуществлен комплекс мер по укреплению дисциплины и законности, оптимизации управления органами внутренних дел с целью закрепления молодых сотрудников на службе в органах внутренних дел.
В результате проведенной работы улучшилось решение проблемы сохранения профессионального кадрового ядра органов и подразделений внутренних дел. Укомплектованность личного состава МВД-УВД на конец 2002 года составила 94,2%. ,что на 0,5% лучше предыдущего периода. Это несколько ниже показателя аналогичного периода предыдущего года (94,7%), однако имеющийся кадровый потенциал в целом позволяет решать возложенные на МВД России задачи.
По данным документа ГУК МВД России "Состояние работы с кадрами органов внутренних дел Российской Федерации" за 2002 год постепенно снижаются темпы оттока кадров, сокращается число увольнений на первом году и по отрицательным основаниям.
Органы внутренних дел ежегодно пополняются новыми молодыми сотрудниками. Совершенствование процесса их подготовки к надлежащему исполнению служебных обязанностей, ускорение профессиональной адаптации и закрепления молодых сотрудников в органах внутренних дел является важной задачей системы правоохранительных органов.
Особое место в качественной характеристике кадров органов внутренних дел занимает уровень подготовки молодых сотрудников. Это наиболее многочисленное кадровое звено, требующее особого внимания. Вместе с тем, в настоящее время среди ряда категории сотрудников милиции наблюдается низкое состояние дисциплины, текучесть кадров, некомплект. Профессиональный уровень многих молодых сотрудников не отвечает современным требованиям.
Исходя из создавшего в настоящее время положения, значительные усилия МВД России и органов внутренних дел на местах направлены главным образом на закрепление молодых сотрудников на службе и стабилизацию кадрового состава. Анализ кадровой ситуации в органах внутренних дел, прямо
влияющей на эффективность оперативно-служебной деятельности всей системы МВД РФ показывает, что разрыв, проявившийся между уровнем материальной защищенности личного состава и значительно возросшими нагрузками, вызванный ростом преступности, возникающими внутренними конфликтами, привел к размыванию профессионального кадрового ядра, снижению престижа службы, оттоку наиболее квалифицированных кадров. В 2002 году по различным причинам уволено 96652 чел. В то же время происходит рост численности молодых (до 30 лет) кадров, доля которых в 2002 году составляла 47,5 кадрового состава, четверть из них прослужили не более трех лет.
Кроме того, идет процесс оттока опытных работников, на смену им приходят люди, не имеющие опыта милицейской деятельности. В современных условиях, когда многие профессионалы увольняются из органов внутренних дел, по тем или иным причинам, вопрос закрепления на службе молодых сотрудников еще острее стал затрагивать интересы службы. Приток большого количества молодых, неопытных сотрудников существенно влияет и на усложнение содержания и методов профессионального обучения, ставит новые задачи перед руководителями органов внутренних дел и кадровыми аппаратами по оптимизации "ввода в строй" молодых сотрудников.
Одной из наиболее острых проблем является отсутствие научно-обоснованной системы мер, позволяющей формировать стабильные коллективы ОВД. Значительным препятствием в работе по закреплению молодых сотрудников на службе в органах внутренних дел служит отсутствие дифференцированного подхода к различным категориям сотрудников, применительно к условиям и содержанию их труда, возрастным, образовательным и иным демографическим характеристикам. Успех усилий по укреплению кадрового потенциала в значительной степени зависит от улучшения работы руководящего состава. Именно на их плечах лежит основной груз работы с личным составом. Задачей
первостепенной важности для каждого руководителя органов внутренних дел является надежное кадровое обеспечение оперативно-служебной деятельности. Профессионально грамотная и компетентно организованная работа с молодыми сотрудниками - это тот фундамент, та основа, без которой невозможно создать работоспособный и здоровый коллектив, являющийся залогом стабильности кадрового потенциала.
Таким образом, актуальность научного исследования проблем работы с молодыми сотрудниками органов внутренних дел, необходимость ее коренного улучшения в целях закрепления на службе молодого пополнения в настоящее время определяются рядом обстоятельств: низким уровнем профессиональной в особенности правовой и служебно-боевой подготовки молодых сотрудников; организации и управления в этой сфере деятельности руководителей; снижением морального состояния личного состава, что проявляется в росте нарушений дисциплины и законности молодыми сотрудниками (при этом особое беспокойство вызывают факты совершения сотрудниками тяжких преступлений, в том числе групповых, корыстной направленности, неединичные случаи предательства интересов службы, злоупотребления служебным положением); кроме того, падением престижа службы в органах внутренних дел и доверия населения к их работе, ведущим к непрекращающемуся оттоку квалифицированных кадров, размыванию профессионального ядра в ведущих службах. А также к сокращению базы отбора кадров и ухудшению качественного состава вновь принимаемых на службу лиц; недостаточным уровнем реальных гарантий социально-правовой защиты молодых сотрудников и членов их семей; снижением уровня информационного и психолого-педагогического обеспечения системы профессиональной (и, особенно первоначальной) подготовки и оперативно-служебной деятельности сотрудников в начальный период службы. Степень разработанности темы исследования.
Деятельность руководителей, кадровых и воспитательных аппаратов по профессиональному становлению и закреплению молодых сотрудников на службе в современных условиях недостаточно исследована. Анализ научной литературы показывает, что проводилась определенная работа по изучению методологических проблем обновления кадров и введения молодых сотрудников в специальность. Так, рассмотрению актуальных вопросов организационно-правовых основ профессионального становления молодых сотрудников органов внутренних дел уделяли в своих исследованиях внимание: Д.Н. Безрядин, В.Н. Бушкевич, В.З.Веселый, А.В. Губанов, Г.Г. Зуйков, С.Ф. Зыбин, В.А. Дроздов, Л.М. Колодкин, А.В. Кудрявцев, Б.С. Крылов, И.Ф. Колонтаевская, A.M. Кононов, В.М. Кукушин, Х.Х. Лойт, В.М. Морозов, Г.М.Мякишев, В.М. Поздняков, А.Н. Роша, А.В. Стремоухов, А.Д.Сафронов, А.А. Ушаков, В.М. Шамаров, А.В. Фатула и другие авторы.
Проблема совершенствования профессионального становления и закрепления молодых сотрудников органов внутренних дел многопланова.
В оценке международного опыта и разработке проблем профессиональной подготовке молодых кадров полиции зарубежных стран находят свое отражение работы западных ученых, таких как М.Т. Чарльз (США), Р.Д.Свон (США), Р.Шульте (ФРГ), З.Франке (ФРГ), С.Порра и. К.Паоли (Франция), Д.Дикинсон (Великобритания), М.Р.Перкинс (США) и целого ряда других авторов.
Однако в организационно-правовом плане рассматриваемая проблема остается мало разработанной, целостного и монографического исследования в данной сфере не проводилось. По существу, имеются лишь отдельные публикации, специально посвященные организационно-правовому аспекту стабилизации кадрового состава, адаптации и закрепления молодого пополнения на службе в ОВД. Всё это предопределило выбор темы настоящего исследования, егонаправленность и содержание.
Объект исследования: - Общественные отношения в системе работы с молодыми кадрами органов внутренних дел, деятельность руководителей и кадровых аппаратов при решении проблемы закрепления сотрудников на службе.
Предмет исследования: Организационно-правовые вопросы управления деятельностью руководителей и кадровых аппаратов при решении проблемы закрепления молодых сотрудников в ОВД.
Многие концептуальные наработки по данному вопросу мало приемлимы в новых условиях, во-вторых, по нашему мнению, процесс профессионального становления сотрудников в первые годы службы (47,5% состава) в настоящий момент приобретает первостепенное значение и от его уровня во многом зависит авторитет и успешная деятельность системы органов внутренних дел.
Гипотезы исследования:
1. Качественное обновление и оптимальная стабилизация кадрового состава российской милиции возможны только при наличии продуманной, совершенной системы введения молодых сотрудников в специальность, научно обоснованных мер их социальной адаптации к условиям службы в ОВД и правовой социализации.
2. Организаторская и учебно-воспитательная работа с кадрами на этапе их специального первоначального обучения закладывает предпосылки последующего профессионального становления в первые годы службы, что требует научного анализа и соответствующего управления организацией указанного процесса.
3. Результаты деятельности руководителей МВД России, начальников МВД, ГУВД, УВД и подчиненных им кадровых аппаратов по закреплению молодых сотрудников, профессиональному становлению на службе непосредственно зависят от обеспечения их социальной и правовой защищенности и от осознания ими факта заботы государства и ведомства о кадровом пополнении, об их материальных, бытовых нуждах и становлении их как профессионалов.
Цель исследования: На основе теоретического изучения содержания, структуры, специфики организации работы с молодыми сотрудниками, а также анализа форм и методов практической работы выделить организационно-правовые вопросы работы с молодыми сотрудниками по закреплению их на службе в органах внутренних дел и разработать пути совершенствования процесса стабилизации кадров.
Основные задачи диссертационного исследования
1. Определить исходные теоретические положения организации работы с молодыми сотрудниками по закреплению их на службе; организации работы с молодыми сотрудниками по закреплению их на службе;
2.Исследовать и разработать научно обоснованный комплекс мер, направленных на совершенствование работы по комплектованию, профессиональному становлению молодых кадров в органах внутренних дел; обосновать факторы, влияющие на закрепление и текучесть молодых кадров в органах внутренних дел;
3. Разработать предложения по совершенствованию нормативной базы, регламентирующей процесс адаптации молодых сотрудников, условия их службы; обосновать роль первоначальной профессиональной подготовки в решении задачи закрепления молодых сотрудников на службе;
4.Разработать практические рекомендации для руководителей ОВД, сотрудников кадровых аппаратов, преподавателей ЦГШ и наставников по вопросам совершенствования работы с молодыми сотрудниками органов внутренних дел; а также по совершенствованию системы специального первоначального обучения сотрудников;
5.Определить особенности влияния современных в системе нововведений ОВД на практику закрепления молодых сотрудников на службе. Методологическая база и методы исследования основана на положениях общей теории познания, социологических и общенаучных методах получения социальной информации, теории права и государства, науки управления в социальных системах.
Это определило выбор методов исследования: анализ документов, содержащих объективные данные об организации методике, формах, средствах специального первоначального обучения и приемах воздействий на молодых сотрудников, анкетирование руководителей Государственных образовательных учреждений первоначального профессионального образования, практических органов и подразделений и их заместителей, наставников, членов советов наставников, молодых сотрудников по организации работы с ними, стандартизированные беседы с руководителями МВД, ГУВД, УВД, УВДТ, их заместителями по кадрам, наставниками и молодыми сотрудниками, анализ документов (изучение директив, приказов, указаний и инструкций МВД России, регламентирующих организацию работы с кадрами в органах внутренних дел, отчеты, обзоры, аналитические справки о состоянии работы с кадрами, статистический анализ данных отражающих движение кадров.
Эмпирическую базу исследования составляют результаты анкетирования более 800 респондентов, в том числе 650 молодых сотрудников (Республика Саха Якутия- 350 чел; САО г. Москва -150 чел., и ГУВД Московской области - 150 человек); 32 руководителя и преподавателя Центра профессиональной подготовки, 15 начальников кадровых аппаратов, 115 наставников и 26 слушателей ВАК Академии управления МВД РФ (заместители министров, начальников УВД, заместители начальников УВДТ по кадрам).
Проанализированы результаты исследования данной проблемы другими авторами, а также материалы статистической отчетности, опубликованные в сборниках МВД России, ВНИИ МВД России, УВД г. Якутска, УВД САО г. Москвы; ГУВД г. Москва и Московской области; статистические данные, связанные с темой исследования; результаты обобщения опыта работы с кадрами в ряде МВД, УВД системы МВД; использован многолетний опыт практической деятельности диссертанта в органах внутренних дел в должности начальника отдела кадров УВД г. Якутска.
Научная новизна диссертационного исследования определяется тем, что рассмотренные в диссертации вопросы ранее не подвергались специальному научному анализу.
1 .Уточнен ряд базовых, методологических понятий ( "государственная молодежная политика", "молодые сотрудники органов внутренних дел" применительно к проблеме пополнения кадрового состава правоохранительных органов, разработан проект Положения "Об организации работы с молодыми специалистами в органах внутренних дел Российской Федерации".1
2.В аспекте работы с молодыми сотрудниками введено в научный оборот содержание понятий "стабилизация кадрового состава" и "текучесть кадров" применительно к органам внутренних дел, которые более содержательно отражают сущность этого явления.
3. Адекватно цели исследования и уточненному содержанию базовых понятий исследовано и раскрыто организационное содержание деятельности руководства подразделений, наставников, кадровых аппаратов по созданию условий для успешного протекания процесса профессиональной адаптации и правовой социализации молодых сотрудников.
Положения, выносимые на защиту
1. Организационно-правовые основы системы работы с молодыми сотрудниками в современных условиях не претерпели существенных изменений за последние десятилетия и не оказывают существенного влияния на закрепление молодых сотрудников на службе в органах внутренних дел.
1 См. Акт о внедрении в практику, утвержден зам. нач. ГУК МВД РФ 17.01.2002г. Система нуждается в новых подходах к ее организации. Она должна быть обеспечена организационно и ресурсно.
2. В уточненной редакции предложены формулировки понятий "молодые сотрудники", "стабилизация кадрового состава" / текучесть кадров".
3. Выявлены общие, действующие в масштабах правоохранительной службы отраслевые, характерные для всей системы органов внутренних дел, факторы, влияющие на работу по социальной адаптации молодых сотрудников к условиям службы в ОВД и правовой социализации на основе действенных мер по формированию у них правового опыта и навыков правоприменительной практики, умения защищать свой правовой статус, сохранять оптимизм в сложных условиях реформ и нововведений.
4. Предложения по совершенствованию нормативно-правовой базы, в т.ч. уточнение редакции ст. 19 Федерального закона " О милиции" дополнения в проект федерального закона " О государственной правоохранительной службе Российской Федерации", и иных законодательных и нормативных актов по вопросам прохождения службы.
5. Стратегия кадровой политики на уровне МВД, УВД, горрайорганов должна обеспечивать молодому сотруднику видение перспектив его должностного роста, в связи с чем требуется дальнейшее совершенствование нормативно-правового регулирования кадровой политики МВД России в области профессионального становления, закрепления кадров и стабилизации возрастных показателей личного состава.
6. Приоритетным направлением совершенствования системы правовой защиты личного состава является нормативное закрепление и практическая гарантия права каждого сотрудника на оспаривание решений, связанных с его службой. Установленные законодательством соответствующие правовые гарантии и льготы молодых сотрудников ОВД, обеспечивающие его социальную защиту, предназначены в первую очередь для компенсации ограничений некоторых общегражданских прав и свобод сотрудников.
7. Практические рекомендации по организации наставничества в процессе профессионального становления молодых сотрудников ОВД, проект " Положения об организации работы с молодыми специалистами органов внутренних дел Российской Федерации".
8.Предложения по использованию зарубежного опыта подбора и обучения, закрепления на службе молодых кадров полиции и их социально-правовой защиты.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается, прежде всего, в том, что автором обоснованы основные условия и пути повышения эффективности профессионального становления молодых сотрудников органов внутренних дел. Автором уточнен ряд базовых методологических понятий, характеризующих процесс пополнения кадрового состава правоохранительных органов, и раскрыто организационное содержание деятельности руководства подразделений, наставников по созданию условий для успешного протекания процесса профессиональной адаптации и правовой социализации молодых сотрудников.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что содержащиеся в ней положения и выводы могут быть использованы:
при решении проблемы формирования (изменения) и реализации государственной кадровой политики в системе органов внутренних дел РФ;
в процессе разработки должностных инструкций сотрудников кадровой службы ОВД;
при подготовке (разработке) учебно-методической литературы для профессионального обучения руководящих кадров и сотрудников кадровой службы, наставников.
Обоснованность и достоверность полученных результатов предопределяется принятой методологией и методикой исследования.
Работа базируется на использовании научных методов, а также результатов и данных, полученных в ходе опросов молодых сотрудников органов внутренних дел и руководителей кадровых аппаратов, теоретических положений, содержащихся в трудах учёных, анализе источников, законодательных и иных нормативно-правовых актов и практической работы по закреплению молодых сотрудников на службе в органах внутренних дел.
Апробация и внедрение результатов исследования.
Основные выводы и предложения получили апробацию в различных формах. Прежде всего это предложения и рекомендации автора по повышению эффективности профессионального становления молодых сотрудников органов внутренних дел, качественного обновления и стабилизации кадрового состава российской милиции, которые используются в практической деятельности кадровых аппаратов органов внутренних дел ГУВД г. Москвы, МВД Республики Саха Якутии.
По теме диссертации опубликовано 6 статей (Ижевск -2002г Психология профессионализма сотрудников правоохранительных органов. Сборник Материалы научно-практической конференции 20-21 декабря 2002 года., г.Якутск Академия права и управления Якутский филиал (Ученые записки) Сборник Экономико-правовые и управленческие проблемы транспорта и материально-технического снабжения Северо-Востока России -3, ВНИИ МВД РФ Сборник трудов адъюнктов и соискателей - 2002 год.
Подготовлен проект Положения "Об организации работы с молодыми специалистами в ОВД Российской Федерации" -2002 (имеется Акт о внедрении). Разработаны методические рекомендации "Организационные аспекты наставничества в процессе профессионального становления молодых сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации" (имеется Акт о внедрении), Памятка молодому сотруднику органов внутренних дел "О культуре поведения на службе и в быту". Основные идеи диссертации докладывались на научно-практической конференции "Адаптация выпускников Якутского филиала Дальневосточного юридического института МВД России в практических органах", проводимой Якутским филиалом Дальневосточного юридического института МВД РФ в 2001 году.
Структура работы. Диссертация состоит из введения и двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Государственная молодежная политика и проблема кадрового пополнения Российской милиции
Необходимость концептуального осмысления и практического решения проблемы профессионального становления молодых сотрудников органов внутренних дел в современных условиях, обусловлена рядом обстоятельств традиционного и неординарного характера. Её приоритетность среди других проблем определена не только ответственными и нестандартными задачами, которые решает МВД в современных условиях, но и отсутствием достаточных организационных и правовых основ создания и реализации системы профессионального становления молодых сотрудников ОВД.
Молодёжь - одна из самых крупных занятых в общественном производстве социально-демографических групп населения. В настоящее время в Российской Федерации проживает более 30 миллионов человек в возрасте 16-29 лет.
Молодежь - наиболее динамичная социальная группа населения, ее удельный вес весьма велик. В то же время она испытывает большие трудности при адаптации к новым условиям и факторам жизнедеятельности, оказывается в социально-экономическом аспекте весьма слабо подготовленной к их практическому освоению. Рынок с его экономическими и финансовыми реалиями меняет цель и содержание подготовки молодежи к самостоятельной жизни и труду. На повестку дня встали проблемы адаптации молодых людей к новым условиям, переоценки жизненных ценностей вопросы профессионализма, трудоустройства при реальной безработице, правовых гарантий и социальной защищенности молодых сотрудников. Меняются ориентации молодых людей, содержание и характер их труда, иными становятся взаимосвязь образования, профессионализма, оплаты труда. Среди нормативно-правовых мер наиболее важным представляется обязательное предоставление молодым людям первоочередного места работы. Молодежь Российской Федерации, как наиболее социально незащищенная часть общества, должна иметь прочные гарантии законодательно закрепленные в соответствующих нормативно-правовых актах. Осуществление конституционных прав и свобод молодежи большая и многоаспектная проблема правовой науки. В настоящее время российское законодательство переживает непростое время. Первой попыткой решения вопроса стал Закон "Об общих началах государственной молодежной политики ", принятые после троекратной попытки в 1991 году. Три его статьи были направлены на правовую охрану интересов молодых граждан в сфере труда, содействию трудовой инициативы молодежи. Шестая ст. Закона "Обеспечение занятости молодежи в общественном производстве" включает ряд важных предложений, касающихся системы налогов, экономических нормативов и льгот. Подводя итог сделанного анализа, отметим: проблема правового регулирования труда молодежи, учитывая ее характер, должна в основном решаться на федеральном уровне, путем принятия необходимых законодательных актов, направленных как на непосредственное регулирование занятости молодежи, так и на опосредованное через налоговую систему; льготное финансирование и различные субсидии, целесообразно, используя опыт развитых стран, создать механизм социальной защиты молодых граждан, нуждающихся в этом, для реализации общественной стабильности, было бы правильным разработать меры социальной адаптации и обеспечения гарантий трудоустройства. Большое значение приобретает сегодня разработка основ управления государственной молодежной политикой. Самостоятельным правовым документом может стать Закон о молодежи России \ Определенные сложности в научной разработке темы исследования связаны с отсутствием единых подходов к определению категории: "молодой сотрудник", "молодой специалист". Существует несколько классификаций молодежного возраста, назовем некоторые из них: Русский статистик и демограф первой половины XIX века А.П. Рославский-Петровский считал молодежную возрастную группу от 15 до 30 лет. По мнению современных английских физиологов, молодость, начавшись в 14 лет, завершается на 25-м году жизни, зрелость длится до 50 лет и старость после 50-ти. Социолог И.В. Бестужев-Лада определяет следующее возрастные циклы жизни человека: детский возраст с рождения до 14-16 лет, зрелый - приблизительно с 16-18 лет до 30-35 лет, пожилой с 35 лет и примерно до 50 лет, преклонный 50-65 лет, престарелый 65-75 лет. Следует подчеркнуть, что понятие молодежь и молодость не только возрастное, демографическое, но и в большей степени социальное. Поэтому наиболее целесообразной представляется точка зрения, где возрастные пределы молодежи определены в рамках 14-30 лет. В рамках этого возраста личность подвергается социализации2. В изучении молодежной политики это положение означает, что исследование любой молодежной проблемы должно строиться на фундаментальной теоретической базе, на методологических основаниях, определяющих принципиальные подходы к методике получения фактического материала, объяснению и применению его в практических целях.
Организационно-управленческие аспекты стабилизации показателей возрастного состава сотрудников системы МВД России
Центральным звеном кадровой политики является обеспечение преемственности кадров, то есть отбор молодых перспективных работников, наряду с бережным отношением к старым кадрам, максимальным использованием их опыта, знаний, навыков работы. Кадровая политика должна сочетать стабильность кадров с их постоянным обновлением, обеспечивать приток новых сил.
Стабилизация - упрочение, приведенное в постоянное устойчивое состояние, или поддержание этого состояния1
Стабилизация кадров - постоянство состава работников организации, достигаемое на базе единства согласованных, организационных и персональных интересов. Стабилизация кадров предполагает длительную совместную работу членов коллектива (к числу стабильных кадров принято относить работников, которые трудятся в организации свыше 3 лет). Относительность стабилизации проявляется в том, что постоянство работников относительно организации сочетается с их подвижностью в других направлениях (квалификационный рост, повышение в должности, улучшение социально-бытовых условий и т.д.), а также с естественной сменяемостью кадров (прием молодых взамен ушедших на пенсию). В стабильных коллективах возникают устойчивые внутрислужебные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность способствует развитию творческой активности, соответственно, требует развития и поддержания на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управления движением персонала, карьерой персонала, оценки потенциала работников.
Несмотря на многолетнюю исследовательскую работу, проводимую экономистами, социологами, психологами, юристами ряд вопросов, связанных с текучестью кадров, по-прежнему остается окончательно неразрешенным. К таким вопросам следует отнести, прежде всего, вопрос о содержании понятия «текучесть кадров».
Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное, неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) и неудовлетворенностью организации данным работником его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.1. На практике к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. Так, профессор Л.М. Колодкин предлагает понимать под текучестью кадров органов внутренних дел «увольнение из кадров МВД РФ нужных и способных по уровню своей квалификации и состоянию здоровья сотрудников в связи с их неудовлетворенностью условиями и характером службы». Близким по мотивам образования текучести кадров является определение, предложенное А.В. Фатулой: «Текучесть кадров - это ... предопределение специфической потребностью человека в смене профессии, места работы, движение личного состава, выражающемся в увольнении (внешняя текучесть) и перемещение (внутренняя текучесть) сотрудников вследствие несоответствия условий места работы его запросам, интересам, потребностям». Как видно в данном случае в содержание текучести включаются не только увольнение, но и перемещение работников.
В.В. Кафидов , изучавший проблемы стабильности кадров пожарной охраны, понимает под текучестью кадров стихийную и вредную форму движения кадров, связанную с увольнением работников с предприятия (учреждения), обладающего правами, приема и увольнения работников, вызванную неудовлетворенностью работника предприятием (учреждения) или предприятия (учреждения) работником.
Заслуживает внимание точка зрения Б.Н. Кондрашова и Л.Б. Разумовой, которые считают, что текучесть кадров органов внутренних дел, - «это существенная часть общего движения личного состава, возникающего как вследствие несоответствия работы запросам сотрудников, так и несоответствие работников требованиям профессии». По иному подходит к определению текучести кадров Мякишев Г.М.; излишний оборот по выбытию кадров связан с субъективными причинами - с увольнением по собственному желанию и по отрицательным мотивам. Чаще всего излишний оборот по выбытию именуют текучестью кадров. Так различают два вида текучести кадров: реальную (фактическую) и потенциальную.
Абсолютным показателем реальной текучести кадров является число сотрудников, уволенных со службы по собственному желанию, а также по отрицательным мотивам (основаниям): в связи с нарушением сотрудником условий контракта; по служебному несоответствию; за грубое нарушение либо систематическое нарушение дисциплины; за совершение проступка, порочащего честь сотрудника; в связи с осуждением за преступление. В таких случаях инициатором увольнения является руководство органа внутренних дел.
Организаторская и учебно-воспитательная работа с кадрами на этапе их первоначальной подготовки
В современных условиях, от органов внутренних дел требуется высокий профессионализм в борьбе с преступностью и обеспечении правопорядка в обществе. Одним из препятствий достижения высокого профессионализма является недостаточный уровень профессиональной подготовки кадров. Недостатки и ошибки в подготовке кадров приводят к тому, что сотрудники не имеют достаточного профессионального уровня (знаний, умений, навыков) - это крайне отрицательно сказывается на эффективности выполнения задач стоящих перед органами внутренних дел.
Реформирование органов внутренних дел предполагает интегрирование последних в мировую систему специальных служб, осуществление деятельности на основе принятых в мировой практике методов борьбы с преступностью. Поэтому работа по перестройке органов МВД немыслима без детального анализа методов и способов отбора и первоначальной подготовки сотрудников правоохранительных органов в России и в наиболее развитых странах со сложившейся демократией. Изучение этих методов и их применение, адаптированное к условиям России, с учетом сложившихся традиций и исторического опыта работы правоохранительных органов позволит синтезировать наиболее приемлемую для Российской Федерации систему отбора и подготовки, и первоначального обучения специалистов для органов внутренних дел. Принятие Концепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, выработанной коллегией МВД РФ 23 октября 1998 года, стало этапной вехой в развитии данной правоохранительной системы, формируя у курсантов и слушателей высокую профессиональную и общую культуру, уважение к закону, правам и свободам граждан.
В связи с этим возникла острая необходимость совершенствования правовых, организационных и методических основ подготовки кадров, разработки современных критериев для формирования содержания первоначального обучения молодых сотрудников милиции. Поэтому с 2000 года МВД России проводился крупномасштабный эксперимент в 23 регионах Российской Федерации по изменению системы отбора и специальному первоначальному обучению сотрудников органов внутренних дел. Предварительный анализ хода, указанного эксперимента показал положительные стороны и обоснованность перехода на многопрофильную систему обучения, но и также недостатки нововведений, которые требуют дальнейшей глубокой научной проработки.
Все это требует отражения в руководящих документах, приказах, учебных планах и программах.
Перед наукой остро стоит следующая проблема: как повысить уровень организации и нормативной базы начального профессионального образования, профессиональной подготовки выпускников образовательных учреждений и центров первоначальной подготовки.
Первоначальная подготовка сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации проводится в 117 Учебных центрах МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации, УВДТ единовременной наполняемостью свыше 29,1 тыс. чел. (А11111-27,9), а также ряде МВД, ГУВД, УВД субъектов Российской Федерации созданы филиалы учебных центров. В настоящее функционирует 50 таких филиалов, в которых проходят обучение 2,6 тыс. молодых сотрудников органов внутренних дел.
Кроме того, профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников органов внутренних дел осуществляется на базе 32 образовательных учреждений МВД России и их филиалах, а также в институтах повышения квалификации других министерств и ведомств.
Из 77,4 тыс. чел. (А11111 -71,1 ),впервые принятых на службу в органы внутренних дел сотрудников, специальную первоначальную подготовку прошли 41,6 тыс. чел. (АГШГ-38,3),в том числе 1,3 тыс. чел. (АППГ-1,3) по Плану МВД России,20,0 тыс. чел. (АППГ-19,2) проходят курсовое обучение в учебных центрах и 15,8 тыс. чел. (АШ11 -13,5) находятся на первом этапе обучения непосредственно в горрайорганах по месту службы. В прошлые годы существовала практика испытательного срока кандидатов в качестве стажера. В приказе №1096 ГУВД г. Москвы МВД Российской Федерации "О мерах по улучшению качества обучения стажеров в период испытательного срока" обозначено, что выборочная оценка знаний, умений и навыков, полученных молодым пополнением на местах в объеме типовой программы обучения стажеров, показывает, каждый четвертый сотрудник, направленный для дальнейшего обучения в центры не знает первичные нормативные документы, регламентирующие службу в органах внутренних дел, а каждый второй получает неудовлетворительные оценки по физической подготовке.
Основная причина такого положения заключалась в том, что руководители подразделений не предъявляли должного спроса к наставникам и стажерам за освоение последними учебного материала. При этом в подразделениях необоснованно сложилась практика назначения на должности рядового и начальствующего состава стажеров, не освоивших программы стажировки и направления этих лиц в учебные центры для дальнейшего обучения.
Необходимо отметить, что на первый план сегодня выходит задача повышения качества подготовки молодых сотрудников путем усиления практической направленности обучения, более широкого использования стажировок в базовых органах и активных форм обучения: тренингов, комплексных учений, с использованием богатого и ценного опыта подготовки кадров за рубежом.
Специальное первоначальное обучение представляет собой составную часть воспроизводства кадров правоохранительных органов, тесно связанную с их подбором и использованием. По целям, содержанию, методам и результатам первоначальная подготовка направлена на формирование и развитие квалификации сотрудника органов внутренних дел.
Задача первоначальной подготовки состоит в формировании базовых знаний, умений, навыков, необходимых сотрудникам органов внутренних дел, и создании предпосылок для их закрепления и развития.
У правление процессом профессионального становления сотрудников в первые годы службы
Негативные последствия противоречивых попыток государственных преобразований, таких, как колоссальный разрыв между идеями становления правового государства и уровнем действительного правопорядка, неопределенность идеологии и стратегии производимых реформ, пропаганда низкопробных образцов западной массовой культуры, кризис целевых социальных установок общественного сознания кардинально изменило жизнь общества.
Преступность является своеобразным индикатором состояния общества. Рост ее как неизбежное следствие указанных изменений в обществе поднял на особый уровень социальную роль правоохранительных структур. Проблемы общества характерны и для представителей органов внутренних дел как полноправных его членов. Происходит отток из правоохранительных органов наиболее квалифицированных сотрудников в коммерческие, а нередко и криминальные структуры, где в обмен за их знания и опыт им обеспечивается вполне благополучное социальное положение. На их место приходят молодые, неопытные сотрудники. Зачастую это люди, весьма далекие от правовой сферы. Вполне прогнозируемый итог этого — текучесть кадров, в последние годы — рост нарушений, преступлений, совершаемых сотрудниками ОВД.
Эффективность деятельности правоохранительных органов определяется, в первую очередь, состоянием кадрового потенциала. В области кадровой политики немало вопросов до сих пор остается злободневными, а именно: — высокий уровень текучести кадров (из ОВД России ежегодно увольняется до 10% личного состава, в том числе до 40 %-по собственному желанию); — уровень профессиональной и специальной подготовки не соответствует постоянно растущим требованиям к личному составу; -значительное сокращение доли опытных специалистов-профессионалов в аттестованном составе ОВД (за последние 5 лет число специалистов со стажем работы свыше 20 лет по России сократилось в три раза, в ведущих службах ОВД до 60% сотрудников имеют стаж работы менее трех лет).
Сотрудник структуры МВД РФ овладевает азами службы лишь через 1 -2 года после ее начала, на достижение уровня квалифицированного специалиста уходит 5- 7 лет, и лишь через 8-10 лет службы сотрудник правоохранительных органов становится профессионалом высокого класса. Это позволяет сделать вывод о том, что 2/3 личного состава ОВД не обладают достаточным уровнем профессионализма. В сложившейся обстановке остро стоит проблема профессионального становления молодых сотрудников в целях повышения эффективности кадровой работы и оперативно-служебной деятельности в ОВД. Одно из важнейших направлений профессионального становления - работа по формированию правосознания сотрудников. Глубокое понимание ими сущности права и правоохранительной деятельности является наиболее значимой проблемой, возникающей в ходе выработки правильного отношения сотрудников органов внутренних дел к своей социальной роли. Содержание этого процесса, как мы уже отмечали, носит характер явления, именуемого правовой социализацией.
Правовое сознание относится к группе форм общественного сознания, "в которых происходит духовно-практическое освоение социальной действительности". Совокупность чувств, привычек, взглядов, идей о правоохранительной структуре как общественном представлении относительно сущности, принципов, норм права является отображением правозначимых социально-экономических отношений. Это область духовной, субъективной жизни общественного формирования, которая получает внешнюю объективизацию через практическую деятельность путем участия правосознания в общественных отношениях. Правовое сознание является тем непосредственным, внутренним механизмом, который позволяет выбирать вариант поведения в юридически значимых ситуациях, осуществлять самосознание и самоопределение как личностного, так и социально-группового действия.
Правосознание молодых сотрудников правоохранительной структуры — не механическое усвоение знаний из области права, а умение использовать их в служебной деятельности, сознательно направленной на укрепление правопорядка и законности, на культивирование способности к раскрытию потенциала правоохранительных органов в правовой сфере. Абсолютизация правовых представлений, знаний, убеждений и т.д. не имеет специального смысла потому, что они мертвы, безжизненны, если не получают воплощения в социальной деятельности.
Динамика формирования правового сознания, прослеживается в социальной активности кадров органов внутренних дел. В условиях снижения эффективности результатов деятельности органов охраны правопорядка (тенденция усилилась с начала 1990-х годов) она все более определяется правосознанием, которое реально направляет правоохранительную деятельность и через нее непосредственно влияет на содержание и характер правопорядка.
Успешное решение кадрами Российской милиции усложнившихся задач во многом определяется уровнем и теоретического осмысления ряда проблем, среди которых одной из важнейших является проблема воспитания правовой культуры у молодых сотрудников милиции. Необходимость выделения данной социальной группы сотрудников милиции обусловлена тем, что они, работая в милиции непродолжительное время (до 3-х лет), не приобрели еще в должной мере необходимый положительный опыт, а в смысле учебы прошли лишь курс первоначальной подготовки, что не может рассматриваться в качестве достаточной базы для сформирования у них высокой правовой культуры. Важно учитывать и то обстоятельство, что в настоящее время в милиции происходит обновление кадров, что делает интенсификацию работы по формированию правовой культуры у молодых сотрудников особенно актуальной. Важное место в правовом воспитании молодых сотрудников органов внутренних дел отводится обучению. В ходе обучения сотрудники не только овладевают определенной системой правовых знаний, но и формируют свое правосознание, которое является основой, фундаментом их правовой культуры.
Однако необходимо помнить, что единство обучения и правового воспитания не отменяет их специфики, правовые знания и убеждения, сознание и поведение неразрывны, но и не тождественны. Сотрудники могут овладеть знанием, но не сформировать своих убеждений; они могут усвоить нормы законодательства, но не следовать им в жизни. Оценивая деятельность руководителей по правовому воспитанию молодых сотрудников, необходимо помнить о его тесной связи с нравственным воспитанием.
Нравственные требования оказывают огромное воздействие на правовую культуру молодых сотрудников. Это наглядно проявляется в том, что нравственная культура охватывает сферу таких обязанностей работников ОВД, как профессиональный долг, честность, мужество, неподкупность. Эти нравственные качества необходимы для того, чтобы исключить формализм при реализации закона, искоренить из практики деятельности отдельных молодых сотрудников ОВД безнравственные поступки в процессе правоприменительной деятельности. Вместе с тем, следует учитывать специфику деятельности молодых сотрудников, а именно: правовую регламентацию общения с людьми; постоянный поиск оптимальных решений, в значительной степени не поддающихся формальной регламентации поскольку они представляют собой феномен вторжения во внутренний мир человека.
