Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты социологии организаций
1.1. Организации как объект социологического анализа 15
1.2. Социологическая интерпретация организационной патологии 44
ГЛАВА 2. Социологический анализ управленческого консультирования
2.1. Развитие управленческого консультирования как социального института за рубежом 71
2.2 Процесс институциализации управленческого консультирования в СССР и в России 102
2.3. Современное состояние и перспективы развития института управленческого консультирования в Саратове 131
Заключение 161
Список использованной литературы 174
Приложение 198
- Организации как объект социологического анализа
- Социологическая интерпретация организационной патологии
- Развитие управленческого консультирования как социального института за рубежом
- Процесс институциализации управленческого консультирования в СССР и в России
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется ролью, которую играет институт управленческого консультирования в современной рыночной экономике. В быстроменяющемся мире организации и их руководство, осуществляя свою деятельность, сталкиваются с множеством различных проблем, которые требуют решения. Один из главных ресурсов разрешения возникших проблем и повышения эффективности организации заключен в использовании ее потенциала, поскольку получить конкурентные преимущества в борьбе за потребителя возможно не только за счет обновления технологии производства или смены ассортимента выпускаемой продукции, но и используя "неосязаемые" ресурсы - различные управленческие нововведения, связанные с изменениями структуры, культуры, связей, систем, процедур, стиля руководства и других компонентов организации. В этих условиях возрастает роль знаний об организациях, их устройстве и процессах, протекающих в них, так как незнание законов организаций, пренебрежение ими, приводит к тому, что основным модусом управления является антикризисное управление.
Организационный ресурс требует системной оценки, участия многих экспертов в интерпретации положения дел в организации, ее проблем и способов их решения. Это и делает задачу управленческого консультирования сферой профессиональной деятельности специалистов. Консультанты по управлению разрабатывают и осуществляют трансфер наиболее эффективных методов и технологий решения актуальных в настоящее время организационных проблем. Таким образом, управленческое консультирование выступает как институт повышения конкурентоспособности и эффективности и отдельной организации, и экономики в целом.
Однако, активное привлечение внешних исполнителей, в частности консультантов, и выгоды от консультационной деятельности способствуют концентрации специалистов в фирмах, оказывающих профессиональные услуги в области управления, что ставит клиентов в полную интеллектуальную
4 зависимость от них. Превращение управленческого консультирования в высоко
доходную динамичную отрасль экономики способствуют трансформации самого института консультирования, размыванию его этических основ. В настоящее время можно наблюдать перерождение консультационных фирм в классические коммерческие структуры, что вызывает рост антиконсультационных настроений, выражающихся в исках против них. Ситуация вокруг аудиторско-консультационной фирмы Andersen и энергетического концерна Enron также привлекала внимание к институту управленческого консультирования.
Все это вместе взятое делает управленческое консультирование актуальной сферой социологического исследования. Оно поможет понять этот новый тип социальной практики и внести необходимую коррекцию в интерпретацию его роли в совершенствование организаций, минимизировать риски, которые связаны с функционированием управленческого консультирования как социального института.
Степень разработанности проблемы. За последние десятилетия проведено множество исследований по организационной проблематике и вопросам, связанным с управленческим консультированием. Но, несмотря на увеличение объема и расширение тематического диапазона литературы, остаются актуальными проблемы повышения эффективности организации и роли консультирования в этом процессе.
Представители классической школы организации и управления М.Вебер, Г. Ганнт, Ф.У. Тейлор, А. Файоль, рассматривая организацию как машину, считали, что максимальная специализация, четкая регламентация и научный подход к организационной деятельности способны обеспечить высокую эффективность. Современные версии классического подхода к организациям представлены в работах Дж. Ритцера, М. Хаммера, Дж. Чампи. Теоретики школы человеческих отношений У. Дж. Диксон, Э. Мэйо, Ф. Дж. Ротлисбергер и школы поведенческих наук К. Арджирис, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, А. Маслоу стремились доказать, что повышение эффективности организации возможно посредством анализа и интеграции индивидуальных и организа-
5 ционных потребностей, мотивации, изучения особенностей группового
поведения, типов лидерства, участия. Осознание влияния внешней среды на
уровень эффективности вызвало многочислен-ные исследования, направленные
на изучение различных организационных атрибутов: отрасли (Т. Берне, М. Г.
Сталкер, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Р. X. Холл), технологии (Ф. Э. Эмери, Э.
Трист), ключевых бенефициантов, стратегии, структуры (Г. Минцберг П. М.
Блау, У. Р. Скотт).
Некоторые исследователи (Дж. Гелбрейт, Дж. Г. Марч, Дж. Олсен, Г.Саймон) сосредоточили свое внимание на процессе принятия решений в организации и рассматривали последнюю в виде системы по подготовке и принятию решений с той или иной степенью рациональности. Используя кибернетические принципы, С. Бир разработал модель жизнеспособной организации. Особенности строения организаций с голографическими характеристиками представлены в работах Г. Моргана, Ф.Э. Эмери, У.Р.Эшби. Сетевые организации изучает О.С. Ро, Й. Рюэгг-Штюрм. Обучающиеся организации находятся в центре внимания П.М. Сенге.
В 80-х гг. XX в. исследователи и руководство организаций пришли к пониманию, что культура организации является важным инструментом повышения эффективности ее деятельности, что стимулировало многочисленные научно-исследовательские проекты в этой области. Связь между стадиями развития общества и организационной культуры исследовали Э. Дюркгейм, Р. Престус; влияние национальной культуры на деятельность организаций изучали Э. Джонс, А. И. Наумов, Ш. Паффер, А.И. Пригожий, Г. Хофстед; организационную культуру как феномен, свойственный всякой организации как совокупности людей, выполняющих целенаправленную деятельность, рассматривали Т. Дил, А.А. Кеннеди, Т. Питере, Д. Сильверман, Ч. Хэнди, Э. Шейн, В. С. Щербина, Р. Уотерман.
Политические аспекты, влияющие на эффективность организаций в фокусе внимания М. Крозье, АЛО. Смоленцевой, Дж. Пфеффера. Идея о том, что люди создают миры, которые их закрепощают, достаточно популярна в
социальных науках. Одна группа авторов (И.Л. Дженис, Р. Кох, Г. Морган) связывает ментальное закрепощение организаций и ее членов действием осознанных процессов и феноменов, другая (Э. Беккер, Р.Денхардт, И. Митрофф, 3. Фрейд, К.Г. Юнг) — с бессознательным. Положения теории автопоэзиса к социальным системам, в том числе и организациям, применил Н. Луман. М. Вебер, Р. Михельс, К. Маркс, С. Клегг сосредоточили внимание на изучении негативного воздействия организаций на внутреннюю и внешнюю среду. Влияние процесса глобализации на функционирование и развитие организаций изучают У. Бек, Э. Гидденс, Р. Кох, В. Кузнецов, В.К. Левашов.
В Саратове существует достаточно развитая традиция исследования организаций: антропологические аспекты организаций изучает П. В. Романов, концептуальными разработками в области теории организации занимаются Н.Н. Слонов, Т. П. Фокина, сравнительные исследования организаций в центре внимания А. И.Егорова, Е. Р. Ярской-Смирновой, стратегии развития учреждений высшего образования в условиях глобализации рассмотрены А. Ю. Слепухиным.
Изучая организации и решая проблему повышения их эффективности, исследователи выделяют характеристики, которые препятствуют этому. Понятие "патология" впервые применил к социальным явлениям Э. Дюркгейм, к организациям - Я. Станишкис. Концептуальную разработку категории организационной патологии осуществляли Н. В. Мысин, С. В.Комаров, С. В. Кордон, А. И. Пригожий, Ю. А. Прохоров. Универсальные классификации патологий отдельных организационных элементов представлены в работах Р. Акоффа, У.Э. Деминга, СВ. Кордона, Г.Р. Нива, А.И. Пригожина. Патологические состояния организационной культуры в центре внимания К. Камерона, Е. И. Комарова, Р. Куинна, А. Дж. Стрикленда, К. Татеиси, А. А. Томпсона. Возникновение тех или иных видов патологий И. Адизес и Н.В. Мысин связывают с определенной стадией жизненного цикла организации. Типологию патологических организаций, в основе которой лежат психопатологические критерии, применяющиеся для описания особенностей поведения личности,
7 предложили М.Ф.Р. Кет де Вриє и Д. Миллер, дополнили И. Грошев и П.
Емельянов.
Сложность и многомерность феномена организации и привела к возникновению управленческого консультирования как метода, направленного на повышение эффективности организаций. Начиная с экспертов по эффективности Ф.У. Тейлора, X. Эмерсона, Г.Г. Ганнта, Ф. и Г. Гильбертов и заканчивая современными гуру в этой области П. Друкером, Т. Питерсом, консультанты описывали собственный опыт совершенствования различных сторон организации.
Идеи управленческого консультирования проникли в нашу страну в начале XX в., но устойчиво стали развиваться только в 20-е гг., что связано с необходимостью быстрого восстановления экономики страны после гражданской войны. В этот период разрабатывались принципы научной организации труда (А. К. Гастев, М. X. Гефтер, И. М. Бурдянский, В. В.Добрынин, П. М. Керженцев) и осуществлялась их реализация на практике. В 1932 г. М. М. Бирштейн разработана и проведена в СССР первая в мире деловая игра, которая дала импульс игровому движению. Однако во второй половине 30-х гг. XX в. исследования проблематики научного управления были свернуты, а многие представители первого поколения отечественных консультантов репрессированы.
В середине 60-х гг. XX в. в нашей стране снова возник интерес к управленческому консультированию, что обусловлено как объективными, так и субъективными факторами. Популяризации идей управленческого консультирования посвящены работы представителей эстонской школы: К.Войта, Ю. Вооглайда, Я. А. Лейманна, М. Я. Хабакука, Р. К. Юксварява, а также российских ученых и консультантов: В. Ш. Раппорорта, А. И. Пригожина, В. С. Дудченко, А. Е. Лузина, Ю. А. Озиры, И. И. Прокопенко, О. К. Елмашева, Ю. Д. Красовского, В. Д. Речина. С конца 80-х - начала 90-х гг. XX в. проблемы управленческого консультирования становятся важнейшим направлением теоретических исследований и управленческой практики (А. И. Пригожий, В.И.
8 Алешникова, А. П. Посадский, 3. П. Румянцева). В журналах "Эксперт",
"Профиль" и "Аудитор", "Коммерсантъ-Деньги" постоянно публикуются полугодовые обзоры состояния рынка консультационных услуг в России.
Оценивая уровень исследований, посвященных различным аспектам управленческого консультирования, автор отмечает, что при всем обилии научных трудов и публикаций остаются нераскрытыми вопросы, связанные с процессом институциализации управленческого консультирования, поэтому данная тематика оказалась в центре исследовательского внимания.
Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составляют теория социального конструирования реальности П. Бергера и Т.Лукмана, концепция конфликта интерпретаций П. Рикера, теория фигурации Н. Элиаса, метафорический подход к пониманию сущности организации, разработанный Г. Морганом, концепция макдональдизации общества Дж. Рит-цера. Принципиальное значение для работы имеют методологические и теоретические проблемы социологии управления и организации, разработанные М. Вебером, А. И. Пригожиным, В. В. Щербиной, Р. X. Холлом. Методологические ориентиры и теоретические приоритеты диссертации определены в терминах социально-конструктивистского подхода П. В. Романова, Т. П. Фокиной. В основе методологии сбора эмпирических данных лежат разработки Б. Грушина, В. А. Ядова (метод анкетного опроса), С. А. Белановского, П. В. Романова (метод фокусированного интервью). Характер диссертационного исследования обусловил необходимость использования междисциплинарного подхода, включающего теоретические и практические основы изучения выбранной автором темы. Работа опирается на изучение основных концепций социологии, социальной антропологии, социальной психологии, философии, политологии, истории.
Целью диссертационной работы является проведение анализа управленческого консультирования как института, ориентированного на повышение эффективности современных организаций. Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
проанализировать понятие "социальная организация", актуализировать потенциал родственных понятий;
ввести в научный оборот понятие организационной фигурации, позволяющее более глубоко изучить основные аспекты функционирования и развития организации, и обосновать статус фигурационного профиля как отражения сложности и парадоксальности организации;
проанализировать основные подходы к интерпретации сущности организационной патологии; предложить авторское определение организационной патологии, раскрывающее ее субстанциональные характеристики; рассмотреть основные подходы к классификации организационных патологий; разработать собственную классификацию этих феноменов;
обосновать статус управленческого консультирования как социального института, способствующего развитию организации, предупреждению и преодолению возникающих организационных патологий;
выделить и охарактеризовать основные этапы и тенденции развития института управленческого консультирования за рубежом, в СССР и России;
осуществить комплексное применение качественного (фокусированное интервью) и количественного (анкетный опрос) методов с целью изучения современной фазы развития института управленческого консультирования в Саратове.
Центральной гипотезой исследования выступает предположение о том, что трансформация представлений об эффективности организации приводит к институциализации управленческого консультирования как специализированной деятельности по развитию организации.
Объектом исследования является институт управленческого консультирования в контексте процессов социальной трансформации. В качестве предмета исследования выступают условия возникновения и процесс формирования управленческого консультирования как института, способствующего повышению эффективности организаций.
Поставленные задачи решаются на эмпирическом материале исследо-
10 вания, проведенного автором в 2003 г. В ходе первого этапа был осуществлен
контент-анализ деловой информации, размещенной в справочниках, интернет-ресурсах, прессе. На втором этапе автором проведены анкетный опрос с объемом стратифицированной выборки 200 руководителей организаций, работающих в Саратове, и 20 фокусированных интервью с консультантами по проблемам развития управленческого консультирования. При обработке количественных данных эмпирического исследования использовалась программа SPSS for Windows.
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются логически непротиворечивыми теоретическими положениями, комплексным использованием теоретических и эмпирических (качественных и количественных) методов, корректным применением известных достижений социологии организации и социологии управления. Результаты и интерпретации проведенного эмпирического исследования соотнесены с известными экспериментальными данными, полученными в ходе других исследований. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений социологии организации и управления.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке, обосновании и решении задачи социологической интерпретации управленческого консультирования как института, ориентированного на повышение эффективности организации:
с авторских позиций проведен анализ понятия "социальная организация", актуализирован потенциал родственных понятий;
введено в научный оборот понятие организационной фигурации, позволяющее более глубоко изучить основные аспекты функционирования и развития организации, и обоснован статус фигурационного профиля как отражения сложности и парадоксальности организации;
по-новому проанализированы основные подходы к пониманию сущности организационной патологии; предложена оригинальная интерпретация организационной патологии, раскрывающая субстанциональные черты этого фено-
мена; по-новому рассмотрены основные подходы к классификации организационных патологий, разработана авторская классификация патологий с точки зрения организационных фигурации, их вызывающих;
обоснован статус управленческого консультирования как социального института, способствующего развитию организации, предупреждению и преодолению возникающих организационных патологий;
выделены и охарактеризованы основные этапы и тенденции развития института управленческого консультирования за рубежом, в СССР и России на основании факторов, способствующих формированию каждого этапа, основных поставщиков управленческих консультационных услуг, актуальных проблем и доминирующих направлений консультирования;
посредством качественного (фокусированное интервью) и количественного (анкетный опрос) методов получены новые данные о современном состоянии института управленческого консультирования в Саратове.
Положения, выносимые на защиту:
Организационная фигурация выступает как социальное качество композиции связей между акторами, действующими в поле организационного функционирования и развития. При этом основное значение приобретают особые фигурационные факторы: дискурс, образ организации и образ работника. В диссертации выделено восемь фигурации: механистическая, органическая, информационно-коммуникационная, базирующаяся на культуре, политическая, психологическая, трансформационная и базирующаяся на доминировании. Организация как многомерное, парадоксальное образование содержит одновременно несколько фигурации, что позволяет ввести и проанализировать понятие фигурационного профиля.
Организационная патология понимается как новое качественное состояние организации, которое порождено глубинными процессами ее деятельности, препятствующими дальнейшему функционированию и развитию, но одновременно являющееся полем деятельности для консультантов. Возникновение организационной патологии детерминировано наличием субстанциаль-
12 ных, социокультурных и ситуативно-практических проблем, которые не могут
контролироваться полностью и приводят к патологии как следствию
организационного функционирования и развития.
Социологическая интерпретация управленческого консультирования может быть осуществлена в контексте метода, процесса, технологии, профессии, службы, коммерческой деятельности, части инфраструктуры, отрасли экономики. Указанная последовательность отражает социо-исторический путь развития управленческого консультирования, т.е. его институциализацию.
Институт управленческого консультирования за рубежом прошел четыре основных этапа развития: период осознания потребности в деятельности, направленной на повышение эффективности организаций, и появления первых консультантов, приходящийся на середину XIX в. - начало XX в.; этап формирования классического имиджа, относящийся к 20-м - I половине 40-х гг., стадию экспансии (II половина 40-х - середина 80-х гг.), период радикальной трансформации в условиях глобализации, начавшийся в конце 80-х гг. XX в. и длящийся по настоящее время. Каждый из них характеризуется: специфическими условиями формирования; основными поставщиками консультационных услуг, решаемыми проблемами и видами консультирования.
Процесс развития института управленческого консультирования в СССР и России представляет собой совокупность последовательных дискретных этапов, значительно отличающихся друг от друга: этап первичного становления и развития, период вторичного формирования и развития, рыночный или современный этап. Каждый из них характеризуется специфическими признаками: "правила игры", основные субъекты консультирования, решаемые проблемы.
Институт управленческого консультирования в Саратове развивается в рамках рыночного этапа, однако особенности сформировавшейся здесь деловой культуры (например, клановый характер рынка, сильное влияние административных структур на частный сектор, преобладание индивидуальных консультантов в качестве основных поставщиков управленческих консультацион-
13 ных услуг, нишевая стратегия и максимальная дифференциация услуг последними) тормозят его развитие.
7. Стереотипные взгляды собственников организаций и менеджеров высшего звена, мешающие целостности восприятия, не позволяют им полностью осознать сложность управляемых ими организаций. Вместо этого, они концентрируют свое внимание на отдельных организационных фигурациях, в то время как другие, не менее важные, остаются в тени.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования определяется объективной необходимостью концептуального анализа управленческого консультирования как института, способствующего повышению эффективности социальной организации. Положения диссертации могут быть полезны для ускорения процессов институциализации управленческого консультирования и обретения им современных организационных форм, форсирования развития регионального рынка консультационных услуг. Теоретическое содержание работы и эмпирические данные могут быть использованы в учебном процессе при чтении общих и специализированных курсов по теории организации, социологии управления и организации, управленческому консультированию в системе высшего образования.
Апробация работы. Основные выводы и положения, теоретические и практические результаты апробированы на методологических семинарах и заседаниях кафедры социальной антропологии и социальной работы СГТУ и кафедры экономики ПАГС, в докладах на международных, всероссийских, межрегиональных, межвузовских научно-практических и научно-методических конференциях: Педагогический менеджмент и прогрессивные технологии в образовании (Саратов, 1997), Проблемы управления в России в XXI веке: глазами молодых (Саратов, 1999), Россия на рубеже XXI века: проблемы управления глазами молодых (Саратов, 2000), Регион: социально-экономический, этнографический и культурный феномен России (Саратов, 2002), Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики (Саратов, 2002), Управление общественными институтам и процесса-
14 ми в России: вопросы теории и практики (Саратов, 2003), Синергетизм в
управлении социальными и экономическими системами (Тольятти, 2003),
научных семинарах Декада науки ПАГС (Саратов, 2000 - 2005 гг.).
Материалы диссертационного исследования использовались в учебном процессе при чтении курсов по теории организации и управленческому консультированию для студентов Поволжской академии государственной службы им. П.А. Столыпина (2000 - 2003), Саратовского института бизнеса и информационных технологий (2004 - 2006), Саратовского государственного университета им. Н.Г.Чернышевского (2004 - 2006).
Публикации. Основное содержание диссертации отражено в семи публикациях автора общим объемом 2,1 п.л.
Структура работы включает введение, два раздела, объединяющие пять параграфов, заключение, список использованной литературы и приложение.
Организации как объект социологического анализа
Современный человек в течение своей жизни так или иначе связан с множеством организаций. Они стали важной и неотъемлемой частью повседневной действительности, постоянным фактором окружающей человека социальной среды. Именно в них и при их содействии и участии люди рождаются, растут, социализируются, работают и отдыхают, преодолевают свои недуги и трудности, совершенствуют и развивают способности и навыки, вступают в разнообразные отношения. Круг организаций, с которыми индивид поддерживает те или иные отношения, постоянно меняется, хотя связь с некоторыми из них может сохраняться на протяжении всего жизненного пути человека и даже после его кончины. Могущество и влияние современных организаций на жизнь людей привело к появлению такого явления как "организационный человек" -индивид, жизнь которого почти полностью подчинена интересам и целям организации [293, С. 3 - 46]. Последние, создавая условия для профессионального развития своего сотрудника, превращают его в адепта, готового на любые самоограничения в частной жизни ради нее. Это, конечно, крайний вариант взаимодействия человека и организации, но как метко замечено: все мы люди организаций [181, С. 19], накрепко связанные с ними и обреченные жить в них и среди них. Следовательно, каждому человеку предстоит долгий путь освоения организационного опыта.
Первые организации появились в период развития родительских цивилизаций.1 Так, при раскопках Древнего Шумера, существовавшего около трех тысяч лет до н.э., археологами были найдены глиняные таблички, содержащие сведения о коммерческой деятельности совместных организованных групп. Таким образом, люди на заре цивилизаций осознали выгоды и преимущества совместной деятельности в рамках организаций. Но, несмотря на все выгоды, которые организации приносили людям, такая форма социального объединения развивалась достаточно медленно. И только со времен промышленной революции произошел стремительный рост количества организаций, который продолжается и поныне. Таким образом, современным организациям приходится работать в мире, плотно заселенным подобными образованиями.
Современное общество сильнее зависит от организаций, чем во времена родительских цивилизаций. Зависимость проявляется в том, что организации, активно осваивая социальное пространство, заполняя все его ниши, расширяют сферу надзора над ранее неорганизованными областями человеческого поведения: воспитание подрастающего поколения, досуг, межличностные отношения и др., и делают его ближе по духу к ней самой, создавая так называемое "общество контроля". Вступая в конкурентную борьбу за освоение новых сегментов среды, они нередко вытесняют формы социального объединения, основанные на эмоциональной привязанности и дружеских отношениях, -группу друзей, семью, заменяя их деловыми связями и рациональным взглядом на мир. Эту тенденцию на рубеже XIX - XX вв. заметили и исследовали Ф. Теннис, Э. Дюркгейм и М. Вебер. Первый считал, что на смену Gesellshaft приходит Gemainshaft [180, С. 206 - 229]; второй, что механическая солидарность, решавшая проблему интеграции в доиндустриальном обществе, заменяется органической, имманентной для индустриального [58, С. 77 - 140], третий назвал ее рационализацией жизни [31, 290].
Изменяя окружающую среду, организации активизируют разнонаправленные векторы собственного развития: гигантоманию и минимизацию. Желание контролировать все большие сегменты внешней среды способствует формированию новых и увеличению размеров существующих организаций-гигантов, так называемых слонов, деятельность которых имеет трансграничный характер; но в то же время растет количество успешно работающих малых организаций и индивидуалов, так называемых блох, занимающихся выполнением оригинальных проектов, основанных на творчестве и свободе. [208]
Широкое распространение такой формы социального объединения как организация в современном мире детерминировано рядом факторов: физические, биологические ограничения и неповторимость, свойственная каждому человеку в отдельности, побуждают людей объединяться и взаимодействовать в рамках организации; осознание разными людьми единства их интересов. Организация зарождается там и тогда, когда происходит осознание разными людьми единства их интересов; поставленная цель, которая не может быть достигнута индивидуально или несколькими людьми, работающими независимо. Ее достижение требует совместных действий; сложность, изменчивость и высокая степень неопределенности внешней среды, приводящие к росту трансакционных затрат, также побуждают людей к совместным действиям и взаимодействию в организации, создавая анклавы стабильности и предсказуемости.
Исследуя организации, прежде всего, необходимо определить содержание ключевого понятия, которое мы будем использовать в дальнейшем, -"организация". В повседневной практике этим понятием обозначается широкий спектр объектов, начиная от простых правил индивидуального поведения и заканчивая сложными коллективными образованиями, как предприятие, администрация, команда и др.
В научной литературе наиболее распространенной является точка зрения А.И. Пригожина, согласно которой термин "организация" имеет три значения [142, 143]: процессуальное, атрибутивное и феноменологическое. Во-первых, он употребляется, когда речь идет о совокупности действий, ведущих к образованию или совершенствованию взаимодействия между частями целого, то есть процесс сведения чего-либо воедино.
Во-вторых, под организацией понимают внутреннюю упорядоченность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленное его строением. Иными словами, это атрибут объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру.
В-третьих, этим термином обозначается относительно автономный объект, объединение элементов (субъектов) и других переменных, доведенное до качества целостности, действующий на основе определенных регуляторов.
Все три значения, приведенные выше, взаимосвязаны друг с другом. Сфокусируем наше внимание на феноменологическом значении понятия. Оно применимо к техническим, биологическим и социальным объектам, и соответственно выделяют три вида организаций, которые различаются уровнем сложности и неопределенности в управлении ими: - техническая, для которой характерно ограниченный набор решений, определенных инструкцией, последствия таких решений обычно предопределены. Примером данного вида организации является компьютер; - биологическая отличается большим разнообразием функционирования, чем техническая; у ее появляется возможность развития, но набор решений в них достаточно ограниченный и регулируется инстинктом. Примерами данного вида организаций являются термитник, муравейник, пчелиный рой; - человеческая или социальная организация, которая отличается от ранее рассмотренных видов организации, наличием человека как главного актора в совокупности взаимосвязанных элементов. Набор решений в таких организациях характеризуется большим динамизмом, как в количестве, так и в качестве - средствах и методах реализации. Это объясняется высоким темпом изменения сознания человека и нюансами в его реакций в подобных ситуациях.
Социологическая интерпретация организационной патологии
Наличие этих проблем обусловлено разнообразием типов деловой и национальной культуры. В специальных исследованиях [41, 108, 122, 139, 210, 248 - 250] показано, что они значительно влияют на возникающие в организациях социокультурные проблемы. В теории организации разработаны модели, позволяющие учесть особенности национальных культур и использовать их для успешного управления организацией посредством развития персонала, диагностики и изменения организационной культуры.
Третий тип организационных проблем — ситуативно-практические. Они проявляются в организации как следствие особенностей системы ее управления, особого стечения обстоятельств внешней среды, фазы развития организации. Эти проблемы индивидуальны для каждой организации, они могут не возникать в соседней, пусть и однотипной организации. Они бывают достаточно сложными, но при соответствующих усилиях вполне решаемыми. Преодоление этого типа организационных проблем в значительной степени зависит от руководителя, его личностных качеств, компетентности и воли, поскольку они требует повышенной целенаправленной активности; не имеют готового решения или его алгоритма и предполагают использование эвристик; содержат ситуацию выбора из нескольких возможных, часто альтернативных, способов действий.
Разграничение организационных проблем как субстанциональных, социокультурных и ситуативно-практических позволяет увидеть их повторяющиеся черты. В рамках нашего исследования важно подчеркнуть, что все они подчиняются закону циклического развития, организованы хронотопически, иначе говоря, проблемы возникают, нарастают, принимают кризисную форму и, наконец, тем или иным способом должны быть разрешены [37, С. 558]. Следовательно, проблемы играют в жизни организации двоякую роль: они способствуют развитию организации, подталкивают к постоянным изменениям и в то же время могут быть препятствием оптимальному функционированию и развитию организации и, в конце концов, приводят ее к организационной катастрофе, гибели.
Эта двоякая, диалектически противоречивая роль проблем по-разному проявляется на субстанциональном, социокультурном и ситуативно-практическом уровне. Но на каждом из них они могут принять (и часто принимают) кризисную форму. Кризисная форма организационных проблем может длиться достаточно долго, что и приводит к возникновению организационных патологий, локализации кризиса в "corpus e" организации [39, С. 128 - 129].
Впервые понятие "патология" к социальным явлениям применил Э.Дюрк-гейм. Патологичным он называл любой факт, отклоняющийся от наиболее распространенного, среднего образца здоровья, характерного данному общественному виду на определенной фазе его развития [59, С. 62 - 70]. Р. Мертон в рамках концепции чистого баланса совокупности последствий разрабатывал концепте "дисфункция", близкий по содержанию понятию "патология", означающее "последствия, которые уменьшают приспособление и адаптацию системы" [115, С. 414; 266].
Т. Берне, исследуя деятельность шотландских фирм, попытавшихся перейти в 70-е гг. XX в. на новый вид продукции, закончившийся провалом, предложил обозначить неэффективный при любых условиях тип организации, возникающий в результате действий, направленных на преобразование традиционных организаций, построенных по механическому принципу, в органические путем осуществления радикальных структурных и технологических инноваций, термином "патологическая система" [233, С. 56]. Признаками такой системы являются повышение неопределенности в сферах деловых отношений и контроля, нарушение организационной субординации, возникновение новых сфер контроля и, как следствие, снижение мотивации и ответственности работников, усиление борьбы за власть, обострение внутриорганизационных конфликтов и повышение степени дезинтеграции организации в целом.
Понятие организационной патологии введено в научный тезаурус в 1972 г Я. Станишкис в качестве метафоры при анализе организационных структур, но концептуальный статус нового понятия остался неопределенным, т.к. его последующая разработка данным автором не осуществлялась [286].
Дальнейшую творческую разработку рассматриваемой категории в отечественной литературе осуществил А.И. Пригожий и объединившиеся вокруг него специалисты по управленческому консультированию. Патологии как понятию клинической медицины эти исследователи придали более общий характер, рассмотрев клинику как новый взгляд на определенный класс организационных феноменов. В определенной мере они следователи той же логике которая разработана в известном труде М. Фуко "Рождение клиники" [200, С. 36 -37]. Именно новому взгляду на организм человека, его здоровье и болезнь, жизнь и смерть медицина в значительной мере обязана своими современными достижениями. Человеческое тело было предоставлено взгляду, открыто для его исследовательского внимания. Точно так же организации, принимая клинический подход [284, С. 45 - 47], становятся открытыми для исследования, рефлексии, аудита, диагностики, консультирования, нововведений. Этот новый взгляд — не благое пожелание, а скорее жесткая управленческая необходимость, ибо организационные патологии имеют массовое распространение. Их следствием является наличие больных организаций, деятельность которых неэффективна и даже опасна для общества и личности.
Анализ источников позволяет выделить несколько соперничающих подходов к пониманию сущности организационной патологии. В рамках первого подхода, назовем его рационалистическим, она определяется как дисфункция -устойчивое нарушение оптимального функционирования организации, когда в ней по каким-то причинам, очень важным и трудно искореняемым, происходят серьезные сбои [142, С. 138]. Феноменологическим признаком такого состояния является целенедостижение — неспособность организации достичь заранее намеченной цели. Ключевым понятием данного подхода к определению организационной патологии является цель. К ограничениям данного подхода можно отнести то, что большинство организаций имеют множественные и противоречивые цели, достижение одной из них отдаляет ее от достижения другой. Кроме того, граница, отделяющая функциональность от дисфункциональное для различных типов организации, относительна. Так, при измерении эффективности деятельности коммерческой организации сталкиваемся с проблемой оценки функциональности, поскольку распространенные показатели не редко противоречат друг другу, например, рентабельность и ликвидность.
Развитие управленческого консультирования как социального института за рубежом
Консультирование представляет собой специфический социальный институт, который складывается на протяжении нескольких тысячелетий, но приобрел особое значение в XX веке, по мере роста масштабов управленческой деятельности в целом. Он выполняет важную праксическую функцию: консультанты по управлению собирают передовой опыт в различных областях жизнедеятельности организаций, обобщают его и разрабатывают новые управленческие концепции, превращают их в практические знания, тиражируемые технологии, и способствует широкому их распространению и внедрению в мире организаций, содействуя тем самым повышению их эффективности.
В литературе, посвященной исследуемой теме, феномен управленческого консультирования трактуется широко и многообразно, что обусловлено рядом факторов: развитием самого института управленческого консультирования, эволюцией подходов к определению его границ, особенностями современной интеллектуальной ситуации, личными пристрастиями того или иного автора. Этот диалог текстов приводит к максимальной полисемии: Всю сложность и многогранность исследуемого феномена можно представить в виде семантического кластера. Рассмотрим последовательно группы значений, приписываемых понятию управленческого консультирования.
В первую группу отнесем дефиниции, в которых раскрывается функциональная сторона изучаемого феномена. Так, F. Steele пишет, что под процессом консультирования понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или совокупности задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это [287, С. 3]. P. Block расширяет данное значение до предела. Он считает, что консультированием занимаются каждый раз, когда пытаются изменить или улучшить ситуацию, но непосредственно не руководят
выполнением...[231, С. 2] Исходя из этого определения можно сделать вывод, что большинство штатных сотрудников, в сущности, являются консультантами, даже если таковыми себя официально не называют. Эти и подобные определения [138, С. 5; 140, С. 237] подчеркивают, что консультанты являются помощниками, агентами изменений, и допускают, что такая помощь может оказываться лицами, выполняющими самую разнообразную работу. Их приглашают, чтобы снизить уровень неопределенности на стадиях процесса подготовки, принятия и реализации управленческих решений.
Вторая группа дефиниций, назовем ее интеракционной, акцентирует наше внимание на определенным образом организованном процессе взаимодействия между консультантом и персоналом организации, результатом которого является осуществленное в нем организационное изменение или проект его внедрения. Такие значения управленческого консультирования представлены в работах И. Вельмана, В.И. Маршева, А.И. Посадского [33] и А.И. Пригожина [140].
Третью группа составляют определения, характеризующие управленческое консультирование как социальную технологию, которая обеспечивает повышение эффективности деятельности организации посредством перевода последней из наличного состояния в желаемое [102, С. 171; 212, С. 38]. Под технологией в этом случае будем понимать совокупность или набор методов проведения организационных изменений: оргклиника (аудит и диагностика), выработка проекта решения выявленных проблем и реализация принятых мер.
Четвертая группа авторов, В.И. Алешникова, Я.А. Лейман, М.Я. Хабакук, Р.К. Юксвярав, рассматривают управленческое консультирование как профессию, отвечающую определенным стандартам практической деятельности и этическим нормам [7; 135; 223, С. 144 - 165]. Дебаты по вопросу является ли управленческое консультирование профессией продолжаются до сих пор. Каждая страна решает его самостоятельно. Так, на Украине профессия консультанта внесена в реестр профессий, а в России нет. С одной стороны, в современных условиях управленческое консультирование соответствует основным критериям профессиональной деятельности, а именно: оно осуществляется на возмездной основе и по содержанию отличается от других видов деятельности, связанных с управлением. С другой, в большинстве стран консультирование пока не внесено в реестр профессий, хотя и выделяется ста- тистикой в отдельный сектор услуг. По классификации Всемирной торговой организации (WTO) консультирование рассматривается как сектор деловых непрофессиональных услуг в отличие, например, от юридических и аудиторских, которые отнесены по ней к деловым профессиональным услугам.
В России сложилась парадоксальная ситуация, когда такая профессия фактически существует, но юридически не признана государством, так как не внесена в официальный реестр существующих в стране профессий. В то же время свидетельством признания профессионализма российских консультантов мировым консультационным сообществом служит принятие Ассоциации консультантов по экономике и управлению (АКЭУ) в члены Федерации европейских ассоциаций консультантов по управлению (FEACO), включение российских консультационных организаций и консультантов в издаваемый в Лондоне Европейский справочник. В нем имеется более 50 адресов российских консультационных компаний и консультантов, не считая аккредитованных в России зарубежных [240, С. 323 - 338]. Пятый кластер составляют определения, интерпретирующие изучаемый феномен как вид профессиональной деятельности [62, 186, 209], осуществляемый на основе определенных принципов: независимость оказываемой помощи, рекомендательный характер деятельности, профессиональная компетентность консультанта и высокий уровень оказываемой помощи, центрирование на клиенте, содействие повышению профессиональной компетентности работников организации-клиента, экологичность вмешательства в организационные у процессы, соблюдение этических норм консультирования, относительность оценки полученных результатов, праксический характер деятельности.
Шестая группа авторов рассматривает управленческое консультирование как услугу [6, 30, 46, 149, 168], оказываемую в форме советов и рекомендаций или интеллектуально-деятельностного продукта. Ее особенность в том что, она относиться к так называемым "товарам доверия" или опытным благам, характеристики которых не могут быть полностью определены и изучены ex ante и ex post как хорошо информированным потребителем, так и его поставщиком [273]. Репутация в этом случае приобретает ключевое значение. Услугой может быть и разовая консультация, и длительный консультационный проект.
Седьмой кластер составляют определения управленческого консультирования как особой консультационной службы, которая работает на основе договорных отношений (по контракту) и оказывает услуги организациям и ее руководству с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-клиенту выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению принятых решений [254, С. 7]. Аналогичные определения используются профессиональными ассоциациями консультантов по управлению в Великобритании, США и других странах, а также отдельными консультационными фирмами.
Восьмая группа объединяет определения изучаемого феномена как вида деловой активности, приносящей прибыль [50; 64, С. 70; 111, С. 35]. Эта активность может быть организована в форме индивидуальной трудовой деятельности, независимой организации, как McKinsey & Company, или подразделение внутри материнской организации, которое работает не только внутри последней, но и во вне, как IBM Global Services.
Процесс институциализации управленческого консультирования в СССР и в России
Управленческое консультирование, которое стало актуальным в наши ( дни, в СССР и России имеет сложную и противоречивую историю. На наш взгляд, процесс формирования этого социального института в нашей стране представляется дискретным, прошедшим три основные этапа: - 20-е - первая половина 30-х гг. - период первичного становления, для которого характерно проникновение идей консультирования в рамках движе ния за научную организацию труда (НОТ) и развития их на отечественной почве; І у - середина 60-х - середина 80-х гг. - этап вторичного становления и раз вития управленческого консультирования. В этот период происходило совершенствование основ и разработка оригинальных методов управленческого консультирования и его профессионализация - конец 80-х годов XX в. - начало XXI в. - рыночный или современный этап, для которого характерно кардинальное изменение роли и места института управленческого консультирования в обществе и обеспечении конкурентоспо собности организаций, развитие методологической базы, применение новых методов и подходов с учетом развития кросс-культурных, исторических, национальных особенностей становления и развития рыночной экономики. Рассмотрим каждый из выделенных этапов более подробно. С переходом от политики "военного коммунизма" к новой экономической политике в стране стремительно разворачивается широчайшее движение за научную организацию труда и управление производством, которое развивалось в разнообразных организационных формах: научно-исследовательские Р институты и лаборатории в области НОТ; специализированные подразделения по научной организации труда при различных ведомствах, рационализаторские органы предприятий и учреждений; самодеятельно-общественные организации; центральные органы, руководящие всем движением за НОТ и управления, 103 играющие роль административно-координационного центра [184, С. 126 - 132]. Ведущими институтами были Центральный институт труда, директор А. К. Гастев, Казанский институт научной организации труда, возглавляемый И. М. Бурдянским, Всероссийский институт труда, во главе которого стоял Ф.Р. Дунаевский, Таганрогский институт научной организации производства, директор П.М. Есманский, Государственный институт техники управления при Народном Комитете Рабоче-крестьянской инспекции (НК РКИ) (Е.Ф. Розмиро-вич), Центральная лаборатория по изучению труда (В.М. Бехтерев) и другие.
Основными задачами научно-исследовательских институтов и лабораторий являлись: изучение проблем организации труда и управления и создание систематизированных концепций в области менеджмента. Однако в силу специфики предмета изучения: реальной управленческой практики, академические исследования тесно переплеталось с практической деятельностью, т.е. большинство исследовательских институтов этого периода одновременно являлись и рационализаторскими центрами. Именно руководители этих институтов были инициаторами создания хозрасчетных консультационных трестов: "Установка" ЦИТа, "Оргстрой" ИТУ и др., которые являлись первыми организациями, работающие на принципах внешнего консультирования, в СССР.
На этом этапе многие ведущие институты вели три вида деятельности, которые взаимно переплетались: научно-изыскательскую, рационализаторскую (консультационную) и учебную (подготовку персонала и повышение его квалификации). Это триединое переплетение следует считать одной из наиболее ценных находок российской организационно-управленческой мысли 1920-х гг., ибо в нем - суть механизма формирования научного менеджмента.
Другой формой, в которой проявлялось НОТовской движение, являлось создание ведомственных организаций в области НОТ и управления, носивших административно-консультационный характер. К организациям подобного типа следует отнести: Инициативную комиссию по организации научной постановки производства при Высшем совете народного хозяйства (ВСНХ), образованную в 1920 г. и преобразованную в 1922 г. в отдел научной организации произволст 104 ва; Центральное бюро организации производства при техническом отделе Главного управления военной промышленности Высшем совете народного хозяйства (1921 г.); секцию НОТ при высшем техническом комитете НКПС (ЦНОРТ, 1923 г.), преобразованное в 1924 г. в секцию НОТ Трансплана НКПС {Щ и др. Повсеместно создавались специализированные консультационные бюро и конторы по рационализации. Эти организации осуществляли, прежде всего, рационализаторские функции. Проводя обследования заводов различных отраслей, они внедряли принципы НОТ и управления, рационализировали трудовые, производственные и управленческие процессы. Занимаясь практической рационализацией, они опирались как на известные теоретические положения, разрабатываемые инсти Т тутами и лабораториями, так и на собственные теоретические обобщения. Особую роль в НОТовском движении сыграли рационализаторские органы, созданные на предприятиях и учреждениях, которые можно рассматривать как прототипы служб внутреннего консультирования: опытные станции, орга-станции, оргбюро, бюро рационализации, которые практически осуществляли рационализаторские мероприятия по улучшению организации производства и управления. Условно разграничивают три этапа в истории становления специальных органов рационализации, прообраза служб внутреннего консультирования, на предприятиях и в учреждениях [87, С. 18 - 21]. На первом этапе, 1921 - 1923 гг., исторически первой организационной формой этих образований были опытные станции, представляли собой орган, созданный тем или иным институтом в области НОТ и управления при каком-либо предприятии или учреждении в целях проведения различного рода наблюдений, экспериментов, исследований практики управления. Кроме чисто исследовательских задач на Ь станцию возлагалась задача участия в практической реализации выработанных рекомендаций. В работе опытных станций участвовали научные работники, нередко под руководством профессоров. Однако тесного сотрудничества между предприятиями и опытными стан 105 циями не получилось. Последние юридически были независимы от предприятий, с которыми работали. Основной для станций являлась не практико-раци— нализаторская деятельность, выгодная предприятию, но носившая временный характер, а исследовательская, теоретическая деятельность, Отсутствие практической направленности опытных станций, быстро породившее равнодушие к ним со стороны предприятий побудило к поиску новых форм.
Второй этап, 1923 - 1925 гг., начался с трансформации опытных станций в орга-станции и оргбюро. Орга-станции в определенной мере преодолели недостатки опытных станций, так как они организовывались институтами или другими исследовательскими центрами при предприятиях или учреждениях в целях совершенствования их организационно-управленческой деятельности. Заинтересованность в такого рода органах значительно повысилась. Орга-стан-ция подчинялась непосредственно центру, а не предприятию, но план ее работ целиком составлялся исходя из практических потребностей предприятия, на котором она работала и которое оплачивало центру работу его станции. Таким образом, основной функцией орга-станций становилась практико-рационализа-торская, сочетаемая с исследовательской. Однако, часто предприятия уклонялись от платы за услуги.
