Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социального управления: теоретико-методологические проблемы . 18-54
1.1. Социально - ориентированное управленческое консультирование: связь и соотношение с другими видами управленческого консультирования 18-25
1.2. Факторы, обусловившие потребность в социально-ориентированном управленческом консультировании 25-35
1.3. Методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования 38-51
Глава II. Социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социально-трудовых отношений 52-125"
2.1. Социально-ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа 53-19
2.2. Социально-ориентированное управленческое консультирование и формирование принципов социального партнерства в организации 80-100
2.3. Урегулирование конфликтов в современной организации в контексте деятельности специалиста социально-ориентированного управленческого консультирования 100-125
Заключение 126-13:0
Список использованной литературы 131-143
- Социально - ориентированное управленческое консультирование: связь и соотношение с другими видами управленческого консультирования
- Факторы, обусловившие потребность в социально-ориентированном управленческом консультировании
- Социально-ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа
- Социально-ориентированное управленческое консультирование и формирование принципов социального партнерства в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Происходящие в России в настоящее время преобразования в социальной жизни, экономике, политике направлены на формирование гражданского общества, построение демократического государства, рыночных отношений.
В управленческой среде происходят значительные изменения, связанные с вызовами, исходящими от общества, которое становится все более требовательным не только в отношении качества выпускаемой продукции, но и в отношении к таким проблемам предприятий как экология, создание рабочих мест, реализация возможности самораскрытия работника.
Переход к цивилизованным рыночным отношениям в нашей стране происходит во многом драматично, сложно. Конфронтационные трудовые отношения, откровенный произвол предпринимателей, пассивность работников, сохранившаяся система командно-административных методов управления, все это - препятствия к эффективному функционированию организаций. Необходимо привлечь внимание предпринимателей, работников, общественности к развитию партнерских взаимоотношений, формированию корпоративной культуры на предприятиях, разработке системы урегулирования конфликтов на основе альтернативных, гуманистических методов.
Усложнение управленческой деятельности, возрастание роли социальных факторов в управлении, многообразие социальных вызовов, предъявляемых обществом к организациям, требуют постоянного развития не только прикладных управленческих технологий, но и изменения вектора их направленности. Это обозначило новую, недостаточно разработанную не только в отечественной, но и зарубежной социологии управления, проблему: изменение концепции управленческого консультирования в системе социально-трудовых
отношений на уровне организации на социально-ориентированную модель.
Данное концептуальное обновление связано с усложнением роли человеческого фактора в жизни общества, гуманизацией управления, изменением условий функционирования организаций. Появились исследования, посвященные социально-ориентированному управлению, в центре внимания которого лежит усложненная система мотивации человека в трудовом коллективе, динамическое воздействие внешней среды, многомерные процессы групповой динамики, исследования в области социально-этического маркетинга, социально-ответственного бизнеса, связанные с усложнением влияния общества на жизнь социальных организаций.
В понятие «эффективность организации» включается человеческий фактор, саморазвитие, самоуправление, укрепление межличностных контактов, межгрупповой динамики и, что особенно важно, отрабатывается механизм получения этой социальной части результата. В системе социально-трудовых отношений современных организаций на первый план выходят формирование корпоративной культуры как стратегического ресурса в жизни организации, обеспечение эффективных (партнерских) взаимоотношений на основе социального партнерства, урегулирование конфликтов с целью снятия социальной напряженности в трудовом коллективе.
В организациях стали внедряться системы социального управления, в том числе и по результатам, которые направлены не только на достижение социального результата, но и на управленческом уровне обеспечивают его достижение. Роль управленческого консультирования, как вида управленческой деятельности, обеспечивающего руководство организаций эффективными методами и технологиями, значительно усложняется, требует использования более гибких ситуационных подходов, направленных не только на достижение экономической, но и
социальной эффективности компании. Именно поэтому роль социолога -специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию состоит в обеспечении реализации социальных резервов и ресурсов организации в системе социально-трудовых отношений.
Степень разработанности проблемы В зарубежной социологии управления проблема целенаправленного использования социальных ресурсов организации стала предметом изучения еще в 80-х годах XX века. Этому способствовали ряд объективных и субъективных причин, связанных с процессами гуманизации общественного сознания и рядом характеристик современного западного общества. К ним относится сформированная в XX веке система социального согласия (общественного договора) между классами, участвующими в производстве (в данной системе рабочий и предприниматель находят общий язык путем коллективного договора); роль государства в современном западном обществе, которое не является самодовлеющей силой, а исполняет роль арбитра, посредника между существующими силами; развитое гражданское общество с его институтами, концепция социального партнерства, сформированная на основе такой общественной системы, где действует система противовесов, баланс которой обеспечивают равносильные и равноинициативные партнеры, среди которых предприниматели, работники, государство, профсоюзы, общество, общественные движения.1
Проводились исследования, посвященные методам и
технологиям социально-ориентированного управления, формированию корпоративной культуры, методам оптимизации всей системы
1 Захаров Н.Л. Специфика социальной системы России. Ижевск: Изд-во УдГУ, 2000. С.219.
социально-трудовых отношений.1
Несмотря на исследования, посвященные социальным аспектам деятельности организаций, гуманистическим методам управления проблематика, связанная с разработкой концепции управленческого консультирования с социальным вектором направленности - социально-ориентированного консультирования в структурированном виде не встречается в трудах современных авторов.
Данная тема нашла свое косвенное отражение в работах зарубежных и отечественных авторов различных лет, посвященных социальному управлению, социологии управления, социальному менеджменту, управленческому консультированию.
Отдельные исследования о социальной направленности методов управленческого консультирования встречаются в трудах, посвященных формированию корпоративной культуры, урегулированию конфликтов, принципам партнерства, но данные работы носят характер эпизодический и неструктурированный.2
Научную литературу по исследуемой теме можно условно разделить на три основные группы.
Первая группа - исследования в области социальных аспектов управления, современных методов развития организаций, социальных технологий, управленческого консультирования.
1 Burke W.W. Organization development: Principles and practice. - Boston, Toronto: Little, Brown and Co.,
1982; Deal Т.Е., Kennedy A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. - Reading, MA:
Addison-Wesley, 1982; Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values.
Beverly Hills: Sage, 1980; О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: 1985; Оучи У.
Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984; Питере
Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.
2 Monden, Ya., Shibakawa, R., Takayanagi, S., Nagao, T. Innovation in Management. The Japanese
Corporation. Atlanta, Georgia: Institute of Industrial Engineering. 1985; Ouchi, W. Theory Z. How American
Business can meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley Publ. Co. 1981; Макмиллан 4.
Японская промышленная система. M.: Прогресс, 1988; Ворожейкин И.Е. Управление социальным
развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Шекшня СВ. Управление персоналом современной
организации. М.: «Бизнес-школа» Интел-синтез, 2002; Пригожий А.И. Методы развития организаций.
M.: МЦФЭР, 2003.
Анализ концептуальных моделей взаимодействия субъектов в системе управления содержится в работах Ворожейкина И.Е., Зборовского Г.Е., Костиной Н.Б.1
Интересным представляется социологический подход к системе управленческих отношений Г.Е.Зборовского и Н.Б.Костиной, основой которого является концептуальная переориентация данных отношений с субъектно-объектных на субъект-субъектные, а также рассмотрение управляющей и управляемой подсистем организации на основе их взаимодействия.
Методы и технологии управленческого консультирования как вида управленческой деятельности анализируются в исследованиях зарубежных и отечественных авторов: Кубра М., Майстера Д., Красовского Ю.Д., Котляревского Ю.Л., Пригожина А.И.2'
Вопросы взаимодействия управленческих технологий с различными социологическими теориями, пересечения с предметными сферами социальной инженерии представлены в работах Макхэма К., Бутовой Т.В., Шаркова Ф.И., Добренькова Е.В.3
Анализ социальных технологий управления, опыт и возможности их применения в конкретных управленческих ситуациях нашли свое отражение в трудах Кравченко А.И., Тюриной И.О., Щербины В.В., Дудченко B.C., Посадского А.П.4
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2004.
2Кубр М. Управленческое консультирование. М.:Интерэксперт, 1992; Майстер Д. Как клиент выбирает консультанта. М.: АКЭУ, 1992; Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М.:ЮНИТИ, 2007; Котляревский Ю.Л. Социальные технологии в России. Управленческое консультирование. Ростов-на-Дон.: Феникс, 2004; Пригожий А.И. Методы развития организаций. М.:МЦФЭР, 2003.
3 Макхэм К. Управленческий консалтинг. М.: Дело и сервис, 1999; Добреньков Е.В. Управленческий
консалтинг корпоративных организаций. М.:Инфра-М, 2002; Бутова T.B. Управленческий консалтинг.
М.:Теис, 2004; Шарков Ф.И. Консалтинг в связях с общественностью. М.:ЭКЗАМЕН, 2005.
4 Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект, 2006; Щербина
В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М.:1993; Дудченко B.C.
Инновационные технологии. М.:1996; Посадский А.П., Хайниш СВ. Управленческое консультирование
в России. М.: Финстатинформ, 1996.
Вторую группу работ составляют исследования, посвященные феномену корпоративной культуры. Проблема методологии, диагностики, формирования корпоративной культуры рассматривалась российскими и зарубежными учеными. Среди них необходимо выделить труды Спивака В.А., Камерона К., Куина Р., Хофстеда Г.1
Процессы формирования корпоративной культуры как стратегического ресурса развития социально-трудовых отношений отражены в исследованиях Капитонова Э.А., Шаркова Ф.И., Павловой Е.И., Сперанского В.И., Пригожина А.И.2
В третьей группе работ анализируются проблемы развития социально-трудовых отношений, что непосредственно связано с теорией и практикой социального партнерства, урегулированием конфликтов.
Принципы и механизмы социального партнерства как формы взаимоотношений между субъектами в системе социального управления исследованы в работах Шаркова Ф.И., Будановой М.А., Гостениной В.И., Волгина Н.А., Михеева В.М.3
Анализ социальных факторов в системе управления, социальных ресурсов организации содержится в трудах Карташовой Л.В., Базарова Т.Ю., Ворожейкина И.Е., Маслова В.И.4
1 Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001; Hofstede G. Cultures and Organizations
(Software of the Mind). Harper Collins Publishers, 1994; Камерон К., Куин P. Диагностика и изменение
организационной культуры. Спб.: ПИТЕР, 2001.
2 Капитонов Э.А., Зинченко ГЛ., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.:
Альфа-пресс, 2005; Павлова Е.И., Сперанский В.И. Организационная культура в системе социально-
трудовых отношений. Абакан:Хакасский гос.университет, 2004; Пригожий А.И. Организационная
культура и ее преобразование // Общественные науки и современность, 2003. №5; Шарков Ф.И., Ткачев
В.А. Брендинг и культура организации. М.:Перспектива, 2003.
3 Гриценко Н.Н., Шарков Ф.И. Основы социального государства. М.:Экзамен, 2004; Буданова М.А.,
Гостенина В.И. Социальное партнерство в формирующейся рыночной экономике России (социально-
управленческий аспект). М.: Прометей, 2004; Михеев В.А. Основы социального партнерства. М.:
Экзамен, 2001; Волгин Н.А. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. М.: Экзамен, 2006.
4 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.:Академия, 2005; Ворожейкин И.Е. Управление социальным
развитием организации. М.: Инфра-М, 2001; Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.:
Инфра-М, 2005; Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной
организационной культуры. М.: Финпресс, 2004.
В ряде работ социальное партнерство характеризуется как
механизм регулирования социальных конфликтов, определяется прямая
связь между процессами трудовых взаимоотношений, связанных с
социальными аспектами деятельности организаций и возникающими
конфликтами в них. Необходимо отметить среди них
исследования Зайцева А.К., Здравомыслова А.Г., Сперанского В.И., Крестьянинова А.Н., Калашникова Д.В., Чумикова А.Н.1
В результате проведенного анализа работ по теме диссертации можно сделать вывод, что в современной западной и отечественной социологической литературе отсутствуют исследования, посвященные социально-ориентированной модели управленческого консультирования как вида управленческой деятельности, направленного на оптимизацию социально-трудовых отношений для согласования не только экономических, но и социальных интересов партнеров, субъектов управления.
Все вышесказанное позволяет рассматривать разработку
концепции социально-ориентированного управленческого
консультирования как одну из перспективных в системе социального управления.
Объектом диссертационного исследования является социально-ориентированное управленческое консультирование.
Зайцев А.К. Конфликт акционирования на приватизированных предприятиях // Социальный конфликт. Калужский институт социологии. 1994. № 2; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.,1995; Калашников Д.В. Конфликты в организациях и пути их разрешения. М.,1998; Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социс. 1995. N3; Сперанский В.И. Конфликтология. М.:Русская новь, 2002; Крестьянинов А.Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. М.:Русская новь, 2003.
Предметом диссертационного исследования выступает деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке концепции социально-ориентированного управленческого консультирования, а также способов ее реализации в системе социально-трудовых отношений на уровне социальной организации.
В соответствии с поставленной целью сформулированы основные задачи диссертационного исследования:
проанализировать теоретические основы, эволюцию развития управленческого консультирования, факторы, обусловившие его появление;
выявить связь и соотношение социально-ориентированного управленческого консультирования с традиционными видами управленческого консультирования;
- определить методы и социальные технологии социально-
ориентированного управленческого консультирования в вопросах
управленческой деятельности по оптимизации системы социально-
трудовых отношений организации;
- установить связь и взаимодействие в рамках социально-трудовых
отношений таких элементов как корпоративная культура, система
урегулирования конфликтов, принципы и механизмы социального
партнерства;
проанализировать социально-ориентированное управленческое
консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа;
- установить механизмы и принципы формирования социального
партнерства в организации;
- выявить методы урегулирования конфликтов в современной
организации в контексте деятельности специалиста по социально-
ориентированному управленческому консультированию;
- сформулировать практические рекомендации и предложения по
использованию концептуальных положений социально-ориентированного
управленческого консультирования при предоставлении рекомендаций
руководству компании с целью оптимизации системы социально-
трудовых отношений.
Научная новизна исследования. В диссертации исследованы следующие проблемы, не получившие до настоящего времени достаточного научного изучения и анализа:
- впервые в отечественной социологической литературе предпринята
попытка представить социально-ориентированное управленческое
консультирование как вид управленческой деятельности, который
является целенаправленной деятельностью специалиста-социолога,
представленной в виде советов, рекомендаций руководству организации.
предложена концептуальная модель социально - ориентированного управленческого консультирования, основывающаяся на приоритете социальных факторов в функционировании и развитии социальных организаций, на совокупности методов и технологий, направленных на анализ организации как единого социального и коммуникативного поля;
проанализирована роль социально-ориентированного управленческого консультирования как вида управленческой деятельности в системе социально-трудовых отношений в организации;
- проведен анализ теоретических основ, эволюции социально-
ориентированного управленческого консультирования, которое
рассматривается как концептуально обновленная модель управленческого консультирования;
- выявлены и изучены причины и факторы, обусловившие появление
концепции социально-ориентированного управленческого
консультирования;
- определена связь социально-ориентированного управленческого
консультирования с традиционными видами управленческого
консультирования;
- обоснована необходимость и определены основные направления
применения методов и социальных технологий социально-
ориентированного управленческого консультирования в вопросах
управленческой деятельности по оптимизации системы социально-
трудовых отношений организации;
- предложены методы формирования корпоративной культуры нового
типа в организации с помощью методов социально-ориентированного
управленческого консультирования;
исследованы механизмы и принципы социального партнерства и методы их интегрирования на уровень социальной организации;
определены методы урегулирования конфликтов в организации в аспекте деятельности специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию.
Теоретико-методологической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по теории социального управления, социологии управления, социального менеджмента, по теории и практике управленческого консультирования, обучению управлению.
В качестве методологии исследования были использованы системный и функциональный подходы к определению и пониманию организации как целостного социального поля для изучения субъект-субъектных взаимоотношений в системе управления. Особенностью данных подходов является принцип интеграции, в основе которого лежит
понимание субъекта как системы, а специфика определяется тем, что он ориентирует социологическое исследование на раскрытие целостности обеспечивающих ее механизмов. Наряду с системным использовался ситуационный подход, основанный на рассмотрении организации как динамично развивающейся системы, открытой воздействиям внешней среды.
Деятельностный подход был применен для анализа работы специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию, а также для описания субъектов социального партнерства. Социокультурный подход использовался как методология исследования корпоративной культуры, концепции корпоративной социальной ответственности организаций.
В исследовании использовался также программно-целевой подход для прогнозирования стратегического развития организаций. Для анализа конфликтов был применен структурный подход, который был дополнен процессуально - динамическим методом, важнейшим инструментом которого является определение основных этапов или стадий развития конфликта. В качестве дополнительного применялся антидевиантный подход как аспект системного, требующий рассмотрения не только позитивных качеств и свойств системы, но и их негативных параметров.
Основные положения, выносимые на защиту;
- впервые в отечественной социологической литературе социально-ориентированное управленческое консультирование представлено как целенаправленная деятельность специалиста-социолога, основанная на социологических, психологических, управленческих знаниях, техниках обучения управлению в вопросах формирования корпоративной культуры, социального партнерства, урегулирования конфликтов, итогом которой выступают рекомендации руководству организаций;
развитие социально-ориентированного управленческого
консультирования отражает эволюционный переход к субъектности взаимодействия в рамках социальной организации, к гуманистическим методам управления;
- социально-ориентированное управленческое консультирование как вид управленческой деятельности использует альтернативные методы и социальные технологии, основанные на принципах гуманистического отношения к субъектам управления;
появление концепции социально-ориентированного управленческого консультирования обусловлено усложнением управленческой деятельности и рядом других факторов, оказывающих влияние на функционирование организаций;
методы и технологии социально-ориентированного управленческого консультирования в вопросах управленческой деятельности направлены на оптимизацию системы социально-трудовых отношений организации;
социально-ориентированное управленческое консультирование рассматривает взаимосвязь таких элементов социально-трудовых отношений как корпоративная культура, социальное партнерство, урегулирование конфликтов в организации;
- корпоративная культура в контексте социально-ориентированного
управленческого консультирования рассматривается как стратегический
ресурс организации, основанный на принципах социального партнерства и
субъектном подходе к управлению;
- социальное партнерство определяется как социальное взаимодействие
консенсусного типа, в культуре которого выделяется взаимодействие с
внутренними социальными партнерами (персоналом, менеджментом,
руководством организации) и с внешними социальными партнерами (общественность, власть, потребители, бизнес-социум);
- система урегулирования конфликтов в организации основывается на анализе ряда факторов организационной жизни, корпоративной культуры, детерминирующих социальную напряженность, при этом значительная роль отводится альтернативным методам управления, в том числе механизмам и принципам социального партнерства (переговорный метод, практика заключения договоров и т.д.);
деятельность специалиста по социально-ориентированному управленческому консультированию может быть реализована при разработке рекомендаций для руководства компании с целью оптимизации системы социально-трудовых отношений по следующим направлениям: формирование корпоративной культуры нового типа, становление принципов и механизмов социального партнерства на уровне организации, развитие эффективной системы урегулирования конфликтов;
- ставится вопрос о необходимости создания в компании группы/отдела по социально-ориентированному управленческому консультированию, цель которого будет состоять в постоянном контроле и мониторинге социально-трудовьк отношений организации;
социально-ориентированное управленческое консультирование основывается на анализе взаимодействия субъектов управления для выявления острых проблем их жизнедеятельности в системе социально-трудовых отношений, помощи руководству в разработке, принятии и реализации решений, направленных на эффективное функционирование организаций.
Эмпирической базой работы является вторичный анализ социологических исследований социально-трудовых отношений на российских предприятиях, проведенных Институтом труда РАН в 2003-2006 г.г. (Проект «Глобализация и социальные изменения в современной России» (2006 г.), «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях: проблемы, опыт, перспективы» (2003 г.)); вторичный анализ исследований, проведенных Академией труда и социальных отношений («Исследование эффективности социального партнерства в г.Москве» (2001 г.)); вторичный анализ социологических исследований, проведенных группой компаний «NEXTEP», Агентством коммуникационного менеджмента «Принцип PR», посвященных формированию корпоративной культуры и политике социальной ответственности компаний ("Корпоративная культура современного развития бизнеса-2006», «Environics International CSR Monitor» (2003 г.), «Millenium Poll» («Опрос тысячелетия») (1999 г.); фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, в статьях аналитических журналов, Интернет-ресурсах компаний.
Научно-практическая значимость работы состоит в разработке авторской концепции социально-ориентированного управленческого консультирования в организациях, а также в предлагаемых автором рекомендациях по переориентации управленческого консультирования в социально-ориентированный ракурс, что имеет актуальность для деятельности отечественных организаций в современных условиях. Выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при составлении учебных планов по дисциплинам, изучаемым в вузах на социологических факультетах: «социология управления», «корпоративная культура», «социальное партнерство»,
«социальные конфликты в организации», «управленческое консультирование».
Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты диссертационного исследования излагались в выступлениях автора на научно-практических межвузовских конференциях докторантов и аспирантов по социологии управления (МПГУ 2005, 2006 г.г.), получили отражение в научных публикациях автора.
Структура исследования Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка литературы.
Социально - ориентированное управленческое консультирование: связь и соотношение с другими видами управленческого консультирования
Необходимость адаптации российских предприятий к современным социальным и экономическим условиям предопределила исследовательский интерес к социально-ориентированному управленческому консультированию как виду управленческой деятельности. Управленческое консультирование в настоящее время характеризуется динамичным развитием, как на Западе, так и в России, из парадигмы управления трансформируясь в образ мышления теоретиков и практиков управления. В современных социально-экономических условиях формирующегося гражданского общества России особую значимость приобретает развитие социально-ориентированного управленческого консультирования.
В классических теориях социальное управление рассматривалось как систематическое воздействие управляющей системы на управляемую с целью обеспечения устойчивого развития социальных систем, оказания і влияния на социальные процессы для достижения поставленных целей. Вышеуказанные определения социального управления базировались на жестком естественнонаучном подходе, тогда как настоящее время - время гуманистических, социальных подходов в системе управления. Современная социологическая парадигма характеризует социальное управление как взаимодействие управляющих и управляемых субъектов в связи с выявлением актуальных проблем их жизнедеятельности в социальной сфере, разработкой, принятием и реализацией решений, направленных на эффективное функционирование социальных общностей.2 Принципиальное различие в данном случае имеют дефиниции «воздействие» и «взаимодействие», последнее отличает наличие обратной связи, учет социальных последствий управленческих решений, а значит, анализ социальных факторов в протекающих социальных процессах.
В связи с этим концептуально меняется отношение к субъектам социального управления и уровням знаний науки. Замена «воздействия» на «взаимодействие» отражает характер отношений и субъектность сторон взаимодействия, их активность и самостоятельность, что предопределяет на уровне организации интерес к новым методам управленческой деятельности, основанным на восприятии человеческого ресурса как стратегического в системе управления.
Социология управления в последние годы развивает во всем многообразии прикладные отрасли, изучающие «социологическую надстройку» в управлении на уровне социальных организаций. В настоящее время решение управленческих задач невозможно без внедрения современных достижений науки социального управления, совершенствования системы социально-трудовых отношений. Для этого необходим комплексный подход к рассмотрению социальных проблем и в этом - главная задача продуманной, эффективной системы управления человеческими ресурсами в организации.
Современное социальное управление характеризуется как организационная деятельность по обеспечению достижения социальных целей и задач посредством определенных методов, а социально-ориентированное управленческое консультирование в системе социального управления обеспечивает достижение данных целей, регулирующих и формирующих стратегию организации как социального субъекта, основанную на анализе и развитии социальных ресурсов организации.
В организационной структуре социального управления существует, как и в любой науке, три уровня знаний: - уровень фундаментальных исследований (теоретический уровень), задачей которых является приращение научного знания путем построения теорий, раскрывающих универсальные закономерности и принципы; - уровень прикладных исследований, в которых ставится задача изучения актуальных, имеющих непосредственную практическую ценность проблем, на основе существующих фундаментальных знаний; - социальная инженерия - уровень практического внедрения научных знаний с целью конструирования различных технических средств и совершенствования имеющихся технологий.
В данном, социологическом аспекте, социально-ориентированное управленческое консультирование выступает в системе социального управления как теоретико-методологический уровень, а также уровень социальной инженерии, обеспечивающий интеграцию концепций теоретического уровня социального управления на уровень социальной организации с помощью методов и технологий, повышающих эффективность управленческой деятельности.
Именно исследование и анализ организации как единого коммуникационного и социального пространства, анализ факторов ее внешней и внутренней среды, предопределяет особенность социально-ориентированного управленческого консультирования в системе социального управления.
Факторы, обусловившие потребность в социально-ориентированном управленческом консультировании
Управленческое консультирование прошло эволюционный путь от внедрения в производственный процесс технологий, позволявшим предпринимателям с высокой степенью эффективности манипулировать потребностями наемных работников для достижения с их помощью высоких экономических результатов, до сложных социальных технологий, в основе которых лежат методы, высвобождающие творческий потенциал работника, учитывающие социальные вызовы общества.
Концептуально-методологический подход к управленческому консультированию позволяет проследить развитие данного понятия на фоне развития теории социологии управления.
Управленческое консультирование возникло в тот период, когда управленческие знания в области управления получили определенную структуризацию, когда выработались первые методы управления, ставшие приемлемыми не только для конкретного предприятия, а ставшие универсальными для любой организации. Именно высокий уровень развития практической управленческой деятельности, ее систематизация на основе теоретических разработок в теории управления детерминировали появление управленческого консультирования как теоретико-методологического, практического уровня социального управления.
Научные основы управленческого консультирования были заложены в период, когда зародилось движение научного управления (1885 —1920), связанного в первую очередь, с именами Ф.Тейлора, Ф. и Л. Джилбертов, А.Файоля, Л.Урвика, Г.Эмерсона, Г.Форда. В основе тейлоровской социально-философской концепции лежал принцип материальной заинтересованности, означающий, что с помощью оплаты можно предельно интенсифицировать труд рабочего.
Концептуальной моделью организации в этот период была «организация - машина», основной упор в которой делался на единство командования, выделение функциональных звеньев и рычагов регулирования. Человек в такой организации рассматривался как «деталь механизма», в которой корпоративные отношения строились на узкоэгоистических интересах собственников и имели негативный социальный оттенок. Главной особенностью «организации - машины» явилось выделение блока «человек-труд» как первоосновы организации, при этом ответственность перед внешней средой была сведена к минимуму по отношению к интересам предпринимателей.
Основополагающие принципы научного управления состояли в том, чтобы на научной основе отобрать, подготовить людей, дать им некоторые стимулы и слить воедино работу и человека. Эти идеи базировались на затратном подходе, соответствовавшем природе конвейерного производства, основанном на выпуске стандартной продукции.
Работники в такой системе и эксплуатировались, и чувствовали себя как обесчеловеченный «ресурс», поскольку конвейерное производство именно в силу своей идеально отлаженной организации востребовало не таланты и способности, а физическую силу и выносливость, выводя истинно человеческие проявления за скобки производства.
Классики научного управления, многие из которых сами были первыми управленческими консультантами, не очень заботились о социальных аспектах управления, считая, что трудовое поведение работника определяется заработной платой, и есть только два стимула, заставляющие людей работать - это жажда заработной платы и боязнь ее потерять (Г.Форд). При этом управленческих консультантов называли «экспертами по эффективности», уважали за методологический подход, за большую результативность, но работники и представители профсоюзов ненавидели их, так как они подчас действовали жестко и не учитывали социальные факторы.
Социально-ориентированное управленческое консультирование как инструмент формирования и развития корпоративной культуры нового типа
В настоящее время важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами организации и интересами человека, интересами общества. Социальным балансом, реализующим возможность привести в равновесие такую сложную систему, с перманентным движением внутренних сил и воздействиями внешней среды, детерминирующими напряженность и конфликты, может стать социально-, субъектно-ориентированная корпоративная культура нового типа. Корпоративная культура может выступать как стратегический ресурс организации, транслирующий в систему социально-трудовых отношений цивилизованные принципы взаимоотношений между предпринимателями, с одной стороны, и наемными работниками, общественностью, потребителями, бизнес-сообществом с другой на основе принципов социального партнерства, корпоративной социальной ответственности бизнеса, гуманистических методов управления человеческими ресурсами.
В последнее время формированию корпоративной культуры уделяется особенное внимание социологов. Анализ результатов крупномасштабного исследования, проведенного в 2005-2006 году аналитической компанией «Begin Group», посвященного развитию корпоративной культуры в российских компаниях, в котором приняли участие представители 147 крупных и средних столичных компаний, позволил сделать выводы о роли корпоративной культуры в российских организациях.1
В результате исследования было выявлено, что в каждой второй из опрошенных компаний есть сотрудник (или подразделение), отвечающий за вопросы корпоративной культуры. При этом наличие специального подразделения более характерно для западных и совместных компаний, чем для российских. Большинство западных компаний (88% опрошенных руководителей) целенаправленно занимаются корпоративной культурой с момента своего основания, среди совместных компаний доля таких фирм ниже - 75%, среди российских - 52%). В оставшихся западных компаниях вопросы корпоративной культуры поднимаются, как правило, через 7-10, в совместных - через 3-6 лет после основания, в российских компаниях четкой динамики не обнаружено. На основе данного социологического исследования можно сделать вывод: современный российский бизнес формирует свою, особую корпоративную культуру.
Причем она в серьезной мере отличается как от «типичной западной», так и от «типичной российской» культуры. Следует также отметить тот результат исследования, что на сегодняшний день во многих компаниях достигнута высокая степень осознания собственной корпоративной культуры, особенно ее идеологической составляющей: свыше 60% опрошенных экспертов отметили, что их компании обладают документально закрепленными миссией и ценностями. Исследование показало, что российские компании, формируя уникальную культуру, стремятся использовать позитивный исторический и зарубежный опыт: «западный» прагматизм, структурированность и ориентацию на задачу в сочетании с российским гуманизмом и ориентацией на человека. Общий вывод, который можно сделать по результатам исследования, состоит в том, что большинство руководителей крупных предприятий осознают, что развитие корпоративной культуры - это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов организации.
Интересным представляется также анализ результатов социологического исследования "Корпоративная культура современного развития бизнеса 2006», проведенного группой компаний «NEXTEP» и «Агентством коммуникационного менеджмента «Принцип PR». Основная цель исследования состояла в определении роли корпоративной культуры в системе социально - трудовых отношений организации.1
В основу исследования легли данные о развитии корпоративной культуры более чем 50 российских и международных компаний, среди которых компания "КОНВЕРС ГРУПП", "Аэрофлот", «Северсталь-ресурс", "Московская Ореховая Компания" и другие. Создатели исследования отметили, что в силу особенностей бизнес-среды, многие российские компании имеют на сегодняшний день уникальный подход к формированию корпоративной культуры. При этом стоит заметить, что только 75% респондентов считают, что корпоративная культура выражается через систему социально-трудовых отношений, 25% не считают, что корпоративная культура напрямую связана с трудовыми отношениями в организации, воспринимая ее лишь как набор ценностей компании.
Самыми распространенными определениями корпоративной культуры среди специалистов были следующие: «корпоративная культура - это корпоративные ценности и нормы, писанные и неписанные правила, по которым живет компания» - 67,4% опрошенных, «корпоративная культура - это система корпоративных коммуникаций, направленных на достижение баланса интересов внутри компании» - 25,6%.
Социально-ориентированное управленческое консультирование и формирование принципов социального партнерства в организации
Современная ситуация в сфере социально-трудовых отношений, сложившаяся на большинстве отечественных предприятий, многими учеными и практиками оценивается как сложная. Главной внутренней проблемой в этой области является неупорядоченный характер отношений между собственниками и наемными работниками, наблюдающийся произвол предпринимателей в вопросах найма и увольнения, оплаты труда, соблюдения социальных гарантий, игнорирование интересов и запросов общества. В настоящее время система ценностей в сфере социально-трудовых отношений на российских предприятиях подверглась серьезным изменениям: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не сформировались. Патерналистская модель развития социально-трудовых отношений, заимствованная из советской практики, оказалась неэффективной при регулировании социально-трудовых отношений на современном этапе, а уровень развития партнерских взаимоотношений в России пока невысок. Это во многом объясняется переходным периодом экономического развития страны, молодостью российского бизнеса, неразвитостью цивилизованных рыночных отношений. Все это самым неблагоприятным образом сказывается на эффективности компаний, поэтому все больше представителей бизнеса высказываются, что социальная активность организации, проявляемая в виде механизмов и принципов социального партнерства, является вполне реальным материальным активом организации и точно также нацелена на решение бизнес-задач, на рост капитализации, как и любые другие действия в сфере финансов или маркетинга.
В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно: одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, классами, рассматривая его на макроуровне, другие - как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, опирающийся на переговоры, поиск взаимоприемлемых решений в регулировании трудовых и иных социально-экономических отношений, третьи рассматривают социальное партнерство как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов.
В Трудовом кодексе РФ социальное партнерство определяется как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».
Современное социальное партнерство (от лат. socialis - общественный и фр. partenaire - компаньон) рассматривается нами на основе социологического подхода, который определяет его как социальное взаимодействие консенсусного типа между основными субъектами управления, реализуемое на основе концепции социально-этического маркетинга, корпоративной социальной ответственности.
Субъектами социального партнерства в практической деятельности выступают работники и их представители - профсоюзы, предприниматели (работодатели), государство.
Профсоюзы представляют и защищают интересы работников в области занятости, условий и оплаты труда, в решении разнообразных социальных проблем. Среди профсоюзов можно выделить две основные группы с условными названиями: - традиционные профсоюзы, в своей основе сформировавшиеся в условиях командно-административной системы; - альтернативные, (параллельные) профсоюзы, сформировавшиеся на волне массовых забастовок и конкурирующие с традиционными профсоюзами за влияние в общественно-политической жизни страны.
Предприниматели (союзы, объединения работодателей). Становление социального партнерства неразрывно связано со становлением предпринимательского движения. Главный интерес предпринимателя заключается, прежде всего, в том, чтобы вложенный им капитал как можно быстрее принес прибыль, что возможно только при стабильном и устойчивом состоянии коллектива, и поэтому предприниматель заинтересован в социальном партнерстве как инструменте социального мира, ему не нужны конфликты, которые могут свести на нет все его усилия по получению прибыли.
Государство. В мире сформировалось в основном две модели государства, как субъекта общественной системы.
Первая — это либеральная (монетаритсткая) модель, основанная на минимизации государственной собственности и абсолютизации частной (этой модели более всего соответствует государственное устройство США). Вторая — это социально-ориентированная модель, основанная на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства (эта модель в большей степени характерна для европейских, особенно для скандинавских, стран).
