Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретико-методологические основы исследования социально- организационного нормирования 17
1.1 Социально-организационное нормирование в классической социологии управления 17
1.2 Современные подходы к исследованию проблемы социально-организационного нормирования 36
Глава 2 Управление современными организациями на основе социально-организационного нормирования 62
2.1 Социально-организационное нормирование в системе управления современными российскими организациями (социолого-управленческий анализ) 62
2.2 Организационная культура в системе управленческого нормирования 87
2.3 Нормирование как фактор повышения эффективности управления организационными изменениями 116
Заключение 160
Список использованной литературы 167
Приложение 183
- Социально-организационное нормирование в классической социологии управления
- Современные подходы к исследованию проблемы социально-организационного нормирования
- Социально-организационное нормирование в системе управления современными российскими организациями (социолого-управленческий анализ)
- Организационная культура в системе управленческого нормирования
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Одной из главных
закономерностей современной эпохи является непрерывное
совершенствование системы управления, обусловленное необходимостью обеспечения эффективности и динамичности развития социально-экономических процессов. Для достижения качественной трансформации общественных процессов и систем управления необходимо, прежде всего, творческое осмысление современных управленческих концепций и технологий. Необходимость эффективного использования человеческих, материальных, финансовых и других ресурсов в условиях реформирования политической, социальной и экономической сфер общества по-новому ставит проблему совершенствования управленческой деятельности на всех уровнях.
Одним из важнейших направлений совершенствования систем управления является эффективное применение и дальнейшее развитие современных управленческих технологий. Особое место в современной системе социального управления занимает технология социально-организационного нормирования. Повышение роли социально-организационного нормирования в управлении современными организациями обусловлено несколькими причинами.
Во-первых, радикальный переход от одной управленческой парадигмы к другой в условиях масштабной социально-экономической и политической трансформации привел к необходимости использования новых управленческих методик и в сфере организационного развития.
Во-вторых, социально-организационное нормирование как
управленческая технология в постсоветский период, к сожалению, была незаслуженно подвергнута остракизму и рассматривалась как «пережиток» административно-командной системы. В современной России как на макро-, так и на микроуровнях, активно идут процессы формирования новой управленческой парадигмы. Эти процессы связаны с возрастанием динамичности внешней рыночной среды, формированием гражданского
общества, развитием децентрализованных горизонтальных моделей управления, широким использованием информационных технологий в управлении и др. Одновременно растет тенденция к универсализации и стандартизации управленческих технологий в рамках международных стандартов качества (ISO).
В-третьих, большинство исследователей, рассматривающих проблемы
управления организациями, уделяют основное внимание субъектно-
объектным управленческим и организационным отношениям и анализируют,
прежде всего, взаимосвязи между внешней и внутренней средой
организации. Другие же, наоборот, акцентируют внимание на анализе
системных сторон деятельности организаций, таких как организационная
структура, управляющая подсистема, информационно-документационное
обеспечение и т.п. При этом этапы и функции организационно-
управленческой деятельности как объекты самостоятельного
управленческого воздействия изучаются в меньшей мере. И в этой связи
социально-организационное нормирование может быть рассмотрено как
отдельный этап и результат процессов управленческой деятельности с
позиции субъектно-субъектных отношений. При таком рассмотрении
развития организационных процессов социальное нормирование становится
механизмом как стабилизации организационных отношений, так и
осуществления перманентных организационных изменений. Социальное
нормирование как метод управления современными организациями может
рассматриваться и в зависимости от этапов «жизненного цикла» организации
в качестве системообразующей основы организационного развития.
Все вышеперечисленное обусловливает актуальность
диссертационного исследования, акцентирующего внимание на социально-управленческие аспекты организационного нормирования как основы повышения организационной эффективности.
Степень изученности проблемы. Анализ степени изученности проблемы диссертации в научной литературе показывает, что ее
исследование идет в нескольких направлениях. Значительная часть трудов по организационно-управленческому нормированию проводится в области менеджмента организации. Правовые основы организационного нормирования рассматриваются в юридической литературе, а личностно-поведенческие аспекты данной проблемы освещаются в психологических исследованиях. На сегодняшний день, к сожалению, не так много специальных исследований посвящено проблемам организационного нормирования в социологии управления и социологии организации.
Рассмотрению организационного нормирования как управленческой технологии в рамках теории менеджмента организации уделено внимание в работах представителей классической (Ф.Тейлор, Г.Эмерсон, Г.Форд, А.Файоль, М.Вебер) и неоклассической теории организации (П.Друкер, О.Желинье, Б.Люссато, Г.Минцберг). Нормированию как определенному этапу принятия управленческих решений посвящены работы «школы управленческих решений» (Дж.К. Лафта, Дж.Марч, Г.Саймон) , в России это явление изучали А.Н. Иванов, Е.П. Истомин, А.В. Козлов, Б. Г. Литвак, Л.И. Лукичева, Э.Л. Смирнов, С.Н. Чудновская и др.
Большой вклад в разработку теоретических предпосылок концепции организационного нормирования внесли труды известного российского социолога, основоположника теории систем и организаций А.Богданова, который акцентировал внимание на системный характер организации и предложил необычную трактовку взаимосвязи организационной структуры и её функциональной составляющей2.
Для исследования роли и места нормирования в организациях значительное, но пока недооцененное значение имеют работы выдающегося немецкого социолога М.Вебера. Большинство зарубежных и отечественных исследователей творчества М.Вебера акцентируют внимание на его анализе бюрократии как особой социальной группы, не обращая должного внимания на
' См. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1997. - С. 58-120; Голиков В.Д.
Социология управления. - М., 2007. - С. 30-56.
2 Богданов Л.А. Всеобщая организационная наука (тектология): В 2 кн. — М., 1989.
изученнные им организационные основы функционирования бюрократии, особой бюрократической организации. Формализация и нормирование организационных отношений рассматривается М. Вебером как основа функционирования «рациональной бюрократии», механизм ограничения всевластия управленцев в организации3. Исключение в этом смысле составляют лишь работы известного американского социолога П.Блау4.
Определенный влияние на развитие идей М.Вебера, с точки зрения исследования организационных проблем, оказали идеи известных западных авторов Т.Парсонса' и Э.Гидденса6. В частности, Т. Парсонс рассматривает нормирование не только как системный элемент организации, но и как организационно-управленческую технологию 7.
В западной науке наряду с анализом социологических аспектов организационного функционирования достаточно подробно изучались проблемы организационного поведения и влияния на них социально-организационных норм. В этом смысле необходимо выделить труды Дж.Ли Гибсона, Дж.Х.-мл.Доннелли, Л.М.Дизеля, Ф.Лютенса, Дж.Ньюстрома, К.Дэвиса, Л. Моллинза, Дж. Шонесси и др.8.
Большое значение для нашей работы имеет также накопленный в нашей стране довольно обширный опыт исследований в области теории социального управления. Это, прежде всего, труды А.Н.Аверина, Н.А.Аитова, В.Г.Афанасьева, И.В.Бестужева-Лады, Ю.Е.Волкова,
3 См., например: Вебер М. Избранные произведения. — М., 1990; Он же. Избранное. Образ общества. - М..
1994.
1 См.: Блау П. Исследование формальных организаций // Американская социология: перспективы, проблемы,
методы.-М., 1972.
5 См.: Парсонс Т. О структуре социального действия. - М., 2002.
6 См.: Гидденс Э. Социология. - М., 1999.
7 Парсонс Г. Общетеоретические проблемы социологии // Социология сегодня. - М., 1965; Parsons Т. Age and
Sex in the Social Structure II Parsons T. Essays in Sociological Theory Pure and Applied. 1949. P.218-
232.[Электронный ресурс]. - URL: ; Parsons Т., Bales R.
Family, Socialization and Interaction Process. - N.Y.: The Free University Press. 1955. [Электронный ресурс]. -
URL: Yv\v\v.owl.niAvin/books/articles/tz fem krit soc.htm. См. также: Тихонов А.В. Социология управления
Теоретические основы. - СПб., 2002.
8 См.: Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. — M.,
2007; Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. - M., 1993; Моллинз Л.
Менеджмент и организационное поведение: — Минск, 2003.; О'Шонесси Дж. Принципы организации
управления фирмой. — М., 1999.
N Т.М.Дридзе, Н.И.Лапина, С.Ю.Павленко, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко и
др. В этих исследованиях подробно рассматриваются различные аспекты
социального управления — проектирование, планирование, прогнозирование,
непосредственно связанные с проблемами нормирования деятельности
организаций. Социологические аспекты управления, рассмотренные в
исследованиях Е.М.Бабосова, В.Бойкова, Г.П.Зинченко, А.И.Кравченко,
В.П.Потапова, А.И.Сергейчук, А.В.Тихонова, М.В.Удальцовой,
В.И.Шевелева и других авторов, послужили теоретико-методологической
основой исследования организационного нормирования как функции
управления. Анализу управленческих аспектов организационного
нормирования посвящены труды современных российских авторов таких, как
В.Р.Веснин, Л.Д.Гительман, А.Н.Занковский, А.И.Кочеткова, С.С.Фролов и
др. . Теоретические и прикладные аспекты управления организациями
рассмотрены А.И.Пригожиным, разработавшим одну из первых
классификаций организационных теорий, в которой аргументировано
показаны их преимущества и недостатки. В своих трудах автор обращает
внимание не только на системные признаки организации, но и на процессные
аспекты организационного развития, где нормирование рассматривается как
определенный этап в «жизненном цикле» организации .
Определенное значение для нашего исследования имеет также.
накопленный в нашей стране довольно обширный опыт в области теории
социального управления. Это, прежде всего, работы А.Н.Аверина,
Н.А.Аитова, В.Г.Афанасьева, Ю.Е.Волкова, Т.М.Дридзе Н.И.Лапина,
С.Ю.Павленко, И.М.Слепенкова, Ж.Т.Тощенко и др. . Данные авторы
9 См.: Веснин В.Р. Теория организации: учеб. пособие. - М., 2008; Гительман Л.Д. Преобразующий
менеджмент: лидерам реорганизации и консультации по управлению, учеб. пособие. - М., 1999; Занковскнй
А.Н. Организационная психология: учеб. пособие для вузов. — М., 2002; Кочеткова Л.И. Введение в
организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. - М., 2003; Фролов С. С.
Социология организаций: учебник. - М., 2001.
10 См., например: Пригожий А.И. Современная социология организаций. - М., 1995; Пригожий А.И. Методы
развития организаций. - М., 2003.
11 См.: Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа. — М., 1996; Афанасьев Ф.Г.
Научное управление обществом: опыт системного анализа. — М., 1973; Кузьмин С.А. Социальные системы:
опыт структурного анализа. - М., 1996; Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального
наиболее подробно изучают различные аспекты социального управления и в особенности такие его видовые направления, как социальное проектирование, социальное планирование, социальное прогнозирование и т.д. ~.
В последние годы в Республике Башкортостан появился целый ряд изысканий в области социологии организации, которые связаны с именами таких ученых, как Е.Ю.Бикметов, Г.Т.Галиев, В.Д.Голиков, Р.И.Егорышев, Р.Т.Насибуллин, И.Ш.Рысаев и др.
В связи с происходящими в нашей стране с начала 1990-х годов трансформационными процессами в отечественной науке получили интенсивное развитие такие направления социологии управления, как социальные технологии и управление персоналом. Причем эти направления развивались как в рамках освоения переводных изданий западных авторов13, так и в оригинальной разработке целой группы отечественных специалистов . В частности, проблемы организационного поведения персонала нашли отражение в работах В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.И.Кочетковой, Ю.Д.Красовского, В.П.Пугачева, В.М.Цветаева, В.А.Спивак и др.
Решение задач диссертационной работы потребовало обращения к исследованиям и публикациям зарубежных и отечественных авторов, посвященных проблемам организационной культуры. В связи с тем, что организационная культура рассматривается в ходе исследования с точки зрения социально-организационного нормирования, работы авторов Г.Хофштеде, Ф.Тромпенаарса, В.Д.Козлова, О.В.Родина, Т.О.Соломадиной, С.В.Щербины, О.ПЛковлевой и др. имеют также важное значение для
управления. - М., 1990; Тощепко Ж.Т., Аитов Н.А., Лапин Н.И. Социальное проектирование. - М., 1982; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления - М., 1993.
12 См.: Дридзе T.M., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. — М., 2005; Прогнозное
социальное проектирование: теоретико-методологические и методические проблемы. / Отв. ред. T.M.Дридзе.
— М., 1994; Стегний В.Н. Основные сферы социального прогнозирования. - Пермь, 2005; Тощепко Ж.Т.
социальное планирование: опыт, достижения, проблемы. — М., 1983;
13 См.: Ансофф И.И. Стратегическое управление. — М., 1989; Перлаки И. Нововведения в организациях. — М.,
1980; Управление по результатам / Пер. с фин. Общ. ред. Я.А.Леймана. - М., 1993.
14 См.: Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М., 1998; Беляцкий Н.П. Менеджмент
персонала. - Минск, 1998; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. — М- Н.Н., 1996;
Шекшня СВ. Управление персоналом в современной организации. — М., 1998 и т.д.
нашего исследования. В последние годы в отечественной науке появилось большое количество диссертационных работ по организационной культуре (С.А.Липатов, Н.Г.Парфенова, Л.Г.Пуляева и др.)15. Одновременно за последние годы в отечественной науке было создано большое количество диссертационных работ по организационной культуре. Несмотря на то, что большинство из них посвящено социально-психологическим аспектам организационной теории, они послужили хорошей основой при исследовании социальных аспектов организационного нормирования16.
Таким образом, анализ изученности проблемы организационного нормирования позволяет прийти к выводу о том, что специальные и системные работы, комплексно рассматривающие различные аспекты темы, в современной отечественной науке в настоящий момент отсутствуют. Одновременно и в мировой, и в российской науке, в том числе в работах некоторых классиков социально-управленческой теории, накоплены значительные теоретические предпосылки научного изучения организационного нормирования как особой управленческой технологии. Это, в свою очередь, обусловило актуальность, необходимость и возможность нашего исследования.
Организационно-управленческое нормирование неразрывно связано и с проблемами социальной самоорганизации, и с вопросами синергетики,
]> См.: Козлов В. Д. Управление организационной культурой. - М., 1990; Соломадинина Т.О. Организационная культура компании. - М., 2003; Спнвак В.А. Корпоративная культура. — СПб., 2001; Родин О.В. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент, 1998, № 7, - С. 67-77; Щербина СВ. Организационная кулыура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, № 7, - С. 50-58; Яковлева О.П. Организационная культура и ее национальная обусловленность. — М., 1994.
16 См., например: Бухтиярова И.В. Влияние организационной среды на профессиональное становление личности руководителя. - Дисс. канд. психол. н., - М., 1998; Коломинец Н.О. Акмеологические условия и факторы развития организационной культуры государственного служащего. — Дисс. канд. психол. н., - M., 2001; Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры. - Дисс. канд. психол. п., - М., 1999; Панферова Н.Г. Организационная культура как фактор социально-психологической адаптации работников промышленного предприятия. - Дисс. канд. психол. н., - М., 1994; Толочек В.А. Организационная психология и стили профессиональной деятельности государственных служащих. — М., 2003; Пуляева Л.Г. Социально-технологическая культура организационно-управленческой деятельности. -Дисс. канд. социол. п., - Орел, 2004.
которые нашли свое отражение в исследованиях Г.Хакена, У.Р.Эшби, И.Пригожина, В.С.Капустина, В.Л.Романова и других.
Таким образом, проблема организационного нормирования в современной отечественной науке всесторонне и комплексно пока не представлена. Но в то же время в зарубежной и в российской науке (в том числе - в работах классиков социально-управленческой теории) накоплены определенные теоретические предпосылки для научного исследования организационного нормирования. Это, в свою очередь, обусловило актуальность и возможность данного исследования.
Объектом исследования в диссертационной работе выступает система управления организациями. Управление организациями рассматривается в широком смысле слова безотносительно к их типам и видам в рамках субъектно-объектных взаимоотношений (подчеркивается взаимодействие управляющей подсистемы организации с управляемой).
Предметом исследования является социально-организационное нормирование в системе управления современными организациями. Процесс организационного нормирования, будучи этапом принятия управленческих решений в организациях и обладая определенным алгоритмом, выступает как объект самостоятельного управленческого воздействия со стороны высшего руководства с учетом особенностей развития внешней и внутренней среды организации. В этом случае организационное нормирование становится эффективной управленческой технологией прежде всего при проведении социально-организационных изменений.
Научной проблемой, решаемой в ходе диссертационного исследования, является выявление и анализ противоречий между формализованной, управляемой и неформализованной, саморегулируемой частями жизнедеятельности организаций. Изменение технологии процесса нормирования и повышение его эффективности в рамках стратегии развития организации является основой преодоления возникающего дисбаланса между различными элементами структуры организации.
Целью диссертационной работы является социологический анализ социально-организационного нормирования в российских организациях на региональном уровне, разработка методических и практических рекомендаций по его совершенствованию для эффективного управления организационными изменениями.
Исходя из обозначенной цели в диссертационном исследовании решаются следующие основные задачи:
Анализ исследований в классической социологии ' управления, выявление теоретико-методологических предпосылок и понятийно-категориального аппарата для изучения проблемы социально-организационного нормирования.
Выявление современных научных подходов в исследовании социально-организационного нормирования и определение содержания понятия «социально-организационное нормирование» и его места в системе категорий социологии организации.
Проведение социолого-управленческого анализа организационного нормирования и выявление его роли и места в системе' управления современными российскими организациями.
Анализ роли и места организационной культуры в процессе социально-организационного нормирования и выявление степени их взаимного влияния.
Разработка практических рекомендаций по совершенствованию социально-организационного нормирования как фактора повышения эффективности управления в российских организациях.
Теоретико-методологической основой диссертационного
исследования являются концепции и положения, сформулированные в социологии управления, социологии организации и менеджменте организации. Из них наиболее значимы следующие: теория «рациональной бюрократии» М. Вебера, системный подход (Н.Винер, Л. фон Берталанфи, А.Богданов, Т.Парсонс), принципы развития социальных организаций
А.И.Пригожина, теория социальной синергетики (Г.Хакен, И.Пригожин, И.Стенгерс). При рассмотрении проблемы управления организационными изменениями были использованы также методологические принципы теорий социальных изменений и трансформаций.
Характер исследования обусловил выбор метода междисциплинарного подхода и обращение к результатам фундаментальных трудов не только в области социологии, но и в области философии, менеджмента, права, социальной психологии и других направлений общественных наук. В качестве базовых теоретико-методологических принципов исследования по выбранной проблеме послужили историзм, объективность, системность, целостность, комплексность, динамичность и др.
Основными методами, использованными в диссертационном исследовании, являются методы индукции, синтеза, сравнительного анализа, аналогии, структурно-функционального анализа, научной экстраполяции и др.
В качестве метода сбора эмпирической информации в ходе исследования был проведен социологический опрос в форме индивидуального анкетирования и нестандартизированное включенное наблюдение. Статистическая обработка полученных данных осуществлялась с использованием программы SPSS 11.0.
Информационной и эмпирической основой диссертационной работы становятся следующие источники информации:
1. Результаты индивидуального анкетирования, проведенного автором в 2005-2008 гг. среди руководителей управления и рядовых сотрудников предприятий, входящих в Ассоциацию лифтовых хозяйств Российской Федерации, расположенных в четырех российских регионах.
Выборочная совокупность составила 750 человек. Отбор респондентов осуществлялся по следующим характеристикам: должность, возраст, образование и стаж работы в данной организации. В выборке представлено руководителей- 40,1%, рядовых работников -59,9%.
2. Данные анкетирования о роли организационной культуры в развитии современных организаций, проведенного автором на 22 предприятиях малого и среднего бизнеса г. Октябрьского Республики Башкортостан в 2007-2008 гг. Выборочная совокупность составила 260 человек. Респонденты отбирались методом сплошного отбора по критериям должностного статуса. В выборке представлено рядовых работников - 69,7%, руководителей - 30,3%.
Результаты компаративного анализа организационно-управленческих документов предприятий (уставы, органиграммы, должностные инструкции, приказы, положения о внутреннем распорядке, положения о корпоративной этике и др.).
Материалы многолетнего личного включенного наблюдения за процессами организационного нормирования, полученные лично автором исследования в процессе работы на ряде производственных предприятий Республики Башкортостана в качестве начальника отдела ЗАО «Южураллифт».
5. Опубликованные данные российских и зарубежных
социологических исследований, материалы сайтов из сети Internet,
посвященные проблемам организационного нормирования.
Результатом проведенного исследования являются следующие положения, которые составляют его научную новизну и выносятся на защиту:
Уточнено содержание и дано определение основных категорий диссертационного исследования: социальная норма, организационная норма, социально-организационное нормирование.
в Систематизированы исследования в области классической и современной социологии управления и социологии организации с точки зрения социально-организационного нормирования. При этом обосновано влияние макросоциальной среды и общественных норм на организационное нормирование.
Выявлены особенности социально-организационного нормирования в зависимости от преобладающей управленческой парадигмы, типа организации, стратегии организаций, этапа «жизненного цикла», типа организационно-управленческой структуры и организационной культуры. Традиционная управленческая парадигма была ориентирована преимущественно на сохранение и укрепление внутренней организационной среды. При этом организационное нормирование выступало как один из главных факторов стабилизации существующих организационных отношений. В связи со сменой управленческой парадигмы в сторону преобладания организационной динамичности и изменчивости нормирование становится эффективным инструментом опережающего осуществления организационных изменений. В зависимости от типов организации (например, по степени формализации и централизации) роль нормирования принципиально меняется: в организациях с бюрократическим типом нормирование является директивным и жестким, а в органическом типе организации эффективно реализуется более гибкая система норм, меняющаяся на основе перенормирования (пересмотра норм) и самоорганизации. Роль, место и формы организационного нормирования зависят от стратегии организации. В организациях, где отсутствует четкая и обоснованная стратегия, нормирование становится инструментом поддержания существующего положения вещей, и на первый план выходят его запрещающие и обязывающие функции. Если нормирование неразрывно связано со стратегией развития организации, оно становится одним из важных факторов проведения организационных изменений. В том случае, когда мало внимания обращается на развитие организационной культуры, естественно, жизнедеятельность организации больше осуществляется на основе принудительных мер управленческого воздействия, априори преобладает организационное нормирование. А в тех организациях, где стратегия управления направлена на развитие организационной культуры и организационного поведения, где отношения персонала и руководителей
строятся на основе доверия и демократии, развиты партисипативные методы принятия управленческих решений, организационное нормирование работает на реализацию этой стратегии, выполняет не запрещающие л обязывающие, а ориентирующе-мотивирующие, рекомендательные функции.
Предложен авторский подход к разработке алгоритма организационного нормирования как управленческой технологии с точки зрения стратегии организационного развития.
На основе социологического исследования организационного нормирования на предприятиях четырех российских регионов выявлены современные тенденции и противоречия в системе социально-организационного нормирования.
Теоретическая значимость диссертационного исследования состоит в приращении знаний в области социологии организации, которое заключается в углублении понимания социально-организационного нормирования как фактора управления организационной эффективностью и развития организационной культуры. Анализ организационного нормирования как самостоятельного объекта управленческого воздействия расширяет теоретические представления о возможностях влияния системы управления на процессы организационного развития и проведения организационных изменений.
Практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты необходимы управленческому персоналу для повышения эффективности управления организациями на основе технологии социально-организационного нормирования.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности, при разработке курсов «Социология управления», «Менеджмент», «Теория организации», «Управление персоналом», при создании элективных спецкурсов для студентов вузов, для слушателей системы повышения квалификации руководителей организации. Некоторые выводы и рекомендации диссертационного исследования могут
быть применены в области организационно-управленческого
консультирования.
Апробация исследований результатов работы. Основные выводы и материалы диссертации прошли апробацию в следующих формах:
По теме диссертации автором опубликованы 13 статей, в том числе две статьи в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Основные выводы и идеи диссертации докладывались на 8 международных, российских и республиканских конференциях в гг. Москва, Пенза, Уфа, Воронеж, Екатеринбург, в том числе: Международная научно-практическая конференция «Технологии управления социально-экономическим развитием региона» (Уфа, 2008); Международная научно-практическая конференция «Реформирование государственного управления на уровне регионов: отечественный и зарубежный опыт» (Екатеринбург, 2005); II Международная конференция «Интеллектуальные технологии в образовании, экономике и управления» (Воронеж, 2005); Всероссийская научно-практическая конференция, посвященная 60-летию Великой победы «Философия отечественного образования: история и современность» (Пенза, 2005); Республиканская научно-практическая конференция «Конституционно-правовое развитие Республики Башкортостан в условиях реформы политической системы Российской Федерации (Уфа, 2005) и др.
Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложение (190 страниц).
Социально-организационное нормирование в классической социологии управления
В сфере социологии одним из важнейших направлений совершенствования системы управления в организациях выступает оптимизация таких методов, как социальное регулирование и социальное нормирование функционирования организаций. Подробный и глубокий анализ теоретических проблем социального нормирования невозможен без соответствующего исследования достижений в области теории организации, накопленных в различных отраслях современной науки. Наибольших успехов достигли в этом смысле специалисты в области теории и практики менеджмента, социологии, а также более узких направлений экономической науки.
Анализируя проблему организационных основ управления нельзя обойти вниманием классическую теорию организации, основу которой составляют работы выдающихся теоретиков менеджмента Ф.Тейлора, Г.Форда, А.Файоля. Согласно представлениям данной группы ученых идеи разделения труда и обмена материальными продуктами стали исходными для формирования механистической точки зрения на сущность организации в индустриальном обществе. Идеи Ф.Тейлора исходили из того, что предприятие уподоблялось механизму, эффективность которого задается в рамках производительности, а работники рассматриваются как «винтики» или «шестеренки» этого механизма. Руководство предприятия должно было организовать рациональное и эффективное управление в интересах максимальной производительности путем разделения производственного процесса па простейшие, элементарные части (работы) и «лредварительного программирования» задачи каждого сотрудника. Главными организационными принципами классического тейлоровского подхода к функционированию предприятия являются жесткая функциональная иерархия (когда верхний уровень, руководство, обладает всей полнотой власти, а нижний уровень, исполнитель, лишен всякой власти и возможности принятия решений), а также вертикальная и горизонтальная специализации работников производства .
Однако, развитие мировой экономики в условиях постиндустриального общества начало опровергать постулаты классической школы организаций, исходившие из положения о диктате производителя при стабильном рынке с устойчивым спросом. В условиях современного развития, которое определяется такими признаками, как информатизация бизнеса и глобализация мирового рынка, насыщение (и перенасыщение) общества материальными благами в процветающих странах, происходит переход от экономики серийного и массового производства к экономике индивидуальных услуг, ориентированной на клиента. Традиционная миссия предприятия - произвести как можно больше продукции ныне заменяется более сложной - обеспечить удовлетворение желаний заказчика за счет своевременного изготовления или поставки требуемых товаров. При этом, согласно взглядам одного из наиболее видных представителей неоклассической теории организации П.Друкера, в посткапиталистическом обществе главную роль будут играть знания и управление18.
Как показывают работы авторов в области истории науки управления, уже во второй половине XX века в жесткую полемику с классической теорией организации вступили представители школы управленческих решений, в том числе такой известный автор, как Г.Саймон, который предложил модель «ограниченной рациональности» в задачах по управлению предприятиями. Согласно этой модели управленческие решения должны быть основаны не на оптимизации, а скорее на удовлетворении противоречивых критериев. Естественными факторами, ограничивающими рациональность управляющих, являются принципиальная неполнота, неопределенность и неточность информации, индивидуальные психофизиологические особенности, случайные воздействия среды и пр. Одновременно была построена поведенческая теория фирмы, понимаемая как объединение лиц с различными целями (в частности, разбиение проблем в организациях порождает понятие локальной рациональности)19. Принимая решения в кооперативной или даже конкурентной среде, индивид может адаптировать свой способ приобретения знаний и видоизменять его в зависимости от поведения других лиц.
Известно, что дальнейшее развитие теории неоклассической школы организаций связано с работами таких специалистов, как А.Слоан, П.Друкер, О.Желинье, Б.Люссато, Г.Минцберг. О.Желинье обосновал существование трех основных условий эффективности предприятия: конкуренция, инновации и целенаправленность. Основываясь главным образом на модель бюрократической организации выдающегося социолога XX века М.Вебера, Г.Минцберг выделил пять характерных организационных структур, в том числе: а) простая централизованная; б) механистическая бюрократия; в) профессиональная бюрократия; г) дивизиональная; д) адхократия (в которой ведущую роль играет принцип взаимной адаптации рабочих групп). В свою очередь Б.Люссато сформулировал шесть нормативных принципов организации предприятия с позиции неоклассической школы: 1) максимизация прибыли; 2) контролируемая децентрализация; 3) субординационный веер; 4) управление «от целей»; 5) самоуправление в автономных подразделениях; 6) мотивация через соревнование. Эти принципы показывают путь перехода от классических предприятий к предприятиям нового типа.
Выдающийся вклад в развитие классической теории организации и организационного управления внес, как общепризнано во всем мире, известный российский ученый А.Богданов, который заложил фундамент современной теории систем.
Современные подходы к исследованию проблемы социально-организационного нормирования
Понятие социального нормирования на настоящий момент недостаточно разработано и в зарубежной, и в отечественной социологической науке. В западных научных изданиях чаще используется понятие нормы, которое в большей степени связывается с определением санкций и рассматривается в разделах затрагивающих проблемы социализации, конформности и девиантного поведения. Например, известный западный социолог Э.Гидденс считает, что «... наиболее часто мы следуем социальным правилам и нормам потому, что вследствие процесса социализации нам привычно поступать именно так. Возьмем, для примера, овладение правилами языка. Использование языка означает знание различных правил грамматики и орфографии. В основном мы используем эти правила без труда, не думая, поскольку усвоили их в раннем детстве. Только позже, изучая иностранный язык, человек начинает понимать, как много правил следует выучить, чтобы сказать даже простейшую фразу»47. Таким образом, Э.Гидденс подчеркивает значение норм как результата процесса социализации. Одновременно автор подчеркивает, что существует другой тип норм, «... следуя которым, мы сознательно верим, что предписываемое ими поведение истинно. В частности, это верно для норм поведения на дороге» . В данном случае нормирование выступает одним из способов защиты общества от неконформности (термин Э.Гидденса), что в какой-то степени приближает его к предмету нашего диссертационного исследования.
В западных социологических словарях понятие «норма» чаще всего рассматривается либо как стандарт поведения, либо как предписание для общих социальных действий. Например, в переведенном недавно на русский язык одном из самых популярных западных социологических словарей под редакцией Н.Аберкромби значение нормы определяется как «предписание, служащее общим указаниям для социального действия. Человеческое поведение обнаруживает определенную упорядоченность, которая является результатом следования общим ожиданиям или нормам. В этом смысле человеческое действие в самой своей основе оказывается подчиненным правилам. Социальная норма не обязательно выражает реальное поведение, а нормативное поведение — это не просто наиболее часто встречающийся образец. Нормы предполагают наличие легитимности, согласия и предписания, поскольку самим термином обозначается социальное ожидание «правильного» или «надлежащего» поведения»49. Таким образом, в данном случае нормы устанавливают принципы ожидаемого социального поведения.
В большом толковом социологическом словаре, подготовленном к изданию большой группой европейских социологов под редакцией Дэвида и Джулии Джери, понятие нормы трактуется как «стандарт (правило), регулирующий поведение в социальной обстановке»30. При этом подчеркивается, что идея о том, что социальная жизнь как упорядоченный и непрерывный процесс зависит от оформленных ожиданий и обязательств, широко распространена в социологических подходах, хотя одни придают ей большее значение, чем другие. Например, авторы данного словаря считают, что для Э.Дюркгейма общество теоретически осмысливалось с точки зрения нравственного порядка; для основоположника функционализма Т.Парсонса понятие нормативного порядка выступает даже главным элементом социальной системы. Д. и Дж. Джери подчеркивают, что в иных социологических подходах выделяются «... скорее правила, чем нормы, либо власть и принуждение»31.
Несмотря на довольно подробное описание понятия нормы в западных изданиях отсутствует определение явления нормирования как производного явления от нормы. В российских энциклопедических изданиях, наряду с понятием нормы, которая характеризуется в четырех смыслах (1. мера, образец, средняя величина чего-нибудь; 2. узаконенное установление, признанный обязательным порядок, строй чего-нибудь; 3. правило поведения в определенной ситуации; 4. форма регуляции поведения в биологических, технических и социальных системах), приводятся определения: а) нормы в науке, б) нормы групповых, в) нормы моральных, г) нормы социальных, д) нормы управления ". При этом наиболее широко и глубоко рассматриваются социальные нормы, выступающие как требования, предписания, пожелания и ожидания соответствующего поведения. А возникновение и функционирование социальных норм, по мнению российских авторов, определяются объективной потребностью в упорядочении общественных отношений. Авторы одновременно подчеркивают институциональный характер социальных норм, которые придают им весьма важные свойства — они относительно стабильны, постоянны, и, если они закреплены в праве, носят общеобязательный характер33.
Один из российских специалистов в области социологии организации А.И.Пригожин считает, что норма есть «... социальный стандарт, признанный в данном обществе, конкретной среде образец поведения. Нормы бывают политические, правовые, профессиональные, культурные, моральные, трудовые и т.п. Еще они делятся на естественные, сложившиеся стихийно, и договорные, иногда говорят — конвенциональные, вводимые сознательно, с конкретной целью, то есть правило»54. Автор также подчеркивает, что в структуре нормы выделяют три элемента: общественный эталон поведения; оценка общественного поведения; санкции (позитивные, негативные). Существуют общесоциальные нормы (законы, мораль), а есть средовые, бытующие в демографических, профессиональных и малых группах.
Интересную характеристику понятия социальных нормативов приводит российский социолог Ж.Т.Тощенко, который считает их научно обоснованными характеристиками оптимального состояния социального процесса (или одной из его сторон), полученных на основе учета объективных закономерностей социального развития. То есть Ж.Т.Тощенко, практически вслед за Т.Парсонсом, подчеркивает роль норм и нормативов как важнейшего фактора поддержки оптимального развития и состояния социального процесса или социальной системы55.
В целом, любая социальная норма как специфическая общественная ценность лежит в основе многоаспектной человеческой деятельности и поэтому приобретает системные качества. Социальные нормы, возникающие вместе со становлением и развитием человеческого общества, выступают в роли всеобщего регулятора поведения людей, проникая во все важнейшие сферы их бытия, жизнедеятельности. Как подчеркивают правоведы: «Где есть общество, там должны быть правила общежития, или социальные нормы. Социальные нормы определяют поведение человека в обществе, а, следовательно, отношение человека к другим людям».
Социально-организационное нормирование в системе управления современными российскими организациями (социолого-управленческий анализ)
Социальная технология организационного нормирования, как отмечалось в главе 1, относительно недавно начала осмысливаться в российской управленческой теории и практике. Вместе с тем нельзя не отметить, что на протяжении всего XX века именно в области разработки этой проблемы отечественные специалисты продвинулись достаточно далеко. Более того, именно организационное нормирование как один из решающих способов управленческой деятельности после Октябрьской революции 1917 г. и развертывания управленческой практики советской власти стало одной из важнейших технологий управления обществом. Это относилось и к стране в целом, и к различным видам организаций в условиях формирования административно-командной системы в политике и плановой экономики в народном хозяйстве. Естественно, что начавшиеся в период осуществления новой экономической политики (в 1920-е годы) поиски адекватных, эффективных способов управленческой деятельности привели к бурному развитию различных исследований, особенно в области управления организациями.
В российской науковедческой литературе достаточно подробно, хотя и неоднозначно, описаны основные этапы развития отечественных социально-управленческих концепций. Краткий сравнительный анализ работ основных авторов в этом смысле (В.Н.Иванов, А.И.Кравченко, В.И.Патрушев, В.А.Ядов и т.д.) позволяет нам сделать следующие выводы применительно к развитию отечественной организационно-управленческой теории с акцентом на исследование технологий социально-организационного нормирования. Развитие менеджмента в целом и управление организациями в частности в нашей стране имело в значительной степени специфический, однобокий характер, что было обусловлено скорее политическими, чем экономическими факторами. Вместе с тем некоторые сферы управления организациями, менее подверженные влиянию политики, получили достаточно серьезное развитие. Например, в 20-е годы XX века проблемами научного изучения и практической организации труда и управления в Советском Союзе занималось свыше 10 научно-исследовательских институтов, на предприятиях существовало большое количество первичных ячеек движения научной организации труда (НОТ), выходило почти 20 журналов по проблемам управления и организации производства. Большой вклад в изучение НОТ управления внесли такие ученые, как А. К. Гастев, Ф. Р. Дунаевский, И. М. Бурдянский, Н. А. Витке, П. М. Керженцев, Э. К. Дрезен, О. А. Ерманский и другие. К сожалению, к концу 30-х годов в России исследования в области управления организации были практически свернуты, был сделан поворот к управлению производством86.
В этот период, по признанию большинства специалистов в этой области, основной вклад отечественной школы в области управления человеческими ресурсами и организациями состоял в развитии представлений о трудовой мотивации, в разработке многообразных форм систем стимулирования и вознаграждения, в том числе в значительной мере нематериального. Получило серьезное развитие исследовательское направление, связанное с изучением различных форм социальных процессов, протекающих в организации, таких как коллективная мотивация, влияние коллектива на индивидуальное трудовое поведение и другое. Значительный вклад в развитие общих взглядов на организацию внесли исследования влияния организации на формирование личности работника, трудовой идентификации, что затем позволило развивать теории управления трудовой карьерой PI профессиональным развитием работников, а также теории социального развития коллектива 7.
Некоторые российские авторы считают, что наша страна пережила три основных «управленческих бума», смысл которых заключался в многократном увелрічения объемов исследования и практических экспериментов по внедрению различных менеджерских технологий. Первый управленческий бум произошел в 1920-е годы, завершившись потом крупной политико-экономической акцией сталинского плана построения социализма. В этот период была выдвинута и обоснована идея смены системы управления от конкретных хозяйственных форм производственных отношений к организационным видам административного управления. Административное нормирование в этот период было фактически превращено в альфу и омегу, основной локомотив развития социальных организмов, не принимая во внимание наличие тех или иных ресурсов. Второй управленческий бум, по мнению российских авторов, произошел в 60-е годы прошлого века, когда в результате «хрущевской оттепели» возникло целое направление науки и практики, попытавшееся разработать модель гармоничного, естественного развития общественных систем в условиях «социалистической практики». Наконец, третий бум менеджмента в нашей стране и связанное с ним изменение отношения к административному социальному нормированию произошел в так сказать «переходный период от социализма к капитализму».
В этот период сформировалась необходимость научной разработки механизмов переходного периода в управлении обществом, хсоторые наиболее четко сформулировал российский автор А.И.Пригожин. Этот исследователь, если кратко обобщить его работы соответствующего периода, выделил четыре основные группы механизмов, указал на: а) наличие центра преобразований, обладающего властью; б) запуск новых целей-ценностей и их встраивание уже в сложившиеся общественные отношения; в) необходимость целенаправленного выискивания и группирования социально-активного элемента; г) налаживание отношений с оппозиционными группами, использование позитивного их потенциала .
Если акцентировать внимание на социальной технологии административного нормирования, то алгоритм осмысления и практического воплощения его на протяжении выделенных нами трех основных управленческих бумов в нашей стране, можно представить следующим образом. По образному выражению В.И.Ленина, неудавшаяся в ходе гражданской войны «красногвардейская атака на капитал» основывалась на тотальном нормировании всех сфер, не только экономической и социальной, но и личной жизни граждан страны. В этот период нормирование жизни была абсолютным и не могло иметь научного характера с точки зрения встраивания этой процедуры в системную сущность организаций. С введением НЭПа и бурным развитием различных управленческих технологий в нашей стране административное нормирование начало приобретать адекватный научный и прикладной смысл. Не случайно работы советских авторов в этот период стали серьезным вкладом в развитие теории социально-управленческих отношений. После начала осуществления сталинского плана «построения социализма» изучение различных видов социально-управленческих технологий потеряло всякий смысл. Вместе с тем определенные наработки с точки зрения создания концепции «администрирования» в советской социально-политической практике были все же сделаны, так как созданная в результате административно-командная система (АКС) нуждалась в подробном описании иерархических процедур и распределении полномочий.
Организационная культура в системе управленческого нормирования
Реальное осуществление технологии нормирования невозможно в рамках какого-то абстрактного организационного образования, оно всегда «привязано» к условиям конкретной организации, развитие которой обусловлено целым комплексом исторических, территориальных, экономических, культурных, политических и других социально значимых факторов. Именно поэтому важно и для теории и, особенно, для практики современного организационного развития в российском обществе, исследование социального нормирования в рамках определенного уровня организационной культуры.
Известно, что возникновение понятия организационной культуры как подхода к пониманию происходящих в организации процессов датируются началом 80-х годов XX века. Наибольший прорыв в разработке этой проблематики связан с исследованиями западных авторов Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаарса, А.Педигрю и Э.Шейна, а также — российских специалистов В.Д.Козлова, О.В.Родина Т.О.Соломадининой, В.А.Спивака, С.В.Щербины и О.П.Яковлевой110. В целом, к концу 90-х годов прошлого века в российской науке интерес к исследованию феномена организационной культуры возрос многократно. Особенно в этом смысле преуспели отечественные психологи, которые и в монографических исследованиях и, особенно, на уровне диссертаций, достаточно подробно рассмотрели различные подходы, сформировавшиеся в мировой науке к сущности, структурным элементам и особенностям реализации феномена организационной культуры на современном этапе1 . В течение нескольких последних лет появились единичные работы по организационной культуре, ориентированные на исследование социологического аспекта проблемы .
Многие исследователи, в том числе российские авторы, связывают сам факт усиления внимания к проблемам организационной культуры влиянием так называемого «японского вызова». В процессе изучения этого необычайного экономического успеха стран тихоокеанского региона, сумевших обогнать по многим показателям ведущие западные страны, была обоснована гипотеза, что основной его причиной является не система и методы ведения хозяйствования, а особенности культуры, ценностей и отношения к труду113. Уже к началу XXI века, как показывает анализ работ некоторых авторов, в мировой и отечественной науке сформировалось несколько концепций, каждая из которых по-своему подходила к пониманию сущности организационной культуры: 1) как совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим организации, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта; 2) целостная система, существующая для придания смысла как результату, так и процессу деятельности, создание форм взаимодействия и его осуществления; 3) совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попыток адаптироваться к внешней среде и обеспечить внутреннюю интеграцию; 4) ценности и представления, которые определяют содержание отношений организации с окружающей средой; 5) базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте; 6) система ценностей организации; 7) позиции, точки зрения и манеры поведения, в которых воплощаются основные ценности; 8) набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий; 9) система коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем .
Естественно, что выработка общего определения к понятию организационной культуры необходима для инструментализации данной проблемы, для создания оригинальной методики ее исследования. Однако, такие попытки чреваты увлечением в ту или иную концептуальную сторону, а, следовательно, выпячиванием тех или иных аспектов функционирования этого явления. Нас интересуют, прежде всего, характеристики организационной культуры предприятия с позиции влияния социально-организационного нормирования, а также - измерения степени развития этой культуры. Несмотря на довольно относительное по своим характеристикам значение данного явления, а, следовательно, трудности выделения тех или иных индикаторов, мы считаем, что необходимо исследовать организационную культуру на основе культуры принятых и исполненных решений в масштабах данной организации.
Наряду с наличием различных подходов к определению сущности организационной культуры в современной российской науке сформировались разные варианты ее изучению. Например, в работах одного из классиков теории организационной культуры Э.Х.Шейна, «организационная культура рассматривается с точки зрения иерархии ее уровней: первый уровень -культурные артефакты; второй уровень - организационные ценности; третий уровень - базовые представления»115. Несмотря на наличие других концепций, в том числе культурологического подхода, феноменологической традиции, нам представляется, что наиболее адекватным, с точки зрения усиления внимания к проблемам организационного нормирования, является рационально-прагматический подход Э.Х.Шейна. Вместе с тем нельзя отрицать и значение отечественных подходов в типологизации к изучению организационной культуры. Особенно выделяется в этом смысле типологизация С.А.Липатова, который предлагает выделять три теоретических доминирующих подхода: 1) целостный или системный; 2) символический; 3) когнитивный116. Наряду с использованием наработок вышеназванных подходов мы привлекали, осуществляя эмпирическое исследование организационной культуры, концепции некоторых других авторов, например, Г.Хофштеде. Эта модель, кстати, по признанию специалистов, стала основой для создания некоторых отечественных методик диагностики организационной культуры.
