Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические аспекты анализа социального управления предприятием
1.1 . Системный анализ организационной структуры предприятия ,14
1.2. Критерии социальной эффективности системы управления 29
1.3.Корпоративная идеология как фактор повышения социальной эффективности системы управления 45
Глава 2. Корпоративная идеология в системе управлении современным российским предприятием
2.1 . Содержательная структура управленческой реализации корпоративной идеологии 66
2.2. Специфика корпоративных идей в управлении российским предприятием 86
2.3 .Функционирование корпоративной идеологии в процессе управления предприятием: противоречия и перспективы 101
Заключение 123
Библиографический список использованной литературы 126
Приложения .139
- Системный анализ организационной структуры предприятия
- Критерии социальной эффективности системы управления
- Содержательная структура управленческой реализации корпоративной идеологии
- Специфика корпоративных идей в управлении российским предприятием
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Изменения в экономической сфере носят характер социальных инноваций, определённым образом подтверждая несостоятельность формулы «рынок расставит все по местам» нивелируя тем самым роль социального управления.Мы рассматриваем рациональность управления как проблему оптимального использования ресурсов предприятия. Если при командно-административной системе управление ориентируется на технологическую модернизацию и внешний экономический контроль, то в условиях рынка предприятие полагается на человеческий ресурс и информацию. В ином случае предприятие социально неэффективно: затратность человеческих ресурсов оборачивается «скрытой безработицей», дисквалификацией работников, безразличным отношением к результатам производства.
Управление большинства отечественных предприятий преимущественно ориентировано на стратегию выживания, что девальвирует поиски адекватной современным условиям парадигмы управления. Ни рыночный, ни административный контроль не могут претендовать на решение большинства управленческих задач, связанных с социальной и экономической эффективностью предприятия. Экономическая эффективность, выражаемая в получении оптимальной прибыли, возрастает в условиях культурного контроля, прочной идентификации работников с организацией и принятием корпоративных норм социального поведения, обеспечивающих выполнение ролевых функций и сопричастность целям деятельности предприятия.
Корпоративная идеология как система ценностей и установок, кодифицирующих поведение работника, интегрированного в социальную организацию предприятия, создает установку на социальную эффективность управления. Исследование корпоративной идеологии в системе управления предприятием, как условия легитимации и реализации его социальной эффективности, представляется актуальным.
Степень разработанности проблемы. В трудах классиков теории управления Л.Гилбрета, Ф.Тейлора, А.Файоля и др., социальный аспект
управления предприятием определяется в понятиях «подчинение частных интересов общему», «порядок», «единение персонала».
Классическая социология управления исходила из рационализации управления, а корпоративность понималась как целерациональное поведение работника. М.Вебер указывает на принцип соответствия квалификации работника занимаемой должности, что требует развития «корпоративного» духа, инициативы и лояльности к организации.
Э.Мэйо в теории «человеческих отношений» доказывает, что социальное и психологическое положение в коллективе, способность к «групповому» чувству сплоченности и совместным действиям имеет важное значение для работника.
Т.Парсонс в концепции институциализации подчёркивает роль нормативного комплекса, дифференциации прав, обязанностей и ответственности работников и указывает на необходимость контроля над мотивацией и рекрутированием работников.
ПДракер обосновывает «управление знанием», опирающееся на единство в ценностях, видение будущих перспектив и общих целей организации. Он обозначает социальную эффективность управления через применение знаний и оптимизацию ценностных установок работников.В работах И. Ан-соффа вводится понятие «гомогенности» (однородности), когда субструктуры предприятия функционируют в качестве частей единого целого.
Организационный подход реализовался в работах Б. Ливехуда, А. Чандлера, А. Мендра, где производственная деятельность рассматривается как последовательность актов, связанных с осознанием субъектами общности интересов индивидов в организации. Данные процессы предполагают влияние «сплачивающих» установок на организационную культуру и оставляет без внимания «массив работников», которые определяются через исполнительские роли. Данные исследователи выявили, что управление предприятием превращается в управление персоналом.
Дж. Гэлбрейт, Т. Стюарт, Э. Гидденс развили мысль Т. Парсонса о пе-
реходе контроля над производством, принадлежащим собственникам к управленческому и техническому персоналу. Р. Инглегарт, Г. Хофстид, М. Кастельс обосновывают модель гуманитарной корпорации, эффективность которой зависит от интеллектуального капитала, знания и профессионализма работников. «Гуманизация» производственной деятельности вызывает формирование «идеологии» сотрудничества и справедливости.
Т. Дил, Р. Уотермен, К. Гиртц, А. Петтигрю, К. Клакхон, Э.Шейн рассматривают корпоративную культуру в качестве символического инструмента организационно-технологических и социальных изменений внутри предприятия. Сущность социальной эффективности управления рассматривается с позиций социокультурного функционализма, анализа коммуникативной и компенсаторной функции идеологических установок в целях консолидации субъектов управления.
Современное управление, как полагает О.Тоффлер, а также разделяющие его позицию российские исследователи И.И.Логунова, СЮ.Барсукова, А.Чуреков, Т.А.Александрова, характеризуется постэкономической системой ценностей и принятием новых критериев оценок труда. Ими выделены прогностический и социально-инновационый аспекты идеологических установок руководства. С идеологией «воздержания от роста» связывается превращение предприятий в многоцелевые организации, адаптированные к изменчивым группам субкультур. Выявляется противоречие между интегративной функцией идеологии и индивидуализацией корпоративного самосознания.
В рамках мобилизационного подхода Г.Олпорт, Н.Смелзер, А.Этциони, А.Турен выделяют различные оценки мотивов и предрасположенностей мобилизации работников на выполнение общих целей.
В социологической мысли России идея корпоративизма, как консолидирующего начала, была предложена М.М. Ковалевским. Однако степень влияния корпоративных установок на содержание и цели управления предприятием стала предметом исследования лишь в 90-е годы XX столетия. Ф.И. Перегудов, Л.Д.Гительман, В.Д. Щербина, В.Н. Иванов аппелируют к зару-
бежному (американскому и японскому) опыту, при выработке эффективно действующей модели корпоративизма в отечественной практике управления.
Ю.Г. Волков, Н.И. Лапин, А.И.Пригожин З.Т. Голенкова, Л.Я. Дятчен-ко в своих исследованиях придерживаются позиции «идеологического» подхода к проблемам эффективности управления. Предприятие рассматривается как социотехническая система, в которой работники могут направить усилия на решение задач социального развития, а корпоративные установки выступают инструментом преобразования экономических структур в социальные самоорганизации.
Г.В. Атаманчук, СИ. Григорьев, И.М. Слепенков, А.Н. Колесников представляют манипулятивный подход, описывающий управление предприятием в терминах «воздействия» и «обладания властью».
Таким образом, в современном зарубежном и отечественном социологическом знании исследуются различные аспекты и механизмы функционирования корпоративной идеологии. Рассмотрение корпоративной идеологии как фактора легитимации и повышения социальной эффективности управления возможно на основе гуманистической методологии, позволяющей рассматривать её в качестве инструмента поддержания социальной стабильности на предприятии и преобразования традиционных производственных структур в группы инициативы и солидарности. Этот подход исходит из определяющего влияния корпоративной идеологии на социально-ориентированное управление предприятием и рассматривает способы её реализации и функционирования в процессе управления предприятием на уровне критериев идентификации работников и функционализации норм, консолидирующих управляющих и управляемых.
Объектом в данном исследовании выступает система управления предприятием.
Предметом исследования является функционирование корпоративной идеологии в системе управления предприятием.
Цель диссертационного исследования состоит в анализе влияния кор-
поративной идеологии на легитимацию и повышение социальной эффективности управления предприятием. Реализация поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:
осуществить системный анализ организационной структуры предприятия;
выявить критерии социальной эффективности управления в процессе изменения парадигмы управления, перехода к управлению людьми;
определить концептуальный и функциональный уровни корпоративной идеологии, ее системообразующий характер в реализации концепции «управления людьми»;
проанализировать содержание управленческой реализации корпоративной идеологии на уровне управления предприятием;
исследовать специфику корпоративной идеологии в российских условиях, ее «индоктринирующую» (предписывающую) роль в управлении предприятием;
рассмотреть противоречия и перспективы функционирования корпоративной идеологии в процессе управления предприятием.
Теоретико-методологической основой исследования выступает концепция гуманитарной идеологии Ю.Г.Волкова, которая в сочетании с идеями «управления людьми» (И.Ансофф, О.Тоффлер) определяет теоретические параметры и основные этапы диссертационной работы. В диссертации используются положения социально-культурного функционализма (Т.Парсонс, Н.Смелзер, А.ИПригожин) и концепции «социальной мобилизации» (А.Турен, А.Этциони). Диссертантом выявлена эвристичность, идеи медиа-торной роли корпоративной идеологии (Г.В.Атаманчук). В качестве дополнительных познавательных процедур используется теория социальной диспозиции В.АДцова и социальных технологий В.КИванова,
В качестве эмпирической базы исследования выступают результаты первичных социологических исследований ВЦИОМ в 1998-2000г., ИСТПИ РАН в 1999-2000г., вторичные социологические исследования содержат экс-
пертные оценки 167 российских руководителей о роли идеологии в управлении предприятием 1999 г., исследование корпоративной культуры 80 предприятий США на период 1982-1999гг.
Гипотеза исследования. В основе гипотезы исследования лежит представление о корпоративной идеологии, как системе идей и ценностей, которая вызывает мобилизующий, регулятивный и коммуникативный эффекты в управлении предприятием. Корпоративная идеология в контексте парадигмы «управления людьми», практикуемой в современной организации (предприятии), преследует не только экономическую эффективность и социальное благополучие работников, но и социально-рыночные ориентации в обществе.
Данная работа посвящена проверке этой теории.
Научная новизна исследования состоит в следующем:
на основании системного анализа организационной структуры предприятия получена модель «социотехнической системы», в которой целеустремленность и управляемость рассматриваются постоянно действующими характеристиками;
выявлено, что критерии социальной эффективности управления определяются степенью соответствия управления парадигме «управления людьми»;
определены концептуальный и функциональный уровни образования идеологии, ее роль, как символического капитала, в реализации парадигмы «управления людьми»;
проанализировано содержание управленческой реализации корпоративной идеологии как перестройки организационных структур с целью приведения их в соответствие с парадигмой «управления людьми»;
выявлена специфика функционирования корпоративной идеологии на российском предприятии, которая заключаются в использовании социального капитала для усиления ресурса влияния на формирование стратегии социального ориентированного рынка;
раскрыты противоречия функционирования корпоративной идеологии в системе управления предприятием на уровне несовпадения целей социальной стабильности и социальной инновации и, в связи с этим, определены перспективы инкорпорирования идеологических установок в автономные группы работников корпорации.
Исходя из указанных элементов новизны, на защиту выносятся следующие положения:
Предприятие, как социотехническая система, есть один из видов деловых организаций, работающих по принципу «каждому и целому», что предопределяет функции социального управления. Эта системная характеристика позволяет освобождать и использовать социальную энергию работников предприятия как превышающую «сложение» индивидуальных усилий членов организации.
Критерии социальной эффективности управления зависят от соответствия целей и способов управления уровню культурного контроля (идентификации) деятельности работников с целями предприятия и согласования ожиданий работников с функционирующими нормами интеграции и целедо-стижения. Учёт критериев социальной эффективности характеризует переход от парадигмы управления персоналом к парадигме «управления людьми», что связано с использованием «социального капитала» в достижении экономической рациональности.
Концептуальный уровень корпоративной идеологии содержит установку на корпоративизацию общества и социально ориентированный рынок, на уровне предприятия происходит преломление идей корпоративизма в виде «взаимной ответственности» и доверия управленческого персонала и работников предприятия. Функциональный уровень определяет степень интеграции общества в целом посредством взаимозависимости корпораций в использовании ресурсов и выработки стратегии развития, как программы деятельности экономически автономных субъектов.
Содержательно основные положения корпоративной идеологии находят свое отражение в концепции управления предприятием. Она выполняет функцию программирования системы управления и легитимации сотрудничества работников корпорации для осуществления общих целей. Управленческая реализация корпоративной идеологии состоит в объединении субъектов управления для повышения социальной эффективности управления и возможности коррекции целей и способов управления с воздействием «снизу», с учетом позиций работников предприятия.
В системе управления российским предприятием доминирует бюрократической (административной) контроль и частичный рыночный контроль, что делает возможной адаптацию в условиях вариабельной модели экономики. Функциональность корпоративной идеологии определяется актуализацией социокультурного капитала работников предприятия и постепенной трансформацией доминирующей модели «управления производством» в «управление людьми». Важную роль в этом процессе выполняет активизация усилий по гуманизации производственных отношений на российском предприятии.
Противоречие функционирования корпоративной идеологии обусловлено целями социальной стабильности, которая обеспечивается, преимущественно, рабочим формальным и рыночным контролем и необходимостью социальных инноваций, включающих социальный риск при принимаемых и реализуемых управленческих решениях, так как на институализа-цию социальных инноваций решающее влияние оказывают «возмущающие факторы» (инерционность управленческого мышления, конформизм производственной деятельности работников). Перспективно выдвижение на первый план прагматического дискурса корпоративной идеологии, её процедурного аспекта для стимулирования поиска правил согласования интересов корпорации, управления и работников.
Практическая значимость исследования предопределена тем, что в работе рассмотрено влияние корпоративной идеологии на социальную эф-
фективность управления предприятием, выявлены её регулирующая, интегрирующая и коммуникативная функции в формировании ценностно-рациональных установок участников производственной деятельности. Исследование помогает выявить механизмы взаимодействия собственников и менеджмента, а также воздействия руководства предприятия на рядовых работников. В диссертационном исследовании содержатся практические рекомендации по инкорпорированию идеологических ценностей в процесс взаимодействия работников и управленческого персонала. Материалы работы могут быть использованы в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров, а так же в практике управленческого консультирования. Основные положения и выводы проведенного исследования могутбыть использованы в чтении курсов социологии управления, теории организации, производственного менеджмента.
Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации докладывались и обсуждались на 5 Всероссийских и региональных конференциях и отражены в 7 публикациях общим объёмом 0.9 п.л.
Объем и структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, заключение и 4 приложений. К работе прилагается список литературы, состоящий из 225 наименований. Каждая глава разделена на 3 параграфа.
Системный анализ организационной структуры предприятия
Категория системы является ключевой при анализе организаций, которые в современной социологии рассматриваются в качестве социальных систем. В единстве структурных и функциональных компонентов системного анализа, социологи выделяют «жёсткую» составляющую социальных организаций - организационную структуру - как систему выбора средств, для достижения целей коллектива людей. Гуманистическая перспектива социологического анализа, при которой организация есть форма взаимоотношений между людьми, подчёркивает роль, отличающейся от характеристик структуры, функциональности и системности, особенности социальной реальности. Социальная организация - это не просто процесс целедо-стижения, а совокупность людей, так называемое «мягкое» основание организаций. Ф.Теннис различает отношения, совокупности и корпорации как разновидность социальной реальности.
Корпорации являются высшей формой организации людей. Совокупности начинают оформляться з корпорации тогда, когда возникает необходимость в носителе воли и власти, чтобы улаживать или даже насильственно подавлять внутренние раздоры, положить конец своевластию и преследовать общие цели при помощи общих средств. Для этого личность в организации должна быть репрезентирована либо единственным лицом, либо постоянной правомочной корпорацией, т.е. «лицом или собранием лиц» (61,346).
Однако в последние десятилетия возникло качественно иное направление анализа социальных организаций. На первый план здесь выходят социокультурные связи, особый вид реальности (в данном случае организационной), который возникает как продукт социального взаимодействия определённой группы людей, т.е. продукт общности коммуникации и совместного переживания тех или иных событий. И в данном случае, уже не важно какова статусно-ролевая структура и какие люди входят в состав общности (организации), предметом изучения становится повседневность и различные формы культурной жизни членов группы. «В мире повседневной жизни людей изучение статусно-ролевых отношений между людьми, свойственное социологическому подходу в целом, уступает место анализу «жизненных форм», моделей и образцов поведения, коренящихся в глубинах коллективного бессознательного жизненного мира и способствующих более успешной адаптации людей к условиям внешней среды» (146,127-131). Данное направление в исследование предприятий как социальных систем в современной науке получило название «концепции организационной культуры». Эта традиция была положена американским социологом Б.Тернером в 1971 году в виде «индустриальной культуры» (225,1-8). Далее исследованиями организационной культуры занимались К.Гиртц, Петтигрю, Э.Шейн и др.
Синтезировав взгляды на природу организаций как системного объекта и одновременно группу людей, существующую в определённой социокультурной среде, можно сказать, что организация - общность, созданная для достижения определённых целей, однако достижение цели происходит в соответствие с определёнными нормами (причём как социальными, так и культурными). Иными словами:«...организация есть целевая общность. При этом подразумевается, что, во-первых, что она также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, она, как это было ранее показано, не только социальный инструмент, и безличная структура, но и человеческая общность» (121,46).
На основе вышеизложенного можно заключить, что существующие направления в исследованиях социальных систем можно объединить в 3 группы. Исходя из структурно-функционального подхода, организация создается как инструмент для решения общественных задач, средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступают организационные цели и функции, эффективность результатов и т.д. В рамках гуманистической перспективы, организация складывается как человеческая общность, специфическая социальная среда. С такой позиции организация выглядит как совокупность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплоченности - конфликтности и т.д. Антропологическая или социокультурная перспектива позволяет рассматривать организацию как безличную структуру связей и норм. Предметом анализа организации в этом смысле выступают её организационные связи, построенные иерархически, а также связи с внешней средой. Основными проблемами здесь являются - социокультурное взаимодействие, равновесие системы, самоуправление, разделение труда, управляемость и т.д (121,19).
Все элементы, процессы и проблемы организации могут рассматриваться в каждом из этих трех измерений, так как они выступают здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновременно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделение есть функциональная единица, малая группа и подсистема.
От чего зависит стабильность и эффективность существования организационной структуры? В рамках социологического подхода, членам общества необходимо соотносить свои жизни с другими, поскольку влиятельные социальные силы и реально существующие институты постоянно воздействуют на людей. В то же время необходимо отметить, что эти структуры и институты имеют все-таки только социальную природу, т.е. они созданы людьми, продолжают существовать благодаря людям и отмирают, когда люди перестают ими пользоваться (35,21).
Для описания организационной структуры предприятия исследователи используют такие характеристики, как сложноорганизованность, целеустремлённость и управляемость (191,47-55).
Организации действительно являются целевыми социальными системами, это их характерный признак. Достижение цели есть конечный результат их деятельности. Причём в зависимости от типа и вида организации характериетика достижения цели и критерии эффективности могут варьироваться в значительной степени. В философском ключе под целью принято понимать «... субъективное понятие как существенное стремление и влечение положить себя во вне» (37,189). В психологии это: «осознание, т.е. выраженное в словах предвосхищение будущего результата деятельности, и называют целью» (126,5). Социологи вкладывают в понятие цели единство мотивов, средств и результатов. Причём, носителем цели может выступать сама организация, цели которой, отличны от целей единичных субъектов (личностей, групп и коллектива). Важно отметить, что цели организации могут как задаваться извне, так и вырабатываться внутри неё (146).
Критерии социальной эффективности системы управления
К концу XIX в. интерес социальному управлению как науке об управлении обществом стал заметно ослабевать ввиду возрастания роли экономической науки и в центре внимания оказалась фирма как основной участник рынка. Для успеха в жесткой конкурентной борьбе потребовались научные методы управления. Это предопределило появление менеджмента как науки об управлении предприятием. Расхождение между природой социального управления и менеджмента обычно объясняют различием объектов управления (общество и предприятие), однако оно имеет более глубокие корни (173). Содержание понятия «менеджмент» трансформировалось и отразило в себе различные аспекты управленческой деятельности и может относиться и к области человеческого знания, и к личностям, осуществляющим управление, и к процессу достижения цели. Несмотря на обилие определений и подходов, главное, на чем сходится большинство исследователей, это то, что основная задача управления - руководство людьми, координация их деятельности для достижения цели. Возможно ли идентифицировать управление и менеджмент или это суть разные феномены?
По нашему мнению, при всей схожести определений, водораздел между менеджментом и социальным управлением состоит в акценте на основных функциях управления (целедостижении и контроле), а также роли социального фактора и личности в управлении. Менеджмент в большей степени определяется через целедостижение (показатели целедостижения - внешняя и внутренняя эффективность организации) и фигуру управленца-лидера (38,12). Главное свойство менеджмента в том, что он позволяет формализовать все межличностные отношения в рамках организационных структур до степени, при которой сам процесс управления людьми становится «технологичным», а отношения - однородными, типа «руководитель - исполнитель». При этом «искусство» управления людьми заменяется единым и удобным для всех способом управления.
Говоря о социальном управлении, прежде всего мы подразумеваем социальную систему, включающую обезличенную структуру и процесс её функционирования, то есть контроль. Социальное управление базируется на унифицированных системах управления (менеджмент), используя управленческие компоненты, дающие возможность адаптироваться как к социальной сфере (человек), так и к производственной (производственные ситуации).
Роль социального фактора, прежде преуменьшаемая менеджментом, в современных условиях является в равной степени значимой как для менеджмента так и для социального управления. Значение социального фактора в управлении определяет эффективность как предприятия, так и любой другой социальной системы. Опыт ведущих промышленных корпораций свидетельствует, что технико-организационные инновации не дают желаемого эффекта, если в ходе их разработки и реализации игнорируется роль человеческого фактора, не учитываются возможности личности. Речь идет о повышенном внимании к творческой, новаторской составляющей в деятельности работников. Особенно заметны изменения в системе трудовой мотивации занятых высококвалифицированным трудом: возрастает значение саморазвития, самореализации в труде, участия в управлении производством. Считается, что «люди - самый главный ресурс фирмы».
Отмеченные изменения в приоритетах факторов производства свидетельствуют о значительном расширении функций менеджмента. Соответственно существенно изменилась прежняя концепция менеджмента. В настоящее время не хозяин или собственник, а работник управления производством считается главным генератором развития компании.
Таким образом, необходимо рассматривать управление современным предприятием через такие системные характеристики, как целедостижение, механизмы контроля и значение социального фактора. Исходя из этих позиций основные школы и подходы в управленческой науке можно объединить в 4 группы: управление путём участия в деятельности; управление посредством директив; управление по результатам и управление посредством методов.
Схематично, в соответствии с выделенными характеристиками управления (целедостижение, контроль и роль социального фактора) эти группы можно отразить в таблице. Приложение № 1.
Таким образом, мы можем видеть, что к третьей четверти XX века управленческая теория прошла путь от управления трудом, через управление организацией, до управления поведением и межличностными отношениями в организации. Тенденциям повышения значимости человеческого фактора, трансформации целей предприятий (при переходе к постиндустриальному производству) и усложнения форм и механизмов контроля, сопутствовала тенденция роста организаций и усложнения управления ими.
Действительно, значимость в управлении современным предприятием фигуры человека, как субъекта, так и объекта управления затронуло проблемы самореализации творческого потенциала, гармонии межличностных отношений и т.п (35,10-23). Современная (постиндустриальная) экономика предъявляет совершенно иные требования к производству, продукции, технологии и управлению. Формы организационного контроля также претерпели эволюционные изменения - от иерархии, где основным средством воздействия выступали отношения власти, принуждения, распределения материальных благ, до экономических законов, как равноправных отношений основанных на купле-продаже, отношений собственности, равновесия интересов продавца и покупателя, и, культуры, вырабатываемых обществом и организацией групповых ценностей и норм (137,340).
Содержательная структура управленческой реализации корпоративной идеологии
Ряд исследователей полагают, что ценности консервативного толка: дисциплина, власть, послушание, иерархия, централизация, которые до недавнего времени считались общепринятыми, постепенно сменяются либеральными ценностями: самоопределением, участием, творчеством, раскрытием личности, способностью идти на компромисс, децентрализацией и т.д. Тенденции интернационализации бизнеса, значительно усилившиеся в 80-е - 90-е годы, во многом нивелируют многие национальные различия (188). Отличительной особенностью процветающих компаний в любой точке земного шара теперь является синтез деловой стратегии и организационной культуры. Стремление руководителей многих ведущих фирм к созданию системы корпоративных ценностей вызвано потребностью реорганизации структур в пользу наивысшей эффективности. Будущее останется за теми менеджерами, которые окажутся способными достаточно часто реорганизовывать высокосознательные рабочие группы в соответствии с потребностями постоянно изменяющихся рабочих процессов (180).
Корпоративная идеология функциональна только когда она опирается на легитимную миссию и осознанные ценности, внутриорганизационные нормы и социальные роли, которые функционируют как рабочий инструмент.
У миссии и ценностей есть внутренние и внешние стороны. Внешняя -роль компании в обществе, мощный цементирующий фактор. Например, во внешней миссии может предусматриваться расширение компании - и создание рабочих мест и инфраструктуры. Если компания выполняет эту миссию, то люди знают, что они создают социально-позитивные блага. А внутренней миссией может быть, к примеру, стабильность сотрудников: компания заботится о социальных благах, системе, соответствующей миссии: зарплата, плюс проценты и т.п.
Очень важно, чтобы миссия и ценности в компании были осознаны. Миссия и ценности становятся «инструментом», когда они выступают как критерий принятия управленческих решений или контроля действий.
Таким образом, корпоративные ценности становятся важнейшим структурным элементом предприятия: «...ценности - это теснейшая связь между эмоциями и поведением, между тем, что мы чувствуем, и тем, что мы делаем.» (180,63-78). Форма и содержание этих ценностей (при всем их сходстве) создаются под влиянием многих факторов - «...реального содержания конкретного бизнеса, мира образов, политических и социальных традиций той страны, в которой находится компания, а также взглядов людей, работающих в данной фирме..» (Там же).
Н.Луман, раскрывая свою идею ценностно-нормативной интеграции, выделяет ценности в качестве основного символически генерализованного средства коммуникации (наряду с правом). Ценность определяется Луманом, как «...точка зрения, выделяющая наиболее предпочтительные, по сравнению с остальными, последствия деятельности» (172,52). Однако наиболее важным, на наш взгляд, является то, как он позиционирует фактор идеологии, роль которого состоит в оценке ценностей. Идеология «оценивает», направляет, нивелирует и структурирует систему корпоративных ценностей, превращаясь, собственно в определённое «созвездие ценностей» (214,109).
Каким образом располагаются и функционируют корпоративные ценности в организации? «Во всякой фирменной среде, в любой трудовой ситуации и в деловой жизни все идущие процессы протекают согласно доминирующей системе ценностей» (137,430). В соответствии с корпоративными ценностями в организации вырабатываются нормы и формы поведения. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии (учения о ценностях), ценности представляют собой «...свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы» (86). Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности.
Корпоративные ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями (Там же).
Специфика корпоративных идей в управлении российским предприятием
Российская экономика в постсоветский период испытывала воздействие различных факторов. Основным фактором, который непосредственно по влиял на экономическую конъюнктуру, можно назвать экспортноориентирован-ность, замыкание экономического цикла на сырьедобывающих отраслях. Модернизация экономики в России существенно отличалась и отличается от классической модернизации, осуществленной в 50-60-е годы странами Восточной Азии и Южной Америки. Российская экономика обременена «советским» наследством, индустриальным комплексом «вторичного сектора». Его функционирование в системе динамичной и вариабельной экономики проблематично, так как не совсем совпадает с постоянно изменяющимися запросами рынка. С другой стороны — в нем были сосредоточены значительные материальные и людские ресурсы. Определенный период «закрытности», выкачивание ресурсов может обеспечить относительную стабильность, что снижает обращение к инновациям, поискам адекватных моделей управления предприятием.
В условиях, исключающих конкуренцию на внутреннем рынке, инерционность, консерватизм управления усиливается как следствие «монополизма»: рыночные институты приспосабливаются к инвариантной технической организации производственных процессов. Рынок допускается в той мере, какая гарантирует оптимальное использование производственных сил. Ощущение «порочного круга» возрастает: технологическая модернизация объявляется решающей силой в трансформации экономики, но так как предприятие не в состоянии осуществить этот процесс самостоятельно, большие надежды возлагаются на привлечение иностранных инвестиций или протекционистскую политику государства.
В экономической стратегии развития чрезвычайно важно освободиться от представления, что цели и средства экономической стабильности задаются исторически обусловленными формами и уровнем развития производительных сил. По технократической версии большинство российских предприятий обречено на «вымирание», потому что не вписываются в экономику постиндустриальной эпохи. Иное дело, если мы исследуем экономическую деятельность как поведение экономически самостоятельных субъектов, движимых целями экономической рациональности. Корпоративная идеология рассматривает свои возможности воздействия на внутренние ресурсы управления, в целях придания ему более гибкого, динамического характера.
Идеи корпоративизма постоянно обсуждаются и стали предметом рефлексии на государственном и региональном уровнях. О роли корпоративизма в достижении политической стабильности, его влиянии на эволюцию модели «управляемой демократии» написано немало строк. Корпоративная идеология может рассматриваться как мощный инструмент влияния российских корпораций, финансово-промышленных групп на качество принимаемых политических решений и экономическую политику государства в целом. На наш взгляд, роль корпораций в политической жизни России несколько преувеличена, так как ведущими являются интересы государственной бюрократии. Но стремление корпораций «перевести» свой экономический и социальный капитал в область политического влияния в экономике очевидно. СП. Перегудов отмечает, что «к числу важнейших составляющих политического потенциала крупных корпораций, особенно в российских условиях относится и так называемый административный ресурс, т.е. личностные, неформальные связи высшего менеджмента с представлением государственной власти разного уровня» (112,17). Однако представление о значимости корпорации как совокупности экономических и политических факторов влияния будет неполным, если они не пронизаны сетью корпоративистских установок, а корпоративная идеология не задает концепцию управления предприятием. Корпорация относится к числу институциональных групп, преследующих экономические и политические интересы, являясь социально интегрированной общностью, отличаясь от других подобных образований (местные и региональные бюрократии). Корпорация не может лоббировать свои интересы при расхождении целей собственников, менеджмента и работников предприятия. Социальный капитал, человеческий ресурс эффективен в условиях социального благоприятного климата внутри корпорации, между тем, фактор корпоративных идей востребован руководителями малого и среднего бизнеса, как неосознаваемый элемент управления и эффективный элемент в борьбе с конкурентами, таким образом идеология становится инструментом реализации экономических задач (97,31). Корпоративная идеология востребована российским менеджментом, но ее «социальная составляющая» как бы провисает между политическими амбициями менеджмента крупных корпораций и чисто инструментальным подходом малого и среднего бизнеса. Интересы общества и крупной корпорации не совпадают, потому что корпорация неизменно подсчитывает ущерб, наносимый социально нерациональными решениями и склонна не принимать такие решения в условиях неразделения ответственности между государством и другими субъектами. Парадоксальная ситуация, когда корпоративная идеология выводится за рамки ее социальной эффективности в крупных корпорациях и «не осознана» в деятельности малого и среднего бизнеса, мешает реализации корпоративных идей в целях реализации концепции социально-ориентированного рынка. Корпоративная идеология используется на уровне российского предприятия в её символическом аспекте (способы идентификации), игнорируя когнитивный и ценностный (127,80). Корпоративная идеология в качестве символического капитала «более доступна» управлению, так как не требует преобразования способов управления в усилия по координации социального поведения работников предприятия.
Корпоративную идеологию нередко рассматривают как инструмент примирения «индивидуализма и традиционализма», экономической эффективности и социальной защищенности. Корпораций представляют организации, преследующие экономическую рациональность и «социальная составляющая» зависит от «добровольного принятия хозяйствующим субъектом нового правила через действие так называемого рынка институтов» (81,194). Корпоративная идеология актуализируется в управлении предприятия по мере его интеграции в систему рыночных отношений. Нельзя не заметить, что в России корпоративные ценности воспринимаются как механизм защиты от воздействия рынка. На наш взгляд, более конструктивно видеть в корпоративной идеологии осуществление модели «экономического плюрализма», влияние социокультурных факторов в управлении предприятием.
В России в отличие от Японии, бедной естественными ресурсами, лозунг «наше богатство - человеческие ресурсы» не обладает несомненным мобилизующим эффектом. Профессиональная культура российского работника и управленца характеризуется преобладанием мотивов стабильности. Свобода «по принуждению», не рассматривается как альтернатива сценарию выживания предприятий в условиях рынка,что влечёт недооценку корпоративной идеологии. Корпоративизм - идеология индивидов, руководствующихся солидарностью для осуществления общих целей. Российский работник и управленец не осознает себя индивидом: позиция исполнителя в равной степени присуща и тем и другим. Рыночный контроль на российском предприятии формализуется, то есть связан с упором на административные меры воздействия, использовании дисциплинарного воздействия, когда управление предприятием жестко привязано к показателям экономической стабильности.
