Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Научно-теоретические основы исследования организационного управления 17
1.1. Групповые и личностные факторы организаций 17
1.2. Особенности организационного управления 45
Глава 2. Формирование эффективного управления в организации 68
2.1. Основные факторы и критерии эффективности управления персоналом и личностью в организации 68
2.2. Формирование основных условий эффективной групповой и индивидуальной работы в организации 105
2.3. Комплексный подход к построению системы управления организационной эффективностью 143
Заключение 171
Список литературы 176
- Групповые и личностные факторы организаций
- Особенности организационного управления
- Основные факторы и критерии эффективности управления персоналом и личностью в организации
- Формирование основных условий эффективной групповой и индивидуальной работы в организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Рыночные реформы, проводимые в России на протяжении последнего десятилетия, привели к глубоким трансформациям существующей системы управления организацией. Отличительная черта современного общества связана с возрастанием роли человеческого фактора в управлении различными бизнес структурами. Очевидно, что обеспечение стабильного, поступательного развития общества лежит в русле более тесного взаимодействия всех субъектов социальных отношений. Вместе с тем, появление новых перспективных направлений отечественного менеджмента приводит к возрастанию требований к субъектам управленческого процесса. Самым главным капиталом выступают персонал, люди, однако, сами по себе работники не могут создать органическую систему управления, отличающуюся единством целей и действий. Объединение в единое целое работников, каждый из которых обладает своими собственными интересами, возможно на основе эффективной организации их деятельности.
В этой связи обладание инструментарием управления эффективностью в рамках функционирования организации становится острой необходимостью для многих типов управленческих структур. Сложность и динамичность организационного развития требует появление новых подходов к методам системной диагностики и прогнозирования, концептуального моделирования системы управления.
Повышение эффективности управления на различных уровнях организации рассматривается как необходимое условие её социально-экономического развития. Наблюдающееся различие в подходах и оценках эффективности управления в зависимости от решаемых целей и задач обусловило пересмотр научно-методологических основ, призванных обеспечить научную базу для принятия управленческих решений.
Таким образом, актуальность данного диссертационного исследования обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, необходимостью разработки новых подходов к комплексной оценке эффективного управления, что во многом связано с недостаточной степенью научной разработанности этой проблемы в социальном контексте.
Во-вторых, тем, что функционирование организации строится на взаимодействии элементов управления. Вследствие этого весьма актуальной становится задача конструирования схемы организационного взаимодействия на основе отражения индивидуальных и групповых ресурсов управления.
В-третьих, осознанием того, что ключом к эффективному развитию организации становится необходимость выработки комплекса социально-управленческих мер, направленных на обеспечение конкурентоспособности, предприятия на основе оптимального управления трудовым коллективом. Это во многом объясняется тем, что оптимизация управления предопределяется результативностью трудовой деятельности и созданием всех необходимых условий для жизнедеятельности работников.
В-четвертых, успех организационного управления означает учёт в управленческой деятельности интересов как отдельных работников, групп, так и организации в целом, что, в свою очередь, способствует достижению социальной стабильности, социальной сплоченности как ключевых индикаторов единства и целостности социальной системы.
В-пятых, управление индивидуальной, групповой и организационной эффективностью позволяет развивать социально-экономический потенциал организации, успешно достигать её целей.
Состояние и степень разработанности проблемы. Проблема эффективного управления как особой формы социального взаимодействия базируется на широком круге научных исследований, посвященных анализу деятельности субъектов и объектов управления, их интересов, потребностей, ролей и функций в системе складывающихся социальных отношений. К дан-
5 ной проблеме обращаются многие ученые, исследующие разные аспекты управленческой деятельности: экономические, технические, социальные, правовые, производственные и др. Однако смещение акцентов от инновационного управления социальными процессами, определяющего деятельность индивидов и групп, на управление отдельными структурными элементами в экономическом измерении не позволяет проводить интегративиую оценку функционирования социальных систем. При этом за рамками исследования остаются собственно социальные механизмы деятельности трудовых коллективов, рабочих групп, команд и т.д.
Вместе с тем, стоит отметить, что отдельные аспекты, составляющие содержание данной проблемы, нашли отражение в работах отечественных и зарубежных ученых.
Научная социологическая традиция построения модели эффективного управления восходит к середине прошлого века и проистекает из структурного функционализма Т. Парсонса.1 Т. Парсонсу принадлежит заслуга в выделении общих функций систем (адаптация, целедостижение, интеграция, поддержание ценностного образца). Благодаря этим функциям исследуются различные виды систем социального управления. Заметим, что парадигма структурного функционализма имеет особое значение в работах Д. Алексан-дера, П. Коэна, П. Коломи, Д. Локвуда, Р. Мертона.2
Управление, рассматриваемое с позиции социально- ориентированных концепций промышленного менеджмента, ассоциируется с эффективной организацией управленческого процесса. Глубокий пласт теоретических, методологических и прикладных проблем, связанных с эффективной организацией труда человека, был поднят основоположниками «классической» школы управления Ф.Тейлором, А.Файолем, Ф.Гилбретом, Г. Фордом, Г. Эмерсоном.3 Представители школы полагали, что используя замеры, логику и анализ можно рационализировать многие трудовые операции, управленческие
1 Парсонс Т. О социальных системах. М., 2002. С. 197-290.
2 Ритцер Дж. Современные социологические теории. М., 2002. С. 114-237.
3 Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992. С. 93.
функции и добиться их эффективного выполнения. Так, еще в 20-х годах XX века основоположник административного управления А. Файоль указывал на то, что одной из составных частей эффективной деятельности организации является умение добиться от персонала «единства действий и преданности делу».4
В нашей стране проблема эффективной организации трудовой деятельности также получила глубокое рассмотрение. Особенно следует отметить в 20-30-х гг. XX века успехи отечественных ученых А.К. Гастева, А.Ф. Журав-ского, О.А. Ерманского, В.М. Когана. Большое внимание в своих работах ученые уделяли собственно управленческому труду, рациональной организации деятельности трудового коллектива. Научная организация труда рассматривалась ими как научно организованная рационализация, строящаяся на исследовании производственных или трудовых процессов.
В 70-80-х гг. XX века методологическое обеспечение социального планирования и организации труда были предметом усилий ряда отечественных ученых: Н.А, Аитова, Ю.Е. Волкова, В.И. Герчикова, Н.И. Лапина, Б.И. Максимова, П.П. Маслова, В. Г. Подмаркова, В.Р. Полозова, М.Н. Руткевича, А.В. Тихонова, Ж.Т.Тощенко, Б.Г.Тукумцева, З.И. Файнбурга, С. Ф. Фролова и др.6
Мощным импульсом социологического изучения управления эффективностью групповой деятельности в 30-40-х гг. XX века в западной, а затем и в отечественной науке послужила теория «человеческих отношений» в промышленности (Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф, Ротлисбергер и др.).7 Данная теория строится на гуманизации труда. В основе эффективного управления здесь находится система неформальных отношений.
Особое направление в теориях эффективности организационного управления - ситуативный менеджмент (60-70-е гг. XX века). Среди сложив-
4 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972.
s Гастев А.К. Трудовые установки. 2-е изд. М., 1931. С. 271.
6 Аитов H.A. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М., 1972; Маслов П.П. Статистика в
социологии. М., 1971. С. 50-109; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973.
7 Мауо Е. The Social Problems of an Iridyslrial Civilization. Cambrige. Mass.: Harvard University. 1945.
7 шихся направлений ключевое место также занимают содержательная и процессуальная теории мотивации (Ф. Герцберг, Г. Кунц, Р. Лайкерт, Д. Макгре-гор, А. Маслоу, У. Оучи, М. Шольц и др.).8 Представителями данного направления было доказано, что в основе эффективного управления лежит оценка мотивов и стимулов трудовой деятельности. Предполагается, что мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул - сами эти блага. Известные американские ученые Г. Кунц и С. О'Доннел рассматривали эффективное управление с точки зрения межличностных отношений, поведения группы. Приоритетное место они отводят человеческому фактору и принципу совместной групповой деятельности.9
Одна из современных интерпретаций эффективного управления была представлена в рамках системного подхода. Системный подход позволяет исследовать управление как целостное явление с присущими ему интегратив-ными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей и взаимосвязей в системе «организация - группа - индивид».
Представители данного подхода (В. Зигер, Л. Ланг, Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.) полагают, что любые организационные действия должны быть осмыслены и в первую очередь это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.10 В своих работах ученые обосновывают необходимость интегративного анализа структуры потребностей и мотивов личности, а также исследуют влияние различных факторов организационной среды на эффективность трудовой деятельности. Идеальная схема функционирования организации представляется через деятельность всех ее членов, при которой на основе оптимальной идентификации личных и общих целей, формальных и неформальных элементов, обеспечивается эффективность организации.
8 Герцберг Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация/Социологические исследования. М., 1990.
№ 1; Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М„ 1984; Маслоу А.
Мотивация и личность. СПб., 1999.
9 Кунц Г. О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М, 1981.
ш Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990; Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организации. М., 1995.
Очевидно, что при исследовании управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью основополагающими являются характеристики, непосредственно отражающие особенности выполняемой деятельности, производственного процесса. Иными словами, речь идет о смещении акцентов от управления отдельными структурными элементами к системному управлению социальными процессами, связывающими их воедино.
В целом существующие подходы к процессу эффективного управления, методологически отражающие принципы системного подхода, можно сгруппировать по нескольким направлениям.
Первое направление исходит из единства эффективности организации и управления, предусматривает анализ эффективности управления по критериям и показателям результативности производства (Аганбегян А.Г., В.Г. Афанасьев, Ознобин Н.М., А.П. Савченко, Т.С. Хачатуров и др.).11 При этом учитываются фактические и потенциальные результаты, сопоставление затрат на управление и получение итоговых результатов производства, совершенствование управления производством, технология управления и др. Предполагается, что непосредственный эффект управления определяется его влиянием на результаты деятельности организации, причем методология данного анализа нередко строится на социально-экономических механизмах осуществления управленческого влияния. В своих работах ученые (Н.И. Ве-дута, Г.М. Кравченко, И.Б. Левин, СИ. Лукашевич, Л.А. Макарчук, B.C. Си-навина и др.) используют традиционные оценки эффективности управления, основанные на анализе затрат на разработку мероприятий.
Второе направление основывается на положении о том, что многообразие влияющих на эффективное управление факторов диктует необходимость учета особенностей взаимодействия как управляющей, так и управляемой подсистем. Среди представителей данного направления следует выделить
11 Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление. М., 1981. С. 63; Аганбегян А.Г.
Управление и эффективность. М., 1981. С. 3,11,
12 Бабич Т.Н., Кузьбожев Э.Н. Планирование на предприятии. М., 2005. СЛ15-148; Оценка работников
управления / Под ред. Г.Х. Попова. М., 1976. С.187; Проектирование организационных структур управления
производством / Отв. Ред. В.Г. Чумаков. Киев, 1979.
9 Е.В. Мазлова, В.И. Нестерова, B.C. Рапопорта, Ф.М. Русинова, В.А. Федорова, и др. Эффективность управления рассматривается в качестве результата деятельности системы управления, которая отражается через качественно-количественные характеристики объекта управления. Как и в предыдущем подходе, здесь прослеживается тенденция к подмене интегративной эффективности другими видами оценок организационного уровня и конечным результатом труда.
Третье направление - программно-целевое предполагает определение цели и результата через характеристику целевой эффективности управления. Представители данного направления (В.Г. Афанасьев, Н.Д. Банков, О.А. Дайнеко, Ф.М. Русинов, А.Д. Урсул) считают, что в основе эффективного функционирования системы управления и ее различных уровней лежит четко спланированная иерархия целей организационного управления, которая строится на объективной информации об объекте управления.14
Четвертое направление строится на разработке эффективных управленческих решений. Среди представителей данного направления следует особо выделить Б.Г. Литвак, В.И. Михайлова, А. Мамедова, В.Б. Силова и др.15 В исследовании эффективных решений существенное место занимает формулировка целей, выбор критериев их оптимальности. Следует заметить, что, как и в программно-целевом подходе, реализуемость целей и решений является мерой эффективного воздействия. Однако здесь принижается значение эффекта воздействия, остаются неясными процедуры и технологии рационального воздействия.
Пятое - деятельностное направление связано с анализом эффективности управленческой деятельности на всех уровнях организационной вертика-
15 Рапопорт D.C. Методические основы оценки эффективности управления. М., 1983, С. 39; Мильнер Б.З., Евепко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983., С.139-145; Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. СПб., 2001. С. 290-29S.
14 Афанасьев В.Г., Урсул А.Д. Об эффективности социального управления / Вопросы философии. 1982.Ж7;
Магура М. Современные персонал-технологии. М., 2001.
15 Литвак Б.Г, Разработка управленческих решений. М., 2002. 68-83; Михайлов В.И. Как принимать
решения. М., 1999. С. 93-99; Мамедов А, Технология принятия решений в управленческой деятельности.
Якутск, 1997. С. 133-163; Черноруцкий И.Г. Методы принятия решений. М., 2005. С. 21.
10 ли (А.В. Сильченков, Г.З. Слезингер, В.А. Чернов и др.).16 Для выявления возможной зависимости между производственным процессом и эффективной деятельностью за основу берется общая эффективность коллективного управленческого труда, которая складывается из способности выполнить соответствующие функции, реализовать поставленную цель. Достигаемая при этом надежность и оперативность организационного управления рассматривается в русле деятельности персонала.
И, наконец, шестое - синтетическое направление (А.В. Бусыгин, А.К. Тихомиров, А.И. Пригожий, Г.Н. Кальянов, В. С. Капустин, Э.А. Смирнов, СВ. Палкин и др.). Это направление строится на качественном анализе совершенствования управления организацией в целом. Здесь даются принципиальные положения оценки функционирования организации, которые строятся на показателях, синтезирующих систему управления, характеристики объекта управления и показатели эффективности производственной деятельности.
Очевидно, что каждый из представленных подходов решает свои определенные задачи. Вместе с тем, использование предлагаемых эмпирических показателей оценки эффективности управления организацией дает зачастую противоречивую картину. К тому же остаются недостаточно полно изученными вопросы, связанные с социальными аспектами эффективного управления. Анализ имеющихся разработок и публикаций по данной проблеме в социологической, управленческой литературе (П.С. Адлер, С.В.Квон, И. Маче-ринскене) позволяет сформулировать комплексный подход к ее решению. Сложность системного управления требует выявления соотношения и взаимосвязи организационной, групповой и индивидуальной эффективности.
16 Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1982. С. 206; Тихомиров А.В.
Оценка эффективности управления производством. М., 1984. С.54.
17 Кальянов Г.Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе.
М., 2004. С. 154; Канустин B.C., Романов В.Л. Диагностика организационных состояний социальных систем.
М., 2004; Палкин СВ. Проблемы экономики социального развития железнодорожного транспорта. М., 2005.
70-96; Пригожий А.И. Методы развития организации. М., 2003; Э.А. Смирнов Основы теории организации.
М., 1998. С. 310.
18 Мачеринскене И., Минкуте-Генрискон Р., Симанавичене Ж. Социальный капитал организации:
методология исследования / Социс. М, 2006. № 3. С. 29.
Именно эта взаимосвязь определяет наиболее рациональную структуру управления.
Цель диссертационного исследования заключается в социологическом анализе сущности управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью в рамках оптимизации деятельности современной организации в системе социальных отношений.
Поставленная цель определяется выбором следующих задач:
проанализировать основные принципы, формы и методы эффективного управления организацией, группой, индивидом;
раскрыть методологические возможности классической, неоклассической и постклассической парадигм теорий управления для исследования различных моделей эффективного управления в организации;
выявить особенности формирования стратегии групповой и индивидуальной работы в организации и механизмов ее совершенствования;
раскрыть специфику комплексного социологического подхода к изучению управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;
выделить и описать значение организационных и социально-управленческих факторов и критериев эффективного организационного управления;
рассмотреть роль, значение и функции эффективного взаимодействия субъектов управления в системе современного управления организацией;
выявить структурные уровни эффективного управления по различным основаниям оптимизации системы организационного управления.
Объектом диссертационного исследования является система социального управления организацией.
Предметом диссертационного исследования выступают теоретико-методологические проблемы, связанные с управлением индивидуальной,
групповой и организационной эффективностью в контексте иновационного развития организаций, действующих в условиях рынка.
Методологическую и теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по теоретической и эмпирической социологии, социологии и психологии управления, стратегическому менеджменту, теории организаций. Автор руководствовался концепциями социологического исследования организационного управления, системного анализа, конфликтологией, сетевой теорией и теорией рационального выбора. С их помощью в исследовании удалось проанализировать управление организационной, групповой и индивидуальной эффективностью.
Для методологии исследования большое значение имеет теория струк-турного-функционализма Т. Парсонса и Р. Мертона. В рамках этой теории анализируется роль, функции субъекта и объекта управления, а также рассматривается возможность для улучшения деятельности организации на основе совершенствования внутренних и внешних факторов влияющей среды. При анализе проблемы эффективного управления человеческими ресурсами в работе используется системный подход Н. Лумана, а также модельное понимание мотивации социального действия Ю.Хабермаса. Ключевым инструментарием, обеспечивающим оценку стратегического преимущества организации, является процессуальный подход, благодаря которому изучены механизмы управления социальной организацией, а также оценивается результативность ее взаимодействия с внешней средой, практические действия субъектов управления.
Важной методологической основой работы являются положения социологии управления, служащие для обоснования особенностей субъект-объектного взаимодействия. Кроме того, в диссертации используются достижения классической и неоклассической школ организационного управления, позволяющие выявить механизмы организационного управления персоналом.
Основные методы исследования. Для анализа предмета диссертационного исследования применялись как общенаучные методы - комплексный и системный подходы, так и качественно-количественные методы анализа эмпирических и статистических данных, вторичный анализ результатов ряда социологических исследований, проведенных другими авторами.
Гипотеза исследования. Эффективность системы организационного управления во многом определяется согласованными действиями на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Причем достижение оптимального баланса субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне управления, раскрытие социального потенциала организации возможно прежде всего через внутренние факторы управления (персонал, стратегия, организационная культура, стиль управления, система управления, личностные качества руководителей и др.). При этом общими критериями оценки эффективности управления должны выступать показатели, характеризующие структуру складывающегося взаимодействия субъекта управления, индивида, социальных групп, организации, влияющей среды в рамках выработки единой стратегии организации.
Эмпирическую основу исследования составили результаты анкетного опроса, проведенного автором в Москве на предприятиях сотовой связи ОАО «Билайн» по проблемам корпоративного управления в 2004-2005 гг.19 Кроме того, были использованы данные общегосударственной статистики, вторичный анализ эмпирических социологических исследований, проведенных консалтинговой компанией Manchester Inc. (2001 г.) (исследование включает данные по 100 руководителям, которые пользовались услугами коучинга в компании Manchester), а также фактический материал, содержащийся в монографических исследованиях отечественных и зарубежных авторов, базе данных Интернета. Это позволило рассмотреть управление эффективностью
19 Метод опроса - анкетирование по месту работы сотрудников. Размер выборки - 333 респондента. Статистическая погрешность - не превышает 5,7%. В качестве респондентов выступали сотрудники различного уровня управления.
14 в рамках организации как целостное явление с присущими ему интегратив-ными качествами и свойствами, структурными особенностями.
Научная новизна исследования заключается в разработке методологических принципов исследования эффективного управления современной социальной организацией, это позволило выявить многоаспектный характер изучаемой проблемы, обосновать комплексный подход к эффективной организации управленческой деятельности. В процессе реализации основной цели и связанных с ней исследовательских задач в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну результаты:
проанализированы теоретико-методологическиеосновы, определяющие актуализацию социально-управленческих механизмов в повышении эффективности функционирования организации;
Обоснованы составляющие социального капитала компании, а также выявлены ресурсы, источники его формирования, показана их ключевая роль в обеспечении результативного взаимодействия организации с внешней средой;
в качестве основы оценки управления организационной, групповой и индивидуальной эффективностью предложен синтез структурно-функциональной теории и практики «человеческих отношений» на производстве. Это позволило исследовать взаимосвязь трудовой мотивации и эффективности управления, определить рациональные способы гуманизации формальных отношений в современных условиях;
установлено, что повышение эффективности организационного управления происходит путем оптимизации субъект-объектного взаимодействия по поводу принятия и реализации управленческих решений;
исследованы нормативно-ценностные основы и определены критерии индивидуальной, групповой и организационной эффективностью.
15 Основные положения, выносимые на защиту:
выделение ценностно-нормативной функции управления в организации позволяет более полно раскрыть его социальное содержание и роль в развитии внутриорганизационных процессов;
важным направлением повышения эффективности деятельности организации является развитие ее социального капитала. Данное направление создает необходимую основу для определения перспективных путей оптимизации управления индивидуальной, групповой и организационной эффективностью;
при исследовании эффективности системы организационного управления основополагающими являются их динамические характеристики организационных, групповых и личностных интересов, непосредственно отражающие специфику субъект-объектного взаимодействия при условии обеспечения их единства для достижения целей организации.
управление эффективностью имеет долгосрочные социальные приоритеты, которые конструируются в процессе согласования интересов персонала организации и целей организационного развития. Образующаяся в результате данного согласования множественность социальных диспозиций нуждается в инновационном управлении. Социальные инновации предполагают актуализацию диалога различных социальных групп, выбор социально-перспективных управленческих решений;
между эффективностью индивидуальной, групповой и организационной прослеживается четкая взаимосвязь. Эта взаимосвязь реализуется через стратегическое управление.
Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что в ней обосновываются положения, позволяющие существенно расширить представления об особенностях организационного управления, которые могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социального обеспечения управления организационной эффективностью. Выводы диссертации дают возможность обосновать необходимость комплексного
подхода к оценке результативного управления. Практическое значение работы заключается в разработке конкретных рекомендаций по формированию и использованию социальных ресурсов организации с целью повышения эффективности управления.
Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», « Управление персоналом» и других.
Предложенная модель может быть использована руководителями, менеджерами при формировании стратегии социального развития организации.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в четырех научных статьях, опубликованных за период 2003-2006 гг. Результаты исследования докладывались и обсуждались на научно-теоретических конференциях, проводимых в МПГУ. Основные положения диссертации обсуждались на заседании кафедры теории и истории социологии МПГУ, а также на методологических семинарах аспирантов кафедры.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения и списка использованной литературы.
Групповые и личностные факторы организаций
Система управления как интегративная составляющая менеджмента позволяет объединить в единую целостную структуру различные элементы -организацию, индивидов, группы в рамках реализации общей стратегии и выполнения определенной деятельности. Для оценки особенностей функционирования каждого организационного элемента имеет смысл остановиться на основных понятиях: «социальная общность», «группа», «организация», «индивид».
Понятие "социальная общность" употребляется настолько широко, что дать ему однозначное определение не представляется возможным. Ведь на протяжении жизни человек пребывает в системе тех или иных социальных общностей. Именно в них человек становится личностью и именно через группу происходит взаимодействие общества и личности.
Согласно В.А. Ядову, будучи главным предметом анализа, социальные общности охватывают все возможные состояния и формы бытия человеческих индивидов в системе социальных взаимоотношений и взаимосвязей, обмена деятельностью.20 Все известные устойчивые формы самоорганизации социального субъекта - это общности разного типа, различающиеся пространственно-временными масштабами и содержанием объединяющих их интересов. В целом социальная общность это такая взаимосвязь человеческих индивидов, которая обусловлена общностью их интересов благодаря сходству условий быта и деятельности людей, составляющих данную общность, их материальной, производственной и иной деятельности, близости их взглядов, верований, их субъективных представлений о целях и средствах деятельности.
Как считает В.А. Ядов, понятие социальной общности охватывает и такие разновидности форм самоорганизации, которые не имеют жесткой структурной организации, не фиксированы в социальной структуре, представляют дисперсионную массу, объединяемую общим интересом в длительном и кратковременном пространстве и малые недолговременные групповые образования. Особым видом социальных общностей являются организованные группы. В данном случае речь идет, как полагает П. Штомпка, о таких контактах и взаимодействии между членами группы, которые, повторяясь и становясь регулярными, могут переродиться в нормативно регулируемые. Тогда между членами группы складываются такие социальные отношения, которые содержат некий императив взаимных обязательств и прав, при этом определяются социальные позиции, занимаемые членами такой группы, а с этими позициями увязываются и свойственные им роли.22 Типичные организованные группы в этом смысле -трудовой коллектив, промышленная корпорация и др.
Сложность исследования эффективности деятельности социальной группы во многом определяется тем, что численность самих групп намного превышает численность индивидов, поскольку один человек способен состоять в нескольких группах. Другой сложностью для ученых стали разногласия в самом определении социальной группы и ее основных характеристиках.
Для многих термин «группа» понимается как сообщество индивидов, которые физически и пространственно находятся в определенном месте. Что неправильно, и в науке есть термин, который фиксирует этот тип сообщества - агрегация.
Каждая группа в большей или меньшей степени определяет физический образец индивида, т.е. его внешний вид (в армии, в школе, у врачей и священников есть своя форма, свой стиль в одежде). Далее, группа определяет моральный образец, или комплекс моральных черт, каковые он должен проявить в своем поведении (например, поведение студента и поведение преподавателя). Группа определяет также объем функций индивида, которые он должен выполнять для группы в рамках реализации её задач. Сила группы как целого пропорциональна требованиям, предъявляемым её членам.
Группы могут ограничивать число членов и на этой основе их можно разделить на замкнутые, ограниченные и открытые. Другим составным элементом группы являются центры её объединения или все те ценности, предметы и символы, которые идентифицируют группу, составляют материальную и идейную основу её существования и развития. Это, прежде всего, механизмы укрепления группы и средства для реализации её задач. Согласно А.Г. Здравомыслову, одна из наиболее существенных и важных задач социологии - исследование интересов различных социальных групп в их взаимодействии.23 Понятие интереса, как считает ученый, соприкасается с понятием социального положения, с одной стороны, и с понятием мотива деятельности - с другой. Интерес - это стремление чего-то достичь, общность интересов социальной группы обусловливается общностью ее социального положения, порождаемыми этим положением общими моментами в восприятии сложившегося образа жизни, общими намерениями, установками, целями. Детальное изучение интересов социальных групп предполагает выделение таких моментов, как образ жизни, образ мышления и образ действия исследуемой группы.
Систему составных элементов группы и принцип их взаимного упорядочения называется структурой группы. Говоря о структуре полностью развитых групп, следует различать макроструктуры и микроструктуры. Микроструктура - это расположение индивидов, отношений - т.е. наименьших составных элементов.
Особенности организационного управления
Общество, как известно, представляет собой сложную, многоуровневую, целостную и динамически развивающуюся социальную систему. Столь же хорошо известно, что неотъемлемым атрибутом социальной системы является управление, которое обеспечивает ее сохранение и развитие, упорядочение структуры, взаимодействие с окружающей средой и достижение цели системы.
Под управлением понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специально созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера, отдельная организация с тем, чтобы обеспечить их целостность, нормальное функционирование, динамическое равновесие с окружающей средой и достижение намеченной цели. Социальное управление осуществляется путем воздействия на условия жизни людей, мотивацию их интересов, их ценностные ориентации.51
Один из известных теоретиков в области управления американский социолог и экономист П. Друкер так сформулировал сущность рассматриваемого явления: "Управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную группу. Управление как таковое является и стимулирующим элементом социальных изменений, и примером значительных социальных перемен".
Задача управления заключается в том, чтобы стабилизировать систему, привести в соответствие с закономерностями, придающими ей динамическое равновесие, качественную определенность и целостность.
Управление представляет собой сложный и многогранный процесс взаимосвязанных функций, которые органически связаны с определенными структурными компонентами. При исследовании управленческой деятельности в организации важно уделить внимание определению структуры и функций этой деятельности. Структура управления не остается неизменной, а характеризуется подвижностью и изменчивостью. Двумя исходными, первичными компонентами управленческой структуры являются субъект и объект управления.
Субъект управления - это лицо, группа лиц или специально созданный орган, являющийся носителем управленческого воздействия на социальный объект, осуществляющий деятельность, направленную на сохранение его качественной специфики, обеспечение нормального функционирования и успешного движения к заданной цели.
Объект управления - это социальная система (предприятие, коллектив, личность и т.п.), на которую направлены все виды управленческого воздействия с целью ее совершенствования, повышения эффективности функционирования, успешного достижения запланированной цели.
Какой бы объект управления мы не рассматривали, всегда и везде на передний план в социологическом исследовании управленческой деятельности выдвигаются социальные отношения и взаимодействия людей, вовлеченных в тот или иной вид деятельности и объединенных в те или иные социальные группы.
В структуре организационного управления существует ряд компонентов, которые в наиболее существенных своих чертах определяются теми задачами, которые решаются в процессе осуществления управленческой деятельности. Одна из основных задач управленческой деятельности, а, следовательно, и очень важный компонент ее структуры -определение основной цели или дерева целей (для многоуровневой) организации, выработка стратегии действий по ее достижению и формулирование концепции деятельности и развития данной организации.
Вторая существенная задача управления и, следовательно, соответствующий ей структурный элемент - формирование корпоративной или организационной культуры, т.е. объединение персонала вокруг общефирменной цели (или целей). Самое важное в управлении - не стремление поставить других людей в одностороннюю зависимость от себя, искусственно приподнять свой статус, усилить свое влияние в организации, а сплотить ее персонал на четкое осознание стоящей перед организацией цели и активную, квалифицированную, добросовестную деятельность во имя ее достижения.
Третья важная задача управления в организации и, соответственно, весьма существенный ее структурный компонент - хорошо продуманная и рационально организованная мотивация персонала на достижение цели фирмы (организации) и успешное решение стоящих перед нею проблем.
Четвертая задача управления и определяемый ею структурный элемент управленческой деятельности - формирование в фирме, корпорации и т.п. организационного порядка, т.е. системы относительно стабильных, долговременных иерархических связей, стандартов, норм и должностей, нередко зафиксированных документально (устав организации) и регулирующих взаимодействия между организациями, а также между подразделениями и людьми как членами организации по поводу осуществления их функций. Организационный порядок воплощается в формальную организацию, обеспечивающую стабильность и устойчивость данной фирмы, корпорации и результативность управления ею.
Организационный порядок обладает свойством безличности. Он срабатывает в какой-то мере независимо от индивидуальных особенностей его конкретных носителей. Например, включение в организацию возможно только через должность, принятие какой-либо должности одновременно требуют определенного типа поведения, уклонение от него неизбежно вызывает санкции и т.д. Иначе говоря, речь идет о своеобразном явлении социального автоматизм. Последний обеспечивает известную стабильность коллективного взаимодействия и дает возможность экономии управляющей энергии: "работает" порядок, а не руководитель, правят законы, а не люди.54
Пятая задача и соответствующий структурный элемент организационного управления - разработка и осуществление технологии изменений, ведь эффективность управления в решающей степени определяется по способности к изменениям, по умению вовремя понимать их необходимость, столь же вовремя начинать и быстро проходить переходный этап.
В широком общественном смысле нововведения выступают как форма управляемого развития.
Нововведение - процесс, то есть переход некоторой системы из одного состояния в другое.
В организациях нововведение рассматривается как такое целенаправленное изменение, которое вносит в организацию (в ее цели, технологию, организационный порядок и т.д.) новые стабильные элементы и потенциально или фактически тиражируемое в своих основных чертах.55
Основные факторы и критерии эффективности управления персоналом и личностью в организации
Анализируя управление организацией следует особо остановиться на такой важной категории как «эффективность управления».
«Эффективность управления - (от лат. effectivus - достигающий определенного эффекта, нужного результата, действенной меры)».8" Проблема определения эффективности управления основывается, прежде всего, на понимании результатов - объективных фактов управления. Непросто в многообразии реальной жизни выделить собственно управление, найти результат именно его активности и силы (управленческих решений и действий), измерить и оценить последний. Можно выделить три аспекта в определении эффективности управления: Первый: - выяснение того, действительно ли эффект возник в результате управления, а не действия каких-то других факторов или проявления саморегулятивного механизма управляемых объектов; Второй: поиск источника результата управления (профессионализм и талант управляющих, качество правовых документов и т.д.), с тем чтобы активнее и шире его использовать в последующих управленческих циклах; Третий: - установление взаимозависимости, сочлененное между целями, задачами, представлениями и моделями, заложенными в управленческих решениях, и реально полученными результатами управления. Итоговая информация как характеристика результата управления выступает предпосылкой и основой для последующего сравнительного измерения издержек на управление и результатов управления и получения соответствующих представлений об организационной эффективности управления.
Комплексная характеристика результатов управления позволяет увидеть его влияние и значение для организации в целом и назвать три уровня критериев социальной эффективности управления. Прежде всего, имеются в виду критерии общей эффективности организационных систем управления, которые связаны с потребностями, интересами и целями организационного развития и позволяют увидеть (измерить) меру удовлетворения этих потребностей. На их основе можно определить самое главное - взаимосвязь индивидуальных, групповых и организационных целей, а также выработать стратегии социального развития организации.
К таким критериям можно отнести: прибыльность организации; уровень производительности труда, соотносимый с нормативными параметрами по соответствующим видам деятельности; упорядоченность, безопасность и надежность организационных отношений, их воспроизводство с нарастающим позитивным результатом; удовлетворенность трудом персонала; качество принимаемых управленческих решений и др.
Следующий уровень критериев можно обозначить как критерии специальной эффективности управления, раскрывающие функционирование подсистем организации. Они призваны отразить рациональность организационного построения управляющих подсистем, обоснованность распределения в них функций, каналов движения информации и технических средств, целесообразность используемых форм и методов деятельности, подготовленность управленцев и многое другое. Среди этих критериев особо значимыми являются:
Целевая обоснованность (целенаправленность) организации и функционирования субъектов управления, их систем и звеньев, которая определяется по степени соответствия их управляющих воздействий целям, исходящим из положения и роли в структуре общества. Целевая обоснованность субъектов управления определяется путем изучения и оценки их организационной, нормативной и иной деятельности с точки зрения соответствия ее целевой ориентации. Таким образом, можно не только познавать смысл активности той или иной структуры управления, но и избегать дублирования, параллелизма, а также ситуаций, когда какие-нибудь участки организационной жизнедеятельности остаются вне необходимого управляющего воздействия.
Любой управленческий акт целесообразен лишь в определенных обстоятельствах, и задержка, промедление с его осуществлением приводят к тому, что ослабевает сила воздействия, а значит и эффективность управления. Поэтому важным специальным критерием эффективности управления является затрата времени на решение управленческих вопросов и осуществление управленческих операций.
Стиль функционирования субъектов управления, который зависит не только от личности руководителя и функционирования соответствующей системы и подсистемы управления, но и от того, насколько в них четко «описаны» цели, как распределены функции, как обеспечены они организационными ресурсами и т.д.
Снижение сложности организации субъектов управления. Издержки на содержание и обеспечение функционирования соответствующих субъектов управления. Сюда входят расходы на оплату труда управленческих работников, командировочные расходы, расходы на оргтехнику и т.д., которые надо соотносить с реальным влиянием соответствующих управляющих воздействий на организационное развитие. К сожалению, последний критерий мало применяется при определении эффективности управления.
Важная роль в анализе и оценке управления принадлежит конкретным критериям социальной эффективности деятельности каждой структуры, каждого участника управления, каждого единичного управленческого решения, действия, отношения.
В целом, управленческие процессы и отношения с трудом поддаются количественным измерениям. В то же время представление о качестве управления имеет большое практическое значение, т.к. свидетельствует, с одной стороны, о состоянии управления как феномена, а с другой, об отношении к нему людей, об их восприятии и оценке. Критерии организационной эффективности управления, если их регулярно использовать для анализа управленческой деятельности, могут, при всей их ограниченности, приносить вполне достоверные знания о том, как осуществляется управление. В этом и содержится их теоретический и практический смысл.
Формирование основных условий эффективной групповой и индивидуальной работы в организации
В последние годы существенно меняется представление о том, какую роль играет управление персоналом в эффективном управлении всей организацией. Многие организации стали рассматривать эффективное управление персоналом как серьезный фактор успеха в бизнесе, необходимый для достижения бизнес-целей, и уделяют ему все большее внимание. И сами профессионалы в области управления персоналом, и руководство организаций теперь понимают управление персоналом как стратегическую функцию и воспринимают участие подразделения по управлению персоналом в стратегическом планировании компании как партнерскую деятельность.
Большинство специалистов во всем мире считают, что наиболее весомый вклад управления персоналом в результативность компании достигается через удовлетворенность сотрудников, контроль за затратами и обеспечение руководства своевременной и релевантной информацией. При этом персонал организации рассматривается как целостная сплоченная группа (трудовой коллектив), решающая единые задачи и имеющая определенные корпоративные интересы. Деятельность этой группы во многом определяет эффективность функционирования организации.
Чтобы руководить людьми, коллективами людей, необходимо знать, от чего зависит поведение человека, чем он руководствуется в своих поступках. Поведение, дела и поступки человека имеют осознанный целенаправленный характер. Побудителями поступков являются материальные и духовные потребности. Между потребностью и поведением имеется множество опосредствующих звеньев. Это субъективное выражение потребностей, их осознание в форме интересов, желаний, целей, влечений и т.п. При определенных условиях они становятся мотивом поведения человека. Мотив воплощается в решение действовать, а решение в само действие.
Мотивационный процесс невозможно представить без осознания и анализа тех ценностей, которые образуют смысл жизни и деятельности каждого человека и определяют его мотивационную сферу. Существуют ценности-цели, носящие установочный характер: - общечеловеческие (добро-зло); - экономические (полезно-вредно), материальная обеспеченность, нищета; - эстетические (гармония-хаос); прекрасное и уродливое (здоровье и болезнь); - социальные (любовь-ненависть), семья, дружба; - политические (власть и безвластье) свобода и зависимость; - религиозные (заповеди).
Ценности-средства, определяющие пути достижения целей, такие как общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.92
При формировании системы мотивации персонала компании ценности-цели, как правило, закладываются в основу миссии компании, а ценности-средства определяют принципы формирования мотивационной политики компании, закладывают в систему вознаграждения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнерами, поставщиками, друг с другом в группе. Вместе с тем нельзя забывать, что мотивирует человека и побуждает его к деятельности лишь то, что удовлетворяет его собственные потребности.
В этой связи интерес представляет результаты упомянутого выше социологического исследования, проведенного по репрезентативной выборке на предприятиях сотовой связи ОАО «Би-Лайн» по проблемам корпоративного управления.
Респондентам был задан вопрос: «Какие факторы, на Ваш взгляд, способствуют повышению мотивации сотрудников?» Ответы Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. «Управление персоналом». М., 2005. распределились следующим образом.
Как показали результаты опроса, на первом месте находятся позиции «создание возможностей для карьерного и профессионального роста», «повышение зарплаты». Далее идут позиции «улучшение условий труда», «участие в прибылях компании». «Возможности для дополнительного образования», «привязка зарплаты к результатам труда» занимают третье место. Тогда как «мероприятия по сплочению коллектива» набрали всего лишь 5% голосов.
Показательно, что специалисты и старшие специалисты (220 чел.) в своих оценках чаще, чем в целом по выборке, указывали на необходимость карьерного роста и повышение зарплаты. Однако руководители и ведущие специалисты, чаще, чем в целом по выборке, указывали на необходимость привязки зарплаты к результатам труда.
С уменьшением возраста возрастает число тех сотрудников, которые выступают за повышение зарплаты. И, наоборот, с увеличением возраста возрастает число тех сотрудников, которые рассматривают в качестве основных приоритетов привязку зарплаты к результатам труда.
Интересно отметить, что в большинстве случаев сотрудники оценивают свой уровень мотивации достаточно высоко (см. рис. 2.6). При этом мотивационные ожидания сотрудников связываются не только с материальными факторами. Полученные оценки свидетельствуют о том, что все многообразие средств воздействия на трудовую мотивацию персонала нельзя свести лишь к оплате труда и материальному стимулированию. Поэтому для создания эффективных стимулов требуется комплексный, системный подход, учитывающий весь комплекс личностных потребностей
