Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления 20
1.1. Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления: сущность, понятие 20
1.2. Компетентностный подход к исследованию профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления 47
Глава 2. Кластеры профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления: социологический анализ 81
2.1. Социально-профессиональные проблемы в сфере государственного и муниципального управления 81
2.2. Модель профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления: кластерный анализ 107
Заключение 152
Список источников и литературы 160
Приложения 185
- Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления: сущность, понятие
- Компетентностный подход к исследованию профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления
- Социально-профессиональные проблемы в сфере государственного и муниципального управления
- Модель профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления: кластерный анализ
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Государственное и
муниципальное управление, адекватное требованиям времени, и
профессиональная компетенция чиновников — это взаимообусловленные
феномены, которые стимулируют формирование качественно новых
принципов организации жизни. Российский опыт последних десятилетий
наглядно показывает зависимость реализации целей государственной
политики от уровня профессионализма и компетенции государственной и
муниципальной службы, являющейся проводником идей
государственности на практике.
Проблема становления эффективной системы государственного и муниципального управления требует серьезного научного осмысления ее качественного состояния. Результаты российских исследований системы государственного и муниципального управления свидетельствуют о низком уровне профессионализма чиновников, высокой коррумпированности государственной службы, падении доверия граждан к государственным институтам и государственным и муниципальным служащим. Данные опросов, проведенных фондом «Общественное мнение» в 2007 году в 46 областях, краях, и республиках России свидетельствуют о том, что 50,6% опрошенных негативно оценивают деятельность государственных служащих1. Положительное отношение к государственному управлению как способу реализации государственной власти в целом выражают только
1 Три ветви и три уровня власти: кому доверяют россияне? [Электронный ресурс] // Всероссийский центр изучения общественного мнения. Пресс-выпуск № 738. - Режим доступа: 8572.html (23 июля 2007), свободный.
26% респондентов1.
Крупномасштабные изменения, происходящие в современном российском обществе, требуют кардинального реформирования системы государственного и муниципального управления, и, прежде всего, повышения уровня профессиональной компетенции его работников. Необходимо' формирование «отзывчивой» государственной и муниципальной службы, ориентированной на удовлетворение потребностей граждан и всего общества.
Однако проблемы профессиональной компетенции работников в
сфере государственного и муниципального управления все еще остаются
на периферии научно-практического дискурса социологов. До сих пор
остаются невидимыми для исследователей и практиков многие
качественные характеристики управленческой деятельности
государственных и муниципальных органов и должностных лиц. Изучение этих аспектов с учетом социокультурных особенностей российских чиновников способно обеспечить более глубокое представление о социальных проблемах государственной и муниципальной службы.
Теоретическая актуальность обращения к поставленной проблеме связана с необходимостью преодоления ограниченного подхода к пониманию сущности самого феномена «профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления», узости методологического инструментария в ее исследовании. Важно рассмотреть государственное и муниципальное управление как сферу применения моделей профессиональных компетенций. Большими возможностями для осуществления теоретической и эмпирической интерпретации профессиональных компетенций обладает компетентностный подход,
1 Порядок и справедливость - главные ценности россиян? [Электронный ресурс] // Всероссийский центр изучения общественного мнения. Пресс-выпуск № 659. — Режим доступа: (27 марта 2007), свободный.
ориентирующий исследователя на изучение характеристик индивидов в контексте их соответствия конкретной модели профессионализма. Принципы и методологические установки компетентностного подхода должны подтвердить себя в различных прикладных разработках, способствующих реализации качественной профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления.
Научная и практическая значимость выделенного проблемного поля обуславливают высокую актуальность темы диссертационного исследования, необходимость ее осмысления в предметных рамках социологии управления.
Объектом настоящего исследования является сфера государственного и муниципального управления. Предметом -профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления.
Степень научной разработанности проблемы.
Междисциплинарный характер избранной научной проблемы, недостаточная разработанность теоретико-методологических основ исследования потребовали обращения к широкому кругу научной литературы, охватывающей несколько аспектов проблемы. Можно выделить четыре основные группы исследовательского интереса.
Первая группа включает в себя труды, посвященные анализу феномена компетенции и компетентностного подхода в методологических рамках педагогики и психологии. В отечественной педагогической и психологической науке можно выделить два магистральных направления в исследовании компетенции. Для представителей первого направления характерно понимание компетенции сквозь призму личностных качеств индивида — такова позиция А.Л. Андреева, В.И. Байденко, В.А. Болотова А.А. Вербицкого, Л.М. Звезды, И.А. Зимней, Э.Г. Исламгалиева, В.Д. Шадрикова, СЕ. Шишова и др. Отметим также работы Ю.Г. Татура, Ю.В.
Фролова, А.Д. Махотина, A.M. Омарова, Л.А. Папулова, А.Л. Слободского, Я.Я Клементовичуса, О.Д. Смирновой, И. Марченко и др1., трактующие содержание компетенции в контексте профессиональной или иной деятельности субъекта. В рамках второго направления исследований компетенция идентифицируется с набором конкретных знаний, навыков и умений (Э.Ф. Зеер, A.M. Павлова, Н.О. Садовникова, A.M. Омаров, С.А. Шаронова и др.) .
Вторая группа исследований компетенции представлена трудами в области менеджмента и управления персоналом. Особо отметим работы
1 См., например: Андреев, А. Знания или компетенции? / А. Андреев // Высшее
образование в России. - 2005. - №2; Андреев, А.Л. Современная Россия: запрос на
компетентного чиновника / А.Л. Андреев // Общественные науки и современность. -
2007. - №1; Байденко, В.И. Компетенции: к освоению компетентного подхода / В.И.
Байденко. - М.: Исследовательский центр проблем качества специалистов, 2004; Боло
тов, В.А. Комптентностная модель: от идеи к образовательной программе. / В.А. Боло
тов, В. Сериков // Педагогика. - 2003. - №10; Вербицкий, А.А. Компетентностный под
ход и теория контекстного обучения /А.А. Вербицкий. - М.: Исследовательский центр
проблем качества подготовки специалистов, 2004; Звезда, Л. М. Компетентностный
подход в управлении развитием кадрового потенциала муниципальной образователь
ной системы. Автореф. дис... кан. пед. наук / Л. М. Звезда. - Смоленск, 2005; Зимняя,
И.А. Компетентностный подход. Каково его место в системе современных подходов к
проблеме образования? (теоретико-методологический аспект) / И.А. Зимняя // Высшее
образование сегодня. — 2006. - №8; Исламгалиев, Э. Г. Профессиональная компетент
ность педагога: социологический анализ. Автореф. дис. ...пед. канд. соц. наук / Э. Г
Исламгалиев. - Екатеринбург, 2003; Шадриков, В. Д. Новая модель специалиста: инно
вационная подготовка - компетентностный подход / В.Д. Шадриков // Высшее образо
вание сегодня. — 2004. - № 8; Шишов, СЕ. Компетентностный подход к образованию:
как необходимость / СЕ. Шишов, И.Г.Агапов // Мир образования - образование в мире.
- 2001. - №4; Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре модели качества специалиста /
Ю.Г. Татур // Высшее образование сегодня. - 2004. - №3; Фролов, Ю.В. Компетентно-
стная модель как основа качества подготовки специалистов / Ю.В. Фролов, Д.А. Махо-
тин // Высшее образование сегодня. - 2002. - № 8; Омаров, A.M. Руководитель Раз
мышления о стиле управления /A.M. Омаров. - М.: Политиздат, 1987; Папулов, Л.А.
Кадры управления производством: деятельность, формирование / Л.А. Папулов. - М.,
1985; Слободской, А.Л. Управление компетенциями учебное пособие / А.Л. Слобод
ской, Я.Я. Клементовичус, О.Д. Смирнова. — Изд-во С-Пб гос. унив. экон. и фин. 2003;
Марченко, И. Можно научить компетентности / И. Марченко, И. Марченко // Служба
кадров и персонал.-2008.-№ 6.
2 См.: Зеер, Э.Ф. Основы профориентологии / Э.Ф. Зеер, A.M. Павлова, Н.О.
Садовникова. — М.: Изд-во: Высшая школа, 2005; Омаров, A.M. Руководитель. Раз
мышления о стиле управления /A.M. Омаров. - М.: Политиздат, 1987; Шаронова, С.А.
Компетентностный подход и стандарты в образовании (сравнительный анализ стран ЕС
и России) / С.А. Шаронова // Социологические исследования. - 2008. - № 1.
Л.С. Зникиной, Ю.И. Панкова, которые внесли вклад в разработку проблемы классификации профессиональной компетенции, а также труды А.В. Хуторского, Г.Я. Беляковой, О.М. Бобиенко1, в которых был сделан акцент на выделении в структуре профессиональной компетенции ключевых компетенций. Среди зарубежных ученых, внесших существенный вклад в изучение данной проблемы, назовем, прежде всего, Г. Каннака (G. Kannak), Р. Мирабила (R.J. Mirabile), К. Кина (К.Кееп)2, обративших внимание на системный характер компетенции. С. Парри (S.B Рапу), С. Уиддет (S. Whiddett), С. Холлифорд (S. Hollyforde) исследовали свойства самой деятельности, определяемой как компетентной3.
Особого внимания заслуживают работы Л.М. Спенсера и СМ. Спенсера (S.M. Spenser, L.M. Spenser)4, в которых был обоснован инновационный методологический подход: в основу оценки компетенции сотрудников они предложили положить не то, что они говорят или думают, а что они реально делают в самых критических ситуациях. Трудно
1 См.: Зникина, Л.С. Формирование профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров (монография) / Л.С.Зникина, Г.В.Неупокоева. - Екатеринбург, 2004; Панков, Ю.И. Профессиональная управленческая компетентность как фактор оптимизации деятельности руководителя государственной противопожарной службы: социологический анализ. Автореф. кан. дис. ... соц. наук / Ю.И. Панков.- М., 2003; Хуторской, А.В. Дидактическая эвристика. Теория и технология креативного обучения. Ключевые компетенции / А.В. Хуторской. - М.: Изд-во МГУ, 2003; Белякова, Г.Я. Формирование и развитие ключевых компетенций промышленного предприятия (монография) / Г.Я. Белякова, Е.В.Сумина. - Красноярск, 2006; Бобиенко, О.М. Ключевые компетенции профессионала: проблемы развития и оценки / О.М. Бобиенко. - Казань, КГУ, 2006.
2 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:
ИНФРА-М, - 2004; Mirabile, R.J. Everything you wanted to know about competency model
ing / R.J. Mirabile // Training and development. - 1997. - № 8; Keen, K. Competence: What
is it and How can it be developed? / K. Keen, J. Lowyck, P. de Potter, J. Elen (Eds.) // Instruc
tional Design: Implementation Issues. - Brussels: IBM Educational Center, 1992 и др.
3 Parry, S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR de
cision, but the results are only as good as the study / S.B. Parry // Training. - 1996. - № 33;
Whiddett, S. A Practical Guide to Competences: How to Enhance Individual and Organiza
tional Performance / S. Whiddett, S Hollyforde. - Charted Institute of Personnel and Devel
opment, 2003 и др.
4 См.: Spencer, L.M. Competence at work: models for superior performance / L.M.
Spencer, S.M. Spencer.-N.Y., 1993.
переоценить вклад британского ученого Дж. Равена в осмысление сущности компетенции. Ученым была обоснована идея о том, что определяющая и системообразующая роль в структуре модели профессиональной компетенции принадлежит ценностно-мотивационному аспекту личности. Практическую ценность для данного исследования представило исследование Дж. Равена компетенции государственных служащих, оценка и анализ ее в контексте их способности осуществлять свою роль в управлении современным обществом.
В последние годы заметен интерес исследователей к методологии кластерного анализа, и особое значение для выработки авторской методики количественно-качественного социологического исследования кластеров профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления имеют идеи российских и зарубежных ученых: СВ. Куприянова, Е.А. Стрябкова, А. Марголина, С. Семенова, Л.С. Маркова, М.А. Ягольницера, М. Портера, В.П. Третьяка, L.A Hardigan, L.M Spenser, S.M. Spencer и др.2
В третью группу объединяются работы, посвященные методологии качественного социологического исследования (основной для нашего исследования). Это труды С.А. Белановского, В.И. Добренькова, Р. Крюгер, М.Э. Кейси, О.Т. Мельниковой, Е.П. Тавокина, В.А. Ядова, и др.)3.
Равен, Дж. Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация / Д. Равен. - М: КОГИТО-ЦЕНТР, 2002.
2 См., например: Куприянов, СВ. Кластер как форма организации и современно
го развития промышленности (теория и методология): монография / СВ. Куприянов,
Е.А. Стрябкова. — Белгород: Изд-во БГТУ, 2007; Марков, Л.С. Кластеры: формализация
взаимосвязей в неформализованных производственных структурах. / Л.С Марков, М.А.
Ягольницер. - Новосибирск: ИЭОПП, 2006; Марголин, А. Кластеры и кластерная поли
тика / А.Марголин, С. Семенов // Государственная служба.-2008- №5; Портер, М.
Конкуренция / М. Портер. - СПб., М., Киев, 2000; Третьяк, В.П. Кластеры предприятий
/ В.П. Третьяк. - Иркутск: Изд-во БГЭиП, 2006; Hardigan, L.A. Clustering algorithms /
L.A. Hardigan. - New York: John Wiley, 1975 и др.
3 См., например: Белановский, СА. Глубокое интервью: Учебное пособие / СА.
Белановский. - М.: Николо-Медиа, 2001; Добреньков, В.И. Методы социологического
исследования / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М.:ИНФРА-М, 2008; Крюгер, Ри-
Четвертую группу составили исследования, посвященные анализу профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления. Отметим работы Д. Гарнера, Б.О. Глинского, Т. Горчаковой, Н. Карагодина, Е. Комарова, С. Комарова, А. Лаптева, В. Лобанова, Т.Н. Матрусовой, В. Пронникова, К. Шедлера, и др1. Важное значение для исследования имели труды Н.М. Байкова, А.Л. Бурмистрова, П. Вейлла, Р. Вильямса, В.К. Егорова, В. Зубенко, В.Г. Игнатова, А.Я. Кибанова, Е.А. Лаврухиной, В.И. Лукмененко, В.А. Мальцева, В.И. Матирко, П.С. Межидовой, А.В. Нестерова и другие, посвященные управлению персоналом, кадровому обеспечению в системе государственного и муниципального управления".
чард. Фокус-группы. Практическое руководство.: Пер. с англ. / Р. Крюгер, М. Энн Кейси. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2003; Мельникова, О.Т. Фокус-группы: Методы, методология, моделирование: Учеб. пособие / О.Т. Мельникова. - М.: Аспект Пресс, 2007; Тавокин, Е.П. Основы методики социологического исследования: Учебное пособие / Е.П. Тавокин. - М.: ИНФРА-М, 2009; Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования / Учебное пособие / В.А. Ядов. - М.: Омега-Л, 2007 и др.
1 См., например: Гарнер, Д. Великобритания: центральное и местное управление
/Д. Гарнер. - М., 1982; Глинский, Б. О японском опыте управления / Б. Глинский //
Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №4; Горчакова, Т. Управление пер
соналом и трудовыми отношениями в Японии / Т.Горчакова // Управление персоналом.
- 2001. -№7; Карагодин, Н. Формирование корпуса государственных служащих: зару
бежный опыт для России / Н. Карагодин, И. Карагодина // Мировая экономика и меж
дународные отношения. - 1999. - № 2; Комаров, Е. Черты американского стиля управ
ления / Е. Комаров // Управление персоналом. - 2000. - №9; Комаров, С. Корни япон
ского феномена / С. Комаров // Экономика и жизнь. — 1997. - № 5; Лаптев, А. Британ
ский опыт реализации программ профессионального развития государственных граж
данских служащих / А. Лаптев, А. Кочегура // Государственная служба. - 2008. - № 4;
Лобанов, В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и
США) / В. Лобанов // Проблемы теории и практики управления. - 2000. - №2; Матру-
сова, Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских
фирмах / Т.Н. Матрусова // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №1;
Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии. Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ла-
данов. - М.: Наука, 1989; Шедлер, К. Оценка труда в системе госуправпения // Государ
ственная служба. Социально-психологические аспекты. Зарубежный опыт / К. Шедлер.
-1997.-№2(19) и др.
2 См., например: Байков, Н.М. Кадровый потенциал госслужбы: региональный
аспект / Н.М. Байков // Социология власти. - 2004. — №1; Бурмистров, А.Л. Формиро
вание персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт / А.Л.
Бурмистров // Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. - М., 1994;
Вейлл, П. Искусство менеджмента / П. Вейлл. - Изд - во: Сирин, 2002; Вильяме, Р.
Ценный материал, позволяющий выявить проблемы административной реформы, социально-профессиональные проблемы государственного и муниципального управления, содержится в работах Р.Н. Абрамова, А.Л. Андреева, В.Э. Бойкова, Ю.М. Буравлева, Е. Виноградовой, А.Н. Дементьева, С. Дубника, О.А. Ефановой, В.В. Жуваевой, B.C. Комаровского, Г. Комисаровой, В.В. Комлевой, М.С. Кулика, B.C. Магуна, С.Е. Нарышкина, И.А. Тогунова, С.Г. Туронок и ДР.'
Управление деятельностью служащих / Р. Вильяме. - СПб.: Питер, 2003; Егоров, В. Государственная власть и государственная служба в России: к новому качеству / В. Егоров // Государственная служба. - 2006. - № 5 (43); Зубенко, В. О деструктивных противоречиях между теорией и практикой управления в России / В.О. Зубенко // Государственная служба. -2006 - №4; Игнатов, В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов, А. И. Радченко и др. - Ростов-на-Дону, 1994; Кибанов, А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: «Экзамен», 1999; Лаврухина, Е.А. Кадровый корпус государственных служащих: потенциал, динамика, тенденции, метаморфозы / Е.А. Лаврухина // Социология власти. - 2004. - №1; Лукмененко, В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации / В.И. Лумененко. - М. - 1998; Мальцев, В.А. Государственный служащий современного типа / В.А.Мальцев. - М.: Н-Новгород, 1995; Матирко, В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко- М., 1997; Межидова, П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ) / П.С. Межидова. - М.: Изд-во Российской экономической академии, 2001; Нестеров, А.В. О качестве государственного и муниципального управления / А.В. Нестеров // Государственная власть и местное самоуправление. - 2007. - №1.
1 См., например: Абрамов, Р.Н. Российские менеджеры: социологический анализ становления профессии. - М.: КомКнига, 2005; Андреев, А.Л.Современная Россия: запрос на компетентного чиновника / А.Л.Андреев // Общественные науки и современность. - 2007. — №1; Бойков, В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне (Социологический анализ) // Социология власти. - 2003. - №1; Буравлев, Ю.М. Проблемы реформирования и управления системой государственной службы в России / Ю.М. Буравлев // Государство и право. — 2003. - №7; Виноградова, Е. Государственная и муниципальная служба: с чем столкнется будущая реформа. Результаты пилотного социологического исследования. - М.: Московский центр Карнеги, 2005; Дементьев, А.Н. Проблемы правового регулирования института і осударственной службы /А.Н.Дементьев // Государственная власть и местное самоуправление. - 2007. — №4; Дубник, С. Государственная служба Российской Федерации: Основные направления реформирования и развития / С. Дубник // Государственная служба. - 2006. - №2(40); Ефанова, О.А. Государственные услуги в оценках населения // Социология власти. — 2006. — №2; Жуваева, В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих. Автореф. дис... кан. соц. наук / В.В. Жуваева. -Волгоград, 2003; Комаровский, B.C. Реформа государственной службы России: ожида-
Завершая обзор литературы, следует отметить, что профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления еще не стала темой специального исследования. До сих пор остаются невидимыми для исследователей и практиков многие качественные характеристики профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления.
Выявленный научный дискурс обусловил выбор цели и позволил обосновать задачи исследования.
Цель диссертационного исследования - выявление специфики профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления.
Для достижения цели были поставлены следующие исследовательские задачи:
- уточнить категориально-понятийный аппарат проблемы исследования
и выявить основные теоретико-методологические подходы к изучению
профессиональной компетенции;
- обосновать особенности компетентностного подхода к
социологическому исследованию профессиональной деятельности в сфере
государственного и муниципального управления;
ния требования граждан / B.C. Комаровский // Социология власти. - 2004. - №5; Коми-сарова, Г. Инновационные подходы к организации обучения в рамках реформирования государственной службы / Г.Комисарова, Д. Вертело // Социальная политика и социальное партнерство. - 2007- №5; Комлева, В.В. Профессиональная этика государственных служащих в условиях реформирования государственной службы / В.В.Комлева // Социология власти. - 2004. - №1; Кулик, М.С. Зарубежный опыт реформ в сфере предоставления государственных услуг / М.С. Кулик // Социология власти. - 2006. -№4; Магун, B.C. Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе / B.C. Магун [и др.] [Электронный ресурс]. - М.: Институт социологии, 2003. - Режим доступа (25 марта 2006), свободный; Нарышкин, СЕ. Административная реформа: первые шаги и перспективы / СЕ. Нарышкин // Вопросы государственного и муниципального управления. - 2008-№ 1; Тогунов, И.А. Некоторые проблемы бизнес-образования в условиях реформирования государственного управления / И.А.Тогунов // Социум и власть. - 2006. - №1; Ту-ронок, СГ. Государственная гражданская служба в условиях реформы / СГ. Туронок // Общественные науки и современность. М.: Наука, - 2006 — №4 и др.
- осуществить социологический анализ социально-профессиональных
проблем в сфере государственного и муниципального управления;
разработать и описать методику качественного исследования кластеров профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления;
представить теоретическое и эмпирическое обоснование модели профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления.
Теоретико-методологическую основу данного исследования составили следующие общенаучные., принципы и методы познания: системный подход, компаративный анализ, логико-теоретический метод, комплексный подход (междисциплинарный синтез). В качестве базового методологического подхода при изучении профессиональной компетенции в диссертации избран феноменологический анализ.
Диссертант опирался:
на идеи представителей феноменологической социологии знания (П. Бергер и Т. Лукман), которые легли в основу методологии анализа профессиональной компетенции как процесса конструирования общего представления о содержании и статусе тех или иных компетенций; они ориентировали исследование на изучение различных аспектов повседневного восприятия профессиональных компетенций;
на идеи Д. МакКлеланда, СМ. и Л.М. Спенсеров, согласно которым кластеры компетенций можно рассматривать в качестве моделей компетенций. В эмпирическом исследовании был использован подход СМ. и Л.М Спенсеров, в основе которого идея о том, что в основу оценки компетенции сотрудников следует положить не то, что они говорят или думают, а что они реально делают в самых критических ситуациях;
- на исследования Дж. Равена, в которых содержится обоснование
определяющей и системоообразующей роли ценностно-мотивационного
аспекта личности в структуре модели профессиональной компетенции;
- на положения теории стержневых компетенций С.К. Прахалада и Г.
Хамела, в соответствии с которой стержневыми могут считаться только те
компетенции, которые имеют стратегическое значение.
Среди методов получения первичной социологической информации использовались как количественные (включенное «стимулирующее» наблюдение, анализ документов, анкетный опрос), так и качественные методы социологического анализа (глубокое интервью экспертов, «фокус-группы»). В работе также получил применение вторичный анализ данных, представленных в прикладных исследованиях российских социологов. Источниковую и эмпирическую базу исследования составили:
- данные социальной статистики;
-нормативно-правовые акты (законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации и др.), регулирующие вопросы, связанные с деятельностью сферы государственного и муниципального управления;
- результаты авторских социологических исследований, проведенных в
Академии государственного и муниципального управления при
Президенте Республики Татарстан.
На первом этапе (2005-2006 гг.) проводился анкетный опрос среди государственных и муниципальных служащих об их отношении к административной реформе, об их мотивации выбора направления профессиональной деятельности, удовлетворенности профессией и их мнении о наборе необходимых профессиональных знаний, умений и личностных качеств, лежащих в основе компетентного служащего.
Опрос проводился по репрезентативной квотной выборке, которая позволила выявить особенности двух групп служащих в сфере государственного и муниципального управления Республики Татарстан:
- группа А: (государственные служащие) - полномочные
представители Республики Татарстан в странах ближнего и дальнего зарубежья, городах РФ; государственные служащие Аппарата Президента РТ; работники министерств и ведомств Республики Татарстан;
- группа Б: (муниципальные служащие) - руководители исполкомов и их заместители по социальным вопросам (культура, образование, здравоохранение, спорт и т.д.) районов Республики Татарстан.
На втором этапе (2006 г.) проводилось фокус-групповое исследование по разработке моделей профессиональных компетенций муниципальных служащих (группа Б). На этом же этапе с целью выявления значимых для фокус-группового исследования личностных и социально-психологических характеристик респондентов был. использован метод неструктурированного наблюдения.
На третьем этапе (2007 г.) проводилось глубокое интервью с государственными служащими, имеющими богатый практический опыт на государственной службе (группа А).
На четвертом этапе (2007 г.) было проведено интервью по получению поведенческих примеров (ИПП-метод) с субъектами муниципального управления (группа Б).
На пятом этапе (2007 г.) проводилось интервью среди государственных служащих на основе метода «критических инцидентов» (группа А).
Эмпирическую базу исследования составили также материалы вторичного анализа следующих социологических исследований, проведенных за последние годы российскими учеными по проблемам государственной и муниципальной службы:
1. «Реформа госслужбы в России: исследование государственных и муниципальных служащих». Опросы в рамках данного исследования проводились в период с апреля по июнь 2002 года в 5 министерствах и 4 субъектах Российской Федерации (опрошено 1100 госслужащих).
Социологический опрос государственных служащих РФ, осуществленный Российской Академией Государственной Службы в октябре-ноябре 1999 г. (опрошено было 1250 госслужащих федеральных и региональных органов власти).
Исследование Института социологии РАН под руководством B.C. Магуна и Р. Брима «Молодые специалисты на российской государственной и муниципальной службе» (2003 г.).
Тематическое социологическое исследование, проведенное Институтом социологии РАН под руководством члена-корреспондента РАН М. Горшкова (2005 г.) (опрошено 1503 респондента в 11 территориально-экономических районах страны).
Социологическое обследование «Региональный гражданский служащий» (2005 г.). В обследовании участвовало 8 регионов (было опрошено 880 гражданских служащих разных должностных категорий).
Научная новизна диссертационного исследования определяется как постановкой научной проблемы, так и полученными результатами:
—впервые предпринят теоретический и эмпирический анализ профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления в методологических рамках феноменологического подхода;
—предложена авторская интерпретация понятия «профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления» в контексте методологии социального конструкционизма;
—выявлены особенности применения компетентностного подхода к социологическому исследованию профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления;
—осуществлен социологический анализ социально-профессиональных проблем сферы государственного и муниципального управления;
—разработана методика количественно-качественного
социологического исследования кластеров профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления;
—представлено теоретическое и эмпирическое обоснование модели профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Сущность феномена «профессиональная компетенция» раскрывается
в методологических рамках феноменологической социологии. В отличие
от позитивистской позиции, характеризующейся определением
компетенции как объективной реальности, как рационального сочетания
устойчивых характеристик личности, предопределяющих ее успешное
поведение во множестве ситуаций и рабочих задач, феноменологический
подход предполагает рассмотрение ее как субъективно определяемой и
связанной с системой личных ценностей. В диссертации акцент был сделан
на исследовании профессиональной компетенции с точки зрения
действующего индивида, который определяет и проявляет свои
компетенции в соответствии со своими интерпретациями, тем самым,
конструируя их.
Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления определяется как внутренне мотивированные и связанные с системой личных ценностей характеристики и способности индивида, являющиеся продуктом интерпретации смыслов компетенции и выступающие в качестве критериев эффективного и/или успешного действия в сфере государственного и муниципального управления.
Компетентностный подход к социологическому исследованию профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления опирается на изучение характеристик служащего в контексте их соответствия конкретной модели профессионализма. Использование- моделей профессиональных
компетенций служащих в различных сферах государственного и муниципального управления ориентирует не на максимально точное описание компетенции, а на изучение различных аспектов повседневного восприятия профессиональных компетенций, объединенных в различные кластеры. В данном подходе важным является определение границ компетенции, что, в свою очередь позволяет глубже проникнуть в смысл понятия «компетенция», определить, какой аспект данного феномена соотносится с каждой конкретной ситуацией.
Вторичный социологический анализ социальных проблем профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих в контексте проводимых социальных реформ позволил сделать вывод, с одной стороны, о профессионально-деструктивных тенденциях в сфере государственной и муниципальной службы (дезорганизация, низкий уровень профессионализма, слабо выраженная социальная активность и инновационность), с другой - об угрозе «разрыва коммуникации» между чиновниками и населением, о низком уровне «сервильности» государства по отношению к гражданам и слабом уровне доверия последних к органам государственной власти.
Авторское социологическое исследование профессиональных компетенций государственных и муниципальных служащих выявило причинно-следственную зависимость между немотивированными административно-кадровыми трансформациями и деморализацией персонала органов государственного и муниципального управления (утрата инициативности, интереса к работе, отсутствие мотивации для «личностного роста» и др.). В ходе фокус-групповых исследований и глубоких интервью были определены объективные и субъективные факторы, тормозящие формирование профессиональных компетенций, а именно: навязывание нововведений «сверху», отсутствие контакта с населением, пассивность самих органов и использование должностного
положения в корыстных целях. Были также определены факторы, способствующие преодолению государственной «недостаточности»: знание законов и других нормативных актов, владение новыми управленческими, экономическими, социально-психологическими знаниями, оперативное и качественное выполнение своих функций, повышение качества оказания государственных услуг.
6. На основе теоретического и эмпирического анализа была сконструирована модель профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления. В структуру профессиональных компетенций входят следующие: гражданственные, социальные, директивные, инициативные, инновационные, когнитивные, коммуникативные, лидерские, сервисные, саморазвития и развития других, самоконтроля, стратегического мышления.
Применение кластерного анализа позволило сгруппировать эти компетенции по трем группам кластеров: ключевым, специальным и стержневым.
Научно-практическая значимость работы. Выдвинутые в диссертации теоретические положения представляют собой приращение знания в области социологии управления; они могут служить концептуальной основой для дальнейшей разработки кластерного анализа профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления. Основные положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе при разработке курсов по социологии управления, кадровой политике, управлению персоналом и муниципальному менеджменту, в процессе обучения специалистов государственного и муниципального управления. Они окажут помощь исследователям, работающим в смежных отраслях знания - педагогам, менеджерам, социальным психологам. Предложенные в работе практические рекомендации будут полезными для разработчиков кадровой
политики в органах государственного и муниципального управления. Апробация результатов исследования.
Диссертация обсуждена на кафедре государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета. Основные положения и выводы диссертации получили отражение в 12 научных публикациях, в том числе одна - в издании, рекомендованном ВАК РФ, в выступлениях на республиканских научно-практических конференциях: «Актуальные проблемы государственной инновационной политики (региональный аспект)» (Казань, 2005), «Методология социального познания» (Казань, 2006); межрегиональной научно-практической конференции: «Регионы России: Проблемы безопасности» (Казань, 2006); всероссийских научных конференциях: «Современное российское общество: состояние и перспективы» (Казань, 2006), «Регионы России: Управление социально-экономическими процессами и безопасность» (Казань, 2006), «Государственная и муниципальная служба: история и современность (проблемы кадровой политики) (Казань, 2007), «Регионы России: власть и общество в условиях социальных рисков. Проблемы безопасности» (Казань, 2007) «Россия: общество, власть, государство» (Казань, 2008); международных научных конференциях: «Инновационное образование: проблемы, поиски, решения» (Казань, 2006), «Государственное управление в XXI веке» (Москва, 2006).
Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы (246 наименований) и приложений.
Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального управления: сущность, понятие
Термин «компетенция», согласно словарю Webster, возник в 1596 г., но только последние полстолетия отмечены необычайным ростом интереса к значению этого понятия особенно в таких сферах, как менеджмент и образование. В государственном управлении все чаще используется термин «компетентность» применительно к оценке деятельности государственной службы.
Обратимся к анализу ключевого для нашего исследования понятия «компетенция». Энциклопедические словари содержат достаточно широкую интерпретацию понятия «компетенция», отражающую ее содержательную характеристику. Она определяется как круг вопросов и явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом; как круг полномочий, область подлежащих чьему-нибудь ведению, вопросу, явлений (правоведческой компетенции)1; как круг полномочий, представленный законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу; как знания или опыт в той или иной области1. В научной литературе представлены различные подходы, авторы которых пытаются по-разному осмыслить сущность данного феномена. Определения компетенций часто строятся из таких понятий, как знания, навыки, отношения, мотивы, личность и т.д.
Понятие «компетенция» прочно утверждается в юридической литературе и находит широкое применение в законодательстве. В самом общем виде компетенция определяется как возложенный законно на уполномоченный субъект объем публичных дел . Ю.А. Тихомиров к собственно компетенционным элементам относит: а) нормативно установленные цели; б) предметы ведения как юридически определенные сферы и объекты воздействия; в) властные полномочия как гарантированная законом мера принятия решений и совершения действий. Сопутствующим элементом компетенции он считает ответственность за их неисполнение . В последние годы сделана попытка расширить юридическое содержание категории «компетенция». Так, В.П. Логинов вводит термин «компетенция компетенций» который означает возможности власти самой определять: какую социальную область избрать для очередной своей деятельности (какой предмет ведения), какими средствами в этой сфере действовать (какими правовыми актами) или какой вид оперативно-хозяйственной области избрать .
В российской социологии управления и педагогике преобладает тенденция к выявлению поведенческих характеристик компетенции, характеристик людей, которые выполняют деятельность. Например, согласно определению Е. Ардальяновой, компетенции - это комплекс индивидуальных качеств человека, ведущих к успеху в профессиональной деятельности. В.И. Баиденко определяет компетенцию как «общую способность, основанную на знаниях, опыте, ценностях, склонностях, которые приобретаются во всех трех типах образовательной практики: формальной, неформальной, информальной»1. Ю.В. Фролов и Д.А. Махотин включают в понимание компетенции мотивационную компоненту. По их мнению, это «предметная область, о которой индивид хорошо осведомлен и в которой он проявляет готовность к выполнению определенной деятельности» .
Меньшее распространение получил подход, акцентирующий внимание не на личностных чертах носителей компетенции, а на свойствах самой деятельности. В рамках данной трактовки компетенция определяется как совокупность конкретных знаний, навыков и умений (например, как совокупность группы компетенций: компетенции, относящиеся к самому себе, как субъекту жизнедеятельности; компетенции, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми; компетенции, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах); как совокупности бизнес-компетенции, компетенции взаимодействия с людьми и технические и прочие ее разновидности.
В зарубежной науке также более распространен подход к компетенции как модели поведения, включающей набор знаний, навыков и умений, который обеспечивает личности успешные действия. Такова, в частности, позиция Жильбера и Парлье, рассматривающих компетенцию как «совокупность знаний, способностей к действию, поведенческих моделей, структурированных сообразно с целью в данных обстоятельствах»1 Г. Каннак (G. Kannak), рассматривает компетенцию работника как 3-факторную модель, включающую следующие переменные: знания (результаты образования личности); навыки (результаты опыта работы и обучения); способы общения (умение общаться в группе) .
Р. Мирабил (R.J. Mirabile) при выявлении сущности понятия «компетенция» обращает внимание на необходимость учета качественной характеристики подготовки личности. По его мнению, компетенция - это «знание, навык, способность или характеристика, связанные с выполнением профессиональной деятельности на высоком уровне». К ним он относит способность к решению проблем, наличие аналитического мышления или лидерского потенциала3. Не трудно заметить, что определение Р. Мирабил а внутренне мотивировано: он предлагает включать в определение компетенции аспекты мотивирования (внутреннего побуждения к деятельности), убеждения и ценностную систему личности» . Для него компетенция — это больше личностная характеристика, чем характеристика деятельности. Исследователь акцентирует, кроме того, высокий уровень выполнения профессиональной деятельности: компетенция — это эффективное действие.
Компетентностный подход к исследованию профессиональной деятельности в сфере государственного и муниципального управления
Выше изложенное позволяет обосновать правомерность использования понятия «компетенция» и адекватность основанного на данном понятии компетентностного подхода. Известны две модели компетентностного подхода, одна из которых получила развитие в компетентностном движении в образовании, другая - в управлении персоналом организации.
Компетентностный подход в образовании, пришедший на смену квалификационному подходу, был актуализирован в последней четверти прошлого века в отечественной науке как особая педагогическая теория, на основе которой происходит кардинальная смена образовательной парадигмы. Он знаменует собой переход от чисто «знаниевого» образования, ориентированного на передачу информации от учителя к ученику, к образованию, основанному на формировании компетенций для специалистов. Если в рамках образовательной парадигмы основополагающей целью образования является «развитие личности, раскрытие и развитие ее задатков и способностей, сущностных сил и призвания...»1, то целью второй - «подготовка квалифицированного работника соответствующего уровня и профиля»2. А это предполагает формирование конкретных видов компетенций, характеризующих выпускника вуза как работника определенной сферы производства, науки, культуры. Данный подход основывается на ситуативно-адекватных возможностях деятельности, где компетенция — мера образовательного успеха личности, проявляющегося в ее собственных действиях в определенных профессионально и социально значимых ситуациях1.
В Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г. были определены закономерности перехода к компетентностной модели образования. В ней подчеркивается, что это обусловлено принципиальными изменениями почти во всех профессиях, появлением новых профессий и «демаркацией» прежних, их глобализацией, возрастанием роли горизонтальной мобильности в течение жизни, усилением роли и усложнением задач «личностного развития», а также усилением фактора динамизма и неопределенности2.
Возникнув, как особая педагогическая теория, компетентностный подход в последние годы был положен в основу управления образования. Анализ мирового и отечественного опыта организации компетентностно-ориентированного образования свидетельствует о том, что оно уже достаточно давно стало устойчивой образовательной практикой во многих европейских странах. В различных своих модификациях оно прочно утвердилось в системе образования Германии, Скандинавии, Великобритании, Франции, Финляндии, Австралии и т.д. . Компетентностный подход получил практическое воплощение при создании государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования и в России.
Компетентностный подход в социологии и психологии управления получил прописку в 60-х годах XX века. Одним из первых, кто предложил компетентностный подход в оценке персонала, был американский психолог Д. К. МакКлеланд (1917). В своей известной статье «Тестирование: компетенции против интеллекта» (1973) Д. К. МакКлеланд подверг критике практику использования личностных тестов и тестов IQ за то, что они плохо справляются с прогнозированием успешности респондента в реальной профессиональной деятельности. В рамках предложенного им компетентностного подхода была разработана методика сбора данных с использованием глубинной техники интервью по получению поведенческих примеров (Behavior Event Interview), где интервью проводится с лучшими и средними исполнителями.
В основу своей методики (ИПП) Д. К. МакКлелланд положил, с одной стороны, метод критических инцидентов Флэнагана", с другой — Тематический Апперцептивный Тест (ТАТ), разработанный Г. Мюрреем3.
Применение образцов Тематического Апперцептивного Теста (ТАТ), обеспечивает получение данных о личности интервьюированного и «когнитивном стиле» (например, что он думает, чувствует и хочет выполнить в связи с ситуацией). Метод Флэнагана, подобно анализу рабочих задач, определяет аспекты работы. Разработанный МакКлелландом ИПП-метод обеспечил новый подход к определению компетенций, необходимых для качественного выполнения работы. Суть этой методики такова. Исследователи просили респондентов составить очень подробные отчеты о том, что они делали в самых критических ситуациях, случавшихся в процессе работы. Предметом интервью по получению поведенческих примеров был краткий рассказ о трех суперуспехах и трех самых серьезных неудачах. Поведенческое интервью дало возможность продемонстрировать различия между теми кандидатами, которые экспертным мнением были признаны обладающими высокой степенью выраженности того или иного качества, и теми, кто, по признанию экспертов, обладает средним уровнем выраженности этого качества. В основе метода лежит допущение, что людям легче определить, кто является компетентным, чем - то, что делает его таковым1.
Таким образом, цель ИПП-метода: в том, что, по словам людей, они якобы делают, найти то, что они действительно делают. Этого можно достичь, попросив людей описать их реальное поведение в конкретных ситуациях2.
Спустя 20 лет после издания этой программной статьи Д. К. МакКлелланда предложенный им метод оценки компетенций был использован более чем 100 исследователями в 24 странах мира, что позволило создать всемирную базу данных моделей компетенции и общего словаря компетенций. Движение за компетенции раздвинуло границы методов психологии, традиционная задача которых заключалась в подборе подходящего человека на конкретную должность. Вот как пишет об этом сам Д. К. МакКлелланд: «Раньше психологи определяли задачи, которые необходимо выполнить по работе, создавали тесты для измерения навыков, нужных для выполнения этих задач, производили факторный анализ баллов за исполнение по результатам этих тестов, а затем пытались сопоставить факторные баллы с успешностью работы — без видимого успеха» . МакКлелланд признает, что этот подход был очень успешен при прогнозировании академического исполнения на основе тестов академического типа, однако он оказался не адекватным для прогнозирования исполнения работы на должностях высокого уровня.
Социально-профессиональные проблемы в сфере государственного и муниципального управления
Проблема профессиональной компетенции российских чиновников приобрела в современных условиях особую актуальность для российского общества. В общественном сознании сформировано понимание необходимости изменить к лучшему деятельность госаппарата, более эффективно служить законным интересам граждан и всего общества. Политическое руководство страны предпринимает серьезные шаги в области реформирования государственной и муниципальной службы: принимаются нормативные акты, законы и другие меры по разделению полномочий, ведётся подготовка и переподготовка управленческих кадров государственных и муниципальных служащих, в административной науке формируется концепция государственной и муниципальной службы как социального института .
Необходим глубокий анализ положения дел в системе государственного и муниципального управления России, выявление причин, порождающих недостаточную эффективность деятельности органов государственной и муниципальной власти и их аппаратов, организационную нестабильность государственных структур, слабую профессиональную подготовленность, некомпетентность немалой части государственных и муниципальных служащих, определенную коррумпированность государственного аппарата и т.д. Важно понять, почему профессионалы уходят из структур управления, освобождая место некомпетентным, не имеющим знаний о специфике государственного управления, стремящимся использовать государственную и муниципальную службу в корыстных целях. Недооценка их профессиональных качеств приводит не только к падению престижа и авторитета ее служащего, но, в конечном счете, и авторитета государства среди граждан. Людей на такую оценку наталкивает кризисная ситуация в обществе, как результат непрофессионального управления.
Эти и многие другие социальные проблемы государственного и муниципального управления стали в последние годы предметом пристального внимания исследователей и практиков в России. Российские ученые и эксперты активно планируют, исследуют и обсуждают реформу государственной службы. Были выполнены многочисленные научно-исследовательские работы по тематике государственной и муниципальной службы, проведены мониторинги, реализованы проекты в государственных органах ряда субъектов Российской Федерации,1 в которых отражены различные аспекты деятельности органов государственной и муниципальной власти. Однако целый ряд вопросов до сих пор остается недостаточно исследованными.
В основу вторичного социологического анализа проблемы профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих, осуществленного в рамках данной работы, легли результаты исследований, проводимых за последние годы Российской Академией Государственной Службы при Президенте РФ (РАГС), Институтом социологии РАН, данные социологических исследований отдельных авторов.
Так, вторичный анализ результатов социологического опроса государственных служащих РФ, осуществленного Российской Академией Государственной Службы при Президенте РФ в октябре-ноябре 1999 г. (опрошено было 1250 госслужащих федеральных и региональных органов власти)1 позволил выявить некоторые аспекты, связанные с профессиональной компетенцией чиновников. Ответы респондентов показали, что важнейшим тормозом на пути совершенствования государственной службы являются сложившиеся структурные взаимоотношения внутри нее самой: в ней преобладает ориентация на контроль и четкую регулируемость деятельности. Социологический опрос показал, что необходимо вводить более эффективные механизмы контроля деятельности государственных и муниципальных служб: 33,7% ответов респондентов выявили преобладание метода санкций и запретов над методами позитивного стимулирования (28,2%) и самоконтроля (27%). Неэффективность госслужбы, низкий уровень профессионализма определялись директивным стилем, администрированием, сдерживанием инициативы работников — почти 70% опрошенных указали, что их деятельность в большей степени определяется указаниями руководителей, в меньшей степени - инструктивными требованиями.
Важность исследования, осуществленного РАГС в 1999 г., состояла и в выявлении структуры ценностей государственных служащих. Опрос выявил незначительное место интересов общества в рейтинге целевых ориентиров их деятельности по сравнению с собственными интересами и интересами их организации: 85,4% опрошенных указали в качестве важных организационных ценностей такие, как наличие нормативно-правовой базы, 85% указали как на ценность обладание профессиональной компетентностью, 67% - социальной защищенностью.
Опрос выявил необходимость выработки иных подходов для анализа профессиональной компетенции госслужащих: 45,5% опрошенных рассматривали в качестве главного критерия своей деятельности соблюдение дисциплины и порядка, только 24,7% - реальную пользу организации.
На наш взгляд, интересную информацию об уровне профессиональной компетенции российских чиновников можно получить из результатов социологического исследования РАГС 2001 года1. Почти половина респондентов (48%) признала факт рассогласования структуры госслужбы ее задачам и функциям, что проявляется в ненормированном рабочем дне (на это указали 21% опрошенных), в неопределенности своих прав и обязанностей (14%). О низкой организации труда в сфере государственной службы можно судить и по тому, что 89%о опрошенных указали на отсутствие документа, регламентирующего должностные инструкции. Как результат - низкая исполнительская дисциплина - на это указали 48,8% опрошенных.
Модель профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления: кластерный анализ
При разработке модели профессиональной компетенции в сфере государственного и муниципального управления в качестве основных методов получения информации в нашем исследовании выступили фокус-группы и глубокое интервью.
Фокус-группы - это сообщество людей, объединенных в группы по каким-то критериям; в нашем случае - по критерию принадлежности к различным уровням государственной власти. Выбор метода фокус-группы был обусловлен тем, что в ходе групповой дискуссии продуцируются данные, имеющие качественный характер и взаимодействие респондентов в фокус-группе обычно стимулирует более глубокие ответы и дает возможность появиться новым идеям. Обратим внимание и на такую особенность фокус-группы, как исключительно богатое количество детальной информации, не получаемой ни при каком другом методе2.
Применение данного метода обеспечивает наблюдение за взаимодействием людей в ограниченный отрезок времени. При этом исследователь контролирует сбор данных и сам процесс, который прост, естественен, приближен к условиям повседневного общения.
Преимуществом метода фокус-группы является и то, что сама обстановка придает участникам чувство защищенности, респонденты раскрепощены и более откровенны, комментарии одного из одних воздействуют на других участников. Открытый характер вопросов и ответов дает возможность получить большой объем данных, выраженных собственными словами респондентов. Фокус-групповое исследование отличается целями, задачами, составом участников и наличием ведущего (модератора), формой и условиями проведения дискуссии, оценкой результатов.
Классическим вариантом фокус-группы является группа из 8-12 человек1. Важным моментом при формировании ее состава является совместимость участников. Способом достижения совместимости является подбор однородных групп по определенным характеристикам: пол, возраст, образование, профессия, уровень доходов и т.д., что и было учтено нами при осуществлении данного прикладного социологического исследования.
Цель данного исследования - получить как можно более полную и всестороннюю информацию о профессиональных умениях, знаниях и личных качествах муниципальных служащих (группа Б) на основе которой можно сформировать модель профессиональной компетенции. Выбор в качестве объекта исследования муниципальных служащих был определен необходимостью изучения профессионализма данной группы чиновников, испытывающих самые большие сложности при реализации всей совокупности функций и полномочий государства. Как отмечает Г.П. Зинченко «в основе построения административной пирамиды в нашей стране находится принцип демократического централизма. В результате власть концентрируется на верху пирамиды, а проблемы накапливаются в ее основании. Очевидно, чем меньше полномочий у тех, кто стоит ближе всего к проблеме, тем больше эта проблема остается не решенной»1.
Задачи: используя фокус-групповые исследования, выявить мнение участников о реформе муниципальной службы; получить информацию о том, как отражаются на деятельности служащих результаты реформы на местах, какими качествами должен обладать профессионал, чтобы быть компетентным и т.д.
В рамках данного этапа исследования было проведено четыре сеанса фокус-групп, результаты которых представлены в виде качественных оценок с примерами высказываний участников.
Фокус-групповые заседания представляли собой частично подготовленную на заданную тему дискуссию с конкретной целью и системой задач. Дискуссии длились от 1,5 до 2 часов. Модератор руководил беседой, использовал рабочий план (топик-гайд). Дискуссии фиксировались аудио- и видеозаписью, после чего осуществлялся анализ полученного материала и готовился отчет по проведенному исследованию. Дискуссии проходили в раскованной атмосфере, стимулировавшей участников группы к свободному высказыванию своих идей.
С целью выявления значимых для фокус-группового исследования личностных и социально-психологических характеристик респондентов был использован метод неструктурированного наблюдения. Предметом анализа неструктурированного наблюдения были следующие аспекты поведения респондентов: их общая активность и заинтересованность обсуждением проблемы; общее количество реплик и высказываний; невербальное поведение (участие или скука); содержательный анализ высказываний.
С помощью метода наблюдения были выделены следующие роли: 1. Конструктивные лидеры — выделялись среди участников группы, они активно участвовали в дискуссии, охотно высказывали свою точку зрения, умели ее аргументировать. Лидеры были распределены достаточно равномерно во всех четырех группах. 2. Сдержанные участники - не слишком активные, но и не молчащие. Если модератор обращался к ним, то они довольно подробно и полно излагали свое мнение по данному вопросу. 3. Пассивные участники — почти все время молчали. Если к ним обращался модератор, они отвечали либо очень кратко, либо соглашались с уже высказанным мнением. При сопоставлении ролей, которые респонденты занимали в группе, и их социально-психологических и личностных характеристик, обнаружилось, что: - лидерская позиция в фокус-группе определяется не столько личностными особенностями респондентов, сколько знакомством с темой исследования; - пассивные участники группы в большинстве случаев интроверты, но тема исследования здесь тоже играла немаловажную роль; - сдержанные респонденты составляли большинство в группе и встречались у нас во всех проведенных фокус — группах.
