Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1 Теоретико-методологические основы анализа адаптивных структур
1. Социальный и эволюционный аспект проблемы - 14
2. Анализ инновационных процессов в организации как метода поддержания социальной целостности организации - 25
3. Основные принципы социального взаимодействия организации и внешней организационной среды - 45
ГЛАВА 2 Основные принципы социального проектирования адаптивных структур
1. Основные методологические принципы проектирования адаптивных структур - 60
2. Базовые требования при проектировании адаптивных структур - 68
2. Процедуры социального проектирования структурных подразделений - 81
ГЛАВА3 Социальная практика проектирования системообразующих процессов в адаптивных организациях
1. Проектирование системы коммуникаций в организациях - 103
2. Проектирование системы принятия решений -118
3. Проектирование разделения полномочий и системы контроля - 130
Заключение -149
Литература-155
Приложения- 165
- Социальный и эволюционный аспект проблемы
- Анализ инновационных процессов в организации как метода поддержания социальной целостности организации
- Основные методологические принципы проектирования адаптивных структур
- Проектирование системы коммуникаций в организациях
Введение к работе
Современное общество развивается в условиях радикального ускорения и растущей сложности как внутриорганизационных, так и внешне организационных отношений. Глобализация телекоммуникационных средств еще более усугубляет ситуацию. Изменения настолько глубоки и радикальны, что нередко в прессе и научных публикациях говорят о революции 90-х годов XX века в области социального управления, сравнимой по своим масштабам с великой промышленной революцией XVIII-XIX вв.
Необходимость поддержания усложняющейся стратегии приводит к развитию потенциала предприятий путем повышения гибкости структур и внедрения все более комплексных систем стратегического управления. Тем самым обеспечивается рост открытости системы и ее внешней эффективности. В рамках эволюционной концепции социального развития внешняя среда социальной организации в целом и отдельные области ее деятельности претерпевают естественную эволюцию, при которой усиливается нестабильность условий деятельности. Эта тенденция проявляется, прежде всего, в усилении дифференцированности потребительского спроса, ускорении под давлением конкуренции темпов обновления продукции и технологий.
На этом фоне центральное место занимает вопрос, в какой степени современные социальные институты, например организации, вообще могут быть организованы. Представляется необходимым проанализировать принципиальную возможность проектирования социальных организаций, способных самостоятельно адаптироваться к быстро изменяющимся условиям внешней организационной среды, не нарушая естественного процесса жизнедеятельности организации, с одной стороны, и позволяя ей (организации)
эффективно действовать в рамках социума более высокого порядка — с другой.
Таким образом, актуальность исследуемой проблемы обусловлена:
ускорением социально-экономического развития общества и, как следствие, повышением разнообразия и нестабильности внешней организационной среды.
усилением дифференцированности потребительского спроса, ростом конкуренции и темпов обновления продукции, технологий и пр.;
необходимостью исследования различных подходов к взаимоотношению социальной организации и внешней организационной среды;
потребностью ревизии комплексной, многосторонней оценки инновационной практики в организациях, ее (практики) способности привнести в организацию механизмов реальной адекватной и точной во времени реакции на изменения, внешней организационной среды.
необходимостью анализа возможности проектирования адаптивных организационных структур с целью повышению адаптивных свойств организации;
Проблема организационного устройства не нова. Принципам организационного устройства были посвящены многочисленные работы классика социологии М.Вебера. Классическая теория организаций связана с именами Ф.Тейлора, Г.Форда, А.Файоля и А.Эмерсона.
В отечественном обществоведении широкий резонанс получили труды А.Гастева и П.М.Керженцева.
Яркими представителям неоклассической школы организаций являются П.Друкер, О.Желинье, Б.Люссато, Г.Минцберг. В работах Г.Самйона и Дж.Марча была разработаны основы школы управленческих решений.
Развитие эволюционной концепции развития организаций получила в работах И.Ансоффа, Б.Карлоффа, Ричарда Р. Нельсона, К.Тоехиро, П.Друкера и ряда других авторов.
Огромное значение для понимания взаимоотношений организации и внешней организационной среды имеют работы представителей т.н. «неорациональной» школы П.Блау и М.Крозье.
Социотехнический подход к анализу организации, принципов ее строения и развития представлен такими учеными как Ф.Селзник, Р.Дабин
Объективные законы создания и развития организаций исследовал российский ученый философ, социолог А.Богданов, заложивший фундамент современной теории систем и организаций. Общая теория систем разрабатывалась Л.Берталанфи, Дж.Черчменом, Р.Акоффом, Ф.Эмери, Дж.Форрестером.
Системный подход в приложении к социальным организациям также отражен в работах Т.Парсонса, Д.Каца, Р.Канна, Ч.Барнарда, а структурно-функциональный направление представлено работами его основоположника Р.Мертона. Сторонники «неоинституциональной» школы и особенно органи-зационно-популяционной ее версии М.Ханнон и Дж.Фримен внесли огромный вклад в понимание развития организации, ее элементов и связи с внешней организационной средой.
Российские ученые также занимались проблемами анализа организационного функционирования и развития (А.И.Пригожин, Б.З.Сазонов).
Разработка проблематики инновационной концепции развития организации связана также с именами Т.Парсонса и К.Левина. В советской социологии эти проблемы разрабатывали В.Г.Подмарков, С.Т.Гурьянов и др.
В современной организационной традиции, инновационная проблематика представлена в работах К. Арджириса, С.Беккера, Д.Миллоу, С.Сигела и многих других. Индивидуально-ориентированные модели, где инновация
рассматривается через призму изменения отношения членов организации к новшеству рассматривались в работах Дж.Залтмана, Р. Лэвиджа, Э.Роджерса, Дж.Штайнера. А организационно-ориентированные модели, где инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципиально новых, ранее существующих были рассмотрены Р.Данканом, Д.Миллоу и др.
В России проблемам организационных изменений занимались такие специалисты как Н.И. Лапин, А.И. Пригожий, П.З. Сазонов, B.C. Дудченко, Щербина В.В. и др.
Математические модели систем управления разработаны в трудах Д.СЛернавского, Ю.М.Плотинского, Б.А.Суслакова, Ю.Н.Толстовой, Г.Г.Татаровой и др.
Целью настоящего диссертационного исследования является анализ возможности проектирования социальной организации с уже заложенными в ее проект механизмами связи с внешней организационной средой. Изучение способности социальной организации самостоятельно реагировать на изменения внешней организационной среды, продуцировать механизмы поддержания себя как единого социального целого и способности удерживаться на конкурентном рынке в быстро меняющейся, а иногда и агрессивной среде.
Для достижения данной цели ставиться ряд исследовательских задач:
анализ взаимоотношений социальной организации и ее внешней организационной среды;
анализ инновационных процессов в социальной организации, их позитивное воздействие на развитие социальной организации и последствия сопротивлений социальной организации к извне привносимым инновациям;
- компаративный анализ существующих типов организационных структур, адекватность их применения при проектировании адаптивных организаций;
- выявление основных методологических требований, предъявляемых к проектированию адаптивных организаций;
анализ практики проектирования системообразующих процессов при проектировании сложных адаптивных организации.
Объектом исследования является предпринимательская организация, наиболее ярко иллюстрирующая основные элементы развития теории социального управления.
Предметом исследования предстает процесс проектирования адаптивной социальной организации и механизмы связи организации с внешней организационной средой.
Анализ организационных структур российских и западных организаций позволяет выдвинуть основную гипотезу исследования, заключающуюся в том, что для повышения эффективности их работы необходим организационный проект, в основу которого должны быть заложены механизмы связи с внешней организационной средой. Эти механизмы позволят организации вовремя и адекватно реагировать на изменения внешней организационной среды, что в свою очередь позволят организации адаптироваться в быстро меняющейся нестабильной среде ив, конечно итоге, является основой «выживания» организации на рынке.
Теоретической основой исследования стали фундаментальные работы российских и зарубежных социологов, специалистов в области социального управления, занимающихся исследованиями организационного устройства, повышения эффективности функционирования организаций и пр. Методологическую основу диссертационного исследования составили концептуальные положения социологии организаций, социологии управления, системный анализ, структурно - функциональный причинно-следственный (казуальный) подход в социологии организаций.
Настоящее диссертационное исследование опирается также на эмпирическую базу, основу которой оставили данные ряда социальных исследований, проведенных автором в период с 1997 по 2003 гг. в ряде предпринимательских организаций различных сфер деятельности в частности ООО «Торговый Дом «Дионис клуб» и ОАО «Русский продукт». Автором был собран материал о реальном состоянии аспектов управленческой деятельности в ряде структурных подразделений вышеуказанных организаций, включая и их региональные отделения и филиалы.
Оценка организации управленческой деятельности. Сбор информации осуществлялся методом опроса с использованием комбинированной техники индивидуального очного стандартизированного интервью и сплошного анкетного опроса. Оценивались декомпозированные элементы основного понятия «организация управленческой деятельности»: коммуникации, система принятия решений, распределение полномочий и обязанностей, уровень конфликтности в коллективе. Выборка — 350 чел. Индивидуальное очное структурированное экспертное интервью проводилось только с руководителями и ведущими сотрудниками структурных подразделений.
Оценка удовлетворенности трудом: исследование проводилось методом стандартизированного анкетного опроса со 100% выборкой. Были опрошены 420 чел.
Также в работе были использованы статистические данные и результаты вторичного анализа эмпирических данных исследований в рамках консультационных проектов ЦНИИЭУС по программе «Концептуальное проектирование систем управления».
В исследовании применялись следующие методы исследования: метод системного анализа, который позволил представить организацию как живой развивающийся механизм изменение одной части которого неизбежно влечет за собой изменение другого. Использование институционального подхода к
анализу организации позволило экстраполировать принципы функционирования и развития социальных институтов на отдельно взятую организацию (существование специфических социальных и предписаний, вовлеченность социального института в социально - политические, экономические и идеологические структуры общества и пр.). Социологические методы позволили с высокой долей достоверности проводить социологические опросы и структурированные интервью, проводить анализ документов и пр. для получения эмпирических данных о состоянии управленческой деятельности в структурных подразделениях организаций.
Научная новизна проведенного исследования определяется тем, что в ней:
впервые в отечественной практике комплексно проанализировано проектирование адаптивных организаций в качестве метода управления социальными процессами;
сформулированы основные методологические принципы проектирования адаптивных структур в целом и структурных подразделений в рамках управляемой структуры;
разработана методика проектирования коммуникационных систем в адаптивных организациях, распределение властных полномочий и организация контроля в адаптивных организация;
доказано, что главной характеристикой проектирования адаптивной системы является заложенная в ней возможность внесения адекватных изменений в процессе значительного изменения условий окружающей среды.
Положения настоящего диссертационного исследования имеют определенную практическую значимость, которая заключается в том, что использование предложенных в диссертации обобщенных подходов дает возможность организациям повысить эффективность работы самой организации,
решать организационные проблемы эндогенного характера, адекватно и своевременно реагировать на изменения внешней организационной среды.
Таким образом, в качестве положений, полученных диссертантом и выносимых па защиту можно назвать следующие:
наличие организационного проекта, описывающего структуру организации и принципы ее деятельности, является необходимым и обязательным условием для эффективного функционирования и развития организация;
обязательным требованием для организационного проекта является адекватное понимание и использование механизмов поддержания баланса двух противонаправленных процессов — дифференциации и интеграции, что позволяет поддержать целостность социальной организации и способность реагировать на изменения внешней организационной среды;
ведущим содержанием организационного проекта является детальная проработка механизмов обратной связи с внешней средой;
важнейшим обязательным условием (condition sine qua поп) разработки организационного проекта являются такие его системообразующие элементы как:
процедуры принятия решений;
коммуникационные потоки;
система распределения и делегирования властных полномочий;
- адекватность используемых средств и способов контроля.
Апробация результатов исследования
Результаты настоящего диссертационного исследования докладывались на расширенном заседании Центра истории социологии Института социально-политических исследований РАН. Выводы исследования были положены в основу при подготовке и проведении ряда семинаров по обобщению опыта работы служб управления персоналом.
Идеи и выводы диссертации были реализованы в процессе оптимизации структур ряда предпринимательских организаций, в частности ООО «Торговый Дом «Дионис клуб» и ОАО «Русский продукт» и др.
Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы и приложений.
В 1 Главе настоящей работы отражены теоретико-методологические принципы анализа адаптивных структур, рассмотрен социальный и эволюционный аспекты проблемы. Дана краткая характеристика различным подходам к теории социальной организации. Рассмотрены подходы к теории изменений в организациях. Значительное внимание уделено проблеме сопротивлений изменениям, привносимым извне в организацию. Выделены различные подходы к этой проблемы и намечены пути оптимального решения данной проблемы. А именно - проектирование организации с уже заложенными механизмами эндогенных изменений, которые будут насколько органичны для организации, что не будут встречать значительного сопротивления, которое зачастую просто сводит «на нет» все внешние изменения.
П Глава данной работы освещает основные принципы социального проектирования адаптивных структур. Здесь подробно описываются методологические принципы, на которых строиться проектирование адаптивных структур, начиная с самого важного (принятие стратегических решений). Именно этот этап зачастую оставляют за рамками процесса проектирования, обращаясь сразу к выбору организационной структуры.
Для практического использования выводов синергетики и эволюционной концепции управления, которые позволят повысить управляемость и эффективность деятельности организации следует проектировать механизмы поддержания и эволюции уже в организационном проекте.
На первом этапе формируется набор областей хозяйственной деятельности организации, который позволит максимизировать достижение целей
исходя из профиля организационных возможностей и прогноза состояния внешней среды, включающего описание всех ожидаемых изменений. Поскольку уже на этом этапе закладывается индивидуальное для предприятия сочетание положительного синергического эффекта и дифференцирования продукции, технологий и областей спроса, сформированный набор областей хозяйственной деятельности представляет собой практическую стратегию предприятия.
На втором этапе осуществляется декомпозиция этой стратегии, в которой деление по областям хозяйственной деятельности дополняется делением по уровням организационной стратегии в каждой области и функциям хозяйственной деятельности. Тем самым структуре предприятия придается гибкость, адекватная многообразию внешней среды.
На третьем этапе происходит синтез организационных единиц на основе объединения полученных на втором этапе элементов стратегии по признаку однородности функционального потенциала. Так обеспечивается использование положительного эффекта масштаба, заложенного в стратегию на первом этапе проектирования.
Подобная логика позволяет на абстрактном уровне реализовать путь естественной эволюции системы и сообщить ей на практике высокую эффективность.
Однако даже построение гибкой оптимальной структуры не гарантирует организации эффективной работы. Любая структура — это жесткий каркас, даже будучи самым замечательным не начнет давать результаты, пока не будут спроектированы т.н. системообразующие процессы организации.
Именно этому и посвящена Ш Глава настоящей работы. В ней автор попытался обобщить и систематизировать практику внедрения социальных адаптивных структур методом проектирования системообразующих процессов. (Зачастую процедуры управленческого консультирования уже заканчи-
вают свои «проекты» просто на построении «оптимальной структуры»). Однако автор убежден, что без проектирования процессов коммуникаций, системы принятия решений, системы контроля и властных отношений любая организация не будет давать эффективные результаты.
В заключение диссертации подведены итоги исследования, сформулированы основные выводы, намечены возможности дальнейшей теоретической работы над изучаемой темой и перспективы практического использования результатов исследования.
В работе доказано, что эффективное функционирование и развитие организации невозможно без создания организационного проекта, простроенного согласно научно-обоснованным выводам о принципах департаментали-зации и проектировании системообразующих процессов. Автор обобщил современные тенденции в организационном проектировании, и предложил ряд оптимальных методов и механизмов, позволяющих организации соблюдать принцип поддержания баланса двух противонаправленных процессов: дифференциации и интеграции. Это позволяет организации, оставаясь целостной и автономной, поддерживать позитивные отношения с внешней организационной средой, чтобы, в свою очередь, обеспечить ей возможность стабильно выполнять существующие цели. В частности разработаны методики проектирования коммуникационных систем в адаптивных организациях, механизмы проектирования структурных подразделений, отвечающих за функционирование системы обратной связи с внешней средой, а также распределения властных полномочий и построения системы контроля в адаптивных организациях.
Социальный и эволюционный аспект проблемы
В последнее время в странах с развитой экономикой резко изменяется организационная структура предприятий, что связано с коренной перестройкой деловых процессов в условиях внедрения новейших социальных, информационных и коммуникационных технологий.
Классическая теория организаций в том виде, как она была развита Ф.Тейлором, Г.Фордом и А.Файолем, опиралась на фундаментальный труд английского классика политэкономии А.Смита "Богатство наций". В нем идеи разделения труда и обмена материальными продуктами стали исходными для формирования механистической точки зрения на сущность организации в индустриальном обществе. В русле тейлоризма предприятие уподобляется механизму, эффективность которого задается в терминах производительности, а работники рассматриваются как винтики или шестеренки этого механизма. Руководство предприятия должно организовать рациональное и эффективное управление в интересах максимальной производительности путем разделения производственного процесса на простейшие, элементарные части (работы) и "предварительного программирования" задачи каждого сотрудника. Главными организационными принципами классического тейлоровского предприятия являются жесткая функциональная иерархия (когда верхний уровень, руководство, обладает всей полнотой власти, а нижний уровень, исполнитель, лишен всякой власти и возможности принятия решений), а также вертикальная и горизонтальная специализации.
Постулаты и принципы классической школы организаций, исходившие из положения о диктате производителя при стабильном рынке с устойчивым спросом, уже не соответствуют реалиям сегодняшнего дня. Теперь, на заре постиндустриального общества, определяемого такими признаками как информатизация бизнеса и сегментация мирового рынка, насыщение (и перенасыщение) общества материальными благами в процветающих странах, происходит переход от экономики серийного и массового производства к экономике индивидуальных услуг, ориентированной на клиента. Традиционная миссия предприятия произвести как можно больше продукции ныне заменяется более сложной — обеспечить удовлетворение желаний заказчика за счет своевременного изготовления или поставки требуемых товаров.
Более того, если в индустриальном (капиталистическом) обществе основными движущими силами по К.Марксу являются труд и капитал, то согласно одному из наиболее видных представителей неоклассической школы организаций П.Друкеру в посткапиталистическом обществе главную роль будут играть знания и управление1.
Обычные представления о хорошем предприятии как о монолитной, устойчивой и централизованно управляемой организации уступают место идеям его самореорганизации. Последняя понимается как форма адаптации к быстро меняющимся требованиям рынка, разворачивающейся на основе оптимизации системы управления.
Одна из первых брешей в здании классической теории организаций была пробита Г.Саймоном и другими представителями школы управленче-ских решений , предложившими модель "ограниченной рациональности" в задачах по управлению предприятиями. Согласно этой модели управленческие решения должны быть основаны не на оптимизации, а скорее на удовлетворении противоречивых критериев. Естественными факторами, ограничивающими рациональность управляющих, являются принципиальная не- полнота, неопределенность и неточность информации, индивидуальные психофизиологические особенности, случайные воздействия среды и пр.
Была построена поведенческая теория фирмы (behavioral theory of the firm), понимаемая как объединение лиц с различными целями (в частности, разбиение проблем в организациях порождает понятие локальной рациональности). Позднее М.Крозье заметил, что "стратегии рациональны лишь по отношению к контексту, внутри которого они существуют»3. Принимая решения в кооперативной или даже конкурентной среде, индивид может адаптировать свой способ приобретения знаний и видоизменять его в зависимости от поведения других лиц.
Одним из предшественников современных практиков в области социального управления был американский промышленник А.Слоан, который еще в середине 20-х годов предложил и реализовал в корпорации "Дженерал Моторс" идеи контролируемой децентрализации. Он был убежден в том, что подобная децентрализация и распределение властных полномочий в результате их частичной передачи на промежуточные уровни организационной иерархии разбудят инициативу и ответственность у работников предприятия и, в конечном счете, принесут корпорации дополнительную прибыль. Таким образом, фирма "Дженерал Моторс" была разделена на автономные отделения, ответственные за экономические результаты их деятельности, но зависящие от рентабельности всей корпорации. Главными функциями руководства корпорации стали определение требуемого уровня децентрализации и контроль соответствия деятельности различных отделений стратегическим целям всей фирмы.
Анализ инновационных процессов в организации как метода поддержания социальной целостности организации
Ясно, что развитие без изменений невозможно. Любая организация, проходя стадии своего жизненного цикла должна меняться от стадии к стадии, иначе ее поразит застой и так называемая "Детская смертность". Однако, в современном мире часто требуется не только поэтапное развитие и изменение, но и быстрая реакция на внешние факторы, оказывающие существенное влияние на деятельность организации. В частности, на данном этапе развития нашей страны многие организации не могут нормально функционировать, достигать целей, ради которых они создавались, потому что не в состоянии провести необходимые изменения внутри себя, а в существующем виде они уже не отвечают требованиям времени.
В современной экономической, а также социологической литературе укоренилось мнение, что в настоящее время мир переживает новую индустриальную революцию, по своим масштабам и последствиям, может быть, более глубокую, чем та, которая произошла в ХУШ-Х1Х веках. Эта революция радикально преобразует формы деятельности людей, формы их организации, характер их отношений. Исследователи расходятся во мнениях об основных тенденциях этой революции, но вывод о том, что необходимость инновационной деятельности, способность к нововведениям выступают как императивное требование нашего времени, является общим. Как отмечает один из ведущих специалистов в области социологии организации М.Крозье6, " в современной конкурентной борьбе в первую очередь борьба идет не за обладание ресурсами, материальными ценностями, а за способность к нововведениям".
Различными учеными предпринимались попытки создать единую целостную теорию инновационного процесса. Обращение к проблемам инноваций в социальных исследованиях восходит к работам культурологов прошлого века, трактовавших инновацию как процесс введения элементов од-ной культуры в другую, а также работам экономиста И.Шумпетера, который увидел в технических инновациях средство преодоления экономических спадов. Разработка проблематики инновационной концепции развития организации связана также с именами Т.Парсоиса и К.Левина.
Так Т.Парсонс7, рассматривал процесс социальных изменений,- обусловленных сознательной активностью личности, ввел для его обозначения понятие «харизматическая инновация». К.Левин рассматривал управление, как процесс планируемых изменений. Инновационная проблематика нашла отражение в работах многих других видных представителей социологии и организационной теории организаций8 и управленческой практики, в т.ч. таких как П.Блау, П.Друкер, Дж. Марч, Г. Саймон, Дж.Томпсон, Дж. Хоманс и др.
В современной организационной традиции, инновационная проблематика представлена в работах И.Ансоффа, К. Арджириса, С.Беккера, Д.Миллоу, С.Сигела и многих других. Инновационный процесс рассматривается обычно как социокультурный процесс, связанный со сменой последовательных фаз освоения новшества (жизненный цикл инновации).
Принципиально можно выделить два типа моделей описывающих этот процесс: 1) индивидуально-ориентированные модели, где инновация рассматривается через призму изменения отношения членов организации к новшеству (когнитивная модель). Модель этого типа связывает нововведение с поэтапным изменением отношения членов организации к нововведениям (Дж.Залтман, Р. Лэвиджем, Э.Роджерс, Дж.Штайнер). Типичная модель инновационного процесса может быть представлена как состоящая из трех фаз: а) разработка новшества (формирование концепции и документальное описание новшества); б) подготовка и принятие решения о его внедрении (выработка альтернатив, отбор критерия эффективности внедрения, просчет последствий решения; в) реализация решения, (преодоление сопротивления и рутинизации нововведения). 2) организационно-ориентированные модели. (Р.Данкан, Э.Роджерс, Д.Миллоу, Дж.Залтман и др.) - инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципиально новых, ранее существующих конфигураций, обеспечивающих распространение (диффузию) новшества. Процесс инновации рассматривается здесь одновременно как поэтапный процесс (жизненный цикл) структурно-функциональных изменений в социальной системе и изменений в символических структурах ее членов. В качестве типичной может быть названа модель Миллоу. Последняя включает следующие фазы: 1) концептуализация новшества, 2) принципиальное понятие инновации, 3) приобретение ресурсов, 4) реализация инновационной концепции, 5) институционализация результатов. Большое место в указанных моделях занимает проблематика восприятия нововведений работником, подготовка управленческих решений об изменении (административных и коллективных). Большое место уделяется проблемам оценки риска, контроля за процессом нововведений, технологии реализации нововведений, преодоления сопротивления изменениям, формированию инновационной культуры.
Основные методологические принципы проектирования адаптивных структур
В процессе проектирования сложного социального объекта, коим несомненно является организация, прежде всего, следует определить цель создания так сказать философию существования, а также качества этого социального объекта.
В I Главе были подробно рассмотрены основные теоретические и методологические принципы анализа адаптивных структур. Очевидным представляется, что любой социальный объект, для того чтобы выжить в изменяющихся социальных условиях должен изменяться сам, с одной стороны, и поддерживать стабильность и цельность, чтобы сохраниться как социальная общность. II Глава настоящего диссертационного исследования будет посвящена подробному рассмотрению основных принципов проектирования организаций, способных без внешних «интервенций» изменяться в зависимости от потребности внешней организационной среды.
Современные знания об организационном устройстве позволили П.ДРУКЄРУ20 сделать следующие выводы: организационная структура не просто развивается в результате "естественной эволюции". Естественным путем развиваются только беспорядок, трения, конфликты и плохая работа. Структура организации не более естественная, чем структура готического собора. Проектирование организации требует мышления, анализа, систематического подхода.
Исследования, проводимые с целью реорганизации компаний, отделений и функциональных отделов, были одной из самых растущих отраслей менеджмента во второй половине XX века. В 20-30 гг. XX века консультанты занимались организацией труда, производственными потоками и обучением сбытовиков. В 60-е гг. XX в. настала мода на организационные исследования. Даже Английский банк был реорганизован одной из больших американских консультативных фирм.
На сегодняшний момент исследователи организационных структур пришли к определенным не конкретным, а скорее системным выводам:
1) Самая лучшая структура не гарантирует хороших результатов. Но неверная структура - гарантия невыполнения задач: акцент делается не на те проблемы, усиливаются ненужные конфликты, а мелочи вырастают до грандиозных размеров. Вместо сильных сторон верх берут слабости и дефекты.
2) Небольшая организация так же нуждается в правильной структуре, как большая, а выработать ее еще труднее. Особенно, в период, когда организация начинает расти и диверсифицироваться. Этот чрезвычайно важен для российских организаций. Бесчисленно множество небольших организаций, ставя основной целью быстрое получение прибыли, с недоумением обнаруживают, что в какой-то момент начинают проигрывать конкурентами, если не обращают внимание на вопросы общего правления, организационного проектирования, описания бизнес процессов и пр.
В начале 50-х гг. XX века самое упорное сопротивление реорганизации "Дженерал Электрик" проявили ее собственные менеджеры, не видевшие необходимости в перестройке. Они признавали, что унаследованная структура безнадежно запутана, бизнес перерос ее. Но зачем терять время на реорганизацию? Мы делаем и продаем турбины, все идет хорошо, так к чему беспокоится, кто, чем занят?
Дважды в истории менеджмента было достигнуто "окончательное решение" проблемы организации. Около 1910 г. Анри Файоль придумал остающиеся до сегодняшнего дня функциональные подразделения производственного предприятия. В то время это было важной проблемой. Файоль дал ответ на проблемы простого предприятия, производящего однородную продукцию (каменноугольный рудник и металлургический завод)21.
В начале 20-х годов Альберт Слоун-младший, глава "Дженерал моторе", придумал, как организовать очень большое сложное производственное объединение. Компания была разделена на отделения, организованные по функциональному принципу, но все объединение, было структурировано на базе федеральной децентрализации - децентрализованной власти и централизованного контроля. Обобщая опыт такой организации, Альберт
Слоун-младший - президент компании "Дженерал Моторс" пишет: "От де централизации мы получили инициативу, ответственность, решения, близкие к реальным фактам, гибкость - короче, все качества, необходимые для адаптации к новым условиям. От координации мы получаем эффективность и экономию" После второй мировой войны эта структура стала образцом для всех больших организаций.
Там, где они соответствуют реальности, модели А.Файоля и А.Слоуна остаются непревзойденными. Но все чаще и чаще реальность, которую нужно структурировать, не подходит к этим моделям.
А.Файоль "Общее и промышленное управление", Л.М, 1924, с.66-67. Sloan А.Р. "My years with General Motors", L. Pan Bks, 1969, p.502. Проектирование любой, пусть даже очень небольшой по размерам организации необходим выбор стратегии ее существования и развития.
В менеджменте понятие стратегия подразумевает совокупность взаимосвязанных решений, определяющих линию поведения организации по достижению целей деятельности.
В соответствии с принципом иерархичности цели каждой социальной системы определяются ролью, которую эта система играет в функционировании системы более высокого уровня.
Из данного определения следует, что понятия целей и стратегии являются взаимообусловленными. Стратегия достижения целей одного уровня иерархии системы для нижестоящего уровня является набором целей. Стратегия должна обеспечивать достижение целей, ставящихся внешней организационной средой. Объективный характер целеполагания при этом сочетается с субъективностью представлений самой организации о своих задачах, исходя из которых, она осуществляет выбор стратегии.
Проектирование системы коммуникаций в организациях
Современные исследования коммуникаций подтверждают важность процесса "не только передачи информации" в жизни руководителей. От, 50% до 90% всего времени он тратит на коммуникации. Действительно, влияние коммуникаций на организацию в свете современных представлений всесторонне: "коммуникация дает жизнь организационной структуре", "Это социальный процесс, имеющий самое широкое отношение к функционированию любой группы, организации или общества", "комбинационная система служит приводом включения организации в ее
Несмотря на всю ее значимость 73% американских, 63% английских и 85% японских руководителей считают коммуникации главным препятствием на пути достижения эффективности в их организации.
В российских организациях также остро стоит проблема повышения эффективности коммуникаций. Это подтверждается исследованиями, опубликованными в научной литературе , а также- исследованиями, проведенными автором настоящего диссертационного исследования в ряде российских бизнес организаций.
В исследованиях, проведенных автором в структурных подразделениях ОАО «Русский продукт» оценивался уровень организации управленческой деятельности. Это понятие (управленческая деятельность) являлось предметом исследования, было декомпозировано и включало в себя следующие составляющие: коммуникации, принятие решений, распределение полномочий и обязанностей, уровень конфликтности в коллективе, руководство (соблюдение принципа единоначалия). Объектом исследования выступал персонал структурного подразделения (по возможности в исследовании участвовали все 100% сотрудников). Применялись методы анкетирования (100% выборка) (Приложение 2) и структурированного интервью (только руководство - директора департаментов, руководители отделов и руководители групп в составе отделов). Всего было опрошено 350 человек.
По результатам нескольких исследований, проведенных в ряде структурных подразделений, выявились общие для большинства структурных подразделений проблемы:
(1) зачастую сотрудники не знают, откуда им получить информацию, необходимую для работы (37% опрошенных сотрудников);
(2) информация приходит в их структурное подразделение с опозданием и не всегда точная (63% опрошенных);
(3) порядка 50% сотрудников считают, что в основном информационные потоки в подразделении проходят «сверху вниз», а обратная связь либо отсутствует, либо редка и избирательна.
Также около 25% сотрудников ответили, что отсутствие обратной связи является причиной конфликтов в подразделениях.
Таким образом, по результатам эмпирических исследований можно сделать заключение о чрезвычайной важности проектирования и особенного внимания к процессам коммуникаций в организациях.
Сообщение - образ, мысль, идея, выраженная в некоторых знаковых единицах. Относительно единиц следует отметить, что они должны быть приняты в том сообществе, куда передается сообщение (особенно это важно при переписке, переговорах с другими организациями). Для этих целей в организации должна быть утверждена система документооборота с образцами документов разного вида (приказами, распоряжениями, Положениями, служебными записками и пр.), что позволит в определенной степени перейти на единую форму общения.
Канал передачи - средство, с помощью которого сообщение передается от источника к получателю. В сфере формальных коммуникаций (следует отметить, что в этой работе будут рассмотрены исключительно формальные каналы коммуникаций) существует такое явление как "flow-up" - это означает, что работа с информацией последовательно переходит от одной структуры к другой. Но часто этот способ работы не является эффективным, иногда даже гибельно длительным в очень крупных предприятиях, сходных по своей структуре с государством. "Ошибкой является уклонение без нужды от иерархической колеи, но большая ошибка -следование по ней, когда это может грозить опасностью предприятию" -писал А.Файоль31. Он предложил упрощенный способ передачи информации.
Похожие диссертации на Проектирование адаптивных организаций как метод социального управления
