Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Неформальные коммуникации в корпоративном управлении 18
1.1. Неформальные организации и неформальные коммуникации в корпоративном управлении 18
1.2. Неформальные образования в организации: функции, методы управления, регуляторы 31
ГЛАВА 2. Теория и практика прецедентного анализа .. 49
2.1. Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении 49
2.2. Прецеденты самоорганизации и легитимации неформальных практик 74
2.3. Прецеденты интенсификации процедур управления 94
ГЛАВА 3. Роль прецедентного анализа в совершенствовании системы корпора тивного управления 108
3.1 Динамический анализ прецедентов: причины и последствия прецедентов, конфликт и лидерство в прецедентах 108
3.2. Алгоритм совершенствования процедур корпоративного управления 127
Заключение 136
Библиография 142
Приложение 155
- Неформальные организации и неформальные коммуникации в корпоративном управлении
- Неформальные образования в организации: функции, методы управления, регуляторы
- Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении
- Динамический анализ прецедентов: причины и последствия прецедентов, конфликт и лидерство в прецедентах
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В настоящее время особую актуальность приобретают организационные проблемы, связанные с переходом крупных российских предприятий (корпораций) от административных, бюрократических методов управления к корпоративным. Это связано, во-первых, с социально-организационными и социо-культурными особенностями функционирования предприятий в условиях развития рыночных методов хозяйствования. Во-вторых, с реформированием систем управления и изменением структуры собственности, а также разделением функций собственника и менеджера в компаниях.
Увлекаясь при реформировании взаимодействием с внешней средой, руководители компаний порой забывают или уделяют недостаточно внимания внутренней среде, ядру организации, перестроить которое оказывается гораздо сложнее и которое не готово к стремительным переменам. Это определяет важность и сложность внутренних социально-организационных проблем корпоративного управления.
Оптимизация организационного построения компаний предполагает гармоничную кооперацию формальной организационной структуры предприятия с неформальными элементами, соотношение между которыми очень подвижно и зависит от множества внутренних и внешних факторов.
Таким образом, актуальность проблемы исследования имеет два аспекта: а) теоретико-методологический, который связан с отсутствием адекватного метода, с помощью которого можно было бы выявить и изучить влияние спонтанно возникающих в корпорациях дополнительных неформальных информационных каналов на деятельность компаний, и б) практический, который связан с недооценкой такого влияния, или сознательным пренебрежением им.
Вместе с тем официальная структура передачи информации не в состоянии в полной мере обеспечить контроль над процессом корпоративного управления предприятием и результаты его работы.
С другой стороны, в условиях широкого использования западных практик управления компаниями и, в частности, тотальной (иногда безоглядной) экономии издержек, требуются новые, оптимальные по соотношению «цена-качество-скорость», гибкие методы фиксирования и формализации неформальных структур передачи информации и последующего управления ими.
Теоретически повысить эффективность корпоративного управления возможно, используя внеформальные коммуникации сотрудников при выполнении существующих в компаниях формализованных процедур. Однако остаются недостаточно изученными условия и способы такого использования. Степень разработанности проблемы.
В любой административной системе, к которой относятся все крупные организации, функции социальной регуляции поведения работников выполняет формальная организация. Впервые феномен формализации отношений в организациях был проанализирован М. Вебером в его модели «идеальной бюрократии» - модели наиболее эффективного, рационального и профессионального управления. Сам термин «формальная организация» был введен значительно позже Элтоном Мэйо, представителем школы человеческих отношений, с именем которого, как правило, связывают исследования в области неформальных организаций. М. Вебер утверждал, что направленная на рационализацию деловых отношений, построенных на власти универсальной и безличной формы, формальная организация противостоит произволу реального человека, облеченного властью. Эта система делает отношения определенными и предсказуемыми, упрощая сложность и многофакторность человеческих отношений и сводя их к безличным взаимодействиям между позициями.
Между тем, дальнейшие исследования, проведенные П. Блау, А. Гоулднером, Р. Дабиным, М. Крозье, Р. Лайкертом, Д. Макгрегором, Р. Мертоном, Н. Смелзером и другими показали, что формальной организации присущ ряд непреодолимых дисфункций. Основными из них являются: игнорирование внешних целей организации и творческой активности работника, обстановки в коллективе, отчуждение работника, а также принципиальная неспособность формализовать всю сферу деловых отношений.
Альтернатива формальной организации была предложена представителями школ социальных систем и человеческих отношений. Ей стала неформальная организация, ориентированная на реализацию групповых целей и поддержание социального порядка. Она институционализирует отношения между людьми, а не позиции и действует в рамках малой группы.
Обнаружение и придание научной и практической значимости основному
неформальному элементу — неформальной группе связано с именем Э. Мэйо.
Первоначально он выявил эти образования в ходе исследования, проводимого на
текстильной фабрике под Филадельфией в 1923 году, а окончательно убедился в
существовании неформальных групп в ходе Хоторнского эксперимента в 1927-1928
годах. Дальнейшие исследования неформальной группы в основном связаны со школами человеческих отношений и организационного поведения. У их истоков стояли американские исследователи У. Уорнер, М. Фоллет, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер, получившие признание лишь в конце 50-х - начале 60-х годов XX века.
Содержание понятия неформальная организация анализируется и в более поздних концепциях (Г.Саймон, Р. Лайкерт, Дж. Хоманс и др.). В наиболее распространенной трактовке неформальная организация рассматривается как подсистема социальной регуляции поведения людей в организационной системе. Эта подсистема формируется на почве спонтанных механизмов самоорганизации поведения людей и существует в форме малых контактных групп, наряду с формальной организацией.
Ряд исследователей изучали взаимосвязь процессов формирования формальной и неформальной систем регуляции. При этом необходимо отметить, что понятие неформальной системы регуляции во многих случаях рассматривается как гораздо более широкое, чем неформальная регуляция в малых группах. Так, Ч. Барнард предположил, что нормативная система неформальной организации может быть источником формирования институциональных норм, которые являются основой функционирования формальной организации. Существование формальной организации, в свою очередь, обусловливает существование неформальной организации. К. Арджирис предположил, что неформальная организация есть результат реакции работников на «незрелость» формальных средств и принципов управления («теория незрелости»). Р.Дабин в рамках концепции организации как социотехнической системы рассматривал неформальную организацию как дополнение к трем другим системам регуляции поведения людей в организации: технико-технологической, формальной, внеформальной. Представление об организации как о совокупности таких систем используется в современных инвайронментальных моделях организации.
В отечественной науке проблематика неформальных организаций нашла свое отражение в работах Н.И.Лапина, Б.З.Мильнера, В.Г.Подмаркова, О.И.Шкаратана. Одним из первых в российской социологии особое внимание неформальным группам и их роли уделил Н.И.Лапин, который еще в 60-е годы XX века описал различия формальной и неформальной группы и основные особенности последней. Несколько позже В.Г. Подмарков и О.И. Шкаратан наряду с технической (технико- технологической) и социальной (социально-психологической) подсистемами организации в качестве особой подсистемы выделяли также и экономическую. В. Г. Подмарков дифференцировал отношения между людьми в организации на формальные, неформальные, полуформальные и внеформальные. Его трактовка не- и внеформальных коммуникаций схожа с трактовкой Р. Дабина, а полуформальные коммуникации описывают взаимодействия между администрацией организации и общественными организациями (например, профсоюзом). Он выделял также официальные и неофициальные связи в организации.
Из дальнейших разработок данной темы в отечественной социологии следует отметить вклад А.И. Пригожина, который, вслед за Р. Дабиным, выделил внеформальную группу, а также социально-психологическую, однако уже как разновидности неформальных групп в целом. А.И. Пригожим определяет неформальную организацию как «спонтанно сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения».
При этом одно из основных различий между формальной и неформальной организацией заключается в типе используемых коммуникаций. Понятие коммуникации в организации относится к базовым в социологии. Оно употребляется при анализе процессов социального взаимодействия и обмена информацией. В социологии организаций коммуникации рассматриваются как предпосылка принятия решений, как способ существования и функционирования социальных систем, как средство достижения устойчивого взаимодействия, модификации поведения работников, как элемент процессов передачи информации, системы каналов связи, обеспечивающий информационный обмен при подготовке и исполнении управленческих решений.
В рамках психологизированного подхода известны исследования школы групповой динамики К. Левина, разработки К. Ховланда, П. Лазарсфельда. В 40-е гг. ХХ.в. получили распространение линейно-психологические модели, в которых исследователи сосредоточивали внимание на однонаправленном единичном акте коммуникации как передаче информации от источника к получателю. При этом процесс обратной связи, структура коммуникации, как правило, не рассматривались.
Особое значение в управленческой науке приобрели различные теории лидерства и стилей руководства. Можно выделить более десятка классических теорий лидерства, которые постепенно, вплоть до 90-х гг. XX века подходили к тому, чтобы, наконец, сместить акценты в исследовании лидерства на самого человека, что было окончательно сделано теорией когнитивных ресурсов Ф. Фидлера и Дж. Гарсия.
Классические исследователи, довольно быстро отказавшись от теории особых личностных качеств лидера, поставили в центр внимания характер принимаемых решений. Для достижения целей организации лидер может ориентироваться либо на управление и контроль, если считает подчиненных безответственными, неисполнительными и ленивыми, либо на интеграцию индивидуальных и коллективных целей, если обнаруживает, что его сотрудники склонны к творчеству, самоконтролю и ответственности («теория X» и «теория У» Д. Макгрегора).
В конце 60-х годов XX века американский психолог Ф. Фидлер разработал «ситуативную» теорию менеджмента, показав, что в принципе стиль руководителя определяется конкретной ситуацией, служебным положением, характером задания и «духом» отношений в организации (уважением со стороны подчиненных и умением руководителя работать и с такими людьми, к которым он испытывает личную неприязнь). В соответствии с этим Ф. Фидлер выделил два типа лидера — ориентированного на выполнение заданий и ориентированного на человеческие отношения.
Дальнейшее развитие классических теорий лидерства связано с моделью «путь- путь» Р. Хауза, моделью ситуационного или «стилевого» лидерства П.Херси и К. Бланшара, теорией обмена Дж. Грэна, моделью трансформационного лидерства, моделью многосторонней связи. Однако все эти многочисленные модели не смогли найти ответ на вопросы, актуализированные в свете корпоративных скандалов последних лет. Отвлечение от очевидного тезиса о том, что личность человека является определяющей при исполнении им роли лидера, привело к системному кризису лидерства в бизнесе и, соответственно, к обострению интереса к личности лидера и возможности самосовершенствования для осуществления лидерских функций.
Эта ситуация нашла свое отражение в разработках по теории лидерства (преимущественно американских исследователей) за последние 15 лет, которые не прекращаются и в настоящее время. По мнению С.Р. Филоновича, этому способствует синтетическая природа лидерства: оно связывает практически все изменения, происходящие как на уровне личности, так и на уровне общества .
Филонович С.Р. «Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы». // Российский журнал менеджмента. - 2003. - № 2. С. 19.
Теория эмоционального интеллекта Д. Голмана и его совместная с Р. Бояцисом концепция первичного лидерства, теория внутреннего стимулирования лидерства К.Кэшмана, теория опосредованного лидерства Р.Фишера и А.Шарпа, теория двигателя лидерства Н.Тичи, теория разделяемого лидерства Д. Брэдфорда и А.Коэна, теория связующего лидерства Дж. Липман-Блюмена, теория лидерства как управления парадоксами Ф. Тромпенаарса и Ч. Хемпден-Тернера, теория лидерства и командных ролей М.Белбина - вот лишь некоторые, наиболее заметные наработки в области современной теории лидерства.
Работы в области формальных коммуникаций датируются началом XX. в. и принадлежат представителям классической школы (Ф. Тейлор, А. Файоль). Одним из первых принципы деловых формальных коммуникаций сформулировал А. Файоль. Они включали необходимость использования всех формально-иерархических звеньев при передаче информации, запрещали пропуск «лишних» звеньев, допускали возможность передачи информации вниз-вверх по иерархии любым работником, при этом допускались горизонтальные связи («мостик Файоля»). Была впервые сформулирована проблема информационной перегрузки и закупорки каналов информации.
Важную роль коммуникациям отводили представители школы социальных систем (Ч. Барнард) и эмпирической школы (Э.Дэйл, С. Дэвис и др.). Э. Дэйл, например, трактовал коммуникации как процесс передачи идей, информации, приказов таким образом, чтобы адресат точно понимал их назначение.
Проблематика неформальных коммуникаций связана с новым этапом в изучении коммуникаций - школой человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Арджирис). Они обратили внимание на то, что коммуникации в организации не ограничиваются официальными сообщениями, а также указали на важную роль неформальных коммуникаций в организации деловых коммуникаций и на двусторонний характер коммуникаций. Сходная точка зрения развивалась и некоторыми представителями школы социальных систем и социотехнической концепции организации. Так, Ч. Барнард выделял роль неформальных организаций в передаче неофициальных сообщений (слухов), а Г. Саймон и Дж. Вудворд подчеркивали значимость неформальных каналов для реализации деловых коммуникаций и горизонтальных каналов связи. Г. Саймон, в частности, впервые указал на роль организационной структуры как фактора, обеспечивающего предсказуемость отношений в организации.
В целом, с развитием представлений о методах создания наиболее эффективных организационных структур, где поставленные цели достигаются с наименьшими затратами, менялись и понятия о коммуникациях и необходимости их исследования — от почти полного игнорирования коммуникационных проблем к пониманию значимости их совершенствования для любой сложной организации и уяснению того, что надежные коммуникации — залог успеха всей организации.
Отдельно стоит выделить появившуюся в середине 1970-х гг. модель коммуникационных сетей, связанную с исследованиями А. Бавеласа, Г. Ливитта, М. Шоу. В этой модели элементы сетей представляли собой одновременно и передатчики, и приемники сообщений. Модель различает сети полной системы (охватывающая всех индивидов в организации); сети групп (подсистем) — от 5 до 25 человек или более; личностные коммуникационные сети (между отдельными членами организации). По результатам исследований также были описаны два типа коммуникационных сетей, присущие любой организации: радиальные и взаимосвязанные.
Стоит упомянуть также трансакционную модель коммуникаций. Она предполагает, что индивид имеет ограниченный набор состояний своего «Я»: «родитель», «взрослый» и «ребенок». Эти состояния определяют смысл и модель коммуникационного поведения индивида в организации.
С.С. Фролов отмечает: «Трансакционный подход полезен при выявлении возможных преград в коммуникационных процессах, выборе форм оптимального поведения при взаимодействиях в различных ситуациях, при профилактике социальных конфликтов и ситуаций напряженности, поиске возможностей для изменения поведения партнера в ходе обмена информацией. Применение трансакционного анализа позволяет руководителю корректировать собственное поведение при контактах с подчиненными. Однако анализ трансакций касается только межличностных коммуникаций и не может служить основой для анализа коммуникационных сетей организации».
В целом в отечественной социологии и социальной психологии проблемами неформальных коммуникаций ученые начали заниматься одновременно с учеными Западной Европы и США в начале XX в. В России это проходило под эгидой НОТ. К этому направлению можно отнести ряд крупных социологов таких, как: А.К. Гастев, П.М. Керженцев, A.A. Богданов, Ф.Р. Дунаевский, H.A. Витке и др. В послевоенный период отечественные прикладные социологические исследования связаны с развитием заводской социологии, которая привлекла на службу широчайший спектр достижений в различных науках о человеке и обществе. Этот период связан с активной работой современных ученых: В.А. Дцова, В.И. Герчикова, В.Г. Подмаркова, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины и других.
Особо следует отметить концепцию социокультурной организации (Н.И.Лапин, А.В.Тихонов), коммуникационную концепцию управления В.Б.Ольшанского, концепцию перцепции Г.М.Андреевой, автора известного учебника по социальной психологии, работы психологической школы 70-90-х годов XX в., а также концепцию нуклеарной функциональной структуры системы с управлением A.B. Тихонова, который выделил в ее составе социальное ядро, идентификационный слой и отчужденный слой .
Отдельно стоит выделить работы последних лет тех авторов, чьи профессиональные интересы находятся на стыке менеджмента и корпоративного управления: Г.Н. Константинов, Д. Старк, Д. Лэйн и Р. Максфилд, Р. Абрахам, Франс ван Эйнаттен, Л. Фицжеральд, С. Клегг, Дж. де Кунна, Дж. Фэртлаф, К. Клоук и Дж. Голдсмит, Дж. Гиллис, Р. Леблан. Работы этих авторов в целом характеризуются поисками новых точек зрения и призм, через которые они пытаются анализировать проблемы внутриорганизационных взаимоотношений в современных компаниях, находящихся в стадии зрелости жизненного цикла. В качестве таковых стоит отметить теории хаордических систем, парадоксов менеджмента, гетерархии, организационной демократии и др.
Объект и предмет исследования.
Объект исследования: формальные и неформальные взаимодействия в системах корпоративного управления корпорациями.
- М.: «Канон+» РООИ
Предмет исследования: совокупность устойчивых практик использования неформальных коммуникаций в системах корпоративного управления.
Цель работы.
Целью диссертационного исследования является разработка специализированной методологии и методики выявления, оценки и использования внеформальных схем передачи информации (коммуникаций) для совершенствования процедур корпоративного управления. Задачи работы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
определить специфику неформальных коммуникаций в корпоративном
управлении;
выделить основные функции неформальных коммуникаций в организации и
провести их типологию;
разработать схему взаимодействия формальной и неформальной систем
коммуникаций и выделить единицы анализа;
выявить и проанализировать прецеденты неформальных коммуникаций;
разработать алгоритм интеграции неформальных организационных
коммуникаций в формальную организационную структуру;
предложить рекомендации по совершенствованию корпоративных процедур
корпоративного управления на основе прецедентного анализа. Гипотезы.
Гипотеза 1. Возможность типологизации практик неформального коммуникационного взаимодействия в системах корпоративного управления определяется готовностью и волей руководства организаций выявлять и использовать неформальные влияния в практике управления корпорацией.
Гипотеза 2. Предполагается возможность существования адекватных методов изучения неформальных коммуникаций в организации, отвечающих современным экономическим требованиям деловой среды, в условиях которой работают организации. Методология исследования.
Автор диссертации разработал и использует новый метод, отвечающий специфике
предмета исследования — прецедентный анализ. Этот метод относится к микроуровню
методологии монографического исследования (кейс-стади) и осуществляется с помощью
скрытого включенного наблюдения за поведением агентов корпоративного управления.
Прецедентный анализ проводился автором в одной из крупнейших российских
корпораций в течение трех лет; он позволил фиксировать и концептуализировать
прецеденты неформальных коммуникаций в корпоративном управлении. В качестве
аналитических инструментов в методе используется комбинация различных тактик и методик качественного направления социологических исследований (кейс-стади, этнометодология, этнография, восхождение к теории). Уникальная комбинация составляющих метода позволяет не только фиксировать и концептуализировать прецеденты неформальных коммуникаций в корпоративном управлении, но и управлять ими. Метод также позволяет на основе анализа прецедентов определить направления изменений, которые необходимо осуществить для повышения эффективности деятельности организации в целом, или ее отдельных подразделений. Прецедентный анализ не имеет концептуальных и практических ограничений по количеству наблюдаемых прецедентов, масштабам и продолжительности проведения исследования.
Понятие прецедента используется в основном в юридической науке и математике. Прецедент в юридической науке определяется как «решение по конкретному делу, являющееся обязательным для судов той же или низшей инстанции при решении аналогичных дел, либо служащее примерным образцом толкования закона, не имеющим обязательной силы». Т.е. прецедент - это ни что иное, как судебное решение (case law), которое судьи обязаны принять во внимание, но не обязаны ему следовать. В английской правовой традиции это своеобразная подсказка для судей, какое решение можно принять в будущем при рассмотрении подобного рода дел (принцип stare decisis, согласно которому судьи следуют прецеденту, если нет аргументов против такого их поведения).
В математике и кибернетике к прецедентам относятся объекты (ситуации, задачи, развивающиеся во времени процессы) для которых известны их истинные классификации, правильные решения, правильные прогнозы. Прецеденты здесь — исходная информация, на основе которой выбирается оптимальное или достаточно приемлемое решение относительно имеющихся в реальности объектов (Case Base Reasoning). Подкласс задач описываемого вида изучается в рамках теории вероятности и математической статистики (Р. Фишер, A.A. Ляпунов, Е. Нейман и др.).
Прецедент в данной работе рассматривается не только как разновидность внеформального случая, спонтанно возникшего и служащего примером или оправданием для последующей его институционализации, а как новая, самоорганизующаяся структура взаимодействий между агентами процессов корпоративного управления, определяющая форму и исход столкновения формальных и неформальных практик. Она обладает своими собственными критериями существования и жизненным циклом. Они выявлены и проанализированы в данной работе.
Эмпирические исследования довольно широко представлены в зарубежной и отечественной литературе. Как показал Н.И. Лапин и другие исследователи, основными их типами являются: социография, социальное обследование и теоретически ориентированное эмпирическое исследование. Следует отметить, что именно последний тип становился классическим в истории эмпирической социологии. Такой вывод сделан автором диссертации на основе изучения работ многих зарубежных и отечественных исследователей (М. Дюверже, Ф. Ле Пле, А. Турен, Р. Кёниг, П. Лазарсфельд, У. Уайт, В.Б. Ольшанский, И.Ф. Девятко, А.Н. Алексеев, В.В. Семенова, В.А. Ядов, Б.З. Мильнер, О.М. Маслова, И. А. Ряжский, И.М. Козина, и других).
Странами-основателями эмпирической социологии считаются Франция, Англия, Германия, США. Особо следует выделить работы Р. Кёнига, М. Дюверже. Так последняя посвящена детальному описанию техник наблюдения, которое понимается широко и включает анализ документов, прямое экстенсивное наблюдение с помощью опросов, прямое интенсивное наблюдение с помощью интервью и включения исследователя в наблюдаемую ситуацию.
Из более поздних работ следует отметить работы М. Хаммерсли и П. Аткинсона, П. Лазарсфельда, А. Страуса и Дж. Корбина, М. Буравого (на тему развернутого монографического исследования).
Опыт отечественных исследований с использованием техники включенного наблюдения связан, прежде всего, с именами В.Б. Ольшанского, А.Н. Алексеева, И.А. Ряжского. Этой же теме посвящены работы В.А. Ядова, В.В. Семеновой и других.
В частности И.Ф. Девятко выделяет следующие преимущества метода включенного наблюдения: возможность получения детальной «дотеоретической» информации об изучаемых социальных явлениях, уникальных сведений об используемых самими участниками значений и символов, о локальных или субкультурных «языках взаимодействия».
Это свойство обусловило выбор данного метода как адекватного для получения необходимой первичной эмпирической информации. Как указывает И.Ф. Девятко: «он [метод включенного наблюдения - С.А.] позволяет упорядочить и подвергнуть более глубокому и систематическому рассмотрению те слова, символы и культурные формы, посредством которых изучаемые им люди описывают и передают свой опыт, делая это зачастую непоследовательно, случайно или не вполне осознанно. Сравнительно абстрактные и высокосодержательные термины научного описания, в свою очередь, позволяют социологу или этнографу превратить спонтанное переживание и изменчивые культурные формы в предмет собственно теоретического анализа, сделать еще один шаг к увеличению достоверного, доступного коллективному пониманию и практически проверяемого научного знания».
Таким образом, для исследования сформулированных проблем на данном этапе не подходят в чистом виде ни эксперименты, ни массовые опросы, ни биографические исследования, ни интервью, ни другие методы, используемые в качественных и, тем более, в количественных исследованиях.
При этом разработанный автором метод прецедентного анализа используется для первичной фиксации, систематизации и концептуализации представлений о возможных схемах взаимодействия формальной управленческой структуры и неформальных коммуникационных сетей.
Результаты, получаемые с помощью предлагаемого метода могут быть использованы в ходе дальнейшего исследования проблемы неформальных коммуникаций в корпоративном управлении - уже с использованием других, как качественных, так и количественных методов исследования.
Прецедентный анализ позволяет выявлять прецеденты неформальных коммуникаций с помощью неконтролируемого скрытого включенного наблюдения и при необходимости воздействовать на них, используя активную позицию наблюдателя. Далее в методе используется тактика кейс-стади и этнографические процедуры анализа, позволяющие глубже понять суть наблюдаемого во всех его взаимосвязях. Теоретическая концептуализация позволяет на завершающем этапе анализа прецедента оценить его релевантность задачам исследования (проверяемой теории или гипотезы). Авторская интерпретация анализа прецедентов конкретизирует практическую значимость прецедента для формальной структуры организации.
В работе проводится анализ проблемы выбора «персоналии» исследователя. Формируются требования к уровню профессиональной квалификации, которым должен обладать исследователь, проводящий подобного рода изыскания.
На основе концептуализации наблюдаемых прецедентов разработана специальная
авторская теория алгоритма кооперации и (или) взаимной интеграции формального и
неформального начал для типичных организационных структур. Представляется, что
разработанный метод прецедентного анализа и предложенный алгоритм его использования позволит современным компаниям сформировать индивидуальную стратегию повышения эффективности управления.
В целом результаты проведенного исследования не позволяют отвергнуть выдвинутые гипотезы. В итоге можно утверждать, что одним из путей повышения эффективности корпоративного управления служит интеграция полезных внеформальных коммуникаций в формальную структуру организации. А предложенный и разработанный в диссертации метод прецедентного анализа позволил выявить, фиксировать, анализировать и оказывать полезное для корпорации влияние на существующие прецеденты (в частности на те из них, которые приобрели характер социальной практики). Соответственно, разработка данного метода явилась основным методологическим результатом диссертационного исследования. Информационная база исследования.
Формирование эмпирической базы исследования проводилось на базе изучения деятельности департамента, к сфере компетенции которого относится обеспечение корпоративных действий в дочерних и зависимых акционерных обществах (около 270) крупной российской корпорации. Научная новизна исследования.
Определена специфика неформальных коммуникаций в корпоративном управлении: они носят преимущественно внеформальный характер и возникают на почве достаточного доверия между агентами корпоративного управления при выполнении его формализованных процедур.
Выявлены специфические функции интеграции внеформальных коммуникаций в формальную организационную структуру: такая интеграция служит индикатором уровня доверия между агентами корпоративного управления, способом снижения трансакционных издержек и инструментом повышения качества процедур корпоративного управления.
3. Обосновано понятие прецедента как единицы анализа механизмов или схем
взаимодействия неформальных и формальных систем коммуникаций в управлении. В
данной работе прецедент рассматривается как сложная самоорганизующаяся структура
взаимодействий между агентами процессов корпоративного управления, которая
определяет форму и исход столкновения формальных и неформальных практик.
Прецедент самоуправляем, а также управляем на всех стадиях своего развития. Это
позволяет оптимизировать выбор организационных практик и, в конечном счете,
внутриорганизационных взаимодействий. Выделены критерии существования и жизненный цикл прецедента.
4. Разработан и опробован новый метод исследования проблем управления - метод прецедентного анализа. Он используется как способ решения проблемы интеграции полезных неформальных коммуникаций в формальные структуры управления. На основе изучения реальных ситуаций принятия решений в системе корпоративного управления выделены и проанализированы процедура и основные компоненты этого метода.
5. Предложен алгоритм интеграции формальной и неформальной структур в организации. Он учитывает особенности, критерии и причины того выбора, который обычно делает менеджер между формальной и неформальной коммуникационной системой, и возможность качественно иного выбора — сохранения и взаимодействия двух практик в интересах организации и в собственных интересах менеджера. При этом организационная структура предприятия рассматривается в качестве ограничителя выбора.
Положения, выносимые на защиту.
В соответствии с целями, задачами и результатами исследования на защиту выносятся:
Понятие прецедента и классификация функциональных типов прецедентов
неформальных коммуникаций в корпоративном управлении:
способствующие самоорганизации и легитимации неформальных практик,
способствующие интенсификации процедур управления;
Прецедентный анализ как метод фиксирования и концептуализации
прецедентов, позволяющий их выявлять, оценивать, а также использовать в управлении;
Алгоритм использования неформальных схем передачи информации
(коммуникаций) для совершенствования процедур корпоративного управления;
Варианты интеграции формальной и неформальной организаций в соответствии
с избранной менеджером (руководителем) стратегии поведения, существующими в организации отношениями лидерства, степенью остроты ролевого конфликта и особенностями организационного устройства предприятия;
Апробация результатов.
Основные положения диссертационного исследования опубликованы автором в следующих статьях:
Метод прецедентного анализа как способ исследования взаимодействия неформального и формального в организации» // «Личность. Культура. Общество». №2(26), 2005. С. 148-169.
Исследование неформальных коммуникаций в корпоративном управлении: прецедентный анализ // Современные тенденции организации управления. Сборник научных трудов. Под ред. Н.Р. Исправниковой. М., Институт экономики РАН, 2005. С. 57-91.
Автор также сделал сообщение на Пятой Международной научно-практической конференции «Векторы развития современной России» (Москва, 14-15 апреля 2006г.) и Второй Всероссийской научной конференции «Социальное управление, коммуникация и социально-проектные технологии» и VII Дридзевских чтениях (Москва, 25-26 октября 2007 года).
Материалы исследования были использованы в рамках учебных курсов для магистров и бакалавров экономического факультета ГУ-ВШЭ «Теория деловых организаций», «Теория и практика инноваций».
Предлагаемый в диссертации метод исследования использовался в исследуемой организации в форме описания внесенных изменений в формальные бизнес-процессы исследуемой компании. Структура работы.
Диссертация состоит из введения, трех глав основного текста, которые включают семь параграфов, заключение и список литературы.
Общий объем диссертации составляет 159 страниц, библиография включает 222 источника.
Неформальные организации и неформальные коммуникации в корпоративном управлении
В контексте данной работы следует вести речь о социальных группах - устойчивых, самовозобновляющихся комплексах солидарных взаимодействий, которыми будут являться и формальные, и неформальные группы. При этом термин «группа» может быть использован лишь для простой формальной группировки людей (как, например, в демографии). В отличие от такой группировки социальная группа способна выступать как единое целое. Это достигается благодаря тому, что основные атрибутивные свойства социальной общности (целевая, духовно-культурная, солидарно-интеракционистская) в ней проявляются с качественно более высокой интенсивностью, глубиной".
В такой группе члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п. Взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.
В группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов - они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи .
А.Г. Эфендиев выделяет следующие основные атрибутивные свойства группы: наличие единой общегрупповой дели; - принятие членами группы основных ценностей, норм, разделяемых группой, формирование «Мы-сознания»; устойчивая, самовозобновляющаяся система солидарных взаимодействий членов группы, ииституализация групповых взаимоотношений . Формальные группы - это официально оформленные группы, обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
Обычно «формальность» предполагает равнодушное отношение к работе и незаинтересованность в результатах своей деятельности. Бюрократия становится не типом организационной структуры, а синонимом злоупотребления формальностями. При всем этом формальное имеет и ряд достоинств: - делает общим достоянием полученные знания и основывающиеся на них передовые технологии и приемы работ; - устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективизации деятельности; - обеспечивает предсказуемость деятельности, ее прозрачность для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для. демократизации управления.
Таким образом, формальная группа имеет следующие особенности:
1. Она рациональна, то есть в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели (в соответствии с этим принципом она создается);
2. Она безлична, то есть рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе.
При этом формальные группы могут быть сформированы как для выполнения регулярной функции, так и для решения определенной целевой задачи, и тогда они становятся уже проектными группами.
Неформальные группы в организациях возникают вследствие принципиальной неполноты формальных групп, поскольку должностными инструкциями все возможные ситуации предусмотреть невозможно и нецелесообразно.
Такие группы создаются членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. и представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения . Данные группы неофициально существуют во всех организациях, хоть и не отражены в организационных структурах.
При этом иерархическое (в большинстве случаев) устройство является одной из основных черт, характерных для всех видов групп.
Как в неформальных, так и во внеформальных группах неофициальные статусно- ролевые отношения строятся на неформализованных социокультурных элементах (регуляторах) - традициях, обычаях, моральных нормах и санкциях, симпатиях, антипатиях и т.д. Этим они отличаются от формальных групп, поведение индивидов в которых регулируется институционально.
Во введении мы уже кратко указывали, что одним из первых в российской социологии особое внимание неформальным группам и их роли уделил Н.И.Лапин . Он отмечал, что формальные отношения между лицами — это отношения, непосредственно обусловленные должностным положением, а не личными качествами. Отношения же внутри неформальной группы непосредственно определяются качествами людей, хотя такая группа, также как и формальная, имеет определенную структуру и нормы взаимоотношений.
Н.И. Лапин также отмечает наличие неких общих родственных элементов двух групп. Такой вывод делается исходя из того, что неформальная группа - это всегда социально-психологическая группа, при этом само понятие социально-психологической группы шире, оно включает и формальные группы (например, семью).
Вопросы изучения неформальных организаций интересовали также и других крупных отечественных ученых. Так, например, В. Г. Подмарков выделяет наряду с формальными связями также неформальные, полуформальные и внеформальные связи.
Его трактовка не- и внеформальных связей (коммуникаций) в целом схожа с трактовкой Р. Дабина, а полуформальные коммуникации описывают взаимодействия между администрацией организации и общественными организациями (например, профсоюзом). Кроме того, он выделяет также официальные и неофициальные связи в организации .
Неформальные образования в организации: функции, методы управления, регуляторы
Возвращаясь к проблематике соотношения формальных и неформальных организаций, особое внимание необходимо уделить функциям формальных и неформальных организаций, которые целесообразно рассмотреть применительно к теме данного исследования.
Как мы уже указывали, в формальной организации индивиды могут взаимодействовать как по предписаниям руководства, так и без них: во время перерывов, обедов, вне работы и др. Такие социальные взаимоотношения характеризуются другим типом коммуникаций и присущи уже не формальным, а неформальным организациям.
Цели неформальных организаций определяют причины их существования. Частые постоянные контакты руководителей и работников между собой в рамках формальной организации, особенно в больших организациях приводят к возникновению одной или более неформальных организаций. Интенсивное социальное взаимодействие способствует как спонтанному возникновению, так и сознательному созданию неформальных организаций работниками.
Неформальным организациям присущи такие свойства формальных организаций, как иерархия, лидеры и задачи.
В спонтанно возникших организациях, как мы уже упоминали, также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности (в востребованности и в причастности к некоему исключительному до некоторой степени проекту). На вышеприведенном рисунке схематично продемонстрирована разница в механизмах образования формальных и неформальных организаций.
Как указывают Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия» (хотя не исключается и возможность сознательного построения структуры неформальной организации, например, ее лидером). Исследователи отмечают, что желания осуществлять цели организации, получать вознаграждение или престиж, связанные с принадлежностью к организации, характерны для членов формальной организации. Чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность, как причины вступления в неформальные организации, носят характер бессознательного стремления.
Самой первой причиной вступления в неформальную группу они называют удовлетворение потребности в чувстве принадлежности. Если работа не дает возможности устанавливать и поддерживать социальные контакты, работники склонны быть неудовлетворенными своим положением. И все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, ряд формальных организаций сознательно ограничивают возможности социальных контактов (особенно организации с высокой степенью бюрократизации), в результате чего возникает дополнительный стимул к образованию неформальных организаций, что, в свою очередь, способствует обретению этих контактов.
Вторая причина - получение помощи. Если процесс обращения с вопросом или проблемой к своему непосредственному руководителю затруднен, руководителю следует обратить внимание на систему взаимоотношений с подчиненными, установленную в компании. В данном случае велика вероятность, что в силу установленных в компании правил поведения, при необходимости получить помощь какого-либо рода предпочтение чаще отдается советам коллег, чем обращению с вопросом к руководителю. Это вызывается нежеланием выслушивать критику или проявить некомпетентность в глазах начальства и поэтому в особенности касается новичков в коллективе. Таким образом, внутригрупповое взаимодействие оказывается взаимовыгодным для работников, в отличие от взаимодействия работник-руководитель, когда, как правило выигрывает работник. В результате один работник приобретает престиж и самоуважение, а другой - необходимое руководство к действию.
Потребность в защите - третья причина вступления людей в неформальные группы. Речь здесь идет, прежде всего, о защите от установленных формальных правил или от возможности их ухудшения, особенно, если уровень доверия начальству невысок.
Четвертая причина — необходимость в общении - возникает потому, что люди хотят иметь достаточно информации о своей работе. Многие формальные организации сознательно или несознательно ослабляют систему формальных внутренних контактов. Поэтому слухи являются важнейшим источником информации в любой организации. Они снижают чувство неопределенности, снимают тревожность работников и удовлетворяют потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности. Часто слухи также помогают получить необходимую для выполнения функциональных обязанностей информацию.
Наконец пятая причина присоединения к неформальным группам, выделяемая исследователями, это чисто психологическое чувство симпатии одного индивида к другому или к группе индивидов.
Прецедентный анализ неформальных коммуникаций в корпоративном управлении
При классификации методов исследования некоторыми авторами проводится разделение понятия «исследование» на исследование в академическом понимании, то есть поисковую деятельность, направленную на получение принципиально нового знания, и методолого-инструментальную и практико-преобразующую сферы научной и практической деятельности . Последние, таким образом, относятся к преобразующей и корректирующей практике как сфере применения некоего нового метода, или, по мнению В.В. Щербины, к социологической диагностике. Чтобы исключить возможные неверные интерпретации предлагаемого метода при его классификации, для целей настоящей работы объединяющим смыслом вышеприведенных понятий будем полагать деятельность по получению нового знания (метода) для комплексного изучения (обследования) и возможности последующего изменения социального объекта (объектов).
Потребителями результатов использования предлагаемого метода прецедентного анализа в нашем случае являются менеджеры исследуемой организации, в частности, соответствующего подразделения исполнительного аппарата организации.
Предвосхищая описание самого метода, определимся с уровнем осмысления специфики нашей деятельности.
Обобщенно говоря, в настоящее время существует два блока (или уровня) подходов: позитивистский (или естественно-научный) и антипозитивистский, выражающийся в тяготении к традиции понимающей социологии. И если сторонники первого делают акцент на фиксации механизма опознания состояния социального объекта или его патологии, то «понимающие» социологи больше склоняются к области практической управленческой деятельности, направленной на решение проблем функционирования и развития.
В нашем случае областью исследования однозначно является организационное развитие. Однако следует отметить одно существенное отличие предлагаемого метода прецедентного анализа как от позитивистского подхода (что с очевидностью следует из определения направления исследования), так и от феноменологического. Как известно, сторонники субъективного «понимающего» подхода также в массе своей неоднородны; так, диагностику они могут рассматривать как разновидность комплексного исследования, как высшую фазу исследования или как комбинацию исследования как такового и социальной инженерии 13. Трактуются по-разному и средства социальной диагностики, и сама сущность социальной диагностики. Что касается последней, то здесь единство понимания сводится к тому, что сущность диагностики представляет собой выявление причин и условий возникновения или выявление симптомов одного и того же - социальной патологии.
Кроме этого, говоря о теоретико-методологических постулатах позитивистов и «понимающих» социологов, необходимо отметить, что два этих направления формируют два подхода к методологии проведения социологических исследований. Первый тяготеет к естественно-научному - отсюда стремление к описанию объекта на основе формальных показателей, исходных концептуальных схем с помощью математически точных технологий получения и обработки информации. Второй, напротив, следует феноменологической традиции изучения объективации субъективных смыслов. Он формирует основу метода прецедентного анализа, опирающегося на- «мягкие» качественные техники получения информации.
Получив и обработав необходимую информацию, необходимо соотнести ее с представлениями о желательном состоянии объекта исследования или совокупности его желательных характеристик. На этом этапе, который в прецедентном анализе представлен неявно (нижеприведенное подробное описание метода поможет получить детальное объяснение этого факта), используется подход, разработанный и описанный В.В. Щербиной как ситуационно-нормативный .
Стремясь совместить достоинства и, по-возможности, устраняя недостатки нормативного и ситуационного подходов, этот подход опирается на представления популяционно-селекционной модели М. Хэннона и Дж. Фримена . Содержательно ситуационно-нормативный подход помимо реконструкции желаемого образца взаимодействий изучаемых объектов позволяет учитывать специфику ситуации как некую совокупность объективных условий. Становится возможным определить параметры объектов, использовавших в нашем случае неформальную коммуникационную схему, позволившую усовершенствовать параметры сложившегося взаимодействия и сравнить их с аналогичными параметрами объектов, использовавших традиционные формальные схемы взаимодействия.
Значимым отличием при всей схожести прецедентного анализа с предлагаемым В.В. Щербиной ситуационно-нормативным подходом и использованным им понятием «ситуативного норматива» заключается возможность использования прецедентного анализа на любом количестве объектов. Ситуационно-нормативный подход предполагает обязательное наличие определенного числа объектов одного класса, действующих в сходной ситуации, необходимого для моделирования должного состояния. Редуцируя понятия ситуационно-нормативного подхода к понятиям метода прецедентного анализа, можно констатировать, что в последнем наблюдение за одним единственным объектом (одного единственного прецедента) принципиально позволяет определить желаемое состояние объекта, которое, по сути, неявно объективируется им самим. Это, на наш взгляд, делает метод прецедентного анализа более универсальным, а вкупе с долгосрочной полезностью практических рекомендаций, которые он позволяет сформулировать по результатам проведения исследований с его применением, отличает его от других методов и техник и определяет новизну такого подхода к исследуемой проблеме в целом.
Сущностное отличие и новизна предлагаемого метода прецедентного анализа также заключается в том, что он направлен не только на организационные патологии (и связанные с этим аспекты), но и на, так называемые, области улучшений. Это означает, что не всегда целью диагностики, представляющей собой процесс получения информации об исследуемом объекте, функционирующем в рамках более широкой системы, может являться определение готовности и способности выполнять предписанные функции, выявление дисфункций (патологий) для осуществления последующих корректирующих воздействий. Это может быть выявление областей улучшения деятельности, регламентированной формальной структурой организации в виде конечного перечня выполняемых функций, через идентификацию и получение информации о деятельности и существующих неформальных информационных потоках с их последующим детальным анализом. При этом прецедентный анализ может быть также применен и в том случае, если исследование/диагностика направлено(а) на выявление организационных патологий.
Динамический анализ прецедентов: причины и последствия прецедентов, конфликт и лидерство в прецедентах
Как уже неоднократно упоминалось, длительность проведения данного исследования составила около трех лет или, если быть точным, три года и три месяца. За это время в динамично развивающемся Холдинге появилось много новых практик, прекратили существовать некоторые старые.
Изменения происходили и в области корпоративного управления ДЗО. Это происходило как непосредственно в области корпоративного управления, в сфере ведения Департамента, так и в смежных сферах и в целом в Холдинге, но таким образом, что последствия этих изменений, так или иначе, оказывали влияние на организацию работы Департамента как напрямую, так и опосредованно. В свою очередь эти изменения, будучи внешними по отношению к Департаменту по источникам своего происхождения, оказывали необратимое влияние на внутренние организационные и коммуникационные процессы в Департаменте. Это влияние смешивалось воедино с собственно внутренними изменениями, происходившими в Департаменте в силу эволюционирования организационных процессов и корпоративных процедур. Эти комплексные изменения естественным образом отразились и на вышеописанных прецедентах: часть из них видоизменилась, часть - прекратила свое существование, уступив место новым. Таким образом, по анализу изменений прецедентов в системе общеорганизационной динамики можно судить об изменении характера взаимодействия и соотношения формального и неформального в исследуемой организации.
Рассмотрим по порядку описанные прецеденты и проанализируем изменения, произошедшие с ними за весь период наблюдения.
Прецедент 1 подвергся довольно существенным изменениям, а именно, он перестал существовать, поскольку перестала существовать его формальная основа (правило). Дело в том, что решением Председателя Правления Холдинга были ликвидированы Представительства, а значит, вместе с ними ушли в прошлое и все коммуникационные каналы, которые связывали их с Департаментом, как формальные, так и неформальные. В данном случае можно сказать, что прецедент именно прекратил свое существование, а не видоизменился, потому что мы связываем прецедент с конкретным формальным правилом, которому соответствует формальный коммуникационный канал, параллельно или взамен которому строится неформальный коммуникационный канал. От этого феномена следует отличать события, повлекшие изменения прецедента (о них будет сказано ниже), но не уничтожившие само правило.
Естественно, что функциональная составляющая деятельности Департамента, которую описывал прецедент, сохранилась без изменения - Департамент по-прежнему организует проведение заседаний советов директоров и общих собраний акционеров ДЗО по собственной инициативе, но взаимодействует при этом уже напрямую с ДЗО или, более конкретно, с секретарями советов директоров ДЗО, схема взаимодействия с которыми явно напоминает старую схему взаимодействия через Представительства: электронное письмо предваряет официальное письмо на бумажном носителе в целях ускорения корпоративных процедур.
Прецедент 2 сохранился без изменений. До самого окончания исследования кураторы продолжали неформально договариваться с секретарями Советов директоров ДЗО о включении, либо невключении того или иного вопроса в повестку дня заседания Совета директоров и, соответственно, проведении/непроведении заседаний Советов директоров в случаях, если спорные вопросы являются единственными в повестках дня данных корпоративных мероприятий. Это, как и прежде, позволяет ощутимо экономить затраты труда (за счет оптимизации организации труда) и материальных ресурсов (за счет сокращения количества безрезультатных корпоративных мероприятий).
Со временем данный прецедент отчасти оказал благотворное влияние на взаимоотношения и взаимопонимание кураторов и секретарей по вопросу, описанному в 9 прецеденте, где речь шла о неформальном переделывании некачественно подготовленных протоколов заседаний Советов директоров. Необходимо отметить, что 9 прецедент продолжил свое существование без изменений в схеме своей работы, несмотря на то, что количество таких коммуникаций уменьшалось в связи с повышением качества поступающих в Департамент протоколов корпоративных мероприятий. То есть в данном случае речь идет, прежде всего, о приближении прецедентной практики к цели своего существования - достижению безошибочного уровня подготовки протоколов. На улучшение взаимопонимания и повышение профессионального уровня участников неформальной коммуникации — секретарей Советов директоров - повлияло их частое и долгое общение с кураторами. Эффект обучения более опытными и знающими членами неформальной группы менее опытных мы уже рассматривали в первой главе работы. Отметим лишь, что в данном случае с учетом вышеизложенного мы можем отметить формирование со временем новых неформальных образований уровня куратор-секретарь Совета директоров. Это еще проще себе представить, если мы вспомним, что круг общения куратора-это постоянные 20-30 ДЗО, а, значит, и 20-30 секретарей, которые со временем начинают осознавать, что действия куратора вне формальных правил взаимодействия в их отношении направлены исключительно на оптимизацию взаимоотношений и повышение эффективности совместной деятельности (то есть они внеформальны по сути своей). Это объясняет формирование таких псевдовнеформальных групп с лидерами-кураторами во главе, которые являются хорошим дополнением к тем неформальным группам и коммуникациям, членом которых является каждый куратор внутри Холдинга и которые направлены, в конечном счете, на повышение эффективности работы отдела и Департамента, а значит и корпоративного управления в Холдинге в целом.
Возвращаясь к анализу прецедента 2, необходимо отметить, что он заложил основы для будущей формальной процедуры, актуальность которой назревала на протяжении всего исследования. Речь идет о предварительном согласовании вопросов повесток дня корпоративных мероприятий и проектов решений по вопросам повесток дня не только с работниками Холдинга, но и с другими акционерами ДЗО. Эта практика стала развиваться, обосновывая свою необходимость тем, что принятие согласованных всеми акционерами ДЗО решений через повышение их качества способно ускорить темпы развития ДЗО и, в конечном счете, принести большую прибыль как другим акционерам, так и Холдингу. На этапе понимания важности согласовательного процесса возникли многочисленные идеи создания для этих целей рабочих групп, комитетов при Советах директоров ДЗО, согласительных комиссий и других совещательных органов, призванных вырабатывать совместные эффективные решения в отношении ДЗО как стратегического, так и тактического уровней .
