Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Организационная и корпоративная культура предприятия: аспекты управления и измерения 15
1. 1 . Феноменологический и рационально-прагматический подходы к организационной культуре 15
1 2. Структурные элементы организационной и корпоративной культуры в контексте социологического измерения 42
ГЛАВА 2. Современные модели организационного развития предприятия 80
2.1. Культура как процесс взаимодействия субкультур в контексте 80 организационного развития
2.2. Моделирование организационного развития предприятия 106
ГЛАВА 3. Методы диагностики организационной культуры и формирования корпоративной культуры в процессе управления развитием промышленного предприятия 115
3.1. Факторы стратегического управления организационным развитием предприятия . 115
3.2. Методы диагностики организационной культуры, формирования корпоративной культуры и разработка управленческих решений. 148
Заключение 189
Литература 194
Приложения 212
- Феноменологический и рационально-прагматический подходы к организационной культуре
- Структурные элементы организационной и корпоративной культуры в контексте социологического измерения
- Культура как процесс взаимодействия субкультур в контексте 80 организационного развития
- Факторы стратегического управления организационным развитием предприятия
Введение к работе
Актуальность темы. Основой жизненного цикла и организационного потенциала любого промышленного или торгового предприятия является культура - ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Организационная и корпоративная культуры - серьезные причины и источники повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный и отечественный опыт, в условиях рынка корпоративная культура становится ключевым фактором эффективного (или, напротив, неэффективного) организационного'развития. Многочисленные «детские» болезни и высокая «смертность» вновь образуемых предприятий, особенно в сфере малого бизнеса, тоже являются индикаторами, связанными со слабым развитием организационной культуры, либо с формированием оппозиционных субкультур.
В России актуальность исследований внутренней культуры предприятий обусловлена кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену — все это заставило отечественную промышленность искать более эффективные способы организации бизнес-процессов, создавать новые организационные структуры, внедрять прогрессивные формы регулярного менеджмента.
Многие предприятия стали решать задачу быстрого и оптимального вхождения в рыночную экономику, которая имела и имеет до сих пор транзитивный характер. С одной стороны, приватизированным предприятиям, пережившим процесс передела собственности, характерна полная или частичная смена высшего звена управления, что нередко обусловливало возникновение напряжения во взаимоотношениях между руководством и персоналом' и превалированием неформальных отношений над формальными. G другой стороны, именно отказ от централизованного, внешнего управления со стороны отраслевых министерств заставлял эти предприятия быстро находить формы сплочения, коллектива, объединения людей для работы на единые цели. Перед отечественными; промышленными предприятиями стоят задачи самосохранения, развития. и конкурентоспособности на отечественном и международном рынках.
Сложность реформирования особенно отразились на крупных промышленных предприятиях, многие из которых являются градообразующими, что затрудняет поиск новых кадров, переобучение работающих, поиск средств на модернизацию материальной базы. Разлад горизонтальных связей усложняет поиск сырьевых партнеров, заказчиков на производимую продукцию. В -этих случаях поиск новых форм взаимодействия коллективов предприятий прослеживается именно в создании такого корпоративного духа, который может обеспечить реализацию долгосрочных стратегий развития.
Актуальность проблемы значительно усиливается, если рассматривать развитие бизнес-организаций в контексте глобализации и взаимовлияния национальных и деловых культур. Здесь возможны различные сценарии от столкновения культур до их ассимиляции, на которые обращается внимание в совместных разработках отечественных и зарубежных исследователей. Деловая культура организации, разумеется, может быть фактором стагнации и даже деградаций организаций. Но в первую очередь нас интересует такая культура, которая способствует росту и устойчивому развитию организации. Следует подчеркнуть, что в результате становления глобальной экономики ослабели традиционные национальные и этнические культуры. На этом фоне организационная и корпоративная культура крупных компаний становится доминирующим фактором не только групповой идентичности человека, но и фактором социализации индивида в организации.
Разработанность проблемы.
Проблематика изучения социальных групп с позиции* обнаружения феноменов,, детерминирующих поведение и интегрирующих участников внутри группы, адаптирующих к условиям и вызовам внешней среды не является новой для социологии и восходят к учениям М.Вебера, П.Сорокина, Г. Эмерсона, Ф. Тэйлора, А. Файоля, Г.Форда1.
Несколько позже, начинают развиваться различные теории трудовой мотивации (А. Маслоу, С. Альдерфер, Ф. Герцберг, Д. Макклеанд, В. Врум и др.)2. В 40-ые года прошлого века появляется «школа человеческих отношений» Э.Мэйо, Я.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и ее роль в управление.
Появление исследований по организационной культуре на Западе связано с работами Т. Парсонса, Ф. Селзника, Ч. Барнарда, Дж. Марча, Г. Саймона, опубликованных в 50-60-х гг. прошлого века .
В понятии «организационная мораль» мы наблюдаем некоторые элементы понятия «корпоративная культура».
Однако более широкое использование данный термин получил в 70-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых
Вебер М. Протестантская этика и дух капитализмаУ/Вебер М.Избранные произведения. - М: Прогресс, 1990.-805с; Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. - М.: Наука, 1997.-351с. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г., Эмерсон Г. и др. Из истории развития менеджмента. - М.: 1992.-125с; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: 1991. 2 Маслоу, А. Мотивация и личность / А. Маслоу. — 3 изд. - Спб.: Питер, 2006; Alderfer,C.P. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings (New York: Free Press, 1972); Herzberg F., Mausner B. and Snydeman B.B. The Motivation to Work (New York: John Wiley & Sons, 1959); Макклелланд, Д. Мотивация человека I Д. Макклелланд. - Спб.: Питер, 2007. Vroom V.H. Work and Motivation (New York: John Wiley & Sons, 1964); Adams J.S. Toward an Understanding of Equity II Journal of Abnormal and Social Psychology, November 1963. 3 Parsons T. Structures and process in Modern Societes. - New York, 1965.; Selznick Ph. Leadership in Administration. Evanston, 1957.;Саймон Г.А., Смитбург Д У., Томсон В.А. Менеджмент в организациях.- М.: Экономика, 1995.; Simon, Н. Administrative Behavior: A Study of Decision-Making Process in Administrative Organizations I H. Simon. - N.Y. 1997; Simon, H. New Science of Management Decision / H. Simon. -N.Y., Evanston, 1960 . известных западных специалистов по организации и менеджменту, среди них такие как Дж. Грейсон, К. О'Дэлл, П. Друкер, В. Оучи и др.
Для выявления особенностей корпоративной культуры важны исследования, в которых предлагаются концептуальные подходы и терминологическая конкретизация базового для нас понятия «организационная-культура». Основные положения, концепций Э.Шейна, Т. Дилла, Л. Болмэна, А. Кеннеди, Р. Киллмана, У. Скотта; С. Хенде раскрывают организационную культуру как основной фактор; определяющий процесс функционирования организации и поведения ее членов4. В русле теоретических разработок С. Роббинса, Д. Мартин, М. Борманна, Д. Сильвермана, А. Петтигрю, Г. Гирца, Г. Симса, Д. Джойа, К. Мишона, П. Штерна, И. Филби, А. Коэна, Л. Смирсича культура представляет собой совокупность символических образов и значений, в соответствии с которыми структуризируются организационные отношения и деятельность5.
Проблема формирования организационной культуры, исследована зарубежными специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются И. Ансофф, Л. Грейнер, Р. Метцгер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Моутон, X. Виссема, М. Хаммер и Д. Чампи6. Несмотря на то, что западные подходы к изменению культуры предприятия отличаются большим разнообразием, разработанные рекомендации мало пригодны для использования в современных российских условиях.
Актуальность формирования культуры на отечественных предприятиях была отмечена еще в 30-х годах прошлого века видными деятелями своего 4 Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. - СПб.: изд-во «Питер», 2001.-ЗЗбс; Dill L. Organizational needs assessment. - New York: John Wiley & Sons, 1990; Handy C. The Interpretation of Cultures. - London: Hutchinson, 1985. 5 Stern P. Management and organization development. - Beverly Hills: Sage, 1996.- P. 32.; Роберт Брюс Шо. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. - М.: Дело, 2000.- 272с; Mescon М. Н. Classics of organization theory. - University of Michigan Press, 1998. - P. 86. 6 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -СПб.: Питер, 1999.; Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Ньюстром Дж. В., Девис К. Организационное поведение. - СПБ.: Изд-во «Питер», 2000.-366с; Davis S. Organization development. - Boston: Aliyn & Bacon, 1995. - P.53. времени А. К. Гастевым и В. В. Новожиловым2. В своих трудах они писали, что организационная культура есть- трудовая установка на повышение производительности труда, которую необходимо прививать рабочим. Работы В. В. Новожилова, были посвящены росту и развитию* промышленных организаций:
Дальнейшее развитие отечественной промышленной- социологии в середине прошлого века не было напрямую связанно с изучением культуры. Однако необходимо выделить целый ряд исследователей (Д. М. Гвишиани, А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, А. И. Пригожина, В. В. Радаева, О. И. Шкаратана, В.Ядова), которыми были исследованы отдельные стороны социально-трудового процесса, культуры труда и производства, культурно-технического уровня рабочего класса, мотивации труда, в рамках которых неявно затрагивались вопросы организационной культуры7.
В связи с переходом к рыночным отношениям активизировались исследования организационной культуры в России. Г. В. Атаманчук, Т. Ю. Базаров, Т.П. Галкина, Б. Л. Еремин, Н. М. Кейзеров, В. Д. Козлов, Н. О. Коломиец, Е. А. Кузнецова, Е. И Кушелевич, М. М. Магура, А. П. Паршев, М. Н. Паунов, Т. Н. Персикова, В. А. Спивак, С. Р. Филонович, В. В. Щербина, С. В. Щербина рассматривают организационную культуру как один из важнейших ресурсов успешной адаптации отечественных предприятий к новым социально-экономическим условиям8. 7 Гвишиани Д.М. Организация и управление. -М: МГТУ, 1998.-331 с; Здравомыслов, А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 485 с. ; Лапин Н. И. Теория и практика социального планирования. - М., 1975. - С. 28-36.; Пригожий А.И. Организация: Системы и люди. - М: 1983.-376с; Пригожий А.И. Современная социология организаций. Учебник. - М.: ИНТЕРПРАКС, 1995.- 296с; Пригожий А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы// Общественные науки и современность. - 2001. - № 2. - С.5-19.; Пригожий, А.И. Организационная культура и ее преобразование/ А.И. Пригожин//Общественные науки и современность. - 2003. - №5. - С. 12-23.; Радаев, В.В. Хозяйственная мотивация и типы рациональности / В.В. Радаев. - Социс. - 1997. - № 1-2. - С. 183-200; Шкаратан О. И. Рыночная адаптация российских предприятий с наукоёмким производством. - М., 2005.; Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции//Социологические исследования. — 1983. -№3.-С.50-62. 8 Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.М.Культура решений менеджмента. - М.: РАГС, 1995.-254с; Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2002.; Галкина Т.П. Социология управления: от
Представление об организационной культуре как нормативно-аксеологической системе основано на. работах как зарубежных ученых (К.Шольца, П. Добсона, Г. Хофштеде), так и отечественных авторов: О. С. Виханского, А. И. Наумова, А. А. Радугина, В. В. Томилова9.. Интерес для диссертационного исследования' представляют работы ведущих российских исследователей (А.И. Агеев, М. Грачев, 0:И. Шкаратан)10 и зарубежных аналитиков менеджмента организаций (И. Ансоффа, Дж. Гибсона, Д. Доннелли, П. Друкера,. Дж. Иванцевича, Т. Питерса, Р. Уотермана)11, в работах которых проводился анализ опыта развития ведущих корпораций мира.. Особое внимание изучению организационной культуры предприятий уделяют специалисты-психологи.
Для них важны в первую очередь психологические изменения поведения сотрудников на предприятиях.
Некоторые идеи, используемые автором для доказательства возможности управления процессами формирования корпоративной* культуры группы к команде. - M: Финансы и статистика, 2003.-142с; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: АОН, 1990.- С. 124; Коломиец Н.О. Развитие организационной культуры персонала. - М.: Квант, 2001.- С. 135.; Кузнецова Е.А. Смысл и функции корпоративной культуры в условиях совершенствования современных информационных технологий. - М.: МГУ, 2000. -96с; Филонович С. Р., Кушелевич Е. И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность//Социологические исследования, 1996. № 10. - С. 63-71.; Магура М.М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений //Управление персоналом, №1, 2002.; Паршев А.П. Почему Россия не Америка. Крымский мост- 9Д, Форум; Москва, 2001.-416с; Паунов M.H. Организационная культура. - С: СД «ДИНО-ИМ», 1996.; Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. - М.: Логос, 2002.-223с; Спивак B.A. Корпоративная культура. -СПб.: Изд-во «Питер», 20Q1.-352C.; Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С.В.Щербина // Социологические исследования. - 1996. - № 7. - С. 47-55.; Щербина B.B. Социальные теории организации. - М.: Инфра-М, 2000. - С.46. 9 Шольц К. Корпоративная культура. - М., 2003.; Dobson P. The character of organizations.- Palo Alto: Consulting Psychologist Press, 1992.; Hofstede G. Cultures and organizations: Software of the mind. - Glasgow: Harper Collins, 1994.; Виханский O.C., Наумов А.И. Менеджмент. -3-е изд. -М: Гардарики, 2000.-528с; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управление. - Воронеж: 1995.-193с; Томилов B.B. Культура предпринимательства. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000.-359с. 10 Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры.- М.:Наука. 1991.-106с; Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - M.: Дло ЛТД, 1993.- 352 с; Шкаратан О. И. Рыночная адаптация российских предприятий с наукоёмким производством. - M., 2005. 11 Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. -СПб.: Питер, 1999.-413с; Гибсон Дж.Л., Иванцевич ДЖ., Доннели ДЖ.Х.МЛ. Организация: поведение, структура, процессы. - М: Инфра-М, 2000.-600 с; Друкер П. Эффективное управление. - М.: Торговый дом Гранд, 2002.; Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 198б.-418с. предприятий представлены в работах, авторов, исследующих; процедуры диагностики, прогнозирования, моделирования, проектирования, технологизации социальных процессов (М.А^Иванов; Д. М; Шустерман^ В:В;. Щербина).
Изучение исследований базы по -г российским промышленным предприятиям свидетельствует, что малоизученным остается вопрос о влиянии корпоративной культуры промышленных предприятий, на организационное развитие и векторы этого развития; Указанное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы.
Объект диссертационного исследования — организационная культура отечественных промышленных предприятий.
Предмет исследования- организационная и корпоративная культуры как стадии процесса формирования культуры промышленного предприятия.
Цель диссертационного исследования - разработать социологическую процедуру диагностики организационной культуры и алгоритм формирования корпоративной культуры промышленного предприятия.
В соответствии с данной целью автор ставит перед собой следующие задачи:
1. Определить характер влияния организационной и корпоративной культуры на функционирование и развитие промышленного предприятия;
2. Выделить и обозначить основные характеристики корпоративной культуры как стадии развития организационной культуры предприятия; раскрыть присущие ей ценности, структуру и критерии ее диагностики;
3. Установить особенности воздействия внешних условий* на становление организационной и корпоративной культуры промышленного предприятия;
4: Исследовать резервы повышения; адаптивных, возможностей; предприятия* к; внешней? среде посредством* формирования; целостной; корпоративнош культуры; 5.,На> основе эмпирического? социологического» исследования установить > индикаторы* т разработать алгоритме формирования корпоратйвноткультуры предприятия. Теоретической* ш методологической основой? диссертационного» исследования являются; следующие научные принципы:: детерминизма, развития^ отражения, системности. Методологическую* базу работы составляют:; структурно-функциональный подход (Р.Мертон), личностно-ориентированный подход, теория; социально-управленческого ?: стиля мышления, принцип? организационных изменений (К.Левина):\ Кроме того,, использовались принципы технологизации управления социальными' процессами. В? основу нашего; исследования положены концептуальные схемы исследований организационной культуры с позиций? культурологического подхода? (В. Д. Козлов) и: популяционнош моделш организационного развития предприятия (В:В. Щербина и Є. В; Щербина);1.
Эмпирическую базу исследования составили данные социологических исследований, проведённых по авторской^ программе и методике:
Социологическое исследование «Параметры организационной? культуры предприятия» при участии автора в ОАО «Белэнергомаш» в^ 2007 г. Использован метод анкетирования (выборка целевая, N = 360 чел.) и структурированного интервью (выборка целевая, квотная^ N = 130 чел.)
Контент - анализ управленческой документации (приказы, протоколы совещаний, положения). Всего проанализировано 89 документов. 2007
Диагностика организационной культуры отдела управления персоналом ОАО «Белэнергомаш». 2007 г.
Диагностическое интервью с сотрудниками и руководством отдела управления персоналом ОАО «Белэнергомаш».
Вторичный анализ данных социологических исследований, проводимых в ОАО «Белэнергомаш»: «Социально — психологический климат коллектива» - 2002 г. (выборка целевая, N = 670 чел.), «Ценностные установки персонала» - 2004 г. (выборка целевая, N = 520 чел.)
Научная новизна работы заключается в том, что:
На основе рационально- прагматического подхода разработана система критериев организационной и корпоративной культуры промышленного предприятия.
На базе селекционно-популяционной версии модели организационного развития и. с учетом взаимодействия субкультур промышленного предприятия предложена интегративная модель организационного развития.
На основе социологического исследования установлены критерии оценки организационной культуры предприятия на предмет степени ее соответствия корпоративной культуре;
На основе результатов диагностики организационной культуры разработан алгоритм формирования корпоративной культуры.
На защиту выносятся следующие положения: 1. Организационная культура предприятий, рассматриваемая с точки зрения рационально-прагматического подхода, является формируемым атрибутом организации, состоящим из разделяемых работниками базовых представлений, передающиеся через определенные ритуалы и отраженные в нормативных документах. Критериями изучения и оценки организационной культуры предприятия на предмет степени ее соответствия корпоративной культуре являются: содержание доминирующих ценностей сотрудников, уровень разделяемости ценностей внутри коллектива, степень соответствия целей и ценностей сотрудников' и предприятия,, тип мотивации труда, характер взаимоотношений в. коллективе- и степень социальной^ напряженности, уровень, удовлетворенности трудом, уровень защищенности интересов и прав.работников;
2. Интегративная модель организационного развития основана на применении популяционно-селекционной версии организационного'развития к масштабам предприятия, где подразделения рассматриваются-в качестве популяций. Исходя из факта взаимодействии субкультур в рамках организационной культуры, проводится аналогия с популяционно- селекционной моделью развития, согласно которой развитие организационной культуры основывается на акцентуации усилий для*, поддержки доминирования той ' субкультуры, которая максимально соответствует целям существования предприятия, обусловленного различными внешними и внутренними факторами.
3. На основе социологического анализа (экспертный опрос, анкетный опрос, анализ документов, вторичный анализ социологических данных) установлено, что культуру современных промышленных предприятий характеризует развитость ценностей коллективного командного настроя, преемственности, стабильности, дисциплины и преданности предприятию, сильно развитые иждивенческие и «материалистические» настроения, значительные различия в ценных установках работников и руководителей, «клановость» взаимоотношений (уважение к власти старших, обязательностью и ответственностью членов команды, заботой лидеров о ведомых (патернализмом), комфортностью), высокий интегрированный коэффициент удовлетворенности содержанием трудовой деятельности, «инструментальная» и «люмпенизированная» мотивация, при этом персонал предприятий готов и желает изменений;
4. Существующие примеры внедрения и теоретические модели социальных технологий формирования корпоративных отношений, основанные на принципе «размораживание» - «перевод в.жидкое состояние» «замораживание» ориентированы лишь на одну составляющую корпоративной культуры - ценности предприятия, тогда как необходимо учитывать, и другие критерии, характеризующие корпоративную культуру: степень разделяемости ценностей и ifeneu внутри коллектива и их соответствие ценностям и целям предприятия, подходы к мотивации труда, характер взаимоотношений в коллективе.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования научных результатов работы в управленческой практике для повышения эффективности (успешности) деятельности крупных промышленных предприятий через формирование адекватной корпоративной культуры на основе предложенной концептуальной модели, основывающейся на покомпонентном исследовании и изменении корпоративной культуры конкретной организации. Разработанные автором технологии предложены к внедрению в ряде промышленных предприятий. Материалы исследования могут быть использованы пр'актикующими социологами (в первую очередь, по специальности «социология управления») в организациях различных типов и форм собственности, а результаты исследования могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития и использоваться при обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов по управлению.
Достоверность и надёжность полученных результатов обеспечена методологической обоснованностью исходных теоретических положений, адекватностью применяемых методов, поставленным задачам и логике предмета исследования, воспроизводимостью полученных результатов в реальной практике.
Апробация работы. Основные положения n.HccepTarmjOHHOro исследования докладывались на Межвузовской научно-праістической конференции «Модернизация России в XXI веке: социальНЬ1е и экономические аспекты» (Москва, 2010), Всероссийской Научной конференции «Основные направления организации работы с молодёжью в современных условиях». (Орёл, 2009), а также на Международной научной конференции «Молодежь и наука - третье тысячелетие (г. Мосісва5 2002) Материалы диссертации использованы автором в консультационной работе с ОАО «Белэнергомаш» и ОАО «Газпромнефть». Диссертация обоуэкдена и одобрена на кафедре гуманитарных наук Московского государственного технического университета гражданской авиации. Материалы исследования отражены в 11 публикациях и одной монографии общим объемом 7" п. Л-
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 260 наименований из них 23 - на иностранных языках. Объем диссертации 211 страницы.
Феноменологический и рационально-прагматический подходы к организационной культуре
Наиболее разработанными подходами к исследованию организационной культуры являются философский, антропологический и социологический. Социологический, подход нацелен на изучение социетальных связей и закономерностей культуры, а также на определение ее основных социальных функций - реализации социальной памяти общества, трансляции социального опыта и социализации. Примеры таких определений: «Культура есть особый социальный механизм, который позволяет воспроизводить эталоны поведения, проверенные опытом истории и соответствующие потребностям развития общества» (Т.И.Заславская и Р.В.Рывкина)12, «Культура является программой социального наследования» (Н.Дубинин)13, «Культура есть совокупность приспособлений человека к его жизненным условиям» (У.Самнер, А.Келлер).
Таким образом, культура (в широком социологическом смысле) является адаптационным механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации в целом - в данном контексте культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, служит фактором устойчивости и управляемости, в результате формируется команда единомышленников, повышается уровень мотивации и- эффективности обмена опытом знаниями,и навыками..
Вполне очевидно; что, если культура1 организации согласуется , с ее общей целью, формируя-общее, культурное1 пространство; разделяемое всеми сотрудниками, то она становится важным фактором повышения-организационной эффективности.. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Интерес к изучению организационной культуры активизировался в конце 70-х годов, когда специалисты по управлению анализировали причины, начавшегося отставания США от Японии, в основном» фокусируясь на несовершенстве методов управления. Интерес к организационной культуре связывался, прежде всего, со стремлением изучить и заимствовать практически полезные "японские" приемы, методы стимулирования труда, опыт работы с кадрами, механизмы социализации, которые позволяли обеспечить эффективное функционирование организации и успешную конкуренцию. Характерными чертами этих исследований было: рассмотрение организационной культуры как феномена, формируемого извне под воздействием национальной культуры; отсутствие достаточной ясности в определении понятия "организационная культура"; недостаточная разработанность методик описания и анализа организационной культуры.
В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура», так как, как и многие другие понятия, концепция организационной культуры не имеет универсального определения, то возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, формулирующиеся по-разному в зависимости от конкретных целей исследования. Трудности определения- обусловлены хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией- его содержания, пересечением другими концепциями и т.д.
Различие в. понимании, сущности организационной! культуры нашло отражение в значительном количестве разнообразных определений1.
Хофштед14 называет организационную культуру «психологическим активом организации, который может быть использован для. прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы-через пять лет».
Э. Джакус считает, что «...культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который-в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен- и хотя бы частично принят новичками, чтобьъ новые члены коллектива стали «своими».
Д. Элдридж и А. Кромби отмечают, что «под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и.т.п., которые определяют способ объединения групп и. отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей».
X. Шварц и С. Дэвис16 указывают: «Культура... представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп».
Структурные элементы организационной и корпоративной культуры в контексте социологического измерения
В зарубежной и» отечественной науке до сих пор всесторонне разработанной концепции организационной культуры пока еще не сформировалось. В большинстве работ организационная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а употребляется наряду с сопряженными теоретическими понятиями, такими как «культура управления». Исследования ученых свидетельствуют о том, что пока еще существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий- «организационная культура» и «корпоративная культура». Поэтому наибольшую сложность представляет разделение понятий «организационная, культура» и «корпоративная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых» и, в большинстве работ отечественных авторов эти понятия четко не разводятся (иногда используясь одновременно, параллельно).
Анализ профильных трудов отечественных авторов с известной долей условности, позволяет выделить три точки зрения: одни ученые считают, что данные концепты - синонимы; другие используют концепт «корпоративная культура» при исследовании культуры крупной корпорации; третьи разделяют концепты «корпоративной» и «организационной» культуры, считая, что первая специально формируется, как правило, лидерами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а вторая образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Рассмотрим эти подходы более подробно.
1. Корпоративная культура - синоним организационной культуры и определяется при помощи тех же терминов, а именно: философия и идеология организации, ценностные ориентации, верования ожидания, нормы, важные предположения, принимаемые и разделяемые всеми членами коллектива, причем эти ориентации передаются сотрудникам через символические средства» духовного и материального внутрикорпоративного окружения. Отечественные исследователи ОІС. Виханский, С.В: Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.А. Спивак придерживаются прозападного понимания «корпоративной культуры» как «организационной» (западные авторы используют термины «corporate culture», «organizational culture», «corporate identity»). Эвристичекий подход к соотношению корпоративной и организационной культур предлагают З.Л. Капитонов, Л.Э. Капитонов , по мнению которых, феномен корпоративной культуры необходимо рассматривать в сравнении с организационной, сформировавшейся в рамках индустриальной цивилизации: «...данные разновидности культуры имеют нормативные, стилевые, функциональные особенности, которые являются внутри организующим началом .корпоративных и современных корпоративных отношений, выражающих специфику жизнедеятельности экономических и лост экономических корпораций». В основе их теории -положение о том, что корпоративная культура выступает отправной точкой последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.
2. Корпоративная культура - культура крупных корпораций, т.е больших производственных, торговых и пр. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (корпораций). В рамках этого подхода понятие организационная культура используется при анализе деятельности небольшой корпорации (организации).
3. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены. Согласно этому положению, два феномена - разные явления, пересекающиеся в своих составляющих (артефакты, миссия организации и условия труда) и различающиеся, тем, что в организационную культуру входит сама структура организации, имея открыто императивный характер, выражающийся, в, документах, приказах, руководствах, в» то- время, как основной аспект культуры корпоративной - ценности, приобщением которым, не может происходить прямо- в силу их. специфики. Так, Е.А. Терепгук представляет организационную культуру как «нечто общее, изначально существующее по отношению к корпоративной культуре», полагая; что- в таком понимании организационная культура в определенной, степени детерминирует формирование корпоративной культуры и понимает под корпоративной культурой, «совокупность разделяемых сотрудниками целей, ценностей, норм, традиций организации, сформированных под воздействием внутренних и внешних факторов, обеспечивающая уникальность, самосохранение и саморазвитие организации».
Для того, чтобы более детально раскрыть понятие «корпоративная культура» как социкультурного явления современного общества, и определить его соотношение с понятием «организационной культуры», необходимо провести исторический обзор социально-экономических условий функционирования этих понятий.
В индустриальную эпоху для организации была характерна организационная культура как качественное состояние её организационного устройства, способа освоения экономических ресурсов, системььуправления, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой, т.к. для такой организации доминирующими являются экономические задачи.
Культура как процесс взаимодействия субкультур в контексте 80 организационного развития
Любая научная теория своим развитием демонстрирует in стадий. От начальной стадии формирования к последующим становления теория меняется содержательно, что бесспорно. Pacc v . современную теории управления организационным развитием пре-Сосзг-е- очевиден процесс оформления последней. Она строится на пол - теории управления и теории организации, однако вопрос об их вз - связи остаётся открытым. Мы полагаем, что только- чёткое предметных областей теории управления и теории организации, со:цгж-»- " Логии управления и социологии организации может служить пред -j ілкош построения отдельной теории организационного развития. Раз: - обРазие научных подходов, школ, направлении создает основу для систем -_ „ - аУчных знании об управлении организационным развитием со своим1 пр - _ етом и инструментарием, поэтому мы акцентируем внимание на КОЇЧ Е-, междисциплинарном подходе к исследованию организации : проблем управления её развитием.
Обращаясь к вопросу о дифференциации теории орга: - Зации и теории управления, отметим, что однозначного решения не : То одна Ю часть часть научных школ рассматривает теорию организации как соста :о-Цходы в с/: науки об управлении . Другая рассматривает управленческие Более того, мы сталкиваемся с дихотомией, выраженной в TOIVX:. рамках организационных теорий . Первые оперируют тем, что управление как целенаправленная деятельность по переводу объекта в желаемое состояние нельзя рассматривать отдельно от природы, и свойств объекта управления. Втораяшридерживается этой же аргументации отмечая, однако, что параметры организации детерминируют " содержание концепций-управления. Считается, что такая позиция позволяет глубже и.всесторонне исследовать закономерности и принципы формирования механизмов управления разных типов, выявить наиболее подходящие условия и пути обеспечения действенности их в практике реализации управленческих решений.
Справедливо считать, что и первая, и вторая позиции- отражают объективную связь организации и управления в рамках целенаправленной, преобразовательной деятельности.
Согласно Б. 3 . Мильнеру, главная задача теории1 организации -«изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы, людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения; на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение.: необходимых результатов».58 В1 контексте указанного, теория организации изучает процессы упорядочивания различных элементов в организационные структуры, описывает эти структуры, отмечая персонал .как движущий фактор организационных изменений, как позитивных, так и носящих отрицательный характер. Такой подход, на наш взгляд, позволяет актуализировать процесс постановки целей организации, алгоритмизировать управленческое воздействие на системы и подсистемы организационной структуры. Безусловно, успешное достижение заявленного предусматривает использование различных научных дисциплин (социологии, психологии, экономики и других наук), таким образом осуществляя междисциплинарный подход к исследованию организации и механизмов её развития.
Обращаясь к социологии организации, подчеркнём, что предметом последней выступают социальные процессы функционирования и развития организации, а её объектом — элементы и структуры организации. Следовательно, социология организации; призвана объяснить, что такое организация-как социальный феномен, каким образом она функционирует в качестве особой социальной реальности. Обозначая взаимосвязь, социологии организации и социологии управления. Отметим, что функционирование и развитие организации целеориентированно. Принятие управленческих решений и их реализация есть факторы, которые обеспечивают достижение целей организации через внедрение организационных нововведений. В процессе управления меняется «социальное» лицо организации, что предусматривает изменение свойств организации, являющихся результатом совместной деятельности индивидов. «Социальное как явление или процесс возникает тогда, когда поведение даже одного индивида оказывается под влиянием другого индивида или группы индивидов независимо от физического присутствия этого индивида или группы».59 Здесь определяется нечто, объединяющее социальных субъектов, разнородных с одной стороны, но однородных в силу принадлежности некой корпоративности. Последняя, на наш взгляд, формирует организационную культуру как одну из составляющих организации. Развитие корпоративности организации можно рассматривать механизмом приращения её ресурсов, потенциала. В качестве последнего, справедливо считать нереализованные возможности организации как социальной общности. На индивидуальном уровне социальный потенциал - это способности, знания, умения и навыки персонала организации. Собственно, социальный потенциал - не что иное, как определённым образом скомпонованный человеческий капитал организации. Отмечая комплексность понятия «организационное развитие предприятия» мы акцентируем внимание на социальной компоненте последнего, что формирует для нас значимость таких понятий, как «социальный потенциал предприятия», «эффективность персонала», «организационная культура предприятия». Исходя из вышеуказанного, процессы реализации- и преумножения социального потенциала предприятия, повышение эффективности персонала, развитие корпоративности через актуализацию организационной, культурьь могут быть представлены составляющими процесса организационного развития, предприятия. Под актуализацией организационной культуры мы понимаем процесс оптимизации сочетания субкультур, существующих в рамках последней. Следовательно, управление организационным развитием понимается нами как целенаправленное управленческое воздействие на систему элементов, составляющих этот процесс.
Факторы стратегического управления организационным развитием предприятия
Современное предприятие, ориентированное на внешние условия, учитывающее специфику внутренней среды при принятии управленческих решений, бесспорно вынуждено следовать определённой «линии поведения», которую принято называть стратегией. Собственно, стратегия - это процесс и результат планирования деятельности предприятия на долгосрочную и среднесрочную перспективы. Стратегическое управление предполагает выработку комплексной стратегии, отражает генеральное направление развития предприятия. Рассматривая процесс организационного развития предприятия, подчёркивая его комплексность, отметим, что при рассмотрении стратегии организационного развития это позволяет нам выделить организационную, производственную, рыночную, финансовую, кадровую стратегии предприятия. Эти стратегии, в сущности, соответствуют системе целей и задач предприятия и призваны обеспечить достижение последних.
Рассмотрим более подробно каждую из них. Организационная стратегия обеспечивает, как правило, вхождение предприятия в вертикальные отраслевые структуры, горизонтальное объединение предприятий, использование новых эффективных способов делового взаимодействия; приватизацию. Организационная стратегиям - это расположение во времени и пространстве элементов и подсистем предприятия. Производственная стратегия предполагает поддержание соответствующего технического уровня производства при непременном соблюдении правила снижения производственных издержек. Рыночная (сбытовая) стратегия отражает ориентацию предприятия и производства на потребительский спрос и предполагает разработку и совершенствование товаров, их эффективное продвижение на рынке. Финансовая, стратегия предполагает усилия, предпринимаемые для упрочнения финансовых позиций предприятия и лоббирование его интересов во внешней среде.
Кадровая стратегия направлена на сохранение ядра квалифицированного персонала предприятия и представляет набор основных принципов, правил и целей работы с последним, конкретизированных с учётом типа организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала .
Кадровая стратегия предприятия охватывает комплекс работ, представленных следующими направлениями: организация связей с рынком труда и персоналом предприятия; формирование политики использования персонала; выбор и разработка программ реализации стиля управления персоналом и организация горизонтальных связей; организация условий труда и рабочих мест; выбор системы оплаты труда персонала; формирование политики признания личного вклада работника; формирование политики обучения и развития персонала; развитие организационной культуры предприятия; разработка и реализация программ мотивации персонала; обеспечение неразрывной связи стратегии организации со стратегией управления персоналом; формирование коммуникационной политики.
Степень, реализации указанных направлений кадровой стратегии, по нашему мнению, может служить индикатором развития предприятия как социальной системы. Так, развитие организационной культуры предприятия до уровня, соответствующего организационным целям, может служить предпосылкой эффективной реализации социального потенциала предприятия. Оптимизация организационной культуры как направление кадровой стратегии, безусловно, не может являться приоритетным, поскольку важнейшим условием эффективности кадровых процессов предприятия является комплексный подход к реализации стратегических целей, тем не менее, мы акцентируем внимание именно на этом аспекте, поскольку последний, по нашему мнению, заключает в себе основные кадровые проблемы предприятий промышленности. На становление организационной культуры существенное влияние оказывает достаточно много факторов, действие которых трудно спрогнозировать. Поэтому нередко приходится констатировать неопределенность при организационном управлении. Наличие неопределенности обуславливает отклонения в характере организационного развития.
Неопределенность создает, как внешняя среда (потребители, клиенты, конкуренты), так и внутренняя среда (персонал, акционеры, администрация). Зачастую руководству предприятий приходится «на ощупь» принимать управленческие решения.
