Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Командообразование в организационном управлении: теоретико- методологические основы 18
1.1. Понятие «команды» в управлении организацией 18
1.2. Командообразование как процесс в организационном управлении .28
1.3. Модели формирования управленческих команд в организации 41
Глава II. Технология формирования эффективной управленческой команды в организации 60
2.1. Современные технологии и методы сопровождения управленческого командообразования 60
2.2. Социометрическое обследование групповой готовности к эффективной командной управленческой работе 87
2.3. Оценка эффективности процесса управленческого командообразования в организации 115
Заключение 130
Литература
- Командообразование как процесс в организационном управлении
- Модели формирования управленческих команд в организации
- Социометрическое обследование групповой готовности к эффективной командной управленческой работе
- Оценка эффективности процесса управленческого командообразования в организации
Введение к работе
Актуальность исследования заключается в том, что в современном организационном управлении важнейшую основу долгосрочных конкурентных преимуществ любой организации начинают составлять не сырьевые или производственные, а человеческие ресурсы, то есть люди, их высокая квалификация, система ценностных ориентации, знания, навыки, умения и стремление к реализации поставленных целей, трудовая мораль.
Так, по данным Всемирного банка только 15-16 % экономического роста обусловлено физическим капиталом, около 20% - природным и 65 % - связано с человеческим и социальным капиталом1.
Однако сами по себе работники не могут создать систему управления, отличающуюся единством целей и действий, общностью корпоративных ценностей и интересов. Их объединение в единое целое возможно только на основе эффективной командной организации.
Актуализация гуманистических принципов управления привела к разработке и формированию новых командных технологий, которые в современных условиях становятся лучшим основанием для выработки групповых и организационных целей, решения производственных задач. Одной из таких технологий является организация управления предприятием посредством создания высокоэффективных управленческих команд.
Управленческие команды, имеющие значительный совокупный профессиональный потенциал, становятся сегодня важнейшим фактором повышения эффективности управления предприятиями и организациями, а закономерности их становления и развития в социологической управленческой науке изучены еще не в полной мере.
Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что к недостаточно исследованным задачам следует отнести вопросы типологизации управленческих команд как субъекта управления, вопросы построения ролевой структуры команды, проблемы синтеза существующих моделей формирования самих управленческих команд, а также слабую разработанность теории и практики социологического анализа процесса управленческого командообразования.
Требуют содержательного исследования и практической апробации оценочные показатели эффективности процесса управленческого командообразования.
Таким образом, исследование командообразования как процесса и технологии в организационном управлении является актуальным и требует
Материалы XI! Петербургского межлу народ ного экономического форума// h upj/www, forumspb^coni/foryiolal_foruni/shorlhan(J_appearancc.hlnil
углубленной разработки, а существующие на сегодняшний день теоретические положения - внимательного анализа, обобщения и увязывания с реалиями и особенностями становления рыночных отношений в России и общемировыми тенденциями, происходящими в сфере организационного развития.
Степень научной разработанности проблемы. Одной из характерных особенностей исследуемой проблемы командообразования как процесса и технологии организационного управления является её ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер.
Находясь на стыке целого ряда научных дисциплин: теории управления, социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, психологин личности и акмеологии, а также конкретной практики управления - выделенная проблема для своего эффективного решения требует проекции на каждую из них и на реальную управленческую деятельность.
Хотя феномен неформальной группы и значимость фактора сотрудничества в группе, сопоставимого с менеджментом, получили своё раскрытие еще в 20-е годы в рамках «школы человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ч. Барнард, Ф. Ротлисбергер и др.), проблема командного уравления в качестве объекта самостоятельного научного изучения, появились сравнительно недавно - в 60-е годы прошлого столетия.
Именно в этот период начинают разрабатываться теории организации и поведения группы (Курт Левин, Крис Арджирис,4 Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг и др.) и получают широкое распространение социометрические методы Якоба Леви Морено по созданию рабочих групп2.
Другим прогрессирующим направлением становится внедрение кружков качества, которые возникли в результате попытки Кераси Ишикава интегрировать методы статистического контроля и методы наук о поведении и обществе. Получив развитие первоначально в Японии, кружки качества очень быстро распространились по всему миру, и некоторые из них сегодня органично перерастают в рабочие команды.
В 70-е годы прошлого века Генри Минцберг выделяет важную общую черту работы менеджеров - управленческие роли, в качестве которых выделяет межличностные роли, информационные роли и роли, связанные с принятием решений .
7 См.: Мескон MX, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента J Пер. с англ. - М.: Дело, 1997. 5 См,; Минцберг г. Структура а кулаке: Создание эффективной организации, - СП Б. - 2001.
ч?
Примечательно, что в этот же период Р. Мередит Белбин4 начинает разрабатывать концепцию командных ролей, Пол Херен и Кен Бланшарі теорию стилей управления5.
В 1970-х годах американским психологом Б.В. Такменом, в результате анализа около пятидесяти публикации по развитию групп, была предложена двухмерная модель группового развития, которая позднее легла в основу многочисленных моделей командообразования.
В 80-90-е годы накопленные в теории и практике управления факты о деятельности самоуправляемых групп привели к появлению работ, в которых были предложены определения понятия «команда», обсуждались основные принципы функционирования и развития групп командного типа, разрабатывались технологии организационного проектирования посредством команд разного уровня (Р. Танненбаум, Р. Берд, Е. Салас, Дж. Катцен6ах,Д.Смит6).
Появляются работы, в которых рассматривается роль лидера в процессе формирования команды и выделяется ряд этапов построения команды (Джозеф Г. Бойетт, Джимми Т. Бойетт , Дж.В. Ньюстром и К. Дэвис, Д. Янкелович и др7-)-
Указанные исследователи получили результаты, представляющие несомненный интерес для науки и практики управления. Однако большая часть данных работ посвящена командам, которые работают на среднем и низовом уровне управления, занимаются подготовкой рекомендаций и разработкой проектов по отдельным направлениям управленческой деятельности.
Лишь в последнее время стали появляться исследования (в том числе и переводные), в которых предпринимаются попытки теоретического анализа совместной деятельности руководителей высшего звена, уточняется понятие «управленческая команда», её отдельные параметры (Р.М. Белбин, К Бланшар, Д. Керью, Ю. Паризи-Керью, Дж. Катценбах, В. Дайер, Ч. Дж. Марджерисон и др8.).
4 Бел бнн P.M. Типы ролей в командах менеджеров. / Пер. с англ. - М,: HIPPO, 2003.
5 См.: Бланшар К. Лидерство: к вершинам успеха / Пер. с англ. под рея Т.Ю. Ковалевой - СПб.: Питер,
2008.
6TannenbaumS., Beard R., Salas Е. Team Building and its Influence on Team Effectiveness: an Exarriination of Conceptual and Empirical Developments. - to: Issues, Theory, and Research In Industrial Organizational Psychology. - K. Kelley (ed.), Elsevier Science Publishers, 1992; Katzenbach J., Smith 0. The wisdom of teams: creating the rAhperformance organization /J. Katzenbach, O. Smith.- New York: Harper Business, 1994.
7 Бойетт Джозеф Г., Бойетт Дночмми Т. Создание высокоэффективных организаций посредством рабочих
команд - М„ 2007; Ньюстрем Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: *Питер», 2000;
Yankelovich О. The Work Ethic Is Under-Employed IJ Psychology Today, May, 1932. P. 5*6,8.
8 Бе/ібнн P. М- Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/Пер. с англ.- М.: HIPPO, 20ОЇ;
Блан шар К., Керью Д., Париїи-Керью Ю. Одноминутный менеджер стромт высокоэффективную команду.
Пер. с англ. ПА. Самсонов. - Минск: Полури, 2002; Katzenbach J.R. Teams at the Гор: Unleashing the
Несомненна, что разработки западных ученых в области образов эффективных управленческих команд заслуживают внимания и могут быть использованы в адаптированном варианте к российским условиям.
Первыми отечественными исследователями, обратившими 20-30-х гг. свое внимание на возможность использования коллективного управления для организации совместной деятельности рабочих были Н.А. Витке, А.К. Гастев, ИМ. Керженцев, работы которых можно отнести к «талантливым прорывам в теории и искусстве управления»9.
Следующий этап исследований отечественной практики, в которых анализировались проблемы участия работников в принятии решений по организации совместной деятельности, приходится уже на 70-80-е голы. Большой вклад в понимание специфики совместной деятельности управленческих команд на предприятиях и в организациях внесли работы Д.М. Гвишиани, Ю.Д. Красовского, А.И. Пригожина, предложивших новые проблемно-ориентированные и инновационные технологии группового решения организационных проблем, способствующих формированию групп управления у руководителей высшего уровня1 .
В России только в самое последнее время появились отечественные работы, посвященные обсуждению конкретных проблем формирования и функционирования команд разного типа, в том числе и управленческих (В.В. Авдеев, Т.Ю. Базаров, Е. Валь, T.IL Галкина, A.M. Карякин, Ю.Н. Лапыгин, И.В. Рыбкин, СВ. Петров, Т.С. Пыркова, В.И. Сперанский и
др.")- Г^^
В данных работах используется зарубежный опыт исследований
командного управления, предлагаются социальные технологии, стимулирующие процессы командообразования, а также проводится эмпирический анализ деятельности по консультированию руководителей
Potential of Teams and Individual leaders. Harvard Business School Press, 1997; Dyer W. Team building: Issues & Alternatives. - N.Y., Addlson-Wesley, 19S7; Марджерисон Ч.Дж. «Колесо» командного управления: Путьк успеху через систему управления командой / Пер с англ. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2004.
9 См.: Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. - М: Академический проект; Деловая книга,
2О08.
10 Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: МГТУ им. Баумана, 1998; Крзсовский Ю.Д Улравление
поведением а фирме: эффекты и парадоксы. - М.: ИНФРА-М, 1997; Пригожий А.И. Современная
социология организаций /А.И. Пригожий. -М.: Интерпракс, 1995.
11 Авдеев В.В. Управление персоналом: технология (формирования команды. - М.: Финансы и статистика,
2002; Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. - М.: ИПК госслужбы, 1997; Валь Е. Руководство, лидерство и командообразование в организации. - М.: Прометей, 2000; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. - М.: «Финансы и статистика», 2001; Карякин А.М, Командная работа: основы теории и
практики. Иодн, гос. энерг. ун-т, - Изансво, 2003; Лапыгин Ю.Н., Псгроэ СВ. Улраьленческая команда. -Владимир: ВГПУ, 2003. Сперанский В.И. Кадровый менеджмент: соииально-психологичекие аспекты
управления персоналом: В 2 ч. - часть 1. - Москва-Челябинск, 2005. - Часть 1. -С. 89 126.
«'К
ия, ^
чая гим-щён
высшего звена и формированию управленческих команд на российских предприятиях.
Изучению технологических приемов командообразования адаптированных к специфике отечественных организаций, включая процедуры их применения профессиональными консультантами по тим-билдингу (team-building) в их профессиональной деятельности, посвящен целый ряд работ12.
Причём, как отмечают Ю.М. Жуков, А.В. Журавлёв и Е.Н. Павлова, групповые процессы зачастую в этих работах рассматриваются в качестве фона, «... на котором развертывается система деятельности «демиургов» кошщдостроительства. В простейшем случае здесь дается лишь последовательность действий, которые должны быть предприняты командостроителями»1 .
Наконец, появились и отечественные диссертационные исследования, посвященные как информационно-методическому обеспечению процесса командообразования1, так и исследованию процесса формирования управленческих команд15.
Таким образом, несмотря и а то, что проблематика командообразования в настоящее время становится одной из наиболее обсуждаемых тем, вопросы теории и практики социологического анализа процесса управленческого командообразования в организации и критерии его эффективности остаются одним из слабо разработанных направлений в отечественной социологической литературе. Проведенный автором контент-анализ публикаций в ведущих отечественных социологических журналах - «Социс», «Социологический журнал)), «Социология-4М» за последние пять лет (2005 -2010 гг.) не выявил наличия статей на тему управленческого командообразования. Конечно отсутствие в названии статей термина «командообразование» совсем не означает, что это понятие социологической наукой отрицается, но все же следует признать, что в большей степени данный термин представлен в работах по лидерству в менеджменте, теории управления, в социально-психологических публикациях по управлению персоналом.
См.: Геллерт м.. Новак К. Все о командообразовэнии: Руководство для тренеров: пер. с нем. - М.: Вершина, 2G06; Зинкевич-Евстигнеевэ Т.Д., Фролов Д.Ф., Пибенко Т.М. Теория и практика номандообразовзния. Современная технология создания команд. - СПб.: Речь, 2004; Паркер Г., Кроля Р. Формирование команды: Сборник упражнений для трен еров. -СПб.: Питер, 2002; и др.
13 Жуков ЮМ, Журавлёв А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообоазования. - М.: Аспект Пресс, 2008. -
С. 14.
14 Безрукова Е.Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дисс....
канд. психол. наук. - М., 1998.
25 Корниенко В.и. Формирование управленческих команд нового поколения: Дисс. ». д-ра экономим. наук,- М.;РАГС. 2000.
К недостаточно исследованным задачам следует отнести также вопросы типологизации управленческих команд как субъекта управления, проблемы синтеза существующих моделей формирования самих управленческих команд.
Актуальность проблемы, её недостаточная разработка и потребности практики в получении объективных рекомендаций, обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его цели и основных задач.
Цель диссертационного исследования заключается в анализе командообразования как процесса в организационном развитии и выявлении технологий формирования эффективных управленческих команд.
Поставленная цель достигается в диссертационном исследовании последовательным решением следующих теоретических и научн о-практических задач:
проанализировать существующие теоретические подходы к понятию «команда» в управлении организацией;
рассмотреть комавдообразование как процесс в организационном управлении;
проанализировать существующие модели формирования управленческих команд в организации;
выявить современные технологии и методы обеспечения процесса командообразования;
исследовать групповую готовность управленцев организации к эффективной командной работе;
определить критерии и пути повышения эффективности процесса управленческого командообразования в организации.
Основная теоретическая гипотеза нашего исследования заключается в следующем; мы считаем, что командообразование как технология совершенствования процесса управления организации может быть реализована там, где в управленческую структуру введён йовый, коллективный субъект управления - управленческая команда, обладающая высокой степенью готовности к командной работе, способностью к самоорганизации и саморазвитию.
Область исследования. Диссертационное исследование выполнено по специальности 22.00.08 - социология управления Паспорта специальностей ВАК РФ (социологические науки): 15. Проблемы эффективности управленческой деятельности. 29. Социологическое информационно-аналитическое обеспечение управленческого процесса.
Объектом исследования являются процессы, происходящие в организации как системе формирования современных управленческих команд.
теоретического моделирования;
* общелогические принципы: восхождения от абстрактного к конкретному, единства исторического и логического, единства теории и практики;
- социологические методы сбора и обработки информации - метод социометрии, вторичный анализ социологических данных.
Эмпирическая база исследования:
1. Автором в 2008-2009 гг. бшо проведено социометрическое
обследование группы менеджеров компании для определения групповой
готовности к командной управленческой работе. Объектом
социологического исследования явился высший эшелон руководителей
ООО «Байрос». Результаты исследования позволили успешно
сформировать управленческую команду и преступить к реорганизации
всей компании, и, как мы считаем, полученные данные явились вполне
репрезентативными относительно выделенного исследовательского
объекта. Методологической основой для такого предположения является
реализация сотрудниками Института социологии РАН масштабного
исследовательского проекта (руководитель проф. В.А. Ядов) и
интерпретация восьми (!) наблюдавшихся случаев поведения людей в
проблемной ситуации16.
2. Результат анализ публикаций в научных изданиях, посвященных
рассмотреяию опыта ведущих отечественных и зарубежных предприятий в
области управленческого командообразования, материалов
международных, всероссийских конференций по теме диссертации.
3. Аналитические статьи за последние годы, опубликованные в
журналах «Социологические исследования», «Власть», «Менеджмент в
России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления»,
«Служба кадров», «Управление персоналом», «Эксперт», «International
Journal of Public Sector Management», «The Journal of Knowledge
Management» и др., а также в сета Internet.
В работе также использована " вторичная интерпретация социологической информации, представленной в научных публикациях, что позволило расширить эмпирическую базу диссертационного исследования и сделать более доказательными его основные выводы.
Научная новизна работы и результаты, полученные автором в ходе исследования, отражены в положениях, выносимых на защиту:
16 См.: Как люди делают себя. Обычные россияне в необычных обстоятельствах: концептуальное осмысление восьми наблюдавшихся случаев / под общ. ред. В.А. Ядова, Е.Н. Даниловой, К. Клеман. - М.: Логос, 2010.
Предмет исследования - командо образование как процесс технология в организационном управлении.
Проблема диссертационного исследования может быть обозначена
как теоретический разрыв (изолированность в изучении),
обнаруживающийся в социологическом анализе проблем
организационного развития в контексте социологии управления и
исследовании процессов управленческого командообразованил, в большей
степени нашедших своё отражение не в социологии, а в других
социальных науках - социальной психологии, экономической теории,
менеджменте. ^^^
Методологическая и теоретическая база исследования.
В теоретическую основу диссертации положены системный, структурно-функциональный и деятельно сгаый подходы.
Системный подход дал возможности^ исследовать процесс командообразования как целостное явление с присущими ему интегратавными качествами и свойствами, структурными особенностями, во всем многообразии его связей в системе «организация - группа -индивид».
Применение структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Т. Парсонс, Р. Мертон) позволило выделить и показать функционально-ролевую структуру управленческой команды.
В рамках деятельностного подхода (В.В. Давыдов, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, Е.И. Степанов) вьіяв;іяются содержательные, операционные и целевые характеристики совместной деятельности управленческой команды как важнейшие элементы её целостности н эффективности.
Для теоретического анализа проблемы исследования большое значение имели работы P.M. Белбина^ К. Бланшара, Б. Такмена, Т. Базарова, в которых был проведен анализ моделей командообразования и даны базовые их характеристики.
Большую роль для раскрытая избранной темы сыграли общетеоретические труды М. Армстронга, Р. Кричсвского, Дж. Лафты, Ф. Лютенса, П. Сенге, АН. Пригожина и других учёных, охватывающие вопросы формирования культуры организации, атмосферы доверия, подготовки и обучения персонала, оценки эффективности труда управленческого персонала.
На уровне малой группы в общетеоретическом плане проблема измерения и реализации личностного потенциала работников в системе производственных отношений раскрыта в трудах Я.Л. Морено, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, П. Друкера и др.
Методологическую основу исследования составили;
- общенаучные методы системного и логического анализа;
1. Комаидообразование - это процесс формирования команды» члены
которой объединены общей целью, владеют отработанными процедурами
координации своих действий в достижении конкретных результатов, несут
взаимную ответственность за результаты своей деятельности на основе
общего видения ситуаций. В командообразованин как социальном
процессе формируется новый коллективный субъект - управленческая
команда, состоящая из персонала наемных работников,
взаимодействующая на основе субъект-субъектных отношений.
-
Понятие «комаидообразование» фиксирует содержательные и процессуальные элементы, лежащие в основе эффективной команды и выраженные в комплексе особенностей данного организационного ресурса. Содержательные элементы - это основная задача группы, указывающая на то, что сделано или будет сделано группой. Процессуальные особенности - это то, как коллектив работает и что происходит с членами группы и между ними.
-
Процесс становления управленческой команды начинается с формирования рабочей группы, которая затем уже реорганизуется в полноценную команду. Рабочая группа управления - это группа лиц, работающих вместе для координации как своих действий, так и действий подчиненных для достижения конечной цели. Обосновано, что не каждая рабочая группа управления может стать управленческой командой, но любая уже сформированная управленческая команда своей предпосылкой имела рабочую группу управления. Управленческая команда - это группа людей, которые на основании общих целей и ценностей, подходов к реализации совместной деятельности осуществляют управленческую деятельность в организации. А
4. Эффективность системы управления человеческими ресурсами во
многом определяется согласованными действиями субъектов управления
на индивидуальном, групповом (командном) и организационном уровнях и
достижение субъект-объектного взаимодействия на каждом уровне
управления возможно, прежде всего, через учёт внутренних факторов
управления (человеческие ресурсы, компетенции, стратегия,
корпоративная культура, стиль управления, личностные качества
управленцев и др.).
5. Общими критериями оценки эффективности управленческого
командообразования в организации должны выступать показатели,
характеризующие процесс взаимодействия управленцев в рамках
выработки содержания стратегии и задач организации как
профессионалов, с одной стороны, а с другой - в рамках межличностных
отношений как индивидов.
її
практическая конференция «Научный потенциал мира-2008» с 12 гго 20 сентября 2008, г. Пршемысл - 2008 - Том № 6. - С. 87 - 92. - 0,3 па; Международная ввдео-практическая конференция «Доклад научных идей - 2008» с 27октября по 5 ноября, г. Прага - 2008. - Том № 7 - С. 72 - 75. -0,2 пл.
Результаты исследования докладывались диссертантом на заседании кафедры теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права Московского педагогического государственного университета, где данная диссертационная работа была рекомендована к защите.
Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения и библиографического списка литературы.
Командообразование как процесс в организационном управлении
В; течение многих десятилетий: организации как объект исследования постоянно привлекают к себе внимание учёных и практиков -представителей самых разных областей знания;
Для социологии как науки организация представляет собой чрезвычайно сложный и практически неисчерпаемый объект познания и такое разнообразие объясняется тем, что для организации характерны все основные черты человеческого общества. Можно сказать, .что; организация - наше общество в миниатюре.
В сегодняшнем быстро; меняющемся мире появилась необходимость в гибких, динамичных организационных структурах и эта потребность стала воплощаться в: самых разнообразных- формах, к одной; из: которых можно отнести командные структуры:
В конце 80-х -начале 90-х годов прошлого века в деловой среде США и Западной: Европы появился: и быстро, завоевал популярность такой метод развития организации, как создание команд, агв научный оборот прочно вошёл термин team-building, в дословном переводе означающий «командообразование» - «построение: команды». Новый подход, ориентированный на: команды, был воспринят в обрабатывающей промышленности и автомобилестроении в 1980-е: годы, когда: американские компании перевооружались, для того чтобы выдержать конкуренцию: с японскимикомпаниями, быстро завоевывавшими долю.рынка
Учёные-теоретики и практики-управленцы обнаружили огромное поле исследований, указывающее на то, что команды могут быть более продуктивными, чем традиционные группы, с точки зрения скорости и качества принятия решений.
Опыт российских и зарубежных компаний, которые добились существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности, подтверждает, что основную роль в них играют не столько личности (хотя мы и не отрицаем значения этого важного фактора организационного развития), сколько рабочие группы, высшей формой проявления которых являются команды.
Одна из» тенденций в области- развития» организаций и высокоэффективного управления, cвязaннaяJ с возникновением интереса к командному подходу, состоит в том, что именно за счёт создания эффективно работающих команд становится возможным качественно решать сложные проблемы современных организаций. Организации стали прибегать к созданию команд для\ того, чтобы улучшить качество, повысить производительность, усовершенствовать обслуживание заказчиков и деятельность своих сотрудников, то есть сделать работу организаций более эффективной.
Умение работать в команде рассматривается современными службами персонала как одна из ключевых компетенций, а его отсутствие служит препятствием для найма работника, удовлетворительного во всех остальных отношениях.
Так, по социологическим опросам топ-менеджеров 150 компаний США, среди ключевых умений высшего руководства первое место занимает построение команды - 47%, затем стратегическое мышление - 44%, лидерство - 40%, способность мотивировать персонал - 34%.
Опрос 273 руководителей высшего.-и среднего звена крупных и средних предприятий России - участников рейтингов профессионализма российских менеджеров, показал, что самым важным профессиональным качеством лидера и менеджера является умение формировать управленческую команду2. Таким образом, сегодня существует необходимость обосновать понятие командообразование, определить признаки команды и её роль в управлении организации.
Прежде чем выявить, что такое командообразование, определимся с терминами «группа» и «коллектив» и «команда».
Согласно словарю СИ. Ожегова, «группа - совокупность людей, объединенных общностью, интересов, профессии, деятельности и т.п.», а «коллектив - группа лиц, объединенных общей работой»3.
То есть, любой- коллектив, является группой, но не любая группа является коллективом и уж, тем более, «командой».
Все исследователи сходятся на том, что понятие «группа» шире понятия «команда», однако в определении дифференцирующих их признаков нет единства мнений.
Так, например, англоязычный словарь, Вебстера определяет команду (team) как «группу людей совместно работающих и координирующих свош усилия»4, а современный толковый словарь русского языка СИ. Ожегова и Н.Ю. Шведовой определяет, что команда - это «группа связанных чем-нибудь людей, чьё-нибудь окружение»5.
Глен Паркер разводит понятия «команда» и «группа». По его мнению, командой является «группа людей, которые имеют высокий уровень взаимозависимости, ярко выраженное стремление к достижению цели или окончательной задачи, т.е. члены команды должны не только принимать цель, но и понимать, что достижение этой цели возможно только при совместной работе» . Он отмечает, что традиционно называемые команды не являются таковыми на самом деле. Например, руководители подразделений организации, взаимодействуя с их общим руководителем, являются не командой, а группой, потому что они- имеют свою собственную интерпретацию цели, взаимозависимость между ними неполная и т.д.
Действительно, если рассматривать, орган управления организации, состоящий из нескольких работников, то он будет называться рабочей группой. Самое общее определение такого термина даёт американский профессор Майкл Мескон: «...Рабочая группа - группа, состоящая из ЛИЦІ работающих вместе...»7. Таким образом, преобразуя» данное определение, рабочая группа управления - группа людей, работающих вместе с целью координировать- действия подчинённых для- достижения конечного результата.
Важно понять: что представляет собой команда; какие преимущества она даёт по сравнению с рабочей группой и как можно образовать команду управления промышленным предприятием?
Модели формирования управленческих команд в организации
На наш взгляд, выделение в качестве основания классификации команд в организациях таких признаков, как структура-и состав группы, оказывается явно недостаточным. Так, в результате- представленной классификации к одному типу, например, к интактным командам могут быть отнесены и малые группы, такие как производственная (рабочая) бригада, и средние или большие группы - целое подразделение работников, что, на наш взгляд, не совсем оправданно. По нашему мнению, более содержательной является классификация, предложенная Я. Катценбахом и Д. Смитом (J. Katzenbach и D. Smith)29. Эта классификация основана на выделении в качестве основного дифференцирующего признака вида деятельности, которой занимается данная команда. В результате такого подхода выделяются три вида команд:
Команды, которые занимаются подготовкой рекомендаций. К их числу относятся проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. Деятельность таких команд носит временный характер и в итоге направлена на разработку таких рекомендаций, которые сразу могли бы быть внедрены.
Команды, занимающиеся изготовлением конкретного продукта. Деятельность данных групп не ограничена во времени. Для- эффективного руководства бригадами важно і концентрироваться на производительности и на эффективности их труда.
Следует отметить, что на российских предприятиях к командам подобного типа можно отнести различного рода бригады, работающие на общий конечный результат. К данному типу можно отнести бригаду рабочих, изготавливающих конкретный продукт, или, бригаду программистов, создающих компьютерные программы.
3. Команды, которые управляют процессом. Особенность такого рода команд заключается в том, что для их успешного функционирования необходима четкая идентификация поставленных перед ними- конкретных целей управления, которые отличаются от целей организации BSцелом.
Если обобщить результаты исследований теоретиков в области организационного управления, то можно прийти к выводу, что все командььв организации действительно можно объединить в четыре основные группы: - команды, управляемые менеджером; 29 Katzenbach J.R. Smith D.K. The Discipline of Teams. Harvard Business Review. 1993. P. 111-120. - самоуправляемые команды; - целенаправленные (самопроектируемые) команды; - самоорганизующиеся команды. Рассмотрим выделенные типы команд подробнее.
Команды, управляемые менеджером, являются традиционным типом команд. В таких, командах менеджер действует как лидер и отвечает за определение целей, методов их достижения и функционирование данной команды. Сами команды несут ответственность только за реальное выполнение порученной им работы. Руководство отвечает за мониторинг и управление процессами деятельности, отбор членов команды и взаимодействие с организацией. Примерами команд, управляемых менеджером, являются группы по сборке автомобилей, бригады- хирургов, спортивные и военные команды. Такая1 команда, как правило, имеет специально выделенного руководителя, занимающего высокую позицию в иерархии и посвящающего команде весь свой рабочий день (как, например, в бригаде шахтеров).
Команды, управляемые менеджером, характеризуются максимальным уровнем контроля над их членами и той работой, которую они выполняют; они позволяют руководителю осуществлять контроль над процессами и продукцией команды. Кроме того, они могут быть эффективными в том смысле, что этот руководитель действительно ставит цели и задачи, которые должны быть выполнены.
Вторым типом команд являются самоуправляемые команды. В самоуправляемой или саморегулирующейся команде менеджер или руководитель определяет главную- цель команды, но команда пользуется свободой выбора методов для достижения этой цели. Самоуправляемые команды становятся всё более распространенными в организациях. Примерами могут служить исполнительные исследовательские комитеты или группы по решению управленческих задач. Самоуправляемые команды повышают производительность, качество, экономию ресурсов и моральный уровень сотрудников, а также вносят свой вклад в снижениечисла. прогулов. и текучесть кадров. Эти преимущества наблюдались как в производственном секторе; так и в-секторе обслуживания;
Целенаправленные или самопроектируемые; команды, сами: определяют свои задачи- и методы- их; достижения: Такие команды: предлагают максимальный потенциал дляшоваторства;. усиливают приверженность целям-имотивацию предоставляют возможности для организационного обученияш; изменений. Однако? целенаправленные команды требуют чрезвычайно много времени, обладают огромным-: потенциалом? для создания, конфликтов, а их создание может обойтись, очень: дорого; Более того; их: достижения? чрезвычайно трудно (или: вообще: невозможно), отследить.- Другим; несовершенством! являетсяа промежуточное: положение: такош команды и недостаток нормативной базы. Тем; не менее, целенаправленные команды, часто способны на огромные достижения;.
Самоорганизующиеся- рабочие: команды;и советы директоров; обычно отвечают за выполнение задачи, управляя своей деятельностью; создавая-: группу и организационный: контекст. Они берут на? себяі максимальную степень контроляш ответственности;
В рамках данной; классификации; управленческие команды: как. раз и представляют собой: саморганизующиеся: команды. Они: определяют общее стратегическое направление и цели, а- также отслеживают: деятельность, других типов команд
Социометрическое обследование групповой готовности к эффективной командной управленческой работе
В условиях финансово-экономического кризиса, эффективным средством является мобилизация внутренних ресурсов организаций, создание и внедрение новых социальных технологий управления человеческими ресурсами, направленных на достижение возможно большего эффекта при наименьших материальных затратах. Возникает потребность организаций в развитии командных процессов и их технологическом сопровождении. Данный раздел диссертации посвящен технологии социологического обеспечения управленческого командообразования в организации. Главным аспектом рассмотрения будет не столько теоретические аспекты, сколько технология и практика командообразования на современном российском предприятии.
Следует отметить, что на современном этапе нельзя говорить об эффективных управленческих технологиях, если они не подкреплены знаниями в области прикладной социологии.
Экономическая, ситуация в России в, последние годы чрезвычайно затрудняет прикладные исследования- процессов управления персоналом с применением комплекса как количественных социологических, так и статистических методов. Как известно, для многих из них требуются достаточно продолжительные временные ряды, хорошо сопоставимые на отдельных отрезках или системные, повторяющиеся через, определённые промежутки времени масштабные социологические обследования на основе четко рассчитанных выборочных совокупностях. Ясно, что небольшой опыт большинства российских компаний; сильная» «текучесть» персонала, отсутствие стабильности; частые финансовые кризисы, несформированность рыночных отношений, неуверенность в завтрашнем дне как основные особенности современного российского бизнеса, подрывают указанные предпосылки стандартных методик обследования процессов как управления персоналом в целом, так и управленческого командообразования в частности.
Это не значит, что от подобных обследований следует отказаться.вовсе. Необходимо адаптировать уже имеющиеся или выработатьt новые методики для социологического обследования управленческих процессов в современных организациях на микроуровне - уровне малых групп.
Автором было проведено обследование групповой готовности к командной управленческой работе. Объектом проведения социологических исследований являлся высший эшелон руководителей ООО «Байрос». Предприятие «Байрос» по типу организации представляет собой общество с ограниченной ответственностью; ООО «Байрос» создано по решению участников - граждан; Российской Федерации и руководствуется- в своей деятельности1 Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом Российской Федерации. «Об обществах с ограниченной ответственностью», действующим. законодательством: Российской Федерации » Уставом:
Деятельность ООО «Байрос»; начинается? с августа. 2000?огода как компании, представляющей на российском рынке редкие элитные;сорта пива; немецких, бельгийских;и:австрийскихпивоварен; Причем-компания работает исключительно; с маленькими-семейными пивоварнями которые;производят ограниченное количество, пива по:старинным рецептам»шне-претендуют на; мировую экспансию. Задача ООО1 «Байрос» — привить новую, культуру потребления пива.
ООО «Байрос». вправе осуществлять любые другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством Российской Федерации. Если условиями специального разрешения (лицензии) на осуществления определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность, как исключительную, общество в течении срока действия специального разрешения (лицензии), вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией) и сопутствующие виды деятельности:
Высшим органом общества является общее собрание участников общества. Общее собрание участников общества может быть очередным или внеочередным.
Руководство текущей деятельности общества осуществляется Генеральным директором общества.
За все время работы торговое предприятие ООО «Байрос» зарекомендовало себя как надежный партнер, стабильная в- финансовом отношении фирма, превратившаяся в стабильную и эффективную организацию, способную успешно конкурировать на российском рынке в области продажи продуктов народного потребления, ориентированную на требования клиентов и высокое качество продукции.
Однако в 2008 году в условиях начавшегося финансово-экономического кризиса и сокращения спроса на пивоваренную продукцию перед руководством компании встала острая необходимость в разработке и внедрении кардинальных мер по диверсификации сфер деятельности предприятия и их расширения. Было признано необходимым начать постепенный переход от посреднической монодеятельности к деятельности производственной. С этой целью высшим органом общества (собранием участников ООО «Байрос») было принято решение на основе действующего Устава общества «расконсервировать» лицензированные виды предпринимательской производственной деятельности и арендовать несколько предприятий пищевой промышленности в различных областях РФ и за рубежом.
Оценка эффективности процесса управленческого командообразования в организации
Говоря об эффективной команде в организации, Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремин выделяют следующие ее специфические черты: нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий, подход к решению задач, высокая- производительность и- ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем. Показателями эффективной команды здесь выступают неформальная и открытая атмосфера, понятность задачи, участие всех членов команды в обсуждении принципиальных вопросов, поощрение высказывания идей и выражения чувств; фокусирование конфликтов вокруг идей и методов, а не личностей. «При удовлетворении таких условий» команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов»34 (Управление-персоналом, 2001, с. 387).
Согласно К. Бланшару, эффективную-команду можно определить по-семи параметрам: 1) предназначение и цель (ясность цели, согласие); 2) результативность (быстрое и эффективноеисполнение задач); 3) отношения и коммуникация (открытое обсуждение, конструктивная обратная связь); 4) доверие и полномочия (разделение ответственности всеми членами команды); 5) уважение и признание (признание уникального вклада каждого члена команды); 6) командный дух (удовлетворение совместной деятельностью); 7) творческий подход (быстрая адаптация к переменам, интерес к новому)35.
Нетрудно заметить схожесть двух подходов к пониманию эффективной команды: обсуждаются параметры как в деловой сфере (результат, ясность задачи), так и в эмоциональной сфере членов команды (удовлетворенность совместной деятельностью, открытая для обсуждения атмосфера, уважение и признание).
Мнения большинства ученых, сходятся в главном: эффективная команда - это в первую очередь команда, способная добиваться намеченных результатов. Наиболее общими признаками успешной команды выступают: высокая результативность, ясность задачи и функционального распределения ее членов, координация действий, взаимозаменяемость, творческий подход, гибкость, открытая для обсуждения идей атмосфера. Имея столь разнообразный набор показателей, сложно будет оценить, насколько та или иная команда эффективна в своей деятельности. Необходимо определить, какие из критериев мы можем взять в качестве основных - для диагностики эффективности группы.
Общими критериями оценки эффективности управленческого командообразования. в организации должны выступать показатели, характеризующие процесс взаимодействия управленцев как индивидов- в рамках выработки содержания стратегии организации. Дополнительными предпосылками для оценки эффективности стратегии управленческого командообразования в организации являются следующие: (1) сохраняется относительная стабильность стратегических целей развития организации на период проведения командообразования; (2) существует необходимость учёта долгосрочного периода анализа. посредством учёта фактора времени и динамики анализируемых показателей; процесса командообразования в стратегической перспективе; (3) при оценке эффективности стратегии и её реализации необходимо учитывать, с одной стороны, степень использования возникающих возможностей на основе анализа динамики её стратегического потенциала, а с другой - способность к противостоянию негативнымхитуациям во внешней и внутренней среде на основе анализа стратегической устойчивости; , Существенным критерием эффективности управленческого командообразования в организации: является достижение; взаимосогласованного баланса1 интересов предприятия; групповых интересов и интересов отдельных работников в организационном развитии.
Важным; на; наш взгляд, является требование согласованности внутрикомандных ролей: менеджеров,, которое часто; рассматривается как одно из условий: эффективной командной? деятельности. При- этом, необходимо учитывать, что у спешная; деятельность управленческой команды обеспечивается способностью; менеджеров дополнять- друг друга не только по психологическим ролями но- и по; конкретным профессиональным функциям, которые они реализуют в совместной деятельности.
Консультантами по управлению обычно предлагается два способа повышения эффективности, управленческой команды. В; первом случае проблема; решается путем подбора специалистов в управленческую команду с учётом их профессиональной- квалификации, ролевой и психологической; совместимости. При этом предрасположенность менеджера к той или иной: психологической роли определяется на; основе результатов тестирования и наблюдения за его поведением в ситуации; совместной деятельности по решению проблем. Во втором случае, акцент делается на разнообразных технологиях командоообразования (teambuilding), которые направлены на развитие у менеджеров команды рефлексии своих ролевых предпочтений, сильных и слабых сторон в реализации управленческих функций и формирование необходимых коммуникативных умений и навыков.
Результаты многолетних исследований профессора P.M. Белбина действительно свидетельствуют о том, что одной из важных, характеристик эффективной команды является ее гетерогенность по ролевому составу участников.
Таким образом, в управленческой команде при решении задач инновационного характера каждый менеджер выступает, по меньшей мере, в двух позициях (ролях). Во-первых, как функциональный топ-менеджер,. имеющий определенную управленческую- специализацию (директор по персоналу, директор по экономике и т. п.), и, во-вторых, как участник совместной групповой деятельности. по решению проблем, предрасположенный к той или иной внутригрупповойфоли (генератор идей; критик, организатор и» т. п.). Ролевая согласованность, которая имеет большое значение для функционирования группы руководителей как команды, проявляется в том, что каждый менеджер должен обладать, необходимыми профессиональными знаниями и, умениями для выполнения роли, возложенной на него командой. При этом структура" ролей; в группе должна соответствовать ситуации и задаче, которую решает команда совместными усилиями.
Что касается конкретных методов оценки управленческого труда, то предлагаемые и используемые на практике методы можно разделить на-три группы: количественные, качественные (или- описательные) и комбинированные (или промежуточные)
