Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Имидж как фактор эффективности управленческой деятельности
1.1. Теоретические и методологические подходы к определению понятия «имидж» 9-20 стр.
1.2. Типы и функции имиджа 21-33 стр.
1.3. Имидж руководителя как компонент имиджа организации 33-52 стр.
Глава 2. Особенности управленческой деятельности профсоюзного руководителя
2.1. Статус и функции профсоюзного руководителя 53 - 67 стр.
2.2. Социальный портрет современного профсоюзного руководителя 67-75 стр.
2.2. Проблемы восприятия профсоюзного руководителя со стороны социального партнера и общественности 75 - 95 стр.
Глава 3. Социальные механизмы создания имиджа профсоюзного руководителя
3.1. Повышение профессионализма профсоюзных руководителей через организованные формы обучения 96 - 111 стр
3.2. Формирование мотивации на успешную профсоюзную карьеру 111-125 стр.
3.3. Использование в профсоюзной практике социальных технологий формирования имиджа 125-133 стр.
Заключение 134-137 стр.
Литература
- Типы и функции имиджа
- Имидж руководителя как компонент имиджа организации
- Проблемы восприятия профсоюзного руководителя со стороны социального партнера и общественности
- Формирование мотивации на успешную профсоюзную карьеру
Типы и функции имиджа
Имидж - понятие, которое широко используется в системе маркетинга, рекламы и связей с общественностью, а также в политологии, менеджменте и других областях социальной деятельности. Это одно из важных понятий в теории и практике социального взаимодействия, социальных коммуникаций и социального управления. В нашей стране этот термин вошел в употребление сравнительно недавно, хотя на Западе используется не одно десятилетие, а ввел в оборот и обосновал его необходимость в деловой жизни американский экономист К. Болдуинг в 60 - е годы прошлого столетия.
Имидж (англ. image) - образ кого-либо или чего-либо, сложившийся у людей, способный оказать влияние на их поведение.
«В самом общем случае, - пишет Э.П.Утлик, - имидж определенного объекта представляет собой общественное (групповое, индивидуальное) мнение об этом объекте, которое включает познавательные, эмоционально-оценочные и мотивационные структуры, ориентирующие экономическое или политическое поведение людей, являющихся субъектом (носителем) данного имиджа» [200,10].
Наличие имиджа личности, организации и результатов их деятельности - идей, товаров, услуг, - означает,- цитируем далее указанного автора, - что, во-первых, есть более или менее многочисленная совокупность людей, которые располагают некоторой информацией о соответствующем объекте; во-вторых, эти люди положительно или отрицательно относятся к нему; в-третьих, они готовы к определенным действиям относительно данного объекта: сотрудничать, вступать в партнерские отношения, покупать, заключать сделки, голосовать «за» или же, если имидж отрицателен, вести себя противоположным образом.
Имеется много различных определений понятия "имидж". Краткий психологический словарь под редакцией А.В.Петровского и М.Г.Ярошевского определяет имидж как "стереотипизированный образ конкретного объекта, существующий в массовом сознании. Как правило, понятие имиджа относится к конкретному человеку, но может также распространяться на определенный товар, организацию, профессию и т.д." [Ростов н/Д, 1998]
Специалисты по социологии права трактуют данную категорию как "обобщенную, эмоционально окрашенную в общественном и личном сознании форму отражения правовой действительности в виде комплекса представлений о законах и методах социально-правового воздействия. [В.В.Оксамытный. Правомерное поведение личности Киев, 1985.-с. 83]
Известный специалист в области социологии управления и имиджеологии В.М.Шепель дает такое определение: "Имидж -индивидуальный облик или ореол, создаваемый средствами массовой информации, социальной группы или собственными усилиями личности в целях привлечения к себе внимания"[217, 419].
Маркетолог Ф.Котлер определяет имидж как "восприятие компании или ее товаров обществом". [96, 192] Специалист в области менеджмента О.С.Виханский дает такое общее определение имиджа: "имидж явления - это устойчивое представление об особенностях, специфических качествах и чертах, характерных для данного явления".[Стратегическое управление. Учебник. М., 1995] А.Б.Зверинцев, специализирующийся на разработке коммуникативных технологий, под имиджем понимает "относительно устойчивое представление, о каком либо объекте"[76, 194 ]. И так далее, и тому подобное - список предложенных определений можно продолжить. Общий недостаток этих определений в их поверхностности, чрезмерной абстрактности, они не вполне адекватно отражают суть явления.
Можно согласиться и с таким замечанием, сделанным Э.П.Утликом: "Во многих определениях личности (политика, лидера, бизнесмена) встречается одна и та же ошибка, суть которой в уподоблении имиджа другим свойствам личности: имидж - это как бы еще одно свойство личности, которое появилось после работы имиджмейкера (рекламы): имидж - это образ-представление, целенаправленно создаваемый, наделяющий объект дополнительными ценностями"[200,11]: Добросовестный проект имиджа, пишет далее Э.П.Утлик, отличается от технического описания объекта только тем, что адресуется к людям, имеющим специфические потребности, взгляды и проблемы, облегчая тем самым их контакт с данным объектом. При этом происходит своеобразное моделирование эмоционального состояния субъекта имиджа, которое будет иметь место в результате взаимодействие с его предметом. Во всем остальном имидж - это репрезентация некоторой реальности в сознании человека. Всякого рода «добавки» нацелены на псевдоимидж, фабрикация которого предосудительна и даже противоправна [201, 11].
При конструировании определения понятия "имидж", в частности "имидж организации", С.К.Сергиенко предлагает учитывать следующие взаимно противоположные категории:
1. " Объективное - субъективное". Имидж может пониматься не только как определенное содержание массового или индивидуального сознания, но и как набор атрибутов предприятия, его товаров и услуг, его рекламной продукции и т.п. (например, логотип, слоган, отличительные особенности деловой этики). При разработке понятия имиджа организации должен быть решен вопрос о различении этих двух значений и в терминологическом плане.
2. "Естественное - искусственное". Есть два полярных представления о том, как создается имидж организации: 1) Имидж складывается в достаточной степени стихийно, как "естественный" результат деятельности организации, как оценка реальных характеристик процессов и продуктов этой деятельности в социальной среде. 2) Организация целенаправленно создает выгодный для себя имидж, используя специальные социо- и психотехнические средства. Такой имидж может иметь мало общего с "реальным положением дел" в организации (пожалуй, самый яркий пример здесь - деятельность пресловутой "МММ"). Для обозначения естественной и искусственной составляющих имиджа целесообразно использовать разные термины.
3. "Когнитивное - эмоциональное". В имидже (как субъективном образовании) могут выделяться когнитивные элементы - вербальные понятия, слуховые, зрительные и др. образы; и эмоциональные элементы - чувства, переживания, аффекты и т.п. [176, 43-44]. Из данной методологической посылки следует, что имидж есть не только субъективное, зависящее исключительно от индивидуального или группового сознания, не только искусственно созданное (с помощью имиджмейкеров, СМИ или рекламы), не только эмоциональное, чувственное образование (а ведь именно так и следует из большинства определений имиджа, встречающихся в отечественной литературе). Имидж формируется, исходя и из объективных характеристик деятельности организации или отдельного лица, он может складываться естественным путем, в ходе "эволюционного" развития организации или индивида, и нести в себе значительный объем рационального. Отсюда ясно, сколь непросто дать удовлетворяющее всем этим критериям определение.
Имидж руководителя как компонент имиджа организации
Формировать имидж профсоюзного руководителя трудно, если мы не примем в расчет его социальные характеристики, если не можем ответить на вопрос: «А кто он такой, откуда появился и чьи интересы выражает?»
В последние годы был проведен ряд обследований, которые отчасти дают ответ на этот вопрос. Научно-методический центр социального партнерства и профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений провел в 1997- 98 гг. исследование с целью получения обобщенного портрета профсоюзного руководителя. Анализ полученных данных позволяет сделать следующие выводы. Прежде всего, можно выявить определенные различия в жизненном и трудовом пути профсоюзных руководителей трех разных уровней: руководителей территориальных организаций, председателей отраслевых членских организаций, руководителей первичных профсоюзных организаций ФНПР. В самом кратком виде результаты эти различия выглядят следующим образом. Руководители территориальных организаций - это в основной своей массе (95%) бывшие работники партийных, советских, комсомольских и профсоюзных органов, большинство (56%) находится в возрасте от 50 до 60 лет (15,5% - старше 60 лет) и только 18,5% - моложе 50 лет. Это, как правило, «зубры», прошедшие по всем ступеням партийно -, комсомольско, - профсоюзной иерархии, хорошо знающие существо «общественной» работы. Они в большинстве своем (64,3%) имеют традиционное «инженерное» образование (промышленное, сельскохозяйственное, строительное и т.д.); с экономическим, юридическим, образованием выявлено не более 13,3%, с педагогическим - 14,6% респондентов. Доля «гуманитариев», как видим, едва превышает четверть. К этому надо добавить, что с момента перехода со старой на новую работу у 60%) обследованных прошло более 10 лет, еще у 18,6% - от 6 до 10 лет, и только у каждого пятого - менее 5 лет. Можно говорить в данном случае о частичной или полной профессиональной деквалификации лиц, занявших пост профсоюзных руководителей данного уровня. Надо полагать, что основным мотивом работы в настоящем качестве является стремление «дотянуть» до пенсии, находясь на относительно спокойной и руководящей работе.
Вторая группа профсоюзных руководителей - председатели отраслевых комитетов (членских организаций ФНПР). Эта группа в отличие от руководителей территориальных органов представляет собой как бы новую когорту руководителей, избранных в период реорганизации профсоюзов России. Треть из них находится в возрасте от 40 до 50 лет, и при этом имеет большой (17 - 20 лет) стаж профсоюзной работы. Но с точки зрения стиля и содержания они обладают имиджем аппаратных руководителей, номенклатуры советского образца, существуют как бы в отрыве от первичных профсоюзных организаций. Рассчитывать на них как на энергичных современных реформаторов вряд ли приходится. Ту же стилевую и деятельностную матрицу транслируют и воспроизводят руководители отраслевых обкомов (горкомов). Основные силы их уходят на передачу информации «вверх-вниз». Большая близость к рядовым членам профсоюза заставляет их заботиться о своей демократичности, однако и здесь годами сложившийся поведенческий стереотип солидного руководящего профработника по-прежнему присутствует. Часто обнаруживается имитация бурной деятельности на фоне ежедневной текучки, ожидание руководящих указаний, ссылки на объективные трудности («а что я могу поделать») и т.д.
Вот достаточно точное замечание на этот счет, сделанное одним из наблюдателей: «Речь о лидерах и псевдолидерах, которые считают, что они якобы не отягощены ничем старым, что у них новый взгляд, другие подходы. Не хочу обижать всех, но на самом деле зачастую они пытаются удовлетворить свои амбиции, решить лишь свои задачи, которые далеко не всегда совпадают с интересами трудящихся. И уж наверняка они будут нести на себе отпечаток времени, в котором мы все существуем».
Третья группа - руководители первичных профсоюзных организаций. Дать подробный портрет этой группы руководителей пока трудно (как, впрочем, и других групп). Имеющиеся же данные позволяют говорить, что мы имеем дело с руководителями, работающими достаточно автономно. Сегодня, откупаясь «профсоюзным оброком», они получают определенную информацию, некоторые установки на скоординированные с другими первичными организациями действия, что особенно важно при заключении тарифных соглашений, но сохраняют свободу в тактике действий.
Для получения некоторых модельных характеристик личности руководителей первичных профсоюзных организаций было проведено пилотажное исследование, в котором участвовали 100 председателей профкомов. Для них была разработана анкета, ответы на вопросы которой позволили выявить представления самих председателей профсоюзных комитетов о том, какими психологическими качествами должен обладать профсоюзный лидер. Коротко эта модель выглядит следующим образом. Средний возраст председателя профкома - около 35 лет. Он обладает такими личностными качествами, как последовательность в действиях, склонность брать ответственность на себя, коммуникабельность, самодисциплина, аналитические способности. Из деловых качеств выделяются работоспособность, энергичность, быстрота принятия решений, компетентность, умение принимать нестандартные решения. Стиль руководства характеризуется убедительностью, независимостью в отстаивании своей точки зрения, коллегиальностью, т.е. ориентацией в принятии решений на интересы коллектива. Желательный эмоциональный настрой - уверенность в своих силах, уравновешенность, сопротивление внешним воздействиям.
Выявлены вместе с тем и такие качества председателей профкомов, как недоверчивость в отношениях с людьми, проявление нетерпимости к иной точке зрения, высокая тревожность и беспокойство. Данные качества являются следствием высокого уровня напряженности работы и могут стать помехой во взаимодействии с социальным партнером. Полученные данные позволяют также говорить о том, что председателям профкома не всегда хватает умений работать в стрессовых ситуациях, управлять своим психическим состоянием, что затрудняет выполнение возложенных на них функций.
Проблемы восприятия профсоюзного руководителя со стороны социального партнера и общественности
Осуществление связей с общественностью представляет собой, в первую очередь, деятельность социологическую, включающую большой объем социально-управленческих элементов. Специалист по PR Сэм Блэк пишет: "В современном мире недостаточно лишь произвести хороший товар, обеспечить маркетинг, распределить продукцию, успешно разрекламировать ее и продать. Даже хороший товар может "не пойти", если его производитель проводит неэффективную политику или ее неправильно понимает общественность. Необходимо, чтобы компания была хорошим членом общества, а общественность знала, что она приносит обществу пользу. [23, 131].
Если распространяемая в массах информация об организации, руководителе и его деятельности является правдивой, отражающей реальное положение дел, она заслуживает положительной оценки и представляется в высшей степени полезным делом, в частности в организации профсоюзной работы. Она помогает общественности узнать правду о конкретном профсоюзном работнике, его интеллектуальных, организаторских и других важных для работы качествах и самой его деятельности. Получение людьми такой информации о своем лидере укрепляет его авторитет, доверие к нему, способствует более успешной деятельности возглавляемой им профсоюзной организации.
Как может организационно строиться такая деятельность - зависит от численности работников, интересы которых призван представлять профсоюзный лидер. Ясно, что малочисленной профсоюзной организации, объединяющей несколько человек, или несколько десятков человек, действующей в рамках так называемого контактного коллектива, нет необходимости создания PR-структуры. Здесь все происходит на виду у всех, так что оценка профруководителя в общественном мнении формируется естественным путем. Но даже в таких условиях необходимо, чтобы этот руководитель чаще информировал тех, чьи интересы он представляет, о том, что непосредственно может быть и не видно: какие вопросы он ставит перед руководством организации, как они решаются, какие перспективы можно ожидать, какие возможны трудности и т.д. Следовательно, пиар-функцию осуществляет сам профсоюзный руководитель, благодаря чему и формируется его имидж.
В крупных же профсоюзных организациях (большое или даже средних размеров предприятие) деятельность их руководителей большинству работников не видна, она проходит за пределами повседневных контактов с ними. Конечно, определенную часть информации об этой деятельности люди могут получать из сообщений своих профлидеров на конференциях, собраниях, совещаниях - периодически выступать перед работниками остается непременной обязанностью профсоюзных лидеров. Но практика свидетельствует, что в крупных коллективах такие формы информирования их членов о работе профсоюзных руководителей недостаточны для того, чтобы в массах выработалось отчетливое и адекватное впечатление о достоинствах своего лидера и содержании его работы, сформировался необходимый имидж. Поэтому желательно при профкомах крупных организаций создавать из активистов, функционирующих на общественных началах, своего рода пиар-службы, регулярно информирующие коллектив о деятельности своей профсоюзной организации и ее руководителей.
Тем более такие пиар-службы необходимо создавать при всех профсоюзных органах более высоких уровней, начиная с районного (городского) и кончая региональным и межрегиональным. Правда, сейчас при многих территориальных профорганах и ЦК национальных отраслевых профсоюзов созданы пресс-службы, но они, к сожалению, пока не могут в полном объеме выполнять пиар-функции. Деятельность же руководителей еще меньше видна широким массам членов соответствующих профсоюзов. А между тем их роль велика, и чем выше уровень, тем она важнее. Только пользуясь высоким доверием масс, эти профсоюзные руководители могут эффективно организовывать работу соответствующих профсоюзных объединений и достойно представлять их интересы во взаимодействии с объединениями работодателей и государством. Но для завоевания доверия трудящихся необходимо, чтобы последние регулярно получали полную и точную информацию о деятельности этих руководителей. Поэтому представляется достаточно очевидным, что при профсоюзных органах должны функционировать службы по связям с общественностью.
Формирование мотивации на успешную профсоюзную карьеру
Имеет смысл подумать и о- включении— в-нрееетандарты высшего профессионального образования иецинлины с примерным названием «социальное партнерство».
Возможен и целый ряд других мер на государственном и федеральном профсоюзном уровне, которые бы содействовали приходу в профсоюзы социально и профессионально подготовленных людей, что, несомненно, положительно скажется на имидже, как самих профсоюзов, так и их лидеров.
Неотъемлемой составной частью кадровой политики является переподготовка и повышение квалификации профсоюзных кадров. Представители различных социально-профессиональных групп, будучи избраны на роль профсоюзных руководителей, вынуждены дополнительно овладевать суммой знаний, умений и навыков, необходимых на новой работе. В частности, они должны владеть методикой общественно-организаторской деятельности, уметь четко ориентироваться в функциях профсоюзов, расставлять приоритеты в деятельности своей организации с учетом конкретной ситуации, глубоко разбираться в принципах рыночной экономики, обладать высокой правовой культурой и знать конкретные нормативно-правовые документы, регламентирующие функционирование профсоюзной организацию. И помочь в этом вновь избранному профсоюзному руководителю, призвана система переподготовки и повышения квалификации профсоюзных кадров.
Вместе с тем в этом направлении работы с кадрами практические дела нередко заменяются бесконечной констатацией на различных заседаниях и совещаниях профсоюзных органов значимости и необходимости обучения - дальше никаких шагов не предпринимается. Более того, происходит свертывание отдельных звеньев профсоюзной учебы, а ее организация и содержание начинают серьезно отставать от требований дня, сама система становится невосприимчивой к изменениям, происходящим в обществе и профсоюзном движении.
Вызывает озабоченность значительное сокращение финансовых ассигнований на организацию этой работы, обусловленное, как нам представляется, сильной распыленностью средств профбюджета по различным уровням профсоюзной иерархии. По этой же причине происходит уменьшение количества обучающихся в учебных заведениях профсоюзов (Учебно-методических центрах), учебно-материальная база которых сегодня используется по прямому назначению едва ли на четверть.
Как изменить сложившуюся ситуацию? Что предпринять для улучшения положения дел в области профсоюзного образования? Как повысить ответственность самих профсоюзных работников за повышение своей квалификации?
Однозначные ответы на эти вопросы дать сложно. И, тем не менее, в порядке призыва к обсуждению можно высказать следующие суждения.
Первоочередной задачей, как нам представляется, должна стать разработка технологии и механизмов организации работы по повышению квалификации и профессиональной переподготовке профсоюзных кадров с четким определением роли, места и ответственности за это дело профсоюзных органов всех уровней. Иными словами, речь идет об организационном обеспечении системы, которое должно быть подкреплено возрождением практики разработки перспективных (на срок полномочий соответствующего профсоюзного органа) и годовых планов повышения квалификации.
Вторая, тесно связанная с вышеизложенной проблема - финансовое обеспечение профессиональной переподготовки и повышения квалификации профсоюзных кадров. Здесь, на наш взгляд, надо полнее использовать опыт деятельности профобъединений в странах с развитой рыночной экономикой, имея в виду, прежде всего целевое фиксированное отчисление из бюджетов профсоюзов всех уровней средств на цели обучения, более эффективное использование прав, предоставленных законодательством (например, финансирование части расходов на профсоюзное образование из госбюджета).
Еще одна проблема связана с мотивацией профсоюзного членства и профсоюзной активности. Несомненно, что в обозримом будущем она будет только усугубляться. В этой связи крайне важно наладить систематическое информирование рядовых членов профсоюза о месте и функциях профсоюзов в обществе, их конкретных действиях по защите социально-экономических прав и интересов лиц наемного труда. Организация работы в этом направлении, по нашему мнению, должна стать одной из основных целей деятельности всех структурных звеньев системы профсоюзной учебы.
Не менее важная проблема - повышение заинтересованности и личной ответственности профработников и руководителей в углублении своих знаний и совершенствовании практических навыков, которые в то же время согласовывались бы с потребностями и интересами профсоюзных организаций.
Похожие диссертации на Формирование имиджа профсоюзного руководителя
