Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основы использования тендерного подхода в изучении карьеры руководителя
1.1. Тендерные исследования: историко-социологический анализ 13-45
1.2. Характеристика карьеры руководителя с позиций тендерного подхода 46-75
2. Тендерный анализ карьерного пути руководителя
2.1. Факторы, формирующие ценность карьеры для мужчин-и женщин-руководителей 76-107
2.2. Особенности реализации карьерного потенциала женщин и мужчин 108-140
Заключение 141-150
Библиография 151-167
- Тендерные исследования: историко-социологический анализ
- Характеристика карьеры руководителя с позиций тендерного подхода
- Факторы, формирующие ценность карьеры для мужчин-и женщин-руководителей
- Особенности реализации карьерного потенциала женщин и мужчин
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В период социальной трансформации происходит дискурсивная проблематизация тендерных отношений, что приводит к росту исследовательского и общественного интереса к данной теме. Масштабные социально-культурные, экономические и политические изменения в российском обществе включают изменение статусных позиций различных социальных групп и категорий граждан. В сфере тендерных отношений эти изменения приводят к таким явлениям, как изменение положения женщин и мужчин в сфере экономики, политики, в супружеских и семейных отношениях и пр. Происходящие перемены отражаются в тендерном сознании и мужчин, и женщин, появляются новые виды тендерного поведения, создаются новые формы тендерного взаимодействия; вследствие этого изучение тендерных отношений становится одним из элементов осмысления социальных преобразований.
Повсеместное распространение демократии поставило на повестку дня вопрос о равенстве женщин и мужчин, их прав и возможностей. К сожалению, в российском обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется. Тендерные исследования, в связи с этим, приобретают особую значимость, так как помогают выявить, насколько наше общество продвинулось в сторону свободы и демократизма.
Тендерный подход к проблемам карьеры становится все более важным и необходимым в силу ряда причин. Паулина Шифф (251) еще в XIX столетии утверждала, что именно труд - та область, где выяснится и определится положение женщины. Сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Исследователи все чаще говорят об огромном, но неиспользуемом потенциале женщин. Ситуацию, сложившуюся в сфере труда, наиболее ярко иллюстрируют отношения в сфере карьерного продвижения. Социологи считают, что женщины могут руководить не хуже мужчин, однако их численность на руководящих позициях по-прежнему крайне невысока. В
общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованности женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предприятий, и более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности. Несмотря на то, что рыночный этап в развитии России коренным образом повлиял на социальные и экономические процессы, тем самым способствуя смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, все же некоторые представления по поводу деловой жизни в России, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриархатных стереотипов. Все это обусловливает значимость и актуальность изучения карьеры с позиций тендерной теории.
Исследовательский интерес к изучению карьеры руководителя с позиций тендерного подхода основывается на том, что руководители представляют собой одну из наиболее динамичных и влиятельных групп. Именно через них, с одной стороны, может обеспечиваться сохранение и преемственность традиционных тендерных стереотипов в сфере труда, а с другой стороны — руководители выступают инициаторами нового, формируют эгалитарные взгляды и представления о месте и роли женщин и мужчин в трудовой сфере.
Изучение тендерных аспектов карьеры руководителя является актуальным для науки (с точки зрения расширения знания и изучения тендерных ценностей и ролей в публичной сфере), для общества (исследование тендерных проблем позволяет объяснить многие общественные проблемы и дать рекомендации к их решению), и для отдельной личности (исследование может помочь мужчинам и женщинам отойти от патриархатных стереотипов, позволит им определять свою жизненную стратегию без оглядки на принадлежность к полу).
Однако проблеме тендерной специфики трудового, в частности карьерного, пути в современных российских условиях уделяется явно недостаточное исследовательское внимание. Руководитель зачастую предстает в исследованиях либо мужчиной, либо неким «бесполым» человеком, но, в связи с
возрастанием роли женского фактора в экономике, сравнительный анализ женской и мужской карьеры приобретает особую важность и актуальность.
Помимо этого, изучение тендерных аспектов карьеры есть непременное условие научного анализа тенденций изменения тендерной системы в целом. Исследование этой проблемы, соответственно, является актуальной задачей социологии тендерных отношений. Таким образом, в условиях трансформации российского общества назрела объективная необходимость научного осмысления и детального рассмотрения в теории и практике тех тендерных изменений, которые происходят в сфере руководства, что и обусловило выбор темы диссертации.
Степень научной разработанности проблемы. К настоящему времени в социологии тендерных отношений накоплено немало теорий и эмпирических данных, освещающих социально организованные взаимодействия мужчин и женщин и их закономерности. За рубежом сущность и содержание понятий «гендер» и «тендерная система» изучались в работах Р.Ангер, Г.Бок, М.Виттинг, И.Гофмана, Д.Зиммермана, Д.Карен, Т.де Лауретис, Дж.Лорбер, К.Миллетт, К.Рензетти, Г.Рубин, Дж.Скотт, К.Уэста, И.Хирдман и др. В России они изучались такими авторами, как Н.И.Абубикирова, Л.В.Бабаева, Т.В.Барчунова, О.А.Воронина, С.И.Голод, Т.Гурко, Е.А.Здравомыслова, И.Е.Калабихина, Т.А.Клименкова, А.И.Посадская, Н.М.Римашевская, Л.Л.Рыбцова, Г.Г.Силласте, А.А.Темкина и др.
Одной из центральных в тендерных исследованиях является тема тендерных отношений в сфере труда. К числу российских авторов этих исследований относятся М.Е.Баскакова, С.И.Голод, Е.В.Груздева, И.Е.Калабихина, М.М.Малышева, О.Мурачева, Л.Прокофьева, Л.Е.Ржаницына, Н.М.Римашевская, И.Н.Тартаковская, П.Фести, А.Г.Харчев, З.А.Хоткина, Э.С.Чертихина, З.Янкова и др. О женском бизнесе речь идет в работах Л.В.Бабаевой, Е.С.Баразговой, С.Ю.Барсуковой, М.К.Кияновой, Л.В.Корель, А.Е.Чириковой и других авторов. М.Е.Баскакова, Е.В.Кочкина, О.Самарина, Г.Силласте, Т.В.Чубарова исследуют положение женщин в социальной сфере.
Значительное внимание изучению ценностных ориентации женщин уделено в работах Л.А.Гусейновой, Т.Карахановой, Л.Л.Рыбцовой, Г.Г.Силласте. Положение женщин на рынке труда, в частности женская безработица, проблема неравной оплаты труда, дискриминация по признаку пола и пр. изучаются в работах М.Е.Баскаковой, Е.Мезенцевой, Л.Ржанициной, Л.Рыбцовой, И.Тартаковской, З.Хоткиной. О проблемах, связанных с продвижением женщин на руководящие должности, в отечественной научной литературе пишут И.В.Грошев, Ю.Деражне, А.В-Жуплев, Е.И.Комаров, А.А.Московская, И.И.Серегина, Э.Старобинский и др.
Объектом социологического анализа, как видим, долгое время становились в основном женщины. Отчасти такая ситуация обусловлена тем, что сама необходимость изучения обеих сторон тендерного взаимодействия была осознана научным сообществом сравнительно недавно — в начале- середине 1990-х гг. С другой стороны, женская проблематика является ведущей, поскольку за последние сто лет общественное положение женщин существенно изменилось, тогда как положение мужчин почти не было преобразовано. Однако изучение только женской тендерной общности, выражаясь словами Т.Гурко (57, С. 189), не позволяет «убедительно интерпретировать» специфику тендерных отношений. ;
На сегодняшний день в российской социологии уже существует ряд работ, в которых исследователи анализируют тендерную специфику, изучая мнения, роли, поведение и женщин, и мужчин в обществе. В том числе исследователям представляется актуальной проблема тендерных отношений в сфере руководства. Наиболее разработанным направлением в рамках этой темы является изучение стилей руководства и качеств мужчин- и женщин-руководителей. Данная тематика изучается в работах Е.С.Гвоздевой, В.И.Герчикова, А.Л.Журавлева, О.К.Самарцевой, И.Соболевой, И.О.Тюриной, Т.А.Фоминой, В.А. и Н.Н.Хащенко, ТЛХохловой, Т.Четверниной.
Внимание проблеме карьеры вообще отечественные исследователи стали уделять не так давно. Во многом это связано с тем, что сама тема карьеры раньше была «закрытой». Хотя за рубежом карьера изучается давно, в частности такими
авторами, как МЛ.Савискас, Ч.Чен, Я.Щепаньский, Дж.Эветс и др. Среди
отечественных исследователей можно отметить А.А.Дикареву, В.Ю.Иванова, А.Н.Комозина, Д.Коробейникова, М.И.Мирскую, В.А.Полякова, Е.Д.Руткевича, Ф.Р.Филиппова. Исследованиями профессиональной мобильности, послужившими основой для изучения карьеры, занимались Б.Барбер, П.М.Блау, З.Голенкова, О.Данкен, К.Дэвис, Е.Игитханян, У.Мур, ВБ.Радаев, П.Сорокин, О.И.Шкаратан.
Функции, роли, профессиональная деятельность руководителя, в частности его карьера, рассматривались В.Ф.Воловичем, М.Вудкоком, А.П.Егоршиным, М.К.Кияновои, Е.В.Ксенчук, И.П.Марченко, А.М.Омаровым, В.А.Поляковым, Л.Фаткиным, Д.Френсисом, Н.И.Шаталовой, В.В.Щербиной и др.
В то же время, исследований, посвященных изучению тендерных особенностей карьерного пути руководителя, мы не встретили, чем и было вызвано наше обращение к данной проблеме.
Цель исследования - выявление тендерных особенностей, тенденций и факторов карьерного пути руководителя в современных условиях. Достижение ,« этой цели осуществлялось через постановку и решение следующих
исследовательских задач:
• анализ существующих социологических подходов, рассматривающих тендерные отношения;
• выявление особенностей карьерного потенциала мужчин- и женщин-руководителей;
• анализ общего и особенного в процессе реализации карьерного потенциала женщин и мужчин;
• выявление отношения работодателей к женщине-руководителю, общественного мнения о возможностях и способностях мужчин и женщин к руководящей деятельности.
Объект исследования - женщины и мужчины - наемные руководители среднего и высшего уровней, работающие на крупных коммерческих предприятиях и в производственных организациях с количеством должностных уровней не менее шести.
Предмет исследования - тендерная специфика карьерного пути руководителя.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили идеи классиков социологической мысли, работы отечественных и зарубежных философов, социологов, психологов и экономистов, исследования, посвященные проблемам карьеры и тендерным отношениям.
Карьера руководителя рассматривается с позиций стратификационного подхода и концепции социальной мобильности. Отметим методологическую значимость для изучения карьеры руководителя концепций Б.Барбера, ГТ.Блау, М.Вебера, О.Данкена, К.Дэвиса, У.Мура, П.Сорокина, взглядов Н.Смелзера на социальный статус и его изменение, теоретических разработок карьерной проблематики В.Ю.Иванова, идей П.Друкера, А.М.Омарова, Ф.Тейлора, А.Файоля, анализирующих в своих классических трудах принципы управления и деятельность руководителя.
В исследовании использован тендерный подход, позволяющий рассмотреть социо-культурную характеристику пола. Методологическую ценность для понимания сущности тендерного подхода представляют взгляды Н.И.Абубикировой, Т.В.Барчуновой, С. де Бовуар, О.В.Ворониной, Э.Гидденса, Г.Рубин и др., символический интеракционизм Дж.Мида, драматургический анализ И.Гофмана, структурный функционализм Т.Парсонса, теория социального конструирования реальности П.Бергера и Т.Лукмана, этнометодологические исследования Г.Гарфинкеля, К.Уэста и Д.Зиммермана. Чрезвычайно важен для анализа тендерных отношений структурно-конструктивистский подход (Р.Коннелл), который дает возможность увидеть как структурные, так и межличностные основания производства новых и воспроизводства старых тендерных отношений.
Кроме того, объект изучается с позиций системного, сравнительно-исторического и аксиологического подходов. В основе исследования лежит сравнительный анализ мужской и женской тендерных общностей.
Комплексность и междисциплинарность подходов позволили охватить не только карьерные пути как таковые, но и их многообразную среду, то есть широкий круг социальных, экономических, семейно-бытовых и других проблем.
Эмпирическая база диссертационного исследования. Основой для выявления тендерных особенностей карьерного пути руководителя послужили материалы исследования, проведенного в г.Екатеринбурге в 2003-2004 гг. Исследование осуществлялось по месту работы респондентов, а именно: на крупных коммерческих предприятиях, в производственных организациях (ТД «Уралсевергаз», ТД «Синара», ЗАО «Уралтел», банк «Гута-банк», ОАО «Уралмеханобр», ОКБ «Новатор», ЗАО «Уралстинол», Уральский оптико-механический завод и др.).
В исследовании использованы количественные и качественные методы сбора информации. В рамках количественного метода исследования был применен целевой опрос руководителей предприятий. Целесообразность целевого опроса обусловлена объектом исследования, который представляет собой относительно малочисленную и труднодоступную группу. Исходя из цели и задач исследования, значимыми характеристиками целевой группы выступили пол (50% мужчин-руководителей и 50% женщин-руководителей) и уровень руководства (30% составили руководители высшего уровня, 70% -руководители среднего уровня, данное процентное соотношение одинаково для женщин и мужчин). В общей сложности было опрошено 400 человек.
Метод качественного исследования - опрос экспертов (глубинное интервью) — позволил вскрыть глубинные срезы тендерных отношений в сфере управления, выявить полифонию отношения работодателей к женщинам- и мужчинам-руководителям, основные стереотипы по отношению к женщине-руководителю, причины неравного участия женщин и мужчин в управлении. В исследовании приняли участие 15 мужчин- и 5 женщин-руководителей высшего уровня. Именно они владеют необходимой информацией и наиболее компетентны в интересовавших исследователя вопросах.
Сочетание количественного и качественного методов исследования позволило получить, с одной стороны, надежные данные, с другой - их подтверждение и глубокое понимание того, что стоит за этими данными. Помимо результатов, полученных автором в ходе работы, представлены данные других исследователей, использовавших как качественные, так и количественные методы исследования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
• Выделены две группы факторов, оказывающих влияние на карьеру руководителя: объективные и субъективные факторы. Объективные -факторы макросреды (особенности экономической и социо-культурной ситуаций в стране), а также факторы микросреды карьерного развития (факторы внеорганизационной — семья, и организационной микросреды — например, отношения с руководителем); субъективные факторы — это карьерный потенциал индивида, представляющий собой совокупность психофизиологического, личностного и квалификационного потенциалов.
• Выявлена тендерная специфика карьерной мотивации руководителей, характеризующаяся тем, что мужчины более ориентированы на процессы внешнего движения в освоении социального пространства, ; тогда как женщины - на процессы собственно внутреннего развития, самореализацию.
• Определены тендерные особенности карьерного потенциала руководителей: женщины ориентированы на развитие своего квалификационного потенциала (интеллект, уровень образования); мужчины - на традиции патриархатной, мускулинной культуры и рассматривают свой пол как главный фактор, достаточный для карьеры.
• Выявлена тендерная специфика карьерного пути руководителя, проявляющаяся, во-первых, в противоречии между возможностями раскрытия индивидуальности и половыми ограничениями, которые закладываются культурой, обществом и носят стереотипный характер; во-вторых, в большей мобильности женщин, их более длительной и поздней карьере.
• Доказывается, что такой общепризнанный фактор снижения карьерной конкурентоспособности женщин, как семейные обязанности, имеет не столько реальную, сколько стереотипную составляющую. Хотя семья может являться «сдерживающим» фактором на начальном этапе женской карьеры, особенно при наличии маленьких детей, она же и является для женщин-руководителей важнейшим стимулом карьерного роста.
• Определены препятствия на карьерном пути руководителей: именно мужчины чаще сталкивались с препонами со стороны начальства, для женщин же таким препятствием оказались в первую очередь конкуренция и недоверие со стороны коллег, и лишь затем - со стороны начальства и подчиненных.
• Разработана тендерная типология работодателей. Первый тип традиционный. Руководители этого типа подвержены влиянию традиционных тендерных стереотипов и не признают способностей женщин к руководящей работе. Второй - переходный - характеризуется частичным признанием способностей женщин к руководящей деятельности, а именно: либо в отдельных сферах деятельности, либо на среднем или низшем уровне управления. Третий - эгалитарный - представлен руководителями, которые рассматривают способности женщин как равные или даже большие, чем у мужчин, ориентируются на индивидуальные качества и возможности, но не пол.
• Выявлены противоречивость, сложность формирования новых тендерных отношений, которые проявляются в сосуществовании традиционных патриархатных и новых эгалитарных взглядов на социальный статус женщин и мужчин.
Научно-практическая значимость работы. Предложенные теоретические и практические выводы помогают более глубокому пониманию современных особенностей взаимоотношений между мужчиной и женщиной в сфере труда. Материалы диссертации и публикаций могут быть использованы:
• для расширения, упорядочивания и систематизации понятийного аппарата тендерной социологии;
• для дальнейшей разработки и развития методологической базы исследования карьеры, в частности — карьеры руководителя;
• в чтении учебных курсов «Социология тендерных отношений», «Социология семьи», «Социология образования», «Социология труда и экономическая социология», «Гендерное образование» и др.;
• для получения эмпирической информации о тендерной специфике карьеры руководителя, отслеживания динамики в выявленных процессах;
• при формулировании кадровой политики предприятий и организаций, разработке конкретных программ управления профессиональным ростом и должностным продвижением руководящих кадров, совершенствования деятельности аппарата управления;
• в создании условий для реализации способностей и самовыражения женщин в профессиональной деятельности, в стимуляции их активности.
Апробация работы. Основные положения диссертации были представлены к обсуждению на научно-практических конференциях, посвященных памяти Л.Н.Когана (Екатеринбург, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004), межрегиональной научно-практической конференции «Образование взрослых — ключ к XXI веку» (Екатеринбург, 2001), научно-практической конференции «Глобализация: реальность, противоречия, перспективы» (Екатеринбург, 2002); Всероссийской научно-практической конференции «Управление социальными процессами в регионах» (Екатеринбург, 2002), Международной научно-практической конференции «Экономика. Информатизация. Безопасность» (Челябинск, 2003). Отдельные положения работы обсуждались на заседаниях кафедры прикладной социологии факультета политологии и социологии УрГУ.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав (включающих четыре параграфа), заключения и библиографии, содержащей 246 наименований.
Тендерные исследования: историко-социологический анализ
Тендерный анализ карьеры руководителя в социологии включает изучение целого ряда аспектов, связанных с рассмотрением понятий «карьера», «гендер», выявлением особенностей карьеры руководителя и специфики «женской» и «мужской» карьер. Карьеру руководителя необходимо и целесообразно рассматривать прежде всего с точки зрения общего понимания карьеры.
Нужно отметить, что карьера до сих пор мало изучалась отечественными социологами. Например, А.Н.Комозин отмечает, что «сама траектория движения человека по жизненному пути, в том числе и трудовому, как цепи взаимосвязанных событий, не была объектом систематического рассмотрения» (89, С.4). За рубежом же понятие «карьера» достаточно давно используется для характеристики трудового и профессионального пути личности, ее профессиональных успехов и социального статуса.
Понятие «карьера» в советской России имело негативный оттенок, и поэтому в российской литературе оно стало употребляться только в последние несколько лет, с началом социальной трансформации в постперестроечный период. В советское время основой любого вида деятельности был коллективизм, первичным признавалось общество, его потребности и интересы. Поскольку считалось, что личная карьера нередко осуществляется за счет безжалостного подавления и отбрасывания соперников, то в нравственном сознании людей в советский период карьера ассоциировалась с аморальностью, карьеризмом, в жертву которому приносятся лучшие человеческие качества. Богатство не было ценностью в советской культуре. Качества хорошего работника определялись его зависимым положением. Н.И.Шаталова говорит о том, что в условиях советского патернализма, идущего еще от старого российского патриархатного уклада, идеальным типом работника был «послушный исполнитель» (226, С. 121). Людей, стремящихся к продвижению по «служебной лестнице», презрительно называли «карьеристами», обвиняли в корыстности интересов, не принихмая во внимание их мотивов и личных способностей. Считалось, что такие стремления не должны быть присущи члену социалистического общества. Однако, как отмечает Ф.Р.Филиппов (203), социальная практика, потребности научно-технического и социального прогресса заставили отказаться от негативного отношения к карьере. Важную роль в осознании необходимости в предоставлении людям возможностей для осуществления карьеры сыграла демократизация российского общества. Изменение социальных условий приводит к постепенной смене мировоззрения, к переходу к новым ценностям. Рыночная модель, которая формируется сегодня в российском обществе, позволяет свободно развиваться экономической инициативе, самостоятельности индивидов -независимо от их пола - в выборе форм занятости. В таком обществе должны осуществляться отбор и выдвижение наиболее способных на основе конкуренции на всех этапах учебы и трудовой жизни человека, с предоставлением лучшим возможностей восхождения на более высокие ступени социальной иерархии. Это создает возможность изменения индивидом своей социальной позиции в процессе его трудовой деятельности.
Итак, процесс служебного продвижения связан с изменением социального положения . индивида. В связи с этим карьеру следует трактовать в терминах общепринятого на сегодня стратификационного подхода и концепции социальной мобильности.
В отечественной социологии фактически до 60-х гг. XX века исследования социальной мобильности имели определенные особенности. Сама постановка вопроса требовала «определенной научной смелости. Использовались такие понятия, как «социальная подвижность», «социальное движение», «социальные перемещения». Последнее утверждается как «советский вариант» понятия социальной мобильности» (41, СЛІЗ). Исследования стратификации в советской социологической науке 60-70-х годов строились на применении критериев, традиционно используемых и зарубежными социологами: уровень образования, профессия и квалификация, содержание и характер труда, различие в доходах.
За рубежом идеи о стратификации общества выдвигались разными учеными, в частности, М. Вебером (27). По его утверждению, в основании стратификации лежат три фактора, или измерения: 1) экономический статус, или собственность; 2) власть как основа политического статуса; 3) престиж как основа социального статуса. Основываясь на принципах стратификации М.Вебера, Питирим Сорокин разработал основные положения и базовые понятия концепции социальной мобильности (175). Для нашего анализа представляют интерес следующие ее теоретические моменты.
Характеристика карьеры руководителя с позиций тендерного подхода
Тендерные отношения в сфере оплачиваемого труда находятся под пристальным вниманием исследователей, которые признают: отношения полов в России в сфере занятости характеризуются тендерным неравенством. Появляется все больше работ, посвященных тендерным отношениям в публичной сфере, на рынке труда.
Эти работы описывают и анализируют, как правило, положение женщин. О женском бизнесе речь идет в работах Л.В.Бабаевой, С.Ю.Барсуковой, М.К.Кияновой, Л.В.Корель, АЕ.Чириковой и других авторов. М.Е.Баскакова, Кочкина, О.Самарина, Г.Силласте исследуют тендерные отношения в социальной сфере. Положение женщин на рынке труда изучается в работах Е.Мезенцевой, Л.Ржанициной, ЛРыбцовой, И.Тартаковской, З.Хоткиной. Большое внимание также вызывают следующие проблемы: участие женщин в политике, образование женщин, СМИ и тендерная идеология, тендерные отношения в приватной сфере. В том числе актуальной исследователям представляется проблема тендерного измерения карьеры. Наиболее разработанным, но в то же время дискуссионным направлением в рамках этой темы является изучение стилей руководства мужчин-и женщин-руководителей. О проблемах, связанных с продвижением женщин на руководящие должности в отечественной научной литературе пишут И.В.Грошев, Ю.Деражне, Е.И.Комаров, А.А.Московская, И.И.Серегина и др. Однако исследований непосредственно по карьере руководителя в тендерном аспекте практически нет, тем более исследований, где изучаются и женщины, и мужчины.
Анализ литературы и статистических источников позволяет нам констатировать: тендерное неравенство, являясь сущностной характеристикой социальной стратификации современного российского общества, проявляется с неодинаковой степенью интенсивности в различных сферах. Наименее благоприятно положение женщин в сфере управленческого потенциала, поскольку на руководящих должностях (как в политике, так и в экономике) число мужчин превосходит число женщин. Женщин «не пускают» в руководство, особенно на высших уровнях, некоторые должности для них вообще «закрыты». Если среди служащих, занятых подготовкой информации, женщины составляют абсолютное большинство (89%), то на уровне руководителей их доля снижается до 36%. Согласно данным Министерства труда и социального развития РФ, удельный вес женщин - руководителей предприятий и организаций составил в 2000 году 15,1% (224, С.74). Таким образом, должностная структура занятости женщин может быть представлена в виде пирамиды: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в числе занятых. В этой связи особенно актуально изучение карьерных путей руководителей - и мужчин, и женщин, которое становится одним из элементов осмысления социальных преобразований российского общества.
Следует отметить, что трудовая и профессиональная карьера - разные категории, хотя не все исследователи их разделяют. Понятие «трудовая карьера» несколько шире понятия «профессиональная карьера»: трудовая карьера включает все перемещения индивида на протяжении его трудовой деятельности, а профессиональная карьера - перемещения в рамках профессии. Л.Прокофьева, П.Фести, О.Мурачева (139) рассматривают именно трудовую карьеру в качестве критерия оценки социальных перемещений. Так, переход сотрудника на должность руководителя означает и переход его в другой социальный слой.
Польский социолог Я.Щепаньский личной карьерой называет прохождение установленных ступеней в какой-либо иерархизированной системе. Карьера, являясь индивидуальной вертикальной мобильностью, выражается «в получении каждый раз более высоких должностей» (230, С.205), которые соответственно связаны с более высоким престижем, доходом, властью и т. д. Данную трактовку карьеры можно назвать типичной как для зарубежной, так и для отечественной социологической литературы.
Подчеркивая, что социальное продвижение индивида обусловливается изменением характера труда и уровня его квалификации, отечественные исследователи (см. 156, С.42) определяли понятие личной карьеры как перемещение «по вертикали», как социальное восхождение, проявляющееся в продвижении работника к более сложному труду в результате роста его образовательного уровня, квалификации, накопления им опыта и т.п.
Несмотря на то, что горизонтальная карьера сегодня признана реальной альтернативой вертикальной карьере, исследователи, говоря о карьере, рассматривают прежде всего ее вертикальный аспект. Модель карьеры руководителя, в контексте нашего исследования, отражена для нас именно в идее вертикального продвижения специалиста. Поэтому акцентируем внимание на данном типе карьеры.
Анализ социологической литературы, в первую очередь зарубежной, позволил нам выявить два основных подхода к изучению карьеры. Первый -«организационный» - связан с анализом карьеры на уровне организаций, второй - «личностный» - рассматривает карьеру на уровне индивида.
Факторы, формирующие ценность карьеры для мужчин-и женщин-руководителей
Формирование карьерного пути руководителя детерминируется несколькими факторами. В ходе теоретического исследования мы выделили две группы таких факторов: субъективные - карьерный потенциал человека (ценности, способности и образование индивида) и объективные (семья, организационная микро- и макросреда). На основании полученных нами результатов исследования, а также имеющихся в социологической литературе данных, проанализируем влияние этих факторов и условий на карьерное продвижение. Начнем с субъективных факторов, поскольку они определяют ценность карьеры для индивида.
Реальный трудовой и карьерный путь индивида во многом зависит от его жизненных ценностей, отношения к карьере и к самой возможности сделать карьеру, от следования традиционным стереотипным взглядам.
Социокультурная трансформация российского общества приводит к постепенному преобразованию ценностного сознания россиян. Однако по-прежнему сильны традиционные стереотипы. Это связано с тем, что для реализации новых возможностей нужны не только соответствующие условия, но и желание индивидов воспользоваться этими возможностями. В связи с этим важно изучать жизненные ценности, мотивацию, побуждающие людей делать карьеру, специфику их карьерных путей.
Ценности выполняют функцию ориентира, основания для выбора направления деятельности. Изучение ценностей позволяет понять социальное поведение респондентов. Для того, чтобы выявить специфику карьерного пути современных руководителей, обратимся к структуре жизненных ценностей мужчин- и женщин-руководителей (см. табл.1). Для этого мы используем типологию ценностей по их месту в статусно-иерархической структуре ценностного сознания (более подробно об этой методике: 157, С. 9-10), немного изменив ее. В нашем исследовании к ценностям доминирующей группы, «ценностному ядру», относятся те, которые одобряются более 60% респондентов. К ценностям, которые могут перемещаться в состав ядра или на периферию («ценностный резерв»), относятся ценности, набравшие 25-60%. К периферийным, то есть влиятельным «оппозиционным ценностям», относятся те, которые набрали 15-25%. Наконец, «хвост» ценностной структуры — это ценности явного меньшинства, одобряемые менее чем 15% опрошенных.
Исследователи отмечают, что различия по полу влияют на баланс ориентации «семья-работа» (см. напр. 163, С. 100). В структуре инструментальных ценностей они якобы отражаются в преобладании деловой направленности у мужчин и ориентации на эмоционально-эстетические ценности у женщин. Однако наше исследование показало несколько иные результаты, что может быть связано с особенностями профессиональной деятельности руководителя и его личностными особенностями.
Сравнение ценностей мужчин- и женщин-руководителей показывает большое сходство доминирующих ценностей. Ценностное ядро и мужчин, и женщин представлено такими ценностями, как семья, материальное благополучие, интересная работа. Вообще, семья, как для мужчин, так и для женщин, представляет собой неизменную ценность, значение которой может уменьшаться, но, тем не менее, всегда остается в рамках ценностного ядра. Наши респонденты, уделяя много сил и времени работе, рассматривают семью как то место, где можно восстановить свои моральные и физические силы после возвращения из выматывающей, зачастую агрессивной внешней среды, как убежище от невзгод и дискомфорта окружающего мира.
Также руководители высоко оценивают и свою работу. Как правило, никто не становится руководителем случайно, не имея к тому надлежащих способностей и устремлений. Такую работу выбирают сознательно, осознав всю степень ответственности человека, занимающего подобную должность, и будучи готовым нести эту ответственность. Следовательно, невозможно стать руководителем и сохранить за собой этот пост, если работа не является значимой, нет интереса к работе. Женщины-руководители отмечали ценность работы несколько чаще, чем мужчины, что может быть связано с тем, что интересы мужчин более меркантильны и прагматичны, женщины в работе ценят не только возможность заработать, но и возможность самореализоваться, общение, хороший коллектив, что и составляет для них интерес к работе.
Особенности реализации карьерного потенциала женщин и мужчин
Выявление тендерных особенностей в выстраивании карьерного пути руководителя требует анализа последовательности продвижения по служебной лестнице, а также влияния не только субъективных, но и объективных факторов на реализацию карьерного потенциала женщин и мужчин.
Из исследований, проводимых на предприятиях России, видно, что расцвет творческой деятельности руководителей наступает в 30-40 лет. Как отмечает Ф.Петренко, «Практика показывает, что у многих работников способности и силы в полной мере раскрываются уже в 25-30 лет и даже раньше. Физиологи также считают, что наиболее плодотворный творческий возраст лежит где-то между 30-50 годами» (130, С.118). Конечно, для того, чтобы стать руководителем крупного предприятия, необходимы практический опыт и навыки управленческой работы, поэтому вряд ли им станет человек младше 40-50 лет. Однако руководителем среднего звена управления вполне может стать довольно молодой человек (25-35 лет).
Это подтверждают и материалы социологических исследований (140). В начале 90-х гг. наиболее рациональным для занятия должности руководителя высшего уровня признается возраст от 40 до 50 лет. В этот период жизни руководитель имеет соответствующие профессиональные знания и умения, накопил достаточный опыт, имеет высокую квалификацию, нормальное здоровье и работоспособность. Для руководителя среднего уровня рекомендуемый возраст составляет от 30 до 40 лет. В этот период руководитель достигает максимума жизненной энергии, творческих замыслов, имеет отличное здоровье и определенный жизненный опыт. Сегодня, в связи с более ранним началом трудовой деятельности, занимать такую должность могут люди более молодого возраста.
Большинство опрошенных нами руководителей, особенно среди мужчин, находятся в подходящем для карьеры руководителя возрастном диапазоне, однако женщины становятся руководителями в более позднем, чем мужчины, возрасте (см. табл.4). Согласно данным таблицы 5, к первой руководящей должности менее пяти лет шли лишь 4% женщин; 42% пришлось работать 5-10 лет, прежде чем занять руководящую должность, остальным - более 10 лет. При этом женщины проходили от 1 до 5 должностных ступенек. Руководящий пост 68% женщин получили, лишь сменив предприятие, фирму, 36% - сменив сферу деятельности. Среди мужчин, прежде чем стать руководителем, 24% проработали менее 3 лет, 20% - до 5 лет, 22% - до 10 лет. Таким образом, 66%о мужчин стали руководителями, проработав 10 и менее лет. И хотя количество пройденных должностных ступеней у мужчин не обязательно меньше, чем у женщин, скорость их прохождения гораздо выше. Для занятия
высокой должности 16% мужчин сменили сферу деятельности, 44% -организацию. Эти данные свидетельствуют о меньших возможностях женщин сохранить место работы и тем более сделать карьеру. Наталкиваясь на различные препятствия на своем карьерном пути, женщинам приходилось менять место работы. Вообще, исследователями замечена следующая закономерность: в периоды, когда общество переживает серьезные изменения, наблюдаются кризисные явления, появляются группы с ускоренной моделью социальной мобильности. Например, исследование Р.Г.Громова середины 90-х гг. показало, что если ранее менеджеру в государственном секторе требовалось пройти в среднем 4-5 этапов трудовой карьеры, чтобы занять позицию «директор», то менеджеры в частном секторе достигали этой позиции уже на втором этапе (см. 55, С.434). Во многом это связано, на наш взгляд, с изменением сущности директорства: появилось много небольших предприятий со штатом в несколько человек, и соответственно путь руководителя просто не может быть длинным и долгим. Однако не стоит забывать, что рыночные отношения изменили интенсивность выстраивания карьеры, и на крупных предприятиях, руководители которых явились объектом нашего исследования, темпы мобильности также могут быть достаточно высокими. При этом высокие темпы мобильности — прерогатива, в первую очередь, мужчин.
Примечательный вывод был получен в исследовании начала 90-х гг. Н.М.Римашевскои и ее коллегами (70, С.105-108). Она отмечает, что желание сделать карьеру коррелирует с возрастом респондентов. С возрастом доля женщин, имеющих желание перейти на руководящую работу по отношению к соответствующей доле мужчин, возрастает, а в возрастной группе 50 и более лет их доля существенно превышает долю мужчин- Эти данные частично подтверждают и результаты, полученные нами по прошествии 10 лет: среди мужчин-руководителей, ориентированных на карьеру, около 50% -до 30 лет, тогда как женщины-руководители, ориентированные на карьеру -это в основном женщины в возрасте 30-50 лет.
