Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Историко-теоретические предпосылки возникновения концепции командного управления 11
1.1. Эволюция представлений об организации и ее структуре 11
1.2. Субъект управления: от принципа «единого руководства» к концепции коллективного управления
1.3. Рефлексивная модель поведения работника как основа командного управления 2«
Глава 2. Социологическая концепция командного управления 31
2.1. Понятие «команда», классификация управленческих команд 31
2.2. Ролевая структура управленческой команды 40
2.3. Субкультура управленческой команды: рефлексия доверия, свободы и ответственности
2.4. Руководитель и управленческая команда 56
Глава 3. Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях в России 73
3.1. Становление командного менеджмента в России в период экономических реформ 73
3.2. Командообразование как фактор организационного развития современных Российских предприятий
3.3. Технологии командообразования 85
Заключение 96
Приложение 1 102
Приложение 2 104
Библиографический список 107
- Эволюция представлений об организации и ее структуре
- Понятие «команда», классификация управленческих команд
- Становление командного менеджмента в России в период экономических реформ
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Рыночная среда последнего десятилетия оказывает усиливающееся воздействие на организации, прежде всего за счет своей динамичности и высокой конкуренции. Чтобы выжить, фирмы и предприятия вносят изменения в свою деятельность, принципы функционирования и развития. Организационные структуры становятся более гибкими, теряют традиционные свойства, к которым все привыкли за последние десятилетия. Изменяется и становится более гибкой и адаптированной к переменам сложная система субъект-субъектных и субъект-объектных отношений в организациях, что приводит к возникновению новых управленческих связей и каналов коммуникации, формированию качественно иной культурно-организационной среды, появлению коллективных форм в подготовке и принятии решений. Особенно четко эти изменения проявляются в сфере управления.
В сегодняшней ситуации знаний и личностного потенциала руководителя предприятия часто оказывается недостаточно для принятия правильных управленческих решений. Многие руководители крупных предприятий осознают, что на современном российском рынке конкурируют не абстрактные организации и фирмы, а управленческие команды. То, что управленческие команды становятся главным, определяющим субъектом хозяйствования и управления, подтверждают многочисленные публикации в СМИ рейтингов лучших компаний и их управленческих команд, а «умение работать в команде» стало одним из требований при отборе кандидатов на определённые руководящие посты в различных организациях.
Однако реальное участие команд в управлении породило целый комплекс вопросов, без решения которых невозможно понять значение и смысл новых форм управления. Является ли управленческая команда социальной структурой нового типа, и если «да», то каковы ее существенные признаки? Как влияет управленческая команда на процессы функционирования и развития организации? Как взаимодействуют внутри команды формальная и нефор-
мальная структуры коммуникаций? Как управленческая команда порождает новую управленческую и организационную субкультуру и инициирует становление этических принципов современных деловых отношений? Ответы на эти вопросы не получили еще должного освещения в научной литературе.
В связи с этим особую актуальность приобретают теоретическое осмысление проблем становления и функционирования команд в современных организациях, обоснования условий и критериев их формирования. Нельзя не сказать и о практической потребности руководителей современных организаций в новых социальных технологиях, расширяющих возможности организаций не только за счет эффективного использования личностного потенциала отдельных работников, но и за счет привлечения ресурсных возможностей различных групп, проявляющихся в синергетическом эффекте, а также в их способности к саморазвитию и самоорганизации.
Таким образом, наметившийся разрыв между конкретно-практическими запросами современных менеджеров и отсутствием концептуально-социологического обоснования инновационных управленческих структур в организациях делает актуальным исследование феномена управленческой команды.
Степень разработанности проблемы. Проблематика исследований управленческих команд образует междисциплинарное поле таких наук как организационная психология, социология управления и социология организаций. Большая часть работ, посвященных проблемам формирования и становления команд в организации, представлена западными исследователями. Среди них можно отметить работы, в которых проводилось изучение факторов, влияющих на эффективность работы команды (Peters, 1988; Cohen & Ledford, 1994; Glenn, 1995), процесса формирования команды (Ankona D.G., 1990), лидерства и руководства в командах (Tannenbaum R, Schmidt W.H., 1973; Vroom V., Н. Jago A. G., 1988; Katzenbach J., 1995; Blanchard K., 2000), структуры команды, психологической и ролевой совместимости руководителей. (Moreland R. L., Levine, J.M., 1993; Temporal P., 1995; Margerison С, McCann D., 2000; Fisher S.G. and Macrosson K.WJ3., 1996), а также исследо-
вание эффективности различных технологий командообразоеания (Веег М, 1980; Dyer W., 1987; Tannenbaum S., Beard R., Salas Е.э 1992; Killman R. A., 1989 и др). В последнее время появились также работы, в которых анализируются условия функционирования управленческих команд, уточняется понятие «управленческая команда», ее отдельные параметры (Katzenbach J., 2000).
Проведенные исследования позволили составить более полное представление о командах в организациях, их возможностях и ограничениях, закономерностях и механизмах развития, некоторых условиях и факторах их эффективного функционирования. В то же время необходимо отметить преобладание прагматической и эмпирической ориентации в исследовании команд в зарубежной социологии организаций и организационной психологии, акцентирование проблематики исследований на изучении команд и групп среднего и низового уровня, перенесение выявленных особенностей командной работы таких групп на команды топ-менеджеров. Это не позволяет сформировать целостное представление об управленческой команде как особой группе в организации, возникновение которой приводит к изменению функциональных (рабочие коммуникации, функционально-ролевая гибкость, компетенция членов команды и др.) и социо-психологических (субкультура, цели и ценности, психологический климат, мотивация и др.) характеристик организации.
Что же касается отечественных исследований, то здесь можно отметить отдельные работы, описывающие опыт формирования команд разного типа, (А.А. Авдеев, 2002; Базаров Т.Ю.? 1996; Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С, 2001; Валь Е., 2000; Галкина Т. П., 2001; Тидор С.Н., 1997). Однако среди них превалируют исследования, в которых отслеживаются и изучаются частные проблемы взаимоотношений руководителей в команде, выявляются отдельные параметры субкультуры управленческих команд, проводится диагностика психологических особенностей руководителей в команде, анализируется зависимость организационного климата от процессов ко-
мандообразования на конкретном предприятии. Работ, в которых бы делались попытки обобщения и выявлялись основные закономерности возникновения и функционирования управленческих команд, в отечественной литературе практически нет, а в систему концептуальные положения командного управления до сих пор полностью не сведены. Это приводит к противоречивым оценкам эффективности деятельности управленческих команд.
Не претендуя на полноту анализа проблем командного управления, мы в своей работе сделали акцент на социологическом аспекте изучения управленческих команд, на рассмотрении управленческой команды, прежде всего, как организационной структуры нового типа, имеющей определенные структурно-функциональные и социо-психологические характеристики.
Цель работы - выявить роль и место управленческих команд в функционировании и развитии современных организаций, раскрыть особенности становления командного управления на современных предприятиях России.
Для реализации поставленной цели исследования необходимо было решить следующие задачи:
Проанализировать историко-теоретические предпосылки возникновения концепции командного управления;
Разработать концептуальные представления об управленческих командах, обозначить их отличительные особенности в сравнении с другими группами в организации;
Определить место и роль управленческой команды в развитии организации и формировании новой организационной культуры;
Выявить роль лидера в совместной деятельности руководителей в управленческой команде;
Проанализировать особенности командного управления на современных промышленных предприятиях России;
Основная теоретическая гипотеза, объединившая различные взаимодополняющие части исследования, заключалась в следующем: наметившиеся тенденции в развитии современных организаций проявляются в постепенном
переходе от жесткого структурно-функционального детерминизма к системно-вероятностной обусловленности внутриорганизационных процессов. Нарастание явлений нестабильности, непредсказуемости в развитии внешней среды повышает эффективность тех организаций, в которых целенаправленные управленческие воздействия сочетаются с самоорганизацией. В связи с этим возникает потребность в создании особой управленческой структуры на уровне топ-менеджмента организаций - управленческой команды, в основе становления и функционирования которой, лежит принцип самоорганизации и саморазвития.
При разработке проблемы диссертационного исследования в разной степени использовались следующие методологические подходы, концепции и теоретические положения:
междисциплинарный подход к анализу организации как сложной социальной системы (Т. Парсонс, Р. Мертон, Г. Саймон, А.И. Пригожий и др.); методологические принципы гуманистического направления в социологии организаций (Э.Мейо, А. Маслоу, Ч. Барнард, Д. Мак Грегор, Д. Лайкерт, К. Аджирис и др.), концепция организации и самоорганизации социальных систем (И. Пригожий, Г. Николис, И. Стенгерс, _Г. Хакен, Ф. Лютенс, Н. Луман, Т. Питере, Р. Уотермен), организационно-культурная социологическая парадигма (Г. Хофштеде, Э. Шейн, Т. Питере, Р. Уоттермен, Д. Олдхем, Т. Ю. Базаров, Ю.Д. Красовский), теория рефлексивного управления (В. Ле-февр, В. Лепский и др.), а также теоретические работы, посвященные построению организационных моделей, изучению совместной управленческой деятельности, развитию групп и коллективов, лидерству и руководству в организациях, корпоративной и организационной культуре.
Основные объекты исследования. В качестве объекта исследования выступали предприятия с разным уровнем эффективности деятельности. Всего было охвачено 31 предприятие, среди них: акционерные строительные фирмы, крупные промышленные предприятия, а также муниципальные предприятия жилищно-коммунального хозяйства и топливно-энергетического ком-
плекса. В исследовании приняло участие 216 руководителей высшего звена управления. Значительный материал для рассматриваемых проблем дали результаты анкетирования руководителей предприятий различных форм собственности г. Волгограда, проведенного в 1998-2000гг годах, а также социологические исследования проблем командного взаимодействия, организационного развития и организационной культуры, проведенные на предприятиях г.г. Волгограда, Астрахани и Элисты в 1994-2001гг. В работе использована информация статистических ежегодников, а также сведения, полученные социологами в разных регионах страны, которые позволяют выявить существенные стороны командного управления в переходный период развития общества.
Предметом исследования является управленческая команда как организационная структура, ее элементы и взаимоотношения этих элементов.
Для решения поставленных задач применялись следующие методы исследования: различные формы опроса (интервью, анкетирование, фокус-группы), метод экспертных, групповых и взаимных оценок, различные варианты социометрии, психологические тесты (главным образом Кеттелла, «Групповые роли»). Дополнительными методами, как правило, выступали: контент-анализ публикаций в СМИ, анализ качественных показателей деятельности команды и личного вклада отдельных менеджеров в общекомандную работу, наблюдение и анализ поведения менеджеров в отдельных управленческих ситуациях (совещание, общение с коллегами и подчиненными), процедуры организационной диагностики.
Для количественной оценки полученных данных применялись различные шкалы, методы статистического анализа и компьютерные программы многофакторного анализа.
Положения, выносимые на защиту.
1. В диссертационном исследовании автором предложен новый подход к классификации команд в организации, разработана теоретическая модель управленческой команды как организационной структуры нового типа, выяв-
лены ее существенные функциональные и социо-психологические характеристики.
2. Показано, что специфика самоорганизации управленческих команд
проявляется, в первую очередь, в спонтанном возникновении неформальных
деловых структур, позволяющих оптимизировать процесс решения инноваци
онных организационных задач.
3. В работе выявлен тип управленческой команды, доминирующий на
современных российских предприятиях. Автор диссертационного исследова
ния отмечает, что к указанному типу относятся моноцентрические управлен
ческие команды с четко выраженным набором характерных свойств, которые
фиксируют особенности национального менталитета, сложившиеся традиции
реализации властных отношений, нормы контроля исполнительской деятель
ности, самоидентификацию работников в организации и отношение к труду.
Научная новизна. В работе определен комплекс необходимых и достаточных условий, определяющих формирование управленческих команд. К ним относятся экономико-производственные, социокультурные и социально-психологические факторы. По мнению автора, указанные факторы определяют динамические параметры управленческих команд, и, в первую очередь, технологию их качественных трансформаций.
Представленные результаты исследований отражают особенности реализации лидерских функций в управленческой команде. Показано, что в распределении лидерских функций в команде большое значение имеет рефлексия лидером и членами команды динамики своего статуса и роли в группе, что позволяет строить более эффективное взаимодействие внутри команды и выбирать оптимальную стратегию лидерского поведения.
Изучены основные тенденции организационного развития российских предприятий. Показано, что процессы централизации и децентрализации управления по-разному реализуются на предприятиях в зависимости от времени их образования и формы собственности. Наиболее успешные предприятия характеризуются оптимальным соотношением централизации и децен-
трализации управления, с нарастанием в системе управленческих отношений персонифицированных форм взаимодействия между руководителями.
Практическое значение. Результаты исследования имеют значение, прежде всего, для внедрения на предприятиях новых более эффективных форм взаимодействия и совместной деятельности руководителей, построенных на эффективном использовании ресурсных возможностей, как отдельной личности, так и группы. Предложена технология командообразования, в основе которой лежат процедуры организационной и личностной диагностики. Преимущество предложенной технологии, на наш взгляд, заключается в том, что она обеспечивает «запуск» и эффективное функционирование в управленческой команде механизмов личностной и групповой рефлексии, процессов самоорганизации, что в итоге приводит к формированию высокоэффективной команды.
Апробация работы. Конкретные научно-практические выводы и положения нашли свое воплощение в разработанном автором для студентов экономических специальностей спецкурсе «Экономика и нравственность». Материалы исследования отражены в 3-х публикациях автора (8,65 п. л.), а также обсуждались на ежегодных научных конференциях Волгоградской государственной архитектурно-строительной академии, методологическом семинаре Калмыцкого института социально-экономических и правовых исследований, на методологических семинарах кафедры философии и социальной психологии ВолгГАСА.
Эволюция представлений об организации и ее структуре
В последнее время понятие «командный менеджмент», «управленческие команды» достаточно часто используется в литературе, посвященной проблемам управления организациями. Однако следует отметить, что практика организационного консультирования и эмпирические исследования командного управления значительно опережают теоретическую рефлексию этой управленческой инновации. Подобная ситуация характерна особенно для отечественных работ. В то же время, систематизация и обобщение результатов теоретических и эмпирических исследований, в которых в той или иной мере затрагиваются проблемы командного управления, уже сейчас позволяет подойти к построению модели командной деятельности, к концептуальному осмыслению данного управленческого феномена.
Попробуем проследить, как изменение представлений о модели и структуре организации повлияло на возникновение концепции командного управления
Появление идеи командного управления является следствием промышленного и организационного развития, усложнения форм и содержания совместной управленческой деятельности, а также следствием эволюции управленческой мысли, не только отражающей, но и инициирующей дальнейшее промышленное и организационное развитие в новых теориях управления.
В теории управления, как известно, на протяжении многих десятилетий господствовали две управленческие парадигмы - школа «научного менеджмента» (классическая школа управления) и школа «человеческих отношений». Полемика между двумя этими доминирующими концепциями в первой половине XX века, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими принципы, - способствовала возникновению новых течений и школ, в том числе и концепции командного менеджмента. Безусловно, что школа «человеческих отношений» оказала решающее влияние на становление идеи командного подхода в организационном управлении, но не менее важными для ее понимания были и теоретические положения, развиваемые в рамках классической управленческой парадигмы.
Для первого этапа становления управленческих и социологических концепций организации характерен технократический и рационалистический подход. Основные принципы этого подхода были высказаны Ф. Тейлором, который изложил их в виде известных схем трудового процесса. Дальнейшее развитие идей Тейлора привело к пониманию организации как безличного механизма, построенного из формализованных связей, статусов, целей, в виде многоуровневой иерархии (А.Файоль). В социологических концепциях это нашло отражение в модели бюрократической организации (М. Вебер), эффективность работы которой достигается за счет точности и однозначности выполняемых работниками функций, четкой субординации, целостности отношений.
С пирамидальной бюрократической модели начиналась практика целенаправленного управления работающими людьми. М.Вебер весьма восторженно отзывается о бюрократии: «Точность, скорость, недвусмысленность, знание правил, целостность, ответственность, единство, строгая субординация, ослабление трений, снижение затрат - все это поднято до оптимальной точки в чисто бюрократической администрации»1. Согласно идеям классиков (М. Вебера, Ф. Тейлора и Г. Эмерсона) и ряда современных авторов (Г. Саймона, О. Виханского) в организации совместной деятельности следует всегда максимально использовать преимущества разделения труда.
Строгое наблюдение за работой персонала, четкое разделение функциональных обязанностей и ограничение свободы действий работников рассматриваются как основополагающие принципы организации в рамках «классической школы управления». С точки зрения данного подхода, создавая систему управления, необходимо заранее четко распределить между членами организации права, обязанности, ответственность, исполнительские и управленческие функции. Людей нужно подбирать и обучать, добиваясь их соответствия профессиональным и должностным характеристикам, зафиксированным в тарифно-квалификационных справочниках и должностных инструкциях.
Узкая специализация задач и регламентация деятельности ориентируют каждого работника на исполнение частичной функции и в принципе не требуют от него понимания общего замысла, концепции и миссии организации. Подобный формальный подход может дать желаемые результаты, но лишь при стабильной внешней среде, неизменности долгосрочных целей организации, отлаженной технологии производства и наличии четких алгоритмов управления.
Классическая школа менеджмента в качестве основных принципов эффективного управления организацией провозгласила принцип единоначалия и принцип единства полномочий и ответственности. Большое значение принципу единства руководства придавал классик теории управления А.Файоль: «Этот принцип можно выразить так: один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель. Это необходимое условие единства действий, координации сил, сложения усилий. Тело с двумя головами в социальном мире, как и в животном, - чудовище, ему тяжело жить».4 Подчеркивая значимость выделения управления как самостоятельной и специфической деятельности людей, школа классического менеджмента в качестве основного субъекта управления рассматривала руководителя, отвечающего за работу возглавляемых им подразделений и групп.
Понятие «команда», классификация управленческих команд
Командный менеджмент предполагает организацию процесса управления предприятием или фирмой посредством команд, состоящих из высококомпетентных руководителей и специалистов. Подобные команды могут создаваться как временные или постоянные творческие группы для решения разнообразных задач, возникающих в жизнедеятельности предприятия и функционировать на различных уровнях управления.
Сейчас сложно установить, кто из исследователей впервые ввел термин «команда» в научный оборот. Изучая происхождение слова «команда» (франц. commande; англ. command), важно отметить, что лежащий в его основе корень "com" является словом в значении «соревноваться», а также обозначает совместность, взаимность действий, завершенность. В русском языке слово "команда" имеет несколько значений, среди которых два - "приказ" и "группа людей" - представляют для нас исследовательский интерес. В современной теории управления командный менеджмент - это, прежде всего, различные формы коллективного, группового управления. Устоявшееся же словосочетание административно-командная система управления включает понятие «команда» в значении приказа, распоряжения и по существу является полной противоположностью командного менеджмента. В некотором роде командный менеджмент представляет собой альтернативу привычной нам бюрократической модели управления. Важно также отметить, что в английском языке существует ещё одно слово "team", которое несёт такие смысловые значения: спортивная команда; бригада; артель; команда; упряжка, запряжка (лошадей, волов); экипаж, выезд (амер.). Именно слово "team" однозначно используется в англоязычной научной литературе для обозначения команд в организации, например, группы менеджеров. Поэтому в России в традицию входит употребление английского термина в русской транскрипции - тим-менеджмент, командное управление, управление при помощи команды.
В работах зарубежных исследователей под командами (team) понимаются рабочие творческие группы, создаваемые для анализа и решения определенной производственной проблемы, или для разработки и реализации какого-либо проекта. Американские исследователи С. Танненбаум, Р. Берд и Е. Салас (S. Tannenbaum, R. Beard, Е. Salas) называют командой небольшое количество человек (чаще всего 5-7, реже до 15-20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности; имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты; способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); определяют свою принадлежность и принадлежность партнеров к данной общности /группе/.
В теории и практике управления уже не подвергается сомнению тот факт, что коллективные формы работы способствуют в целом стабильности организации, поскольку дают возможность определенному числу руководителей находится в курсе большинства проблем предприятия, создают условия для подготовки молодых руководящих кадров. К тому же решения, принимаемые коллегиально, имеют больше шансов на то, чтобы быть более правильными, более точными и объективными, поэтому командный менеджмент достаточно распространенное явление в зарубежных компаниях. Так, в американской компании Bethlehem Steel финансовые менеджеры часто объединяются во внутриор-ганизационные (из разных отделов) команды, которые формируются, чтобы работать автономно для решения специфических проблем. Команды состоят из 6 человек, которые представляют финансистов, инженеров, правоведов и бухгалтеров. Команде, обычно возглавляемой исполнительным директором компании, даются большие полномочия и авторитет, чтобы принимать ответственные решения. Члены команды анализируют данные и исследования, чтобы решить какую стратегию выбрать. Некоторые менеджеры компании работают иногда в командах одновременно. Аналогичные примеры можно привести и из практики работы других зарубежных организаций и фирм.
В настоящее время, по аналогии с западными командными формами управления, на отечественных предприятиях также создаются управленческие структуры, представляющие собой коллегиальные органы управления - это комитеты, различные целевые рабочие группы, комиссии, коллегии, проектные команды.
Западные исследователи предлагают различать команды по нескольким основаниям. Одна из самых распространенных классификаций основана на выделении в качестве основания классификации рода деятельности, которой призвана заниматься данная команда. Дж. Катзенбах и Д. Смит (J.Katzenbach и D.Smith) выделяют следующие типы команд:
- команды, которые занимаются подготовкой рекомендаций. К их числу относятся проектные группы, группы по аудиту, качеству или безопасности. Для такого рода команд самыми важными являются две вещи: в их деятельности всегда присутствует быстрое и конструктивное начало, и они всегда разрабатывают итоговую формулировку, необходимую для того, чтобы их рекомендации могли бы быть внедрены.
- команды, которые занимаются изготовлением конкретного продукта (на российских предприятиях к командам подобного типа можно отнести производственные бригады, работающие на общий конечный результат). Деятельность такой группы, как правило, не имеет временных ограничений. Для эффективного руководства ею важно концентрироваться на производительности команды, а не на ней самой.
- команды, которые управляют процессом. Для такого рода команд важно, чтобы они правильно идентифицировали поставленные перед ними конкретные цели, которые отличаются от целей организации в целом.27
Говоря о командах, работающих на предприятии или в организации, исследователи описывают преимущественно группы, которые временно создаются для решения отдельных управленческих проблем. Признаки командной работы, которые были выделены в литературе по организационному развитию, чаще всего относятся именно к таким группам - комитетам, проектным командам, временным творческим группам. Однако некоторые исследователи неоправданно переносят выявленные социальные и социально-психологические закономерности жизнедеятельности творческих и проектных групп и на команду топ-менеджеров. Чтобы устранить терминологические неточности мы будем различные типы творческих и проектных групп называть простыми командами или командами-тимами, а под «управленческой командой» (УК) будем подразумевать группу менеджеров высшего звена управления (топ-менеджеров), непосредственных заместителей генерального директора предприятия или президента компании, осуществляющих процесс управления предприятием или организацией.
Становление командного менеджмента в России в период экономических реформ
В отличие от западного бизнеса, в России командное управление имеет свои особенности, которые обусловлены несколькими причинами. В советский период процесс эволюции организационных систем искусственно сдерживался господствующей административно-командной системой управления, в которой действовали планово-распределительные экономические механизмы. Предприятия и организации представляли собой административно-бюрократические структуры, с четко выраженной централизацией и иерархией властных полномочий. Иерархическая структура управления на советских предприятиях была рассчитана на односторонний поток приказов сверху вниз. Она не предусматривала институционализированных каналов обратной связи при решении проблем. В такой системе управления был востребован тип руководителя-администратора и руководителя-плановика, а типы руководителя «лидер» и «предприниматель» не формировались.
Если на западе идея участия работников в управлении предприятием, выдвинутая в «школе человеческих отношений», с трудом пробивала себе дорогу на практике, то в нашей стране она внешне органично соединилась с коммунистической идеологией. Однако границы участия работников в принятии управленческих решений строго регламентировались. Под термином «коллективное управление» часто скрывалось не реальное, а формальное участие работников в управлении предприятием, их псевдововлеченность в управленческий процесс и решение вопросов социальной жизни предприятия. В действительности в промышленности господствовала административно-командная система управления, для которой были характерны централизация управления, иерархичность, жестко фиксированные формальные организационные структуры.
Многочисленные советы - совет бригад, совет молодых специалистов, совет трудового коллектива практически не оказывали влияния на реальные процессы управления. Справедливости ради необходимо отметить, что и сами руководители предприятий не имели самостоятельности при разработке планов, программ деятельности предприятий, при принятии решений, и только выполняли транслирующие функции передачи управленческих решений с вышестоящих уровней государственного управления на нижестоящие - своим подчиненным. Жестко задавая извне целевой и мотивационный уровень реализации деятельности, вышестоящие инстанции оставляли субъекту управленческого процесса лишь возможность проявления себя на операциональном уровне, что в значительной мере сужало смысловое поле творческого поиска эффективных путей решения возникающих проблем.
Структурные преобразования в управлении начались еще в конце 80-х годов. Идеологической подоплекой выступили идеи перестройки, прежде всего приближение конечных результатов и оплаты труда к работнику. Главным направлением децентрализации служило расширение функциональной и хозяйственной самостоятельности подразделений в ограниченных пределах, т.е. без предоставления юридической и финансовой автономии. В период социальных и экономических реформ возросший интерес к коллективным формам управления был обусловлен общими тенденциями демократизации общественной жизни, которые коснулись и предприятий. Наряду с временными творческими группами, комиссиями, советами бригад стала формироваться система коллективного самоуправления в качестве субъекта которой выступал совет трудового коллектива. Однако идея создания систем самоуправления на предприятиях, не подкрепленная экономическими механизмами, оказалась нежизнеспособной. В экстремальном режиме выживания в условиях стихийного рынка и правового беспредела коллективные формы управления и самоуправления являлись хотя и неэффективной, но все же единственной формой общественного контроля. Выполняя контролирующую функцию, они мешали переделу собственности, перераспределению материальных и энергетических ресурсов. Первые руководители предприятий больше были ориентированы не на управление предприятием, а на перераспределение собственности. Одновременное снижение контролирующих и распределительных функций со стороны государства привело к тому, что руководители предприятий по существу стали полноправными и единственными их хозяевами, не заинтересованными по разным причинам в более активном привлечении работников и специалистов к участию в управлении.
В 90-е годы резкое падение покупательной способности, а, следовательно, и спроса на продукцию поставили предприятия на грань выживания. И хотя необходимость в крупных инновациях, в изменении принципов хозяйствования и управления осознавалась всеми руководителями, не все были готовы к ним в равной степени. В частности, О.В.Кобяк отмечает, что важным дифференцирующим признаком культуры хозяйствования является время создания пред-приятия . По этому признаку им были выделены две группы предприятий: созданные до начала радикальных экономических преобразований и до распада СССР, условно говоря «советские», и после - «постсоветские». Развитие предприятий выделенных типов имеет определенные особенности, которые, прежде всего, проявляются в различном механизме принятия решений по использованию ресурсов предприятия, что оказывает существенное влияние на культуру хозяйствования. «Советские» предприятия отличались централизацией власти и монополизацией распределения ключевых ресурсов в руках директора или очень узкого круга главных специалистов во главе с директором. Централизация управления приводила к тому, что руководители в процессе принятия решений в основном осуществляли трансляционные функции. Нарастание инновационного компонента в деятельности руководителей «советских» предприятий произошло тогда, когда радикальные экономические преобразования поставили их на грань выживания. На предприятиях стали вне 39 О.В.Кобяк. Культура хозяйствования предприятий: социологический анализ / Социс, 2001.- № 9 с.51. дрять нововведения, которые чаще всего носили вынужденный характер и проходили по инициативе первого лица - директора. Впоследствии к инновационной функции добавилась функция селекции (отбора) из общего объема инновационных подходов тех решений, которые обеспечивали высокую конкурентоспособность предприятий. По мнению О.В.Кобяка, культура хозяйствования современных успешно работающих «советских» предприятий основана на реализации руководителями трех основных функций, отражающих механизм принятия решения по использованию ресурсов предприятия, - трансляционной, инновационной и селекционной. Их баланс может в каждом отдельном случае варьировать в достаточно широком диапазоне, обеспечивая способность предприятий к самовоспроизводству в условиях рыночных отношений. В то же время в системе управления все еще сильны тенденции централизации руководства, что делает транслирующие функции в деятельности руководителей преобладающими.
Предприятия «постсоветского» типа начинали свою деятельность уже в условиях острой конкурентной борьбы за сырьевые ресурсы и рынки сбыта. Поэтому в культуре хозяйствования данных предприятий изначально преобладала инновационная функция. Потребность в отборе наиболее выгодных и перспективных способов управления резервами предприятия, привела к нарастанию селекционных процессов, а поддержание отобранных образцов для их дальнейшего использования в качестве обязательных норм привело к увеличению трансляционных функций в культуре хозяйствования данных предприятий. В целом, культура хозяйствования предприятий «постсоветского» типа включает в себя также три компонента - трансляционную, инновационную и селекционную функции. Но в отличие от предприятий первого типа у предприятий постсоветского периода в большей степени выражен инновационный компонент, что проявляется в гибкости и динамичности их управленческой структуры, в нарастании процессов децентрализации в системе управления. Доминирование инновационной функции в организационной культуре постсоветских предпри ятий уже на начальном этапе активизирует процессы командообразования в них. Таким образом, современные отечественные предприятия обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава. Это требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые, позволяют минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повышать его качество, т.е. продуктивность, целесообразность и своевременность.
