Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ 12
1.1. Мотивация, структура, функции 13
1.2.Современные теории мотивации: содержательные и процессуальные аспекты 36
ГЛАВА 2. ИЗМЕНЕНИЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СФЕРЫ 58
2.1. Изменение объективных и субъективных факторов труда 58
2.2. Системы мотивации труда в современных условиях 81
ГЛАВА 3.ОПЫТ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 103
3.1 Эмпирическая идентификация мотивации труда наемных работников 103
3.2. Характеристика мотивов трудовой активности наемных работников промышленных предприятий 112
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 137
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 140
ПРИЛОЖЕНИЯ
- Мотивация, структура, функции
- Изменение объективных и субъективных факторов труда
- Эмпирическая идентификация мотивации труда наемных работников
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Научный и практический интерес к исследованию трудовой мотивации наемных работников обусловлен тем, что различный уровень мотивации к труду существенным образом влияет на формирование социально-производственных структур предприятия и отражается в стратегиях экономического поведения работающих.
Мотивационная деятельность предприятий в условиях реформирования экономической сферы предполагает подход к мотивации труда с позиций рыночной перспективности, поскольку необходимым условием социально-экономического развития общества является повышение эффективности экономики и, в первую очередь, производства. Такой подход к управлению мотивацией труда ориентирует предприятия на создание принципиально новых механизмов социальной мотивации к труду, сохранение персонала и повышение его квалификации, обеспечение заинтересованности персонала в достижении высоких результатов деятельности предприятия и эффективном использовании трудовых ресурсов. Исследуя стабильные экономические системы, ученые выявили прямую связь мотивации труда с результатами работы предприятия. Отсюда следует, что показатель производительности труда может быть использован для оценки эффективности мотивационной системы, действующей на предприятии.
Если сравнивать производительность труда на отечественных и зарубежных предприятиях, то по наиболее достоверным данным она составляет примерно 50% от уровня стран, с развитой рыночной экономикой.1 Следовательно, формирование действенной мотивационной системы, а затем и акцентирование индивидуальных механизмов мотивации к эффективному труду является приоритетной задачей включения социального ресурса в российскую экономику.
За последние годы в России произошли серьезные изменения как в содержании и характере труда, так и в институционализации новых социально трудовых взаимоотношений, вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации. Сформировался рынок труда, появились предприятия, базирующиеся на государственной, частной, смешанной и других формах собственности, возникла явная безработица и т. д. В общественной жизни заявили о себе новые социальные слои: собственники и наемные работники2. Изменения в массовом сознании россиян привели к изменениям трудовых установок на рынке труда, которые выразились, во - первых, в преодолении иллюзий и в утверждении отношения к труду как основе достойной жизни, во - вторых, в ослаблении чрезмерной регламентации и появлении больших возможностей для творческой инициативы со стороны наемных работников. В этой ситуации в сфере наемного труда обнаружено следующее противоречие: с одной стороны, теряет свою действенность, существовавшая ранее система мотивации, сориентированная на приоритет общественных интересов, с другой - социальный менеджмент на предприятиях не овладел средствами и механизмами, способными в новых условиях обеспечить трудовую активность наемных работников. Для его устранения и требуется углубленное изучение социально-трудовых отношений на производстве. Полученные знания дадут возможность разработать гибкий механизм мотивации и стимулирования, позволяющий гармонизировать интересы основных субъектов экономики: работодателей, наемных работников и государства. В работе сосредоточено внимание на социологическом аспекте социального механизма рыночной экономики: на изучении взаимосвязи и взаимозависимости трудовой мотивации и социального положения наемных работников.
Степень разработанности проблемы. Изучение влияния социального положения наемных работников на модели их поведения, механизмы мотивации и стимулирования их социальной активности имеет давнюю традицию.
Основоположником теории трудовой мотивации можно считать выдающегося немецкого социолога М. Вебера, который полагал, что в традиционном обществе стимулом к труду служит приемлемый стандарт жизни .
Важное значение экономическим стимулам еще в начале XX века придавал Ф. Тейлор. Именно ему приписывается разработка модели «экономического человека», согласно которой денежное вознаграждение выступает единственным стимулом высокопроизводительной работы человека.
Автором одной из самых распространенных концепций трудовой мотивации является А. Маслоу. Хотя его научные выводы и подвергались обоснованной критике, вместе с тем, благодаря своим универсальным объяснительным возможностям, они послужили отправной точкой для многих социологических разработок и часто применяются в организационных нововведениях (например, в проектах «обогащения труда») 4. Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшую разработку в трудах Ф. Херцберга, Д. МакК-лелланда, М.Х.Мескона.
Фундаментальные основы отечественных исследований в области мотивации труда заложили известные российские ученые А.К. Гастев , С.Г. Струмилин, Л.С. Выготский3.
А.К. Гастев поддерживал идею о том, что главным элементом производительных сил является человек, который выступает субъектом организационных преобразований на производстве. Поэтому он уделял особое внимание развитию трудовой культуры в самом широком понимании этого слова.
С.Г. Струмилин был последовательным противником уравниловки. Разработанные им методы классификации и группировки профессий, его большая работа по определению основных факторов дифференциации в оплате по труду и в области редукции труда имели определенное значение для организации заработной платы и стимулирования труда.
Еще в 1924 году Л.С. Выготский обращал внимание на то, что в психике человека существует два параллельных уровня развития (низший и высший), которые и определяют параллельное развитие высших и низших потребностей. Далее он подчеркивал, что настало время уделить достаточное внимание нематериальному стимулированию труда в целях удовлетворения высших потребностей человека.
Среди отечественных теорий большой интерес представляют концепция «устойчивого мотивационного ядра», которую изложили А.Г. Здравомы-слов, В.П. Рожин, В.А. Ядов в совместной работе «Человек и его работа»6, а также диспозиционная теория саморегуляции социального поведения личности В.А. Ядова.
Социально- философские аспекты мотивации труда были рассмотрены в трудах И.И. Чангли, Ж.Т. Тощенко, А.Г. Симакова .
Важное значение для раскрытия социокультурных традиций рабочего класса российского общества и влияния их на мотивацию труда имеют работы Н.Н. Зарубиной, Ю.А.Левады, Р.В.Рывкиной, А.С. Ахиезера, B.C. Магу-на, В.А. Чуланова.
В последние годы появились работы зарубежных и отечественных ученых, акцентирующие новые подходы к исследованию роли мотивационной составляющей как основы современного социального управления. Достойное место среди этих исследователей занимают: Друкер П., Герчиков В.И, Ви-ханский О.С, Наумов А.И., Уткин Э.А., Каверин СБ., Эйдельман Я.Л.8 и др.
Вместе с тем, сложность социально-экономических и политических процессов, протекающих в трансформирующемся российском обществе, обусловила исследовательский интерес к новым социальным реалиям, поскольку социоструктурные сдвиги, обусловленные реструктуризацией форм собственности, привели к изменению структуры мотивов экономической деятельности и, как результат, к изменению структуры мотивации наемных работников и механизмов ее реализации.
Кроме этого, в научной литературе отсутствует системный анализ доминирующих мотивационных структур, обусловленных особенностями образа жизни отдельных профессиональных групп наемных работников, слабо изучены типы мотивации трудового поведения наемных работников на различных стадиях их трудовой биографии.
Таким образом, теоретическое запаздывание в осмыслении социост-руктурных перемен в сфере труда, неисследованность целого ряда проблем формирования новых стратегий трудового поведения наемных работников, отсутствие серьезных обобщений научно- прикладного характера по выявлению взаимосвязи уровня трудовой мотивации с действующими системами мотивации и стимулирования труда, статусными позициями наемных работников и их социальными ролями, которые они выполняют на данном предприятии, предопределили научный интерес и исследовательскую стратегию данной работы.
Теоретике - методологическую основу исследования составляют принципы структурно- функционального анализа, системный подход в исследовании современных теорий и систем мотивации, основы научной компаративистики (сравнительного анализа) при уточнении различий национальных систем мотивации труда, обобщении и разработке направлений совершенствования систем мотивации труда.
Содержание работы опирается на государственную и ведомственную статистику, содержит итоги вторичной обработки данных теоретических и эмпирических исследований отечественных и зарубежных ученых, а также обобщение результатов собственных изысканий автора, проведенных в 2002 году на предприятиях промышленного производства Южно- Российского региона.
Цель исследования состоит в анализе трудовой мотивации наемных работников в современном российском обществе.
Реализация поставленной цели потребовала решения следующих исследовательских задач:
- выявить сущность трудовой мотивации как социального процесса и определить подходы к характеристике основных элементов процесса мотивации;
- провести сравнительный анализ современных теорий мотивации труда и выявить возможность их применения в условиях гетерогенного технологического уклада российской экономики;
- рассмотреть влияние изменения социальных факторов труда на содержание и структуру мотивов труда наемных работников;
- проанализировать роль систем мотивации в повышении мотиваци-онного потенциала наемных работников;
- описать существующие методики эмпирического исследования трудовой мотивации и предложить социальные индикаторы для ее изучения;
- выявить причинно- следственную связь между уровнем мотивации труда наемных работников промышленных предприятий и их местом в социально-производственной структуре предприятия.
Объектом исследования являются наемные работники промышленных предприятий.
Предметом исследования стали специфика, факторы, функции, ценностные составляющие трудовой мотивации наемных работников, занимающих разные позиции в новой социально- производственной иерархии.
Гипотеза исследования. Трудовая мотивация наемных работников связана прямой зависимостью с их положением в системе социально-экономических отношений, должностным статусом на предприятии, с характером и содержанием труда, а неразвитость достижительных и интеллектуальных потребностей, свойственных этим субъектам рыночной экономики, тормозит процесс адаптации эффективных моделей трудовой мотивации в промышленном секторе российской экономики.
Научная новизна диссертационного исследования определяется совокупностью полученных результатов научно- прикладного характера, раскрывающих специфику формирования мотивации труда наемных работников промышленных предприятий в процессе формирования рыночных отношений.
В содержательном плане новизна заключается в следующем:
1 .Трудовая мотивация наемных работников проанализирована с точки зрения теории социоструктурных изменений, что позволило установить ее обусловленность социальным положением работающих в социально - производственной иерархии.
2. Проведен анализ содержательных и процессуальных моделей мотивации, определена возможность их применения в условиях гетерогенного технологического уклада российской экономики.
3. Установлено, что в обществе с переходной экономикой содержание и структура трудовой мотивации определяется приоритетно характером объективных, а не субъективных факторов труда .
4. Выявлено, что степень идентификации интересов наемного работника с целями и интересами производственной организации зависит от действующих систем мотивации на предприятии.
5.Доказано, что эмпирическое измерение мотивации труда наемных работников может быть верифицировано как относительно традиционных социальных признаков (собственность, профессия, вид деятельности), так и системе личностных координат (уровень адаптации, удовлетворенность трудом и т. д.).
6. Выявлена взаимосвязь стратификационных характеристик наемных работников предприятия и свойственных им типов мотивации.
На защиту выносятся следующие положения.
1. Изменение положения наемных работников в социальной структуре повлияло на динамику их социальных потребностей и ценностей, что, в свою очередь, предопределило изменение структуры мотивов трудовой деятельности и системы мотивации в целом.
2. Процессуальные теории трудовой мотивации обеспечивают большую действенность в экономике стабильных обществ, в то время как для действующих российских предприятий, имеющих невысокий уровень технологии и низкую эффективность производства, содержательные теории не потеряли своей актуальности. Для работников, занятых как управленческим, так и физическим трудом, материальное вознаграждение остается основным мотивом, при этом 25,5% "работают, но ищут лучший вариант", и только каждый пятый указал, что "занимается любимым делом".
3. Экономические реформы создали предпосылки для изменения объективных факторов трудовой деятельности, что отразилось на расширении возможностей для проявления инициативы и предприимчивости наемных работников. Но на личностном уровне преобладают мотивы трудовой деятельности, которые характерны для поведенческих стратегий выживания: "возможность обеспечить достаток в доме" (67,4 %), " устроить ребенка в садик" (47 %).
4. Неэффективность функционирования механизмов трудовой мотивации связана с тем, что наемные работники пока не привлекаются для разработки целей и стратегии деятельности, что приводит к фактическому рассогласованию социальных и экономических интересов предприятия и работника. Из всех желающих получать высокий заработок всего 44 % связывают эту возможность с выпуском конкурентоспособной продукции и достижением прибыльности предприятия.
5. Трудовая мотивация наемных работников представляет собой сложную систему элементов, которые эмпирически могут быть верифицированы как относительно стратификационных координат (профессионально-должностной статус, квалификация, образование, стаж работы), так и в разрезе параметров социального самочувствия (уровня удовлетворенности работой, жизнью, здоровьем).
6. Должностной статус наемных работников, их социально- профессиональные черты формируют набор потребностей, который обусловливает специфику мотивационных моделей. Для работников, имеющих более дли тельный трудовой стаж в табеле рангов фактор "возможность продвижения по службе" занимает 14 место9, а для более молодых - он равен 5. Теоретическая и практическая значимость исследования.
Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области мотивации труда наемных работников, обусловленной динамикой экономических отношений. Они могут быть использованы при разработке эффективных систем мотивации труда и совершенствования производственно-трудовых отношений на промышленных предприятиях.
Материалы диссертации также могут быть использованы в преподавании курсов по социологии, экономике и социологии труда, по управлению персоналом в высших учебных заведениях.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена в рамках НИР "Социальная идентичность работников наемного труда: проблемы становления в новых социально- экономических условиях", признанной победителем конкурса грантов Минобразования России по фундаментальным исследованиям в области гуманитарных дисциплин. Она обсуждалась на кафедре социологии и психологии, ежегодных научных сессиях (2001-2002 г.г.) Южно-Российского государственного технического университета (НПИ). Основные результаты были включены в материалы Южно- Российской научно - практической конференции "Актуальные проблемы современного предпринимательства" (Новочеркасск, 2001 г.), Международной научно- практической конференции "Повышение организованности и эффективности предприятий коммунального хозяйства города (населенного пункта)" (Новочеркасск, 2002 г.).
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 7 научных работ, объемом 3 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 159 наименований, и 3 приложений. Общий объем работы 169 страниц.
Мотивация, структура, функции
Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауер в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в обиход для объяснения причин поведения человека.
Обзор литературных источников показал, что среди исследователей «мотивации» до сих пор нет единства в употреблении данного понятия. Это связано с тем, что специалисты в области психологии, социологии, философии, экономики, теории организаций активно используют понятие мотивации, подходя к нему, естественно со своих позиций.
По мнению психолога Е.П. Ильина, 10все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Чаще всего данного направления придерживаются психологи и некоторые экономисты. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными внутренними- знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждением и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. В .А. Спивак11 определяет мотивацию также как структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта.
Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. Под процессом в данном случае следует понимать «последовательное изменение какого-либо предмета или явления материального мира, в которых выражаются определенные объективные закономерности» . На западе мотивацию определяют «как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» .
Поскольку труд является частью целесообразной деятельности человека, то для объяснения поведения людей в процессе трудовой деятельности используется понятие трудовая мотивация.
Следует отметить, что и здесь среди исследователей нет единства в определении понятия « мотивация труда».
Так, по мнению О.С. Виханского и Наумова А.И. трудовая мотивация есть процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности . При этом, они отмечают, что мотивационный процесс надо понимать как постоянный поиск альтернатив поведения, который соотносится с жизненным опытом личности и ее представлениями о возможном и должном; с жизненными планами человека и его функциональными возможностями, а также с ожидаемыми последствиями собственных поступков.
С точки зрения мотивационного менеджмента, по мнению Э.А.Уткина, трудовую мотивацию можно определить как стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .
Мотивация труда, по мнению Новосибирской группы социологов, возглавляемой В. И. Герчиковым, это преобладающие, глубинные ( а потому устойчивые) и осознаваемые побуждения, определяющие трудовое поведение людей.
По мнению О.В. Ромашова16, мотивация это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения.
Общим, на наш взгляд, во всех выше приведенных определениях является то, что суть процесса мотивации трудовой деятельности заключается в формировании внутренних побудительных сил трудового поведения индивида. Внутренними побудительными силами процесса мотивации являются потребности, ценности, мотивы, которые представляют собой структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, по мнению Виханского О.С.17, Уткина Э.А.18 теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий.
Первая стадия - возникновение потребностей, человек ощущает, что ему чего- то не хватает, он решает предпринять какие-то действия для ее устранения.
Вторая стадия- поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.
Третья стадия - определение целей ( направлений) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:
- что я должен получить, чтобы устранить потребность;
- что я должен сделать, чтобы получить то, что я желаю; -в какой мере я могу добиться того, чего желаю; -насколько то, что я могу, может устранить потребность.
Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны представить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.
Изменение объективных и субъективных факторов труда
А. А. Сарно в работе « Социальные функции трудовой мотивации работоспособного населения»56 пишет: «что высокая мотивированность наемных работников к труду, к конструктивному экономическому поведению - национальное богатство страны. В настоящее время экономическое состязание развитых стран на мировом рынке во многом является состязанием в эффективности воспроизводства мотивационного потенциала трудоспособного населения». Однако, многочисленные социальные исследования свидетельствуют о том, что в период проведения радикальных реформ происходит падение уровня мотивации работников. Так данные, использовавшего традиционную четырехэтажную шкалу мнений для оценки трудовой мотивации в 1989 г., продемонстрировали, что большинство наемных работников (54%) достигли относительно высокого, третьего этажа шкалы, они соглашались с формулировкой шкалы: «нахожу труд интересным, но не даю ему мешать остальным делам». В августе 1993 г. их доля упала до 14% и до настоящего времени не поднималась выше 25%. Низкая мотивация, выражаемая вторым этажом шкалы: «труд-это дело, чем больше платят, тем больше делаю, в 1989 г. характеризовала 25% работников, а в августе 1993 г. - уже 58%, до сего дня она не опускалась ниже 45%. Доля работников, « поднявшихся» на самый высокий- 4-й « этаж» шкалы с формулировкой: « Хотел бы вложить в труд все самое лучшее, независимо от оплаты» осталась неизменной, колеблясь в диапазоне 11-18%. То же характерно и для доли работников, занявших» самый низкий -1-й «этаж» с формулировкой: «Труд - неприятная обязанность, если бы мог, не работал бы ». Доля таких работников колеблется в диапазоне 6-15%.
Падение уровня мотивации труда , зафиксированный ВЦИОМ, на наш взгляд, есть результат изменений как объективных, так и субъективных факторов труда, произошедших в период реформирования экономики.
Объективные факторы труда - это те условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и не производственной среды.
Субъективные факторы - связаны с отражением внешних условий (объективных факторов труда) в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.
К субъективным (личностным) факторам относятся:
- социально-демографические характеристики работника ( пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д.);
-социально - психологические ( уровень притязаний, готовность трудиться, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, коммуникабельность и т. д.);
- социологические ( степень осознания значимости своей трудовой деятельности, степень материальной и моральной заинтересованности в эффективности и качестве труда, ценностные ориентации).
Хотя объективные факторы труда и являются внешними по отношению к человеку, но они на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду, как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами (антистимулами) к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные- мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.
Среди объективных факторов, которые, на наш взгляд, наиболее существенно повлияли на падение уровня мотивации в обществе оказали: появление института частной собственности, изменение социально- политической системы, изменение правового поля, втягивание национальной экономики в процесс глобализации.
Появление института частной собственности способствовало созданию многосекторной экономики, обновлению отраслевой структуры производства, с формированием соответствующей социальной ифраструктуры в результате чего, социальная регуляция в системе труда стала происходить на основе балансирования новых социальных групп и форм проявления их экономической активности: самозанятости, предпринимательства, наемного труда, безработицы.
Поскольку в диссертационной работе проводится анализ трудовой мотивации наемных работников, то, на наш взгляд, целесообразно дать определения понятий «наемный труд» и «наемный работник ».
В нашем случае система наемного труда будет рассматриваться как важнейший структурный элемент, базовый социальный институт социальной структуры российского общества, занимающий в ней определенную позицию, и именно эта позиция будет определяющей в характеристике мотивации наемных работников. Социальный институт наемного труда материализуется через процесс трудовой деятельности в продукт труда в виде материальных и социальных благ, а также в систему социальных трудовых ролей и статусов работников, организацию самого процесса общественного труда. Исходя из точки зрения марксизма, источником изменения социальной структуры служит характер господствующего способа производства, т.е. экономика и техника, мы соглашаемся с этим подходом и полагаем, что переход от общенародной к многообразию форм владения собственностью изменяет статус труда: он делится на « труд по найму, или наемный труд» и « труд не по найму»: соответственно, люди, занявшие первую позицию, будут причисляться к наемным работникам. Таким образом, « наемный труд -это труд работника, работающего по договору найма на предприятии, собственником которого он не является» .
Эмпирическая идентификация мотивации труда наемных работников
Изучение мотивов человеческой деятельности - одна из сложнейших методологических и методических задач. Ее сложность объясняется спецификой предмета анализа и теми общественными изменениями, которые происходят в российском обществе.
Методологическая и практическая сложность в определении подходов к идентификации формирующейся мотивации труда наемных работников в новых реалиях обусловлена еще и тем, что трансформационные процессы в российском обществе далеко еще не закончились , хотя "общая конфигурация более или менее определилась"97.
Не требует доказательства тот факт , что мотивация, типичная для одной социальной группы, отличается от мотивации другой социальной группы. Как уже было выше сказано, в основе мотивации лежат либо потребности, либо ценности, либо интересы, либо их сочетание; в любом случае группы, составляющие социальную структуру, различаются именно по потребностям, интересам, ценностям, что имеет следствием различия в мотивации. Поэтому для идентификации мотивации труда необходимо знать каков социальный статус той или иной группы работников, особенно его активной экономической части.
Социальное положение как конструкт описания динамичной социальной структуры, неравенство как общий принцип расслоения, аскриптив-ные и достижительные доминанты изменения социального положения, признаки расслоения и закрепления социальной диспозиции, рассмотренные в марксовой и веберианской теоретической парадигме, ориентируют в оценке возможности описания и трудностей объяснения процессов конструирования новой общественной структуры в России, определения в ней места наемных работников.
В стратификационных теориях существует многообразие критериев и оснований, согласно которым можно дифференцировать общество: социальный пол (гендер), расовые и этнические различия, происхождение, дарованные привилегии, доступ к материальным и властным ресурсам, возраст, профессия, религиозные верования или кастовое положение.
С другой стороны, существующие методы исследования социальной стратификации традиционно разделяют на субъективные и объективные.
Субъективный основан на принципе "самоидентификации", то есть на мнении самого члена общества, выражающемся в самопричислении к тому или иному социальному слою или классу.
Объективный критерий основан на принципах, независящих от мнения индивида. Наиболее значимыми среди этих признаков являются следующие:
"отношение к основным средствам производства (собственник, наемный работник)", "вид деятельности (госслужащий, ученый, медик, преподаватель)", "характер деятельности ( высокопрофессиональная управленческая деятельность, квалифицированный (неквалифицированный) физический (нефизический труд), неквалифицированная работа)", "сфера труда- производство, образование", "доходы и качество жизни".
Эти критерии традиционно разделяются на количественные и качественные, соответствующие используемым методам. Если количественные методики преимущественно связаны со статистической интерпретацией общественного расслоения, то качественные методы ориентированы на изучение структурирования социальной среды, обусловленное глубокими внутренними обстоятельствами. Чаще всего социальные иерархии конструируются на основе значимых параметров (К. Маркс: собственность; Э.Райт: собственность и положение в системе управления; М. Вебер: богатство, престиж, власть; П. Сорокин: привилегии и власть, профессия и собственность).
М. Вебер для анализа социального расслоения предложил систему рангов, включающую престиж, честь и оценку, а также признанные законом, обычаи или религией некоторые привилегии либо их отсутствие. Сторонники веберианской традиции полагают, что интегрированным показателем, характеризующим социальную позицию индивида или социальной группы, является социальный статус ( унаследованный или приобретенный), для этого есть весомые аргументы. Статус, в противоположность классу, по Веберу, связан не с рыночной активностью, а с социальным престижем, и соответственные статусные позиции распределяются согласно традициям, правилам, нормам, предписаниям. При таком подходе, прежде всего, выясняется статусное положение - одно из трех главных измерений социальной стратификации, идентифицированных Локвудом (1958 и 1966), Голдпортом и Локву-дом (1968,1969 г.г)98. В определении общего положения человека в рамках системы стратификации рыночные силы сами по себе не являются решающими, но существенное значение имеют три взаимосвязанные измерения: статусное положение, положение на работе, положение на рынке. То есть, в рамках веберовской концепции рассматривается социально-экономический статус - позиция людей в стратифицированных системах, обусловленная престижем их профессий, уровнем образования, дохода и благосостояния и характеризующая совокупный результат активностей личности. Статусное положение человека коррелирует со структурными элементами связи между субъектами общественных отношений, к каковым относится и наемный труд. Анализ изменения статуса труда и социальной роли наемного рабочего может базироваться на вышеописанном подходе, трактующем социальную стратификацию как неуравновешенное распределение жизненных шансов в результате действия социальных агентов на рынке. В условиях быстрых и на вид хаотических общественных перемен, трансформирующих важнейшие социальные институты, когда наиболее резкие изменения кажутся особенно заметными в областях, связанных с производством и трудовым процессом, когда негативный социально-политический фон, сопутствующий российским рыночным реформам и характеризуемый такими явлениями как широкомасштабная бедность и чрезмерная дифференциация доходов, нерегулируемая и неподконтрольная рыночная активность, глубоко укорененный социальный традиционализм, неразвитость институтов гражданского общества, неконсо-лидированность элит и слабость государственной власти, теория должна уловить общий смысл и направления этого движения. Эта методология дает возможность сосредоточиться на индивидуальных агентах в условиях резких перемен.
