Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Социальное партнерство как важнейший механизм регулирования социально-трудовых отношений в обществе рыночной экономики 15
1.1. Понятие «социальное партнерство», его основные категории и принципы 15
1.2. Становление системы социального партнерства в Республике Молдова 36
Глава II. Субъекты системы социального партнерства в Республике Молдова 56
2.1. Государство, его роль и задачи в системе социального партнерства 56
2.2. Объединения предпринимателей, работодателей как субъект системы социального партнерства 60
2.3. Профессиональные союзы, их роль как субъекта социального партнерства 63
Глава III. Основная форма и механизм функционирования системы социального партнерства в Республики Молдова и повышение его эффективности 74
3.1. Коллективные переговоры - важнейшая форма и механизм функционирования системы социального партнерства 74
3.2. Основные проблемы и пути развития и повышения эффективности социального партнерства 103
Заключение 121
Библиография
- Понятие «социальное партнерство», его основные категории и принципы
- Становление системы социального партнерства в Республике Молдова
- Объединения предпринимателей, работодателей как субъект системы социального партнерства
- Основные проблемы и пути развития и повышения эффективности социального партнерства
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования определяется, прежде всего, значением проблем, стоящих перед развитием социально-экономических отношений, сложившихся в период становления независимости Республики Молдова (РМ).
Накопившийся за постсоветский период опыт требует осмысления сложившейся ситуации, определения целей и стратегии дальнейшего развития отношений между основными участниками построения в Молдове социального государства – партнерами социально-трудовых отношений.
На современном этапе под влиянием рыночных и социальных реформ идет процесс формирования нового типа и содержания социальных отношений между основными социальными группами общества – наемными работниками и предпринимателями, работодателями.
Экономические преобразования переходного периода, последовавшие за ними затяжной экономический кризис и длительное игнорирование социальной компоненты развития, коренным образом изменили ситуацию на рынке труда Молдовы. Они вызвали появление таких феноменов, как безработица, негарантированная занятость, бедность, отсутствие равных возможностей в реализации права на труд, резкая поляризация населения по уровню доходов, формирование новых слоев населения с новыми ценностными установками, и, как следствие, – обострение социальных отношений.
В период становления рыночной экономики особое значение приобретает проблема формирования соответствующей системы регулирования социально-трудовых отношений на принципах консенсуса, равноправного, добровольного, взаимозаинтересованного социального диалога между работниками и работодателями, с участием представителей исполнительной государственной власти, т.е. между основными субъектами социально-трудовых отношений. Поэтому представляется весьма актуальным на данном этапе проведение научного анализа состояния и основных тенденций развития системы социального партнерства как важнейшего социального механизма регулирования социально-трудовых отношений в условиях становления рыночной экономики с целью обобщения существующей практики и определения основных факторов и путей повышения эффективности этого процесса.
Степень научной разработанности проблемы. В основе предлагаемого анализа лежат исследования ученых как западной научной мысли, так и ученых новых независимых государств. Видение и трактовки поставленной проблемы в работах известных представителей российской, украинской, белорусской академических школ, несомненно, весомы в сравнительном рассмотрении эволюции развития социального партнерства на постсоветском пространстве.
В Российской Федерации, в одной из первых стран постсоветского периода, уже с начала 1990-ых годов предыдущего столетия целым рядом ученых (Балкизов М. Х., Гриценко Н. Н., Киселев В. Н., Кудюкин П. М., Митрохин В. И., Михеев А. В., Михеев В. А., Нетеребский О. В., Семигин Г. Ю., Смольков В. Г., Сперанский В. И., Федулин А. А., Щеглова С.Н. и др.) началась разработка теоретических и практических проблем становления и развития социального партнерства в новых экономических, социальных и политических условиях.
В трудах ряда ученых России (Саленко В. Я., Крестьянинов А. Н., Бойдаченко П. Г. и др.) анализируются проблемы особой роли российских профсоюзов в становлении и совершенствовании системы социального партнерства.
Разработки российских ученых, их конкретные рекомендации по повышению эффективности социального партнерства имеют большое теоретико-методологическое и практическое значение для ряда стран Восточной Европы и Азии, разумеется, при их использовании с максимальным учётом национальной специфики социально-экономического и правового положения, развития этих государств.
Важное место в изучении тематики социального партнерства занимают работы представителей молдавской науки. Анализ основных аспектов развития социальных отношений в сфере труда осуществлен в работах известных молдавских ученых – Завтур А., Руснак Г., Кирка С., социологов –Даний Т., Мокану В., политологов – Мошняга В., Сака В., Страх Д., Кужбэ В., Цуркан В., Теоса В., Варзарь П. и др.
Рассмотрению правовых основ социальной политики в сфере труда были посвящены монографии и статьи таких молдавских исследователей, как Романдаш Н., Негру Т., Капша Т., Сосна Б. Экономические основы и факторы формирования социальной политики в сфере труда исследовались в работах отечественных экономистов (Гудым А., Горелова Е., Вакуловский Д., Рожко А., Субаши Б. и др.). В исследованиях и статьях известных политиков, администраторов, профсоюзных лидеров разного периода (Саинчук С., Годонога И., Барбанягрэ В., Кирияк Н., Перегуза И., Постолаке В. и др.) проанализирован ряд социальных проблем, успехи, просчеты и новые тенденции в современной практике социального развития.
К системному изучению современного периода можно отнести такие проекты, как исследования рынка труда и социального развития Республики Молдова, проведенные Институтом труда (2000г., 2006г.). В них были освещены экономические и социальные процессы сквозь призму их влияния на складывающуюся ситуацию на рынке труда.
Объект и предмет исследования определяются тематикой работы, ее целью и задачами. Объектом научного анализа в настоящей работе являются социально-трудовые отношения, их формирование и развитие в условиях становления рыночной экономики в современной Молдове.
Предмет исследования – становление социального партнерства как важнейшего механизма регулирования социально-трудовых отношений, формирование и реализация его принципов, правовое и практическое оформление субъектов системы социального партнерства и их взаимоотношения.
Цель и задачи исследования вытекают из актуальности и степени научной разработанности проблемы.
Целью представленной работы является комплексный теоретико-правовой анализ проблем регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства, определение путей повышения эффективности социального партнерства как важнейшего механизма обеспечения социальной стабильности в обществе рыночной экономики.
В работе предполагается решить следующие задачи:
- провести анализ основных понятий, категорий и принципов социального партнерства, его сущности и значения, исходя из реалий современного молдавского общества;
- определить основные пути и проблемы формирования социально-активных и ответственных субъектов системы социального партнерства в современной Молдове;
- провести всесторонний анализ правовых актов, действующих в Республике Молдова, как источников правового регулирования социального партнерства.
Методологической основой исследования является диалектический метод.
В качестве общенаучных методов, с помощью которых проводилось исследование, использовались метод структурного анализа, системный и исторический методы. В качестве частнонаучного метода выступил конкретно-социологический метод.
В определенной степени методологической базой исследования явились положения, содержащиеся в Конвенциях МОТ, Европейской социальной хартии.
Эмпирическая база исследования построена на нормативно-законодательных документах и эмпирических материалах по развитию социального партнерства.
В диссертации широко использовались данные официальной статистики РМ, международных организаций и институтов, отчеты социальных партнеров по реализации социальной политики, результаты социологических исследований, информационные материалы профсоюзов и патронатов.
Особое место в анализе развития социального партнерства в Молдове занимают данные проведенных по инициативе и с участием диссертанта специальных социологических исследований. Так, социологическое исследование «Роль профсоюзного движения в эволюции трудовых отношений в Республике Молдова в новых экономических условиях», проводилось в 2008 г. методом опроса рядовых членов профсоюза. Количество опрошенных составило 350 человек, проживающих в разных населенных пунктов Республики. Доклад о проведенном исследовании был представлен профсоюзному активу Республики на круглом столе в январе 2009 года.
Социологическое исследование «Эффективность коллективных трудовых договоров», было проведено в 2009 году. В нём участвовало 382 респондентов, из них 31,7% профсоюзные лидеры, 31,7% - члены профсоюзных комитетов, 42,7% - рядовые члены профсоюза. Результаты исследования были представлены Конфедеральному Комитету Национальной Конфедерации Профсоюзов Молдовы (НКПМ).
Основными положениями, которые выносятся на защиту, являются следующие:
- в современной Молдове в целом сформирована устойчивая, многоуровневая система регулирования социально-трудовых отношений на принципах социального партнерства;
- молдавская практика становления и развития социального партнерства в основном соответствует общему направлению развития РМ по либерально-демократическому варианту Западной Европы;
- ключевой проблемой и путём совершенствования социального партнерства является формирование социально ответственных субъектов социального диалога: государства, объединений предпринимателей, объединений работников;
- при всем значении и важности позитивной роли государства как субъекта социального партнерства в его становлении и развитии на современном этапе, всё-таки основной тенденцией является постепенное ослабление роли государства в механизме регулирования социального партнерства, расширение сферы применения принципов тарифной автономии;
- молдавские профсоюзы, их объединения являются наиболее институционально оформленным, заинтересованным и социально-ответственным субъектом всей системы социального партнерства в стране;
- основным показателем реального повышения эффективности социального партнерства является степень демократичности социально-трудовых отношений, оптимальной реализации интересов субъектов социального партнерства, уровень социального согласия и стабильности молдавского общества;
- в процессе развития социального партнерства особое место занимают такие проблемы, как совершенствование его законодательной базы, ратификация соответствующих Конвенций МОТ;
- необходимость создания системы подготовки квалифицированных кадров для участия в переговорах, посредничестве, арбитраже, решении коллективных трудовых конфликтов и привлечения в этих целях научных учреждений, включая специализированные учебные учреждения профсоюзов и работодателей.
Научная новизна исследования заключается в том, что оно представляет комплексный теоретико-правовой анализ роли социального партнерства в регулировании трудовых отношений как одного из институтов трудовых отношений в Республике Молдова в целях определения путей повышения его эффективности, изучения всего комплекса вопросов, составляющих институт социального партнерства в молдавском обществе, условий и факторов его становления, а также резервов его развития в рамках проводимых в стране социально-экономических реформ.
В данной работе социальное партнерство представлено как наиболее приемлемая и предпочтительная модель регулирования социально-трудовых отношений, посредством которой могут быть развиты и усовершенствованы основы социально-экономического развития в Республике.
В проведенном исследовании реализовано теоретическое обоснование важной роли социального партнерства в проведении социальных реформ в сфере труда Молдовы, определены проблемы, тенденции и перспективы реализации социального диалога в стране.
Кроме этого, среди основных результатов, полученных в ходе исследований и анализа конкретных ситуаций, проведенных при работе над диссертацией, необходимо отметить следующее:
- определено, что институт социального партнерства в сфере труда в Республике Молдова на данном этапе сформирован и функционирует с разной степенью эффективности на национальном, отраслевом и территориальном уровнях;
- обосновано положение о том, что в Республике в основном создана законодательная база, регламентирующая деятельность социальных партнеров в сфере труда;
- уточнена специфика интересов и целей участия в социальном партнерстве его основных субъектов, путей повышения эффективности их деятельности в системе социального партнерства;
- установлено, что на отраслевом, территориальном уровнях и на уровне предприятия во многих случаях отсутствуют достаточно подготовленные кадры для участия в переговорах, посредничестве, арбитраже, решении коллективных трудовых конфликтов.
Теоретическая значимость исследования. Результаты исследования могут стать научным обоснованием совершенствования практики и повышения эффективности системы социального партнёрства в РМ. Обобщённый опыт становления, состояния и развития системы социального партнёрства в странах СНГ, проведённый в работе, расширит научные изыскания в подходах к теоретическому анализу процессов формирования и эффективного использования социального партнёрства в жизни молдавского общества.
Практическая значимость исследования. В заключительном разделе диссертации предложена система конкретных практических мер по повышению эффективности социального партнерства в Республике Молдова.
Практическая значимость исследования определяется также возможностью использования его результатов:
- социальными партнерами в обосновании выбора своих приоритетов в социальном диалоге в сфере труда на современном этапе;
- администраторами, профсоюзами, патронатом в практическом применении отмеченных в диссертации инструментов и механизмов с целью повышения роли института трехстороннего партнерства;
- в информационно-разъяснительной работе среди занятого населения, в формировании демократического общественного мнения по вопросам обеспечения социальной стабильности.
По постановке цели и задач, использованию практических материалов и сформулированных предложений и рекомендаций диссертация соответствует Паспорту научной специальности (22.00.04. – социальная структура, социальные институты и процессы) и соответствующим областям исследований, отмеченных в шифре специальности (6, 9, 10, 21, 29, 34).
Апробация результатов исследования состоялась на различных научно-практических конференциях, круглых столах и семинарах в Республике Молдова. Например, на конференциях - на тему «Оценка эффективности трудового коллективного договора», проведённой НКПМ и Институтом труда 3 декабря 2009 г.; - на тему «Эффективность применения Закона о профсоюзах Республики Молдова» 28 июня 2011 г.; на круглых столах (например, на тему «Обучение профсоюзных кадров: состояние и перспектива» 17 мая 2010 г.); на семинарах, проводимых НКПМ и Институтом труда с профсоюзными кадрами и активом профсоюзных организаций всех уровней, иногда совместно с представителями других социальных партнёров.
Результаты диссертационного исследования рассматривались на заседаниях кафедры профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений.
Публикации. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в 12 научных публикациях общим объёмом в 28,2 п.л. (лично автором - 4,9 п.л.), в том числе 3 публикации в изданиях, в соответствии с Перечнем ВАК РФ.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации определена её целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.
Понятие «социальное партнерство», его основные категории и принципы
Внедрение социального партнерства (как стратегии и технологии общественного развития) способствовало достижению политической и экономической стабильности в большинстве европейских стран. Не обошел этот процесс и страны Восточной Европы. Так, в Венгрии действует Согласительный совет - постоянно действующий форум, работающий на макроуровне и являющийся трехсторонним по своей структуре. Этот орган занимается проблемами экономики, прибыли, сферы социально- трудовых отно-шений (в той мере, в которой это касается участников трудовых отношений). S; В Польше в 1991 г. был принят пакет социальных законов, в том числе ; \f ґ"і -V Закон «О разрешении коллективных трудовых споров», устанавливающий , \\ систему социального партнерства в стране. Была также основана коллегия общественного арбитража, в которой принимают участие по три представителя от каждой из трех сторон рынка труда. При этом председатель Коллегии назначается судебной инстанцией.
В Болгарии первое Генеральное соглашение на трехсторонней основе было принято в феврале 1990 г. Это соглашение подписали Министерский совет, Национальный союз хозяйственных руководителей Болгарии и Конфедерация труда «Подкрепа». В этом же году была образована постоянная «Трехсторонняя комиссия по вопросам согласования интересов» с включением в нее 4-5 полномочных представителей правительства, профсоюзов и организаций работодателей, а также одного представителя студенческих структур. Целью комиссии является утверждение диалога и переговоров как главного элемента социального партнерства при решении основных вопросов, связанных с трудом и трудовыми отношениями.
Весьма значителен и интересен опыт становления и развития социального партнёрства накоплен в Российской Федерации.
В российской научной литературе отмечается, что в целом (при отсутствии федерального закона о социальном партнерстве) законодательная база партнерских отношений в России сформирована.6 Начало этому было положено Указом Президента Российской Федерации от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» . 11 марта 1993 г. был принят Закон Российской Федерации № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»,8 затем Федеральные законы: от 23 ноября 1995 г. №175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,9 от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».10
В начале 2001 года был принят Трудовой кодекс Российской Федерации, часть вторая которого полностью посвящена теме «Социальное партнёрство в сфере труду». В ней законодательно закреплены содержание понятия «социального партнёрства» в сфере труда, основные принципы, стороны, уровни и формы социального партнёрства и целый ряд других важнейших положений о правовом толковании вопросов теории и практики социального партнёрства в современной России.
Важнейшая роль в практическом становлении и развитии социального партнёрства в РФ принадлежит Федерации независимых профсоюзов России. Уже в 1991 году Президиум Совета ФНПР ставит задачу заключения Генерального соглашения на республиканском уровне. Начиная с 1993 г. в
ФНПР разрабатывается Концепция Генерального соглашения и вносится на рассмотрение сторон социального партнёрства.
Важное значение в развитии социального партнёрства имело постановление XIV Пленума Совета ФНПР (1992) «О действиях ФНПР по развитию социального партнёрства как механизма регулирования социально - трудовых отношений».11
В настоящее время в Российской Федерации социальное партнёрство активно развивается на всех основных уровнях регулирования социально-трудовых отношений - от федерального до уровня отдельных предприятий. Свою специфику в практике развития социального партнёрства имеют и другие страны СНГ. Так, в Белоруссии профсоюзы достаточно организованы, но разобщены по интересам и придерживаются разных общественно-политических ориентации. Наиболее массовыми остаются профсоюзы, объединенные Федерацией профсоюзов Беларуси. Так называемые независимые профсоюзы (возникшие на протяжении последнего десятилетия XXI в.) занимают непримиримую позицию, борются за влияние на предприятиях и имущество.
Решая имеющиеся проблемы, белорусские профсоюзы обращаются, как и ранее, к Президенту, Правительству и Верховному Совету, ведут переговоры с работодателями (Белорусская научно-промышленная ассоциация, Белорусский союз предпринимателей и арендаторов). Принцип социального партнерства закреплен в ст. 14 Конституции Республики Беларусь.
Но на практике, подписанный 26 июля 1999 г. Президентом Беларуси Декрет № 29 «О дополнительных мероприятиях по усовершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой дисциплины», а также обязательная регистрация и перерегистрация профсоюзов, противоречат конституционным нормам и препятствует партнерским отношениям в этой стране. В Республике Казахстан категория субъектов социального партнерства (в первую очередь работодателей) четко не определена. Право заключения
Генерального соглашения предоставлено Союзу промышленников и работодателей, Конгрессу предпринимателей и работодателей (состоящему всего из 33 юридических лиц) и Союзу фермерских и крестьянских хозяйств (представляющему интересы 15-20% сельских предпринимателей). На отраслевом уровне подобные структуры отсутствуют. Это приводит к нарушению одного из главных принципов социального партнерства - полномочий представителей сторон договорного процесса.
В Киргизии существует единственное объединение работодателей -Республиканский совет предпринимателей и организаторов. Но он практически не участвует в разработке социально-экономической политики государства. Генеральное соглашение заключается лишь между правительством и профсоюзами, которые пока, на наш взгляд, недостаточно организованы и не готовы к реальной и действенной защите интересов трудящихся.
В Таджикистане профсоюзные объединения раздроблены на группировки, противостоящие друг другу, а работодатели «распылены» по ассоциациям и союзам (как внутренним, так и международным). Это серьезно усложняет поиск общих приемлемых решений в формировании элементов социального партнёрства и на национальном, и отраслевом уровнях.
Как доказала практика социально-трудовых отношений зарубежных стран, социальное партнерство (как проявление наивысшего уровня зрелости участников социального диалога) это наиболее действенный механизм разрешения противоречий, порождающих споры и конфликты между работодателями и наёмными работниками.
Становление системы социального партнерства в Республике Молдова
Государство (во многих случаях, интересы которого воплощаются в жизнь Правительством) имеет особую значимость в становлении и развитии социального партнерства. Уровень эффективности социального партнёрства в значительной степени зависит от того, насколько государство является социально-ориентированным. Именно при таком государстве социальное партнерство может функционировать наиболее эффективно.
Социально ориентированное государство должно проводить политику определенного регулирования экономических и социальных процессов. ; социального государства в соответствующих правовых границах. Лишь в этом случае государство способно сыграть эффективную и результативную роль в деле развития социального партнерства. Согласно рекомендациям Международной организации труда, главная цель государства состоит, во-первых, в создании эффективной системы социального партнерства, регулирующего социально-трудовые отношения и, во-вторых, во внедрении механизма обеспечения жизнедеятельности данной системы с участием предпринимателей и наёмных работников.
Республика Молдова, являясь молодым государством, изначально выбрала существующие в мировой практике модели построения социального партнерства. За основу были взяты Конвенции и Рекомендации МОТ. Тем не менее, практическое воплощение в жизнь положений данных документов задерживается и на сегодняшнем этапе развития страны, после 20 лет независимости.
Особенностью «отечественного» переходного периода к обществу качественно новой экономической, политической и социальной структуры, стал процесс торможения. Его основными причинами, в частности, являются: недостаточное развитие устойчивых элементов гражданского общества; отсутствие необходимого количества активных социальных субъектов правового реформирования, способных не только поддерживать, но и проводить демократические преобразования; желание и потребность получения быстрого эффекта в короткий исторический временной отрезок; наличие сориентированной лишь на формальный срок существования Конституции, а главное - значительного разрыва между конституционными нормами и реально действующими институтами.
Особенности деятельности государства переходного периода определяются регуляторной, экономической и политической функциями. Государственная регуляторная политика - постоянный и последовательный курс органов исполнительной власти и местного самоуправления на «внедрение» оптимального государственного управления в экономической, политической и социальной сферах жизнедеятельности общества. Она (политика) должна быть направлена на уменьшение вмешательства органов исполнительной власти и местного самоуправления в функционирование субъектов хозяйственной деятельности, устранение правовых, административных, экономических и организационных препятствий в развитии последней.
Роль государства (как одного из социальных партнеров) заключается в создании условий, удовлетворяющих общественные потребности субъектов, путем согласования и реализации интересов работодателей и представителей наёмных работников по вопросам социально-экономической политики.
Как субъект социального партнерства государство выступает, во-первых, в качестве работодателя, и, во-вторых, законодателя и арбитра в деле разрешения коллективно-трудовых споров (конфликтов). Как законодатель государство создает правовое поле и гарантирует «соблюдение» законодательства, что, в свою очередь, должно обеспечивать действенный механизм социального партнерства. В качестве арбитра государство уполномочивает свои исполнительные органы обеспечивать взаимодействие с профсоюзами и ассоциациями работодателей, создавать благоприятные условия для ведения коллективных переговоров, разрешения коллективных трудовых споров.
Двойственная роль государства (особенно в переходный период) может негативно влиять именно на процесс социального партнерства. Как собственник средств производства (посредством соответствующей системы управления ими), государство (управленческий аппарат) в отношениях с профсоюзами стремится решать проблемы, в значительной мере, за счет трудящихся. В то же время Правительство не может не искать диалога с профсоюзами с целью создания определенного социального климата, необходимого для проведения радикальной рыночной перестройки.
Как законодатель, государство должно гарантировать выполнение за конодательства о социальном партнерстве. ;, В качестве арбитра государство делегирует свои представительские функции органам исполнительной власти. Государство, претендующее быть социально ориентированным, должно в законодательном порядке: гарантировать деятельность сторон и соблюдение выполнения взятых сторонами обязанностей; определять юридический статус заключенных соглашений, договоров, конвенций; разрабатывать и проверять процедуры ведения коллективных переговоров. Государственные административные органы должны способствовать уменьшению разногласий между сторонами через участие своих представителей в деятельности примирительных комиссий, выполняя функции арбитра или судьи.
Объединения предпринимателей, работодателей как субъект системы социального партнерства
Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания соглашения (конвенции или договора) для согласованных условий и/или протокола разногласий по нерешенным вопросам. Принятое соглашение и/или протокол разногласий подписываются уполномоченными представителями сторон в порядке, установленном действующим законодательством. Коллективный трудовой договор подписывается со стороны работодателя самим работодателем или уполномоченным им лицом (на практике руководитель предприятия), со стороны наемных работников - подписывает председатель профсоюзного комитета (первичной профсоюзной организации) или в случае создания представительного единого органа - подписывают все члены этого органа.
С введением в практику коллективных переговоров факта подписания протокола разногласий: исключились ситуации, когда переговоры заходят в тупик. Регламентация разногласий, появившихся в процессе переговоров, и их включение в протокол происходит в соответствии с трудовой юрисдикцией. Предметом трудовой юрисдикции является разрешение индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых конфликтов по вопросам ведения коллективных переговоров, заключения, исполнения, изменения, приостановления действия или прекращения коллективных и индивидуальных трудовых договоров, коллективных соглашений; разграничился процесс переговоров от процесса разрешения трудовых коллективных конфликтов. Дата заключения протокола о существующих разногласиях представляет собой дату начала трудового коллективного конфликта. Начиная с этого момента, стороны обязаны начать примирительные процедуры.
Содержание протокола разногласий не регламентируется. В этом протоколе регистрируются разногласия и их содержание. Также в протокол могут быть включены предложения участников по исключению причин суще 86 ствующих разногласий и, с согласия сторон, определяется дата продолжения переговоров. На период коллективных переговоров (до подписания соглашения и/или протокола разногласий по нерешенным вопросам, но не более чем 3 месяца) участники могут воспользоваться гарантиями и компенсациями, предусмотренными действующим законодательством.
В новом Трудовом кодексе РМ остались гарантии и компенсации, существовавшие в прошлом законодательстве. Гарантии и компенсации предоставляются с условием, что переговоры велись по разработке проекта коллективного трудового договора или коллективного соглашения. Так, лица, участвующие в коллективных переговорах, разработке проекта коллективного трудового договора или коллективного соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением средней заработной платы на срок, установленный соглашением сторон, но не более чем на три месяца.
В процессе переговоров или в условленный срок разрабатывается план действий по реализации положений заключенного коллективного трудового договора. План должен быть достаточно конкретным, предусматривать ответственных лиц за выполнение принятых мер и сроки их выполнения.
Вхождение в силу и выполнение условий договора является одной из важнейших задач участников переговоров. Для этого выбираются лица, ответственные за обеспечение выполнения коллективного трудового договора в сроки, установленные в плане действий, и лица, ответственные за контроль выполнения положений договора. По результатам контроля выполнения договора составляется доклад, о ходе выполнения договора, какие положения не соблюдаются, какие препятствия стоят перед выполнением некоторых положений договора, предложения для изменения ситуации в лучшую сторону. Невыполнение условий договора одной из сторон может стать объектом трудового конфликта. Поэтому к коллективному трудовому договору прилагается приложение «о разрешении коллективных трудовых конфликтов». Этот документ принимается обеими сторонами и предусматривает примиритель ные процедуры в случаях существования разногласий в процессе реализации коллективного трудового договора или разработки нового договора.
Исходя из того, что большинство бенефициариев положений коллективного трудового договора (простые наемные работники) не участвуют в переговорах, необходимо представить информацию о результатах переговоров всем наемным работникам - членам профсоюза. В этих целях используются существующие методы общения: размножение договора и его распределение по всем отделам, секциям, департаментам, подразделениям, филиалам, используя начальников этих единиц; размещение всего договора или отдельных глав, имеющих большую важность, на информационных досках, существующих на предприятии; печатание статей, комментариев в газетах, журналах, информирование о положениях договора посредством телевидения, радио; тиражирование текста договора для всех наемных работников; наличие в отделе кадров доступного экземпляра договора для ин формирования наемных работников (за подписью) в соответствии с законо дательством и для информирования новых работников при найме на работу. Результатом коллективных переговоров является заключение коллективного трудового договора. Коллективный трудовой договор является юридическим актом, который регламентирует трудовые отношения и иные социальные отношения на предприятии, заключенный в письменной форме между наемными работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный трудовой договор является своеобразном мини-кодексом труда на предприятии, «коллективные трудовые договоры ... являются законом для сторон». В коллективном трудовом договоре представлены интересы только работников и работодателей, поэтому этот документ может быть только двусторонним.
Основные проблемы и пути развития и повышения эффективности социального партнерства
Социальное партнерство является важным фактором, механизмом и моделью Республики Молдова в регулировании социально - трудовых отношений. В поддержку этой точки зрения говорит и то обстоятельство, что Молдова выбрала путь эволюционного перехода к рыночной экономике, без радикальных, революционных или деструктивных изменений. К тому же, идеология и практика социального партнерства интенсивно продвигаются сообществом европейских государств, в которое Республика Молдова стремится интегрироваться.
Система социального партнерства является комплексным механизмом, охватывающим не только вовлеченные стороны, но и различные формы коллективных соглашений и их реализацию, многогранные категории представителей сторон (выбранных представителей, профсоюзы, работодатели, государство), а также разные уровни, на которых реализуется социальное партнерство (предприятие, территория, отрасль, государство).
Сегодня в Республике Молдова институционализация социального партнерства находится на этапе своего становления. Так, было усовершенствовано и расширено законодательство о регулировании социально - трудовых отношений на принципах социального партнерства. Несмотря на это, существующие положения в законодательстве зачастую ещё не реализуются на практике, а трехсторонние органы не совсем развиты и не созданы на всех уровнях социального партнерства.
Важным фактором содействия сотрудничеству наемных работников с работодателем на коллективной основе являются коллективные переговоры. Они представляют преимущество, как для работников, для которых это метод продвижения своих интересов, так и для работодателя, который получает возможность решать трудовые споры сразу со всеми работниками, получая их согласие в принятии какого-либо решения. Важным является и то, что начатые коллективные переговоры не могут на долгое время зайти в тупик, так как договоренности, по которым достигается согласие, становятся положениями коллективного трудового договора, а из пунктов, по которым стороны не договорились, составляется протокол разногласий, являющийся фундаментальным документом для инициирования судебных процедур.
Важность коллективного трудового договора значительна и тем, что посредством его трудовое право становится обсуждаемым правом. Так, коллективный договор представляет собой конкретную форму законодательства труда на уровне предприятия. Рекомендуется, чтобы коллективный трудовой договор содержал больше положений, регламентирующих сферу использования рабочей силы, рабочее время и время отдыха, оплату труда, защиту труда и профессиональную подготовку наемных работников. Договоры, к которым приложены планы и конкретные меры по реализации его положений, имеют больше шансов на выполнение.
Социологические исследования, проведенные для идентификации некоторых аспектов социального партнерства, дали результаты, из которых можно заключить что: наемные работники поддерживают сотрудничество с работодателем и, таким образом, можно констатировать, что они поддерживают развитие-социального партнерства во всех его формах; работники верят в коллективную солидарность, но не единодушны по отношению к коллективной борьбе за лучшие условия и оплату труда; работники зачастую чувствуют себя не в силах воздействовать на решения работодателя по вопросу трудовых отношений, но считают необходимым тщательное их изучение для нахождения путей воздействия на них, тем более, что решения работодателя, по мнению работников, принимаются в большинстве случаев с нарушением трудового законодательства; показатель уровня снижения доходов предприятия не является для работников убедительным аргументом в снижении их заработной платы, при этом наёмные работники не уверены, что справедливая заработанная плата может быть установлена на основе коллективного трудового договора и что более эффективным в этом вопросе является индивидуальный трудовой договор; решения работодателя в сфере трудовых отношений являются более обоснованными, если они принимаются на основе положений коллективного трудового договора; при этом довольно большая доля работников считает, что при за ключении коллективных трудовых договоров продвигаются больше интере сы работодателя, чем интересы работников. На основе вышеперечисленных и представленных выводов, можно сформулировать следующие предложения и рекомендации по развитию социального партнерства в Республике Молдова: внести в Конституцию Республики Молдова дополнения, в которых предусмотреть положение о социальном партнерстве как важнейшем прин ципе и механизме взаимодействия государства и институтов гражданского общества, регулирования социально-трудовых отношений в обществе ры ночной экономики. Данное дополнение придало бы социальному партнерст ву статус Конституционного положения; , j , , на основе накопленного опыта становления и развития социального партнерства в стране, учёта специфических особенностей этого процесса, возможна и целесообразна разработка Концепции формирования молдавской модели социального партнерства в целях более глубокого анализа основных тенденций и специфики развития социального партнерства, механизма участия в этом процессе каждого из его субъектов, более точного определения форм взаимодействия государства, профсоюзов, объединений работодателей в регулировании социально-трудовых отношений;
