Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Методология исследования конфликта как социального процесса 19
Раздел 2. Теория организационного конфликта в социологии 57
Раздел 3. Управление организационным конфликтом 94
Заключение 137
Библиография 145
- Методология исследования конфликта как социального процесса
- Теория организационного конфликта в социологии
- Управление организационным конфликтом
Введение к работе
Актуальность темы. Реальное сообщество людей всегда формируется через их взаимодействие, предполагая как сотрудничество, так и соперничество. Конфликт — один из возможных вариантов взаимодействия субъектов. Каждое общество, каждая социальная общность в той или иной степени развивается «под знаком конфликта». Конфликты являются неотъемлемой частью человеческих взаимоотношений, реальностью нашей жизни. Нельзя игнорировать или негативно относиться к конфликту, поскольку наступил этап, когда в общественном сознании произошли изменения, и отношение к конфликту стало не только как к естественному, но даже как к желательному явлению. Это породило проблему эффективного управления конфликтом во всех областях его проявления. Решение этой проблемы столь очевидно, что, либо общество будет стремиться к разрешению конфликтов, либо скатится к противостоянию на различных уровнях.
Знание природы конфликта, механизма и фаз его развития важно не только в плане управления конфликтом, т.е. в утилитарно-практическом смысле, но и в теоретико-познавательном ракурсе. Конфликтологические знания помогают разобраться в разных типах конфликтов, возникающих в межличностных, трудовых, семейных, управленческих, организационных, межэтнических, международных отношениях. Эти знания будут способствовать повышению эффективности в любой области социальной жизнедеятельности.
Актуальность исследования состоит и в том, что современный этап модернизации российского общества характеризуется значительным повышением конфликтности во всех сферах общественной жизни. Формирование рыночной экономики, противоречия процесса демократизации, ослабление властных структур, кризис в межэтнических отношениях привели к проявлению старых и возникновению новых конфликтов в России. Конфликты межнациональные и конфликты межличностные, конфликты в организациях и конфликты между организациями, конфликты на улицах и конфликты в семьях - все это современная реальность.
Конфликтность российского социума, безусловно, имеет свои особенности, вместе с тем рост локальных противоборств, организационных и групповых конфликтов характерен в той или иной степени для большинства стран мира. Не могут избежать конфликтов и западные страны, хотя у них имеется богатый опыт по их институционализации и управлению.
Российское общество, с точки зрения развития современного социального мышления, в целом представляет сегодня арену существенных изменений, являет собой общество порождения рисков и обострения социальных конфликтов. В связи с этим возникла острая потребность в поисках новых подходов к исследованию конфликтов, в осмыслении особенностей и проблем разнообразных социальных конфликтов.
Социальные конфликты представляют собой двоякое явление. С одной стороны, их можно рассматривать как норму. Они имеют ряд позитивных функций и способствуют в определенной мере интеграции общества и его сегментов. С другой стороны, конфликты имеют деструктивные функции, которые весьма опасны и в крайней форме могут угрожать любому социальному организму потрясениями. Поэтому все, кто имеет какое-либо отношение к конфликту, заинтересованы в его грамотном и эффективном управлении.
Социальные конфликты объективно неизбежны в любой общности, так как они являются необходимым условием общественного развития. Социальная структура общества с ее жесткой дифференциацией на различные социальные слои, группы и отдельные индивиды представляет неиссякаемый источник конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем более дифференцированно общество, чем больше в нем свободы, плюрализма, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов.
Но, вместе с тем, в сложной социальной системе существуют механизмы успешного урегулирования и разрешения конфликтов. Поэтому цель любого общества состоит в том, чтобы не допустить или максимально снизить негатив-
5 ные последствия конфликта, использовать его для позитивного решения возникших проблем.
Особое место в ряду конфликтных ситуаций занимают конфликты в организациях. Социальная организация, постоянно генерируя разнообразие идей, элементов и структур, способствует появлению изменений, что часто приводит к нарушению интеграции, распаду старых структур и возникновению различных конфликтов. Социальная организация может существовать только в условиях динамического, а не статического равновесия. Конфликты могут организацию укрепить или разрушить, поэтому она стремится на них воздействовать. Рассмотрение конфликта в организации как социального процесса позволяет достаточно четко определить те ситуации, когда конфликт либо специально инициирован, либо нуждается в быстром урегулировании.
Степень разработанности темы. Разработка проблем конфликта осуществлялась в социологии разными направлениями. Не все они формулировали конфликт в качестве исходной категории социологических концепций, но все определенно подчеркивали важное значение конфликтов в жизни общества и настоятельную необходимость их теоретического анализа.
На сегодняшний день в западной и отечественной социологии накоплен значительный опыт в исследовании социальных конфликтов. Социологическая трактовка конфликтов впервые встречается в XIX веке в классическом марксизме, хотя собственно понятие «конфликт» употребляется К. Марксом достаточно редко. Речь скорее может идти о марксистской теории противоречий. Марксистская теория общественного развития не только не обошла проблематику социального конфликта, но можно считать, что социальное состояние конфликта составляет классическую сферу ее интересов.
Систематическое изучение конфликтов впервые стало возможным в рамках социал-дарвинизма на рубеже XIX-XX веков. Велика роль Г. Зиммеля, осуществившего четкое структурирование общественных процессов по форме взаимодействия социальных индивидов, включающее развитие отношений от
конкуренции, подчинения, конфликта (на одном полюсе) — к договору и сотрудничеству (на другом).
В 50-60-х гг. XX века в западной социологии сформировалась теория социальных конфликтов, которая выступила как систематическая альтернатива теории консенсуса (порядка). Среди основных представителей теории конфликта можно отметить следующих ученых: К. Боулдинга, Й. Галтунга, Р. Дарен-дорфа, Р. Коллинза, Л. Козера, Д. Локвуда, Дж. Рекса1.
В конфликтной теоретической модели, синтезирующей фрагменты различных подходов (марксизм, веберианство, структурный функционализм), отмечается сложность реального мира, что направляет исследователей на ее постижение в большей степени эмпирически, чем теоретически. В этой связи нельзя не отметить то колоссальное воздействие, которое оказала данная модель на прикладные социологические исследования. В ее рамках и понятиях были проведены интересные разработки проблем девиации как продукта давления правящих групп на угнетенные классы; профессионального статуса - в контексте монополии на экспертное знание, результата борьбы за власть между профессионалами и клиентами; расовой дискриминации как проявления внутреннего колониализма, результата властных конфликтов старожилов и переселенцев; различий социального статуса как властных различий, основанных на контроле над материальными благами и информацией.
В последние годы изучение конфликтов осуществляется преимущественно в рамках междисциплинарных исследований (Л. Крисберг, Д. Бертон, К. Митчел) . В частности, американский конфликтолог Д. Бертон является одним из основателей нового направления в изучении социальных и международных
1 См.: Дарендорф, Р. Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы / Пер. с нем. - М., 2002;
Козер, Л. Функции социального конфликта. - М., 2000; Boulding, К. Conflict and Defence. - N. Y., 1988. - XIV;
Collins, R. Conflict Sociology: Toward an Explanation Science. - New York, 1975; Gaining) J. Violence, peace and
peace research II Journal of Peace Research. - Vol.6. - 1969. - № 3; Lockwood, D. Some Notes on «The Social Sys
tem» II British Journal of Sociology. - 1956. - № 7; Rex, J. Key Problems in Sociological Theory. - London, 1961.
2 См.: Krisberg, L. Constructive Conflicts. From Escalation to Resolution. - L., 1998; Burton, J., Dukes, F. Conflict:
Practicies in Management, Settlement and Resolution. - N.Y., 1990; Conflict Human Needs Theory. - Basingstoke, L.,
1990.
7 конфликтов, получившего название «теории разрешения конфликтов» («conflict resolution»).
По мнению Д. Бертона, отправной точкой современной концепции исследования социального конфликта является теория человеческих потребностей К. Ледерера. В отличие от традиционного подхода социальных наук, когда анализ конфликта начинается с изучения социальных институтов и структур, в отношении которых отдельный индивид выступает как «податливый инструмент политического процесса», в теории человеческих потребностей предлагается совершенно иной угол зрения: «социальный конфликт есть следствие ущемления (или неадекватного удовлетворения) всей той совокупности человеческих потребностей (или их части), которые и составляют «реальную человеческую личность» как активного субъекта социального процесса»1.
Классики социологии организаций (Ф. Тэйлор, М. Вебер, Э. Мэйо и др.) придерживались иных взглядов на конфликты. В трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления (Ф. Гилбрет, Г. Гант, Ф. Херцберг, Д. Мак-грегор), административной школе (А. Файоль и др.), сторонников теории рациональной бюрократии М. Вебера, распространено мнение о конфликте как явлении всегда нежелательном . Они считают, что конфликт, по возможности, необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникает. Подобный подход к эффективности организации в большой степени опирался на определение задач, процедур, правил взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы устраняют в основном условия, способствующие проявлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений» (Э. Мэйо, У. Диксон, Ф. Ротлисбергер и др.), также были склонны считать, что конфликты можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, ме-
1 Burton, J. Preface to the series. Introduction II Conflict: Human needs theory I Burton J. Basingstoke, L., 1990. - Vol.
2.-P. 2.
2 См.: Вебер, M. Избранные произведения: Пер. с нем. - М.: Прогресс, 1990; Вебер, М. Избранное. Образ обще
ства: Пер. с нем. - М.: Юрист, 1994.
8 жду линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По мнению теоретиков доктрины «человеческих отношений», хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
В отечественной социологии социальные конфликты стали объектом систематических исследований лишь в конце 80-х гг. XX века. В дореволюционной российской социологии можно назвать лишь некоторых ученых, которые обращали внимание на эти проблемы (А. Звоницкая, М. Ковалевский, П. Сорокин). Из них только П. Сорокин может претендовать на определенную оригинальность идей в рассмотрении социальных революций, катаклизмов, войн, конфликтов1. Все остальные постулировали вторичные идеи, которые, как правило, уже были высказаны учеными на Западе.
В советский период, несмотря на наличие определенных исследований в области марксистской теории противоречий в социалистических странах, в отечественном обществоведении господствовала «теория бесконфликтности обще-ства» . В социалистическом обществе антагонистические противоречия не признавались, острые социальные конфликты рассматривались как существующие лишь в западных («буржуазных») странах. Теория социальных изменений практически целиком сводилась к марксистскому учению об обществе: переходу от одной общественно-экономической формации к другой, в частности, от капитализма к коммунизму (социализму)3.
Особое место занимают работы отечественных авторов, посвященные критическому анализу основных положений так называемых «буржуазных тео-
См., например, современный сборник основных статей Сорокина П.: Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл. А.Ю. Согомонов: Пер. с англ. - М., 1992.
См.: Колесов, Н.Д. Закон соответствия производительных сил и производственных отношений при социализме. - Л., 1973; Мороз, И.А. Проблема противоположностей в диалектических противоречиях при социализме. -Днепропетровск, 1974; Штракс, Г.М. Социальное противоречие. - М., 1977 и другие.
3 См.: Глезерман, Г.Е. О законах общественного развития. - М., 1960; Ковальчук, А.С. Становление нового качества в развитии общества - М., 1968; Козловский, В. Е. Диалектика перехода от капитализма к социализму. -М., 1972 и другие.
9 рий конфликта»1. Несмотря на то, что в большинстве подобных книг трудно отделить рациональное содержание от надуманных идеологических конструкций, они являлись в советское время единственным доступным источником научной информации. Предназначенные для того, чтобы доказать несостоятельность «буржуазных теорий», данные работы содержали более или менее обширную фактографию, позволяющую составить представление о наработанном западными учеными материале, направлениях научного поиска. Кроме того, самостоятельный научный интерес представляет содержащийся в этих работах детальный разбор западной методологии исследования социальных конфликтов, выполненный с иных мировоззренческих позиций и на высоком профессиональном уровне.
Организационным конфликтам в советской социологии повезло гораздо больше. Конфликты руководителей и подчиненных, межличностные столкновения, противоречия между сегментами одной организационной структуры достаточно подробно исследовались советскими социологами и социальными психологами (Ф. Бородкин, С. Ерина, А. Ершов, Т. Заславская, Н. Коряк, А. Кравченко, В. Кревневич, В. Магун, В. Рожин, Р. Рывкина, Ё. Подмарков, Г. Соколова, С. Тищенко, В. Ядов и др.) . Как правило, они сообразуют свои взгляды с основными положениями теории конфликта или современным уровнем развития конфликтологии. Современная точка зрения (Р. А. Бэрон, Р. М. Крамер, 3. У. Мастенбрук) заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но может быть и желательны. Во многих ситуациях организационные конфликты помогают выявить разнообразие точек зрения, дают дополнительную информацию, помогают выявить большее число альтернатив или проблем и т.п. Следовательно, такие конфликты делают процесс принятия решений группой более эффек-
1 См.: Гавлин, М.П., Казакова, Л.А. Современные буржуазные теории социальной революции. - М., 1980; Не-
чипоренко, Л.А. Буржуазная «социология конфликта». - М.: Политиздат, 1982; Петров, И.И., Семенова, Л.А..
Проблема социального конфликта в современной буржуазной социологии // Философские науки. - 1975. - № 3
и другие.
2 В СССР даже существовало целое научное направление социология труда и производства, которое исследова
ло различные аспекты функционирования и развития социальных организаций. Подробнее об этом см.: Крав
ченко, А.И. Социология труда и производства // Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. - М.: «На воробе-
вых» совместно с Институтом социологии РАН, 1996. - С. 291-322.
10 тивным, а также дают людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического выполнения.
В последние пятнадцать лет в отечественной социологии проблематика социальных конфликтов выходит на первый план. Социальные конфликты изучают не только отдельные ученые, но и различные научные институты и центры: Центр конфликтологии ИС РАН (г. Москва), Центр социологического анализа межнациональных конфликтов РНИСиНП (г. Москва), Институт социологии (г. Калуга) и ряд других.
Методология исследования социальных конфликтов разрабатывается в трудах А. Дмитриева, А. Зайцева, А. Здравомыслова1. Фундаментальной работой теоретико-методологического характера в отечественной конфликтологии на сегодня следует признать монографию «Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)» , написанную коллективом ученых Центра конфликтологии ИС РАН. В ней впервые продемонстрирован достигнутый уровень российского конфликтологического знания в контексте мирового развития исследований конфликта.
Углубленному изучению подвергаются различные типы столкновений и противоборств, в том числе организационные и трудовые конфликты (А. Зайцев, С. Перегудов, А. Пригожий, П. Романов, А. Чумиков, В. Шаленко и др.)3.
Несколько исследований современных российских социологов посвящены феномену социального партнерства. Оно изучается в плане как трипартий-
1 Зайцев, А.К. Социальный конфликт. - М., 2000; Здравомыслов, А.Г. Фундаментальные проблемы социологии
конфликта и динамика массового сознания // Социологические исследования. - 1993. - № 8; Здравомыслов, А.Г.
Проблема взаимоотношений конфликтов на макро- и микроуровнях // Социальный конфликт. - 1994. - № 1;
Дмитриев, А.В. О социальной дезинтеграции и конфликте // Социологические исследования. - 1992. - № 10.
2 Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования) / Под ред. Е.И. Степанова, - М., 1999.
3 Зайцев, А..К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга, 1993; Перегудов, СП. Корпорации, общество,
государство: эволюция отношений / С.П.Перегудов. - М.: Наука, 2003; Пригожий, А.И. Феномен катастрофы
(дилеммы кризисного управления) // Общественные науки и современность. - 1994. - № 2; Романов, П.В.
Власть, управление и контроль в организациях: Антропологические исследования современного общества-
Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2003; Чумиков, А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как но
вые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования. - 1995. - № 3; Шаленко, В.Н. Кон
фликты в трудовых коллективах. - М., 1992 и другие.
ского механизма в сфере трудовых отношений, так и как система межсекторного взаимодействия в современном обществе1.
Однако в данных исследованиях редко рассматриваются организационные конфликты в качестве социального процесса, в них отсутствует необходимая систематичность анализа специфики современного российского общества и особенностей организационных конфликтов в нем. Практически неисследованными остаются, в частности, конфликты, связанные со становлением социального партнерства как системы межсекторного взаимодействия.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является определение специфики организационного конфликта как социального процесса на основе комплексного анализа теоретико-методологических научных традиций и организационных практик современного общества. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи: проанализировать классический и современный этапы исследования социальных конфликтов для выявления сущности конфликта как социального процесса;
определить значение функциональной и диалектической концепций конфликта, обобщающей теории конфликта, общей теории конфликта, концепции структурного насилия, теории разрешения конфликтов для исследования феномена социального противоборства;
систематизировать основные причины, типы, функции организационного конфликта;
выявить специфику организационного конфликта как социального процесса на различных этапах его развития;
уточнить объем и содержание понятий «управление конфликтом», «социальное партнерство»;
проанализировать феномен социального партнерства как механизм управления организационным конфликтом.
Семененко, И.С. Перспективы социального партнерства в России // Политические исследования. - 1998. - № 4; Семигин, Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М.: Мысль, 1996; Якимец, В. Межсекторное социальное партнерство: основы, теория, принципы, механизмы. - М.: Едиториал УРСС, 2004 и другие.
Объект и предмет исследования. Объект исследования - феномен организационного конфликта. Предмет исследования - конфликт как социальный процесс современного общества.
Методологическая основа исследования. Диссертационное исследование выполнено в рамках такого методологического подхода в' социологии как функционализм. Данный подход включает в себя структурный функционализм (Т.Парсонс и Р.Мертон) и неофункционализм (Д.Александер, П.Коломи). Этот подход достаточно широко применяется современными отечественными учеными, прежде всего, в рамках социологии организаций и управления, социологии конфликта.
Особое значение для данного диссертационного исследования имеет конфликтный функционализм Л.Козера, который пытался синтезировать преимущества функционального и конфликтного подходов. Несмотря на то, что «теория конфликта» первоначально рассматривалась как альтернатива структурному функционализму, многие ее положения сформулированы в рамках функциональной методологии и широко использовались конфликтологами и неофункционалистами. Использование методологических принципов конфликтного функционализма позволили интерпретировать организационный конфликт как социальный процесс.
Ключевым понятием исследования является «организационный кон-фликт». Теоретическая интерпретация данной категории потребовала обращения к классическим концептам М. Вебера, И. Гоффмана, Г. Зиммеля, К. Маркса, Э. Мэйо, М. Фуко, а также идеям Д. Бертона, Т. Боттомора, К. Боулдинга, Й. Галтунга, Р. Дарендорфа, Л. Крисберга, Р. Коллинза, С. Липсета, Дж. Локвуда, У. Мастенбрука, К. Митчела и др. Использовались в диссертации и труды современных российских ученых, работающих в рамках социологии организаций: А. Зайцева, А. Пригожина, П. Романова.
В рамках диссертационного исследования применяются логический, исторический, типологический методы анализа информации.
Эмпирическую базу диссертации составили международные и российские нормативно-правовые документы, связанные с формированием системы социального партнерства, официальные статистические данные о социальном расслоении населения, численности безработных, имущественной дифференциации1.
Широко привлекались также опубликованные в научной литературе, прессе, Интернете экспертные материалы и результаты различных социологических исследований об инновационных процессах в социальных организациях, менеджменте. Особое внимание уделялось материалам СМИ по описанию конкретных организационных конфликтов в России и других странах.
Научная новизна исследования состоит:
- в обосновании сущности конфликта как социального процесса на основе
комплексного анализа и систематизации различных подходов в исследовании
конфликтов;
- в определении организационного конфликта как социального процесса, а не как одномоментного акта общественной жизни;
в представлении авторской интерпретация причин, по которым разворачиваются организационные конфликты;
в осуществлении анализа причин процесса демонтажа трипартистского механизма и перехода к двусторонним процедурам согласования конфликтных интересов;
в признании неэффективность традиционных механизмов социального партнерства в организационных и трудовых конфликтах постсоветского российского общества;
в выявлении специфики институционализации организационного конфликта посредством социального партнерства.
1 Мысляева, И.Н. Каким может быть социальное партнерство в России. - М.: ИППС, 2000; Нормативно-правовые акты регулирования социального партнерства в европейских странах. - СПб., 2004; Социальная политика / Под общ. ред. Волгина Н.А. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002; Социальное партнерство в современной России: справочник / Под ред. Константиновского В.Г. - М.: Дело, 2005.
14 Положения, выносимые на защиту:
1. Функционализм и теория конфликта являются наиболее приемлемыми
макросоциологическими подходами для рассмотрения современных социаль
ных организаций. В рамках конфликтного функционализма интерпретируется
организационный конфликт как социальный процесс.
2. Современное конфликтологическое знание базируется на ряде основ
ных теоретических положений, среди которых необходимо выделить следую
щие: конфликты - норма существования любого общества; конфликты часто
выступают позитивным явлением, иногда их целесообразно даже иницииро
вать; конфликты должны быть институционализированы, то есть в обществе и
его сегментах должны существовать специальные процедуры, организации,
специалисты, институты, технологии для управления и разрешения конфлик
тов; некоторые конфликты (деструктивные, дисфункциональные) необходимо
регулировать и разрешать, частью конфликтов необходимо грамотно управ
лять.
3. При анализе организационных конфликтов логично рассматривать их причины, типологии, функции. Исследование организационного конфликта как социального процесса предполагает доскональное изучение каждого из этапов теоретической модели противоборства.
Управляемая совокупность конфликтов рассматривается в рамках конфликтного функционализма в качестве стабилизирующей основы, если только в организации не происходит дихотомического дисфункционального конфликта. Дисфункциональные конфликты в социальных организациях могут привести к потере управления, дезорганизации, распаду.
4. Под управлением организационным конфликтом понимается сознательное воздействие на конфликты с целью их профилактики, разрешения или регулирования. Под профилактикой конфликтов подразумеваются мероприятия, направленные на их предотвращение. Под разрешением конфликта понимается обоюдная деятельность сторон по выработке взаимоприемлемых соглашений, под регулированием - принятие соглашений с участием третьей
15 стороны.
В качестве условий эффективного управления организационными конфликтами необходимо указать: наличие организационно-правовых механизмов профилактики и регулирования конфликтов; наличие правовой грамотности персонала; наличие навыков и опыта конструктивного разрешения конфликтов у членов организации.
5. Главным критерием успешного функционирования организации выступает ее способность к управлению конфликтами, а не стремление к их подавлению или «отмене». Институционализация организационных конфликтов создает возможность для функционального протекания конфликта, уменьшает его негативные проявления и последствия. В качестве основного механизма управления конфликтами в современной социальной организации действует система формальных норм (нормативно-правовые акты, должностные инструкции), которая создает общие правила игры для всего социального пространства организации. Большое значение для процесса управления организационными конфликтами имеют и неформальные нормы. Процедуры посредничества и переговоров играют важную роль в процессе институционализации и управления организационными конфликтами. Как правило, эти процедуры регламентируются формальными нормами, но могут осуществляться и на неформальной основе. Все зависит в этом случае от конкретных потребностей какой-либо социальной организации.
6. Суть социального партнерства заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений и наряду с работодателем становится активным субъектом регулирования организационно-трудовых конфликтов различного уровня. Во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых конфликтов становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей работодателя и представителей работника. В социально-трудовых отношениях происходит соблюдение основных социальных прав работника.
На современном этапе все более актуальным становится и иное толкование социального партнерства. А именно, социальное партнерство как конструктивное межсекторное взаимодействие, при котором рассматриваются такие важные вопросы социальной сферы как защита обездоленных, социальное страхование и т.п., которые при тред-юнионистском подходе выпадают из рассмотрения. Взаимодействие государственного, коммерческого и некоммерческого секторов необходимо, чтобы эффективнее решать стоящие перед общест-вом проблемы, находить более эффективные формы и методы работы на пути решения этих проблем. Межсекторное социальное партнерство демонстрирует механизм управления конфликтом в организации социума, оно составляет суть цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения или мирного разрешения социальных конфликтов, гарантию социального согласия и прогресса.
Научная и практическая значимость работы. Данное диссертационное исследование вносит определенный вклад в разработку современной отечественной теории организационного конфликта. Результаты исследования могут быть использованы при социологическом анализе конфликтогенного потенциала социальных организаций в России и других странах, при экспертизе тех или иных управленческих решений, а также в процессе прогнозирования различных социальных ситуаций.
Выводы и рекомендации, полученные в ходе проведенного исследования, будут полезны для менеджмента коммерческих компаний и административных учреждений, помогут в координации деятельности института управления персоналом на организационном уровне.
Материалы диссертации могут найти применение в сфере межсекторного взаимодействия по разрешению различных социальных проблем общества: коррупции, бедности, загрязнения окружающей среды и т.п.
Результаты исследования могут быть использованы в процессе преподавания социологии, а также при чтении спецкурсов по социологии организаций,
17 социологии конфликтов, социальному управлению, социальной работе и ряду других дисциплин.
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы представлены в ряде научно-практических конференций различного уровня, в частности, обсуждались на всероссийской научной конференции «Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии. XV Уральские социологические чтения», проводимые Российским обществом социологов, Уральским отделением РОС, Уральским государственным техническим университетом (2005 год, г.Екатеринбург); на V республиканской научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Наука. Инновации. Бизнес» (2005 год, г. Казань); на республиканской научно-практической конференции «Актуальные проблемы государственной инновационной политики (региональный аспект)» (2005 год, г. Казань); на республиканской научной конференции в КГАСУ (2005 год, г. Казань).
Диссертация обсуждалась на заседании кафедры социологии Казанского государственного университета в декабре 2005 года.
Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:
1. Хисматуллина, 3. Н. Организационные конфликты: понятие и типология
/ 3. Н. Хисматуллина // Фундаментальные исследования. Научно-теоретический
журнал. - М., 2004.-№3.-С. 108-112.
Хисматуллина, 3. Н. Управление социальными конфликтами в организациях / 3. Н. Хисматуллина // Тонус: научный и учебно-методический альманах. - Казань, 2005. - С. 157-167.
Хисматуллина, 3. Н. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации / 3. Н .Хисматуллина // V республиканская научно-практическая конференция молодых ученых и специалистов «Наука. Инновации. Бизнес». - Казань, 9 июня 2005 года: Материалы конференции. - Казань, 2005.-С. 219-224.
Хисматуллина, 3. Н. Социальные проблемы в трансформирующемся российском обществе / 3. Н. Хисматуллина // Трансформация российского общества и актуальные проблемы социологии: материалы Всероссийской научно-практической конференции «XV Уральские социологические чтения». «Возрождение России: общество - управление - образование - культура - молодежь». Вестник. Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2005. - № 3 (55). - Ч. 2. - С. 25-29.
Хисматуллина, 3. Н. Переговорный процесс в разрешении организационных конфликтов / 3. Н. Хисматуллина // Материалы 57-й республиканской научной конференции. Сборник научных трудов докторантов и аспирантов. -Казань: КГАСУ, 2005. - С. 289-296.
Хисматуллина, 3. Н. Понятие «конфликт» в социологии / 3. Н. Хисматуллина // Тонус: научное и учебно-методическое издание факультета ЖС КГУ. - Казань: Изд-во Казан, гос. ун-та, 2006. - С. 275-279.
Структура диссертации соответствует цели и задачам работы, и состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографии.
Методология исследования конфликта как социального процесса
Существует множество точек зрения на конфликт, но доминирующими остаются две. Одни исследователи считают, что социальные конфликты несут угрозу, опасность распада общества. Другие уверены в том, что конфликт препятствует окостенению социальных систем, вызывая стремление к обновлению и творчеству, что конфликты незаменимы как фактор всеобщего процесса социального изменения.
Современная социология традиционно связывает начало изучения социального конфликта с именем К. Маркса. С этим, по нашему мнению, можно согласиться лишь отчасти, если не принимать во внимание умозрительные философские системы прошлого (например, учение о противоречиях). Тем не менее, собственно научное исследование конфликтов впервые представлено в трудах классиков марксизма, хотя сам термин «конфликт» ими практически не употребляется или рассматривается лишь как стадия развития противоречия.
Более того, К. Маркс предложил развернутую методологию анализа противоречий и социальных изменений в обществе. Он начал с простого предположения: экономическая организация, особенно собственность, определяет организацию всего остального общества. Классовая структура и институциональное устройство так же, как и культурные ценности, убеждения, религиозные догмы и другие идеи, существующие в социальных системах, в конечном итоге являются отражением экономического базиса общества. Затем немецкий мыслитель ввел дополнительное положение: экономической организации любого общества, за исключением коммунистического, свойственны такие силы, которые неизбежно порождают революционный классовый конфликт. К. Маркс считал, что революционные классовые конфликты имеют диалектический характер и происходят в определенную эпоху. При этом сменяющие друг друга базисы экономической организации несут в себе зародыши собственного разрушения благодаря поляризации классов и последующему свержению господствующего класса угнетенным. Отсюда следует третье положение Маркса: конфликт имеет два полюса - класс эксплуататоров и класс эксплуатируемых, при этом эксплуатируемый класс, сложившийся в определенных экономических условиях, начинает сознавать свои истинные «интересы» и, в конце концов, образует революционную политическую организацию, которая выступает против господствующего, владеющего собственностью класса.
Один из известных исследователей методологии и теории социологии Д. Тернер считает, что основные методологические положения классического марксизма можно сформулировать следующим образом: «1. Несмотря на то, что социальные отношения проявляют свойства систем, они все же изобилуют конфликтными интересами. 2. Это обстоятельство свидетельствует о том, что социальная система постоянно порождает конфликты. 3. Следовательно, конфликт является неизбежным и очень распространенным свойством социальных систем. 4. Подобные конфликты имеют место в полярной противоположности интересов. 5. Конфликты чаще всего происходят из-за недостаточности ресурсов, особенно власти. 6. Конфликт - главный источник изменения социальных систем»1.
По мнению К. Маркса, конфликт - это неизбежная и неотвратимо действующая в социальных системах сила, которая активизируется при некоторых специфических условиях. Немецкий ученый считал, что при некоторых из этих условий латентные классовые интересы превращаются в явные, а это, в свою очередь, при определенных дополнительных условиях приводит к поляризации общества на два класса, соединенных в революционном конфликте. Таким образом, по К. Марксу, существует ряд условий, которым отводится роль опосредующих переменных, ускоряющих или замедляющих неизбежное превращение классовых интересов в революционный классовый конфликт.
Подобно К. Марксу, Г. Зиммель полагал, что конфликт в обществе неизбежен, что социальная структура состоит не столько из господства и подчинения, сколько из разнообразных, неразрывно связанных процессов ассоциации и диссоциации, которые можно отделить друг от друга в ходе анализа: «Структу 21 pa, возможно, есть sui generis, в которой мотивация и форма циклически взаимодействуют друг с другом, и только для того, чтобы иметь возможность описать и понять ее, мы post factum сопоставляем обе тенденции, считая одну из них монистической, а другую антагонистической»1. Однако Г. Зиммель предостерегает: «Это обстоятельство не должно заставлять нас проходить мимо тех многочисленных случаев, когда противоречивые тенденции действительно сосуществуют вместе, будучи при этом независимыми друг от друга, и, таким образом, могут быть в любой момент выделены из общей ситуации»2. Причина, по которой Г. Зиммель придает этому положению особое значение, отчасти заключается в его «организмической» точке зрения на социальную действительность: обнаруживая формальные свойства, социальные процессы и носят системный характер. Этот органицизм заставляет Г. Зиммеля отыскивать те последствия конфликта, которые ведут к сохранению социального континуума, а не к его изменению.
Таким образом, конфликт, согласно Г. Зиммелю, - «способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте. Здесь мы можем провести некоторую параллель с тем, что, как известно, наиболее сильный симптом болезни - это попытка организма избавиться от нарушений и повреждений, вызываемых кон-фликтами его частей» .
Теория организационного конфликта в социологии
Разные научные дисциплины вкладывают в понятие «конфликт» свое содержание. Экономисты определяют конфликт как конкуренцию; психологи связывают его с понятиями «трудная ситуация», «социальная напряженность»; социологи отождествляют «конфликт» с «противоречиями», «борьбой» или «оппозицией».
В научной литературе чаще всего содержание понятия «конфликт» предполагает следующие значения: состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война; состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей; психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций; противостояние характеров или сил в литературном или сценическом произведе-. ний, в особенности главная оппозиция, на которой строится сюжет; эмоциональное напряжение (волнение, беспокойство), возникающее в силу столкновения противоположных импульсов или от неспособности согласовать, примирить внутренние импульсы с реальностью или моральными ограничениями1.
Такое различие толкований, обозначение одним термином столь широкого диапазона явлений дает основание говорить об отсутствии возможности сформулировать универсальное определение конфликта. Между тем автор «общей теории конфликта» К. Боулдинг был убежден, что «все конфликты имеют общие элементы и общие образцы развития и что именно изучение этих общих элементов может представить феномен конфликта в любом его специфическом проявлении»2.
В конфликтологии широко распространено определение понятия «конфликт», данное известным американским социологом Л. Козером. Согласно Л. Козеру, «конфликт - конкуренция отдельных индивидов или подгрупп по по воду дефицитных ресурсов, позиций престижа или отношений власти»1. Воспользуемся этим определением как отправной точкой для дальнейшего анализа.
Конфликты встречаются во всех сферах деятельности людей, в том числе и в организациях. Отсюда и происходит понятие «организационный конфликт». В интерпретации Л. Козера: «Организационный конфликт - это столкновение, возникающее, когда поведение, связанное с целью одного сотрудника или группы, блокирует поведение, направленное на достижение какой-то цели другого сотрудника или группы»2.
Организационные конфликты - это особый вид конфликтов, это конфликты, вызванные к жизни специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т.п.
Особенность организационных конфликтов заключаются в том, что они являются следствием иерархических отношений, организационного регламентирования личности и применения распределительных отношений в организации: использование должностных инструкций, т.е. функционального закрепления за работником прав и обязанностей, внедрение формальных структур управления организацией, наличие всевозможных положений по оплате и оценке труда, премированию сотрудников.
С точки зрения их фундаментальных характеристик организационные конфликты не представляют собой исключения из множества конфликтных взаимодействий. Их основным признаком, как и конфликтов вообще, является то обстоятельство, что оппоненты должны быть субъектами своей деятельности, т.е. быть способными к целеполаганию, самосознанию и целенаправленному поведению, а цели их должны быть несовместимы.
Управление организационным конфликтом
В современной практике управления организационными конфликтами принято выделять различные виды воздействия на конфликты. Это профилактика, разрешение и регулирование (или урегулирование). Выбору вида управленческого воздействия на конфликт предшествует этап диагностики, то есть определения причин, характера, возможных сценариев развития и последствий конфликта. Проведем анализ перечисленных понятий.
«Фундаментальная идея современного подхода к управлению организационными конфликтами в разных формулировках сводится к тому, что конфликт управляем, причем управляем таким образом, что его исход будет иметь конструктивный характер. ...Именно работы в области практики управления конфликтами составляют основное содержание современной конфликтологии»1. Но «управление конфликтом» столь же широкое и многозначное понятие, как и термин «конфликт».
С понятием «управление конфликтом» тесно связан, на наш взгляд, целый спектр понятий, обозначающих различные виды воздействия на конфликт. К. Левин и М. Дойч говорят о «разрешении конфликта». Р. Дарендорф — о «подавлении», «отмене», «регулировании конфликтов». Л. Козер - о «завершении конфликта» («разрешении»). Данный синонимический ряд можно продолжить такими понятиями, как «предотвращение конфликта», «профилактика конфликта», «стимулирование конфликта», «диагностика конфликта».
Первые попытки организации практической работы по разрешению конфликтов связаны с именем социального психолога К. Левина, посвятившего последние годы своей жизни поискам практического применения своих теоретических разработок в области исследования конфликтов. Для К. Левина тема разрешения была одной из ключевых. В свое время его книга считалась первой научной работой по проблемам конфликта не только в социальной психологии и социологии, но и в конфликтологии1. Хотя К. Левин не формулирует собственного четкого определения понятия «разрешение конфликта», но из работы «Разрешение затяжного производственного конфликта» можно выяснить, какое именно содержание К. Левин вкладывает в это понятие.
В частности, он пишет следующее: «...изменить восприятие ситуации путем «интервью о действиях» (в противоположность «интервью по сбору фак-тов») может быть расценено как основной элемент решения проблемы» . Далее К. Левин уточняет свою мысль: «...установление фактов - это наилучший способ изменить восприятие ситуации отдельными людьми. Мы с достаточной степенью уверенности можем утверждать, что действия человека непосредственно зависят от того, как он воспринимает ситуацию. И можем предположить следующее: влияние изменения идей или ценностей, а действия человека зависит от того, изменилось ли его восприятие».
Таким образом, К. Левин считает первым шагом к разрешению конфликта переориентацию восприятия ситуации участниками конфликта из сферы ценностно-эмоциональной в сферу целерациональную через установление фактов. Следующим шагом является «совместное обсуждение фактов и разработка планов - это уже попытка совместного действия, открывающая путь к установлению атмосферы сотрудничества, открытости и уверенности в поставленных целях»4. Заключительным этапом разрешения конфликта является совместная выработка новых правил и процедур.
При этом К. Левин указывает, что «даже самый лучший план реорганизации производственных каналов не будет реализован, если он не подходит тем людям, которым приходится жить в этой среде и реагировать на ее изменения»5. Таким образом, процесс разрешения конфликта строится им в соответствии с закономерностями групповой динамики и путем воздействия на когнитивные структуры его участников.
Большой интерес для данного исследования представляют, на наш взгляд, идеи К. Левина о влиянии «жизненного пространства» на возможности разрешения конфликтов. К. Левин считал, что частота и серьезность конфликтов в группе зависят главным образом от атмосферы, установившейся в группе. И в том, что касается разрешения конфликтов, эта атмосфера также представляется наиболее значимым фактором. Ответ на вопрос о том, может ли конфликт быть разрешен, и если да, то до какой степени и каким образом, всецело зависит от специфики конкретной группы и того значения, которое группа придает конфликту1.
В работе «Эксперименты в социальном пространстве» К. Левин показывает влияние авторитарного и демократического стилей руководства на характер протекания групповых процессов, на специфику взаимоотношений между членами группы и между членами группы и руководителем. Члены авторитарных групп менее объективны друг к другу, менее склонны к сотрудничеству и уступкам в отношениях с равными по статусу, при этом они более склонны подчиняться власти руководителя, чем в демократической группе.
Подобное различие в поведении определяется рядом факторов. В авторитарной атмосфере напряжение больше, и динамика структуры групп при двух стилях руководства различна. В авторитарной группе имеют место два четко разграниченных уровня социального статуса: высоким статусом обладает только лидер, остальные находятся на более низкой (но одинаковой) статусной позиции. Жесткий барьер, созданный руководителем, препятствует повышению статуса кого-то из членов группы путем выхода в лидеры. В демократической группе различие в социальном статусе невелико и в принципе никто не мешает члену группы стать лидером2.
Л. Козер критиковал идеи К. Левина, считая, что тот занимал чрезвычайно запутанную и противоречивую позицию. В частности, описывая положение такой группы, как евреи, К. Левин придерживается воинственной позиции, подчеркивая необходимость решительно вступать в конфликт, дабы поддержать существование группы и гарантировать его впоследствии. Через несколько лет после этих утверждений К. Левин становится на прямо противоположные позиции, начиная рассматривать конфликты как бесполезные и разрушительные. Впоследствии К. Левин предписывает социологам озаботиться сокращением числа конфликтов при помощи «социального управления», подчеркивает Л. Козер1. Но следует подчеркнуть, что работы К. Левина содержали первые теоретические описания и экспериментальные исследования, непосредственно посвященные интерперсональным конфликтам. Являясь представителем когнитивного феноменологического подхода, К. Левин был первым психологом, исследовавшим конфликт как таковой и возможности управления конфликтом.
Ученики и последователи К. Левина сосредоточили свое внимание и усилия на создании специальных методик по разрешению конфликтов через воздействие на эмоциональные факторы, блокирующие взаимопонимание и общение. В этой связи нельзя обойти вниманием вклад в теорию «разрешения конфликта» известного социального психолога М. Дойча, который был учеником и младшим коллегой К. Левина. В работе «Конструктивное разрешение конфликтов: принципы, обучение и исследования» М. Дойч различает два способа разрешения конфликтов: «кооперативный» и «конкурентный». С этими разными процессами М. Дойч связывает и различные тактики разрешения конфликта, различные процессы коммуникации и влияния, различные установки по отношению к другой стороне.
