Содержание к диссертации
Введение
I Состояние проблемы 12
1.1. Оценка человека человеком 12
1.2. Основные достижения социальной психологии в исследовании проблемы восприятия 23
II. Методология и методы исследования 40
2.1. Задачи исследования 40
2.2. Методы исследования 42
III. Особенности восприятия в системе «руководитель - партнеры по деловому общению» 50
3.1 Система отношений « коллектив - руководитель» 50
3.2 Оценочные суждения о личности руководителя партнерами по деловому общению 74
3.3 Система отношений « коллектив - руководитель» 97
Выводы 116
Практические рекомендации 117
Заключение 120
Литература 122
Приложения 136
- Основные достижения социальной психологии в исследовании проблемы восприятия
- Система отношений « коллектив - руководитель»
- Оценочные суждения о личности руководителя партнерами по деловому общению
- Система отношений « коллектив - руководитель»
Введение к работе
Наше общество через колоссальные трудности переходит от тоталитаризма к цивилизованному государству, от плановой экономики к рыночной. В этих условиях было бы крайне ошибочно надеяться только на технический прогресс и совершенные рыночные механизмы , ибо создателем всего является ЧЕЛОВЕК. Поэтому возрастает значимость личности и коллектива. Активизация человеческого фактора в деятельности руководителя требует прежде всего существенной перестройки управления.
В широком спектре управленческих проблем особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства производственными организациями, и среди них проблема общения руководителя с подчиненными [ 94, с. 174]. Основываясь на знании особенностей восприятия людьми друг друга в целом и подчиненными - своих руководителей, в частности, перспективный управленец в состоянии выбрать оптимальные формы общения с подчиненными и методы воздействия на них. В ходе делового общения происходит обмен информацией, идет процесс взаимовлияния собеседников друг на друга и регуляция поведения, что является неотъемлемой предпосылкой коллективной деятельности.
Деловое общение - процесс взаимодействия в ходе выполнения служебных обязанностей двух или более людей, каждый из которых регулирует эмоциональное состояние, поведение, деятельность другого [ 53, C.8 ].
Необходимость таких исследований продиктована прежде всего потребностями жизни, времени, практики. Авторитет руководителя любого ранга обуславливается результатом восприятия ( оценки ) его различными категориями партнеров по общению. Все выше изложенное, на наш взгляд, говорит о необходимости и своевременности постановки вопроса настоящего исследования.
Постановка вопроса заключается в следующем. Из характера труда современного руководителя следует, что в течение всего рабочего дня руководитель находится в постоянном и многоплановом контакте с подчиненными, сослуживцами, вышестоящими руководителями, деловыми партнерами. Результаты всей этой системы определяются взаимоотношениями и взаимопониманием контактирующих сторон. "Познание и взаимное воздействие людей друг на друга - обязательный элемент любой совместной деятельности, даже если ее целью не является прямое решение задач воспитания и она всецело направлена к достижению какого-то материального результата" [ 19, с. 3 ].
Таким образом, чтобы решить вышеуказанный вопрос следует исследовать процесс восприятия человека человеком.
Социальные психологи провели немало теоретических исследований, посвященных избирательному характеру восприятия человека человеком. На наш взгляд, малоизученными являются следующие аспекты этого вопроса : стереотип руководителя в сознании подчиненных, зависимость стереотипа от социально-демографических характеристик партнеров по общению; влияние экономических факторов на формирование оценочного стереотипа личности руководителя у подчиненных; оценочные суждения о руководителе (связь между оценками руководителя "снизу", "сверху", "по горизонтали" и самооценкой ), классификация периодов социально -перцептивного процесса в управлении, их временные характеристики. Проблема социально- перцептивных процессов в управлении, а особенно их временные и факторологические характеристики, почти не изучена. Совсем мало работ отечественных ученых, показывающих, как место субъекта и объекта восприятия в системе управленческих отношений влияет на характер межличностной перцепции. Г.М.Андреева подчеркивает, что особый интерес представляет проблема восприятия руководителя
подчиненными и обратное направление межличностной перцепции, а также степень точности такого восприятия [ 6 ].
В отечественной литературе не разработано четкой классификации социально-перцептивных процессов в управлении ( СППУ ) и не определены временные характеристики этих периодов, следовательно, полученные нами данные по вышеизложенной проблеме представляют определенную значимость и новизну.
Все поставленные в работе вопросы в той или иной степени взаимосвязаны и подчинены одной цели - исследовать некоторые аспекты восприятия руководителя партнерами по деловому общению в период перехода экономики на новые рыночные отношения и перестройки общественно-политической жизни в стране, а также вооружить руководителя практическими рекомендациями.
Изложенную программу мы представили в виде общей концептуальной схемы исследования СППУ (рис. 1).
Обратимся к концептуальной схеме. В СППУ участвуют руководитель и исполнитель. Каждый из этих партнеров по общению является одновременно и субъектом, и объектом восприятия. Следовательно, СППУ двуедин, и его результат детерминируется индивидуальными особенностями личности объекта и субъекта восприятия. Для надежности результатов в схему введены объективные факторы состояния производства [ 34,с.12-16 ]. Изменение формы собственности, переход предприятия на рыночные отношения, перестройка системы ценообразования, финансово-кредитной и налоговой политики государства и т.д. - все это объективно влияет на психологию личности руководителя предприятия, вносит новые коррективы в должностные обязанности, соответствующие его социально-экономическому статусу. Немаловажной в этот момент становится самооценка руководителя, которая "отражает степень развития у индивида чувства самоуважения, ощущения собственной ценности и
позитивного отношения к тому, что связано с его социально-экономическим статусом [66, с.266]. Следовательно, изменение объективных экономических факторов влияет на субъект воздействия (руководителя), "преломляется" через его личность и впоследствии -в целом на работу предприятия, его экономические показатели, которые характеризуются рентабельностью, конкурентоспособностью и т.д. " При этом успех работы руководителя будет решать степень развитости его деловых и личностных качеств - деловитости, предприимчивости, профессиональной компетентности, знания психологии людей вообще и подчиненных, в частности, умение разумно рисковать и др. " [ 66, с.268] - что влияет на формирование общественной оценки руководителя предприятия подчиненными.
Таким образом, тема работы актуальна, она освещает один из весьма значимых теоретических и прикладных вопросов социальной психологии и отражает связь социально - перцептивных процессов с эффективностью управленческой деятельности.
Работа основана на теоретических и методологических положениях теории социальной перцепции отечественных ученых (К.А.Абульханова-Славская, Б.Г.Ананьев, Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, И.П.Волков, Р.Б.Гительмахер, А.И.Донцов, А.Л.Журавлев, И.С.Кон, Е.С.Кузьмин, О.Г.Кукосян, В.В.Новиков, А.Г.Сороковой, А.Л.Свенцицкий и др.) и зарубежных (С.Аш, Д.Брунер, К.Девис, Д.Дженнингс, Г.Кэлли, Г.Линдсей. Г.Оллпорт, Л.Хайдер, П.Хари и др.)
Цель и задачи исследования. Целью исследования явилось выявление в новых экономических условиях особенностей влияния социально - психологических и социально - демографических факторов на социально - перцептивные процессы в управлении, изучение временных характеристик СППУ, с последующей выработкой практических рекомендаций, направленных на повышение эффективности
управленческой деятельности.
Исходя из этой цели , поставлены следующие задачи:
• изучить влияние социально - демографических характеристик на результат восприятия;
• определить продолжительность периодов СИПУ;
• выявить качества (деловые и личностные) руководителей, которые образуют оценочный стереотип;
• исследовать связи, существующие между различными видами оценочных суждений;
• выявить зависимость между стилем руководства и различными характеристиками СППУ.
Методы исследования.
При проведении исследования нами использовались следующие основные методы: наблюдение, анкетирование, интервью и беседы с работниками, тесты (Р.Кэттелла, Б.Басса и Р.Дарки, А.Л.Журавлева), аппаратурно - технические (прибор ОКО - 8 и ОСР -2), экспертные оценки. Обработка данных производилась с помощью методов математической статистики( КРА).
Объект исследования.
Объектом данного исследования явились руководители подразделений, служащие, ведущие специалисты предприятий и организаций г. Иванова с общей численностью работающих 1304 чел., выборочная совокупность - 481 чел.
Предметом исследования являются СППУ в системе "руководитель - партнеры по деловому общению".
Эмпирические исследования проводились в Налоговой службе и на предприятиях фирмы "Кумир" (г. Иваново) в 1993 - 1997 гг.
Общая гипотеза : социальные перцепции в системе «руководитель - партнеры по общению» в период перехода экономики на новые рыночные отношения и перестройки общественно-политической жизни в стране имеют свои специфические особенности и закономерности, которые зависят от локальных факторов экономики и производства, микросреды общающихся и сложившихся неформальных отношений.
Научная новизна:
• изучена специфика социально - перцептивных процессов в новых условиях отечественной экономики. Тогда как большая часть опубликованных исследований СППУ либо относится к условиям командно-административной системы, либо касается стран с устоявшейся рыночной экономикой;
• впервые установлена общая продолжительность СППУ в зависимости от уровня управления, а также временные и факторологические характеристики каждого периода в момент перехода производственных предприятий к полной самостоятельности и самоуправлению;
• выявлены особенности влияния вербальных и невербальных средств общения современного руководителя на восприятие и понимание его подчиненными;
• проанализированы , в новых экономических условиях, связи и отношения между должностным статусом и средней оценкой качеств личности руководителя различных служебных статусов перцепиентами.
Теоретическая значимость исследования определяется:
- Необходимостью изучения в период перехода экономики на новые рыночные отношения специфических закономерностей и механизмов построения и реализации СППУ в конкретных видах профессиональной деятельности и жизненных сферах личности. В работе, на основе исследований предприятий с новыми условиями хозяйствования, проанализированы социальные перцепции в системе "руководитель партнеры по общению"; описаны социально - демографические характеристики общающихся.
- Относительной неизученностью проблемы классификации СППУ, их временных и факторологических характеристик. На примере ведущих руководителей производственной организации исследованы периоды СППУ и определена их продолжительность.
- В целом данная работа вносит определенный вклад в изучение проблемы восприятия руководителя подчиненными в момент «переходной экономики», исследует как место субъекта и объекта восприятия в системе управленческих отношений влияет на характер межличностной перцепции.
Практическая значимость.
Практическая значимость предлагаемой работы заключается в том, что в ней заложены основы для повышения эффективности практической психологической деятельности по оптимизации процессов взаимодействия ведущих руководителей производственных организаций. Результаты исследования могут служить основанием для подбора, расстановки и ротации управленческих кадров, а также использоваться при подготовке специалистов как в высших учебных заведениях, так и в школах бизнеса и на различных курсах повышения квалификации менеджеров.
Апробация работы. Основные положения работы докладывались на научно-методической конференции "Конфликты: многообразие, пути и способы преодоления"(Белгород, 1993), международной научно-практической конференции "Технологии социального управления"(Белгород, 1995), всероссийской научно-практической конференции "Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики" (Иваново, 1996), на совместном заседании
кафедр социологии и психологии труда и экономики труда ИвГУ, а также внедрение результатов исследования осуществлялось в процессе научно-исследовательских работ кафедры социологии и психологии труда ИвГУ.
Публикации. Основное содержание работы отражено в десяти публикациях.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, изложенных на 135 страницах компьютерного текста, списка литературы, включающего 163 наименования и 15 приложений.
Основные положения, выносимые на зашиту;
• в новых экономических условиях СППУ в системе « начальник цеха (отдела) -партнеры по деловому общению» имеют свои специфические особенности и закономерности, которые зависят от локальных факторов экономики и производства, микросреды общающихся и сложившихся неформальных отношений;
• временные продолжительности периодов СППУ и процесса в целом зависят от уровня управления, от социально-психологических и социально-демографических характеристик перцепиента;
• оценочный стереотип современного руководителя детерминирован новыми экономическими условиями, зависит от возраста, профессии и квалификации субъектов восприятия;
• существует зависимость между стилем руководства управленца и оценками качеств его личности, а также между ИСР начальников цехов и их оценочными стереотипами;
• между различными видами оценочных суждений существуют тесные значимые зависимости, с повышение должностного статуса руководителя средняя (интегральная) оценка качеств его личности снижается.
Основные достижения социальной психологии в исследовании проблемы восприятия
А.АРусалинова выявила некоторое противоречие: работницы предъявляют к личности мастера определенные социальные требования, для них главной ценностью в мастере является его отношение к ним. Однако именно эта сторона социальных ожиданий работниц удовлетворяется в наименьшей степени [123, с. 100].
В.А.Ядов доказал, что поскольку мастер является единственным руководителем на своем участке, то подчиненные рабочие связывают с ним многие факторы функционирования коллектива, к которым в действительности мастер имеет порой весьма отдаленное отношение, а то и вообще не имеет. Такие ассоциации рабочих зависят как от личностных качеств руководителя, его авторитета," всемогущества ", так и от сознания, интеллекта рабочего, мотивов его трудовой деятельности [ 152,с.60-61].
С.М.Михеева и В.А.Чикер выявили половые различия в структуре личности, которые накладывают существенный отпечаток на процесс управления коллективом [88,с.36-37].
Мотивы поведения и трудовой деятельности рабочих, играющие не последнюю роль при восприятии руководителя подчиненными, изучались многими социологами. Так, ученые Л.С.Бляхман, А.Г.Здравомыслов, О.И.Шкаратан установили доминирующие мотивы для всех возрастных групп рабочих [ 17 ].
В.Б.Ольшанский определил, что конформность установок не только облегчает индивидуальную ориентировку в группе, но и обеспечивает более высокую дееспособность и производительность этой группы [ 131 ].
Современные зарубежные психологи, особенно американские, посвятили многие работы проблемам мотивации трудовой деятельности (К.Арджирис, В.Врум, Э.Диси, Р.Ликерт, Д.Макгрегор, Д.Макклелланд, Ф.Херцберг и др.). Широко известны теории: иерархия потребностей АМаслоу [160]; теория Д.Макклелланда , делающая акцент на потребности во власти и аффилиации [161]; мотивационно-гигиеническая модель Ф.Герцберга, основу которой составляют два вида потребностей - избежание страданий и психологический рост [157]; теория X и теория Y Д.Макгрегора, построенная на антитезе установок руководителя на человеческую природу; теория Z У.Оучи [ 87 ]; теория ожиданий (экспектаций) В.Врума и др. [ 96 ],
Основные теории мотивации сформированы Ф.Б.Бассиным, Н.В.Добрыниным, А.В.Запорожцем, А.Н.Леонтьевым, В.Н.Мясищевым, С.Л.Рубинштейном. На основе этих положений были проведены исследования многочисленных аспектов проблемы мотивации (В.Г.Асеев [ 9 ], А.Г.Асмолов [ 10 ], Б.С.Братусь, В.К.Вилюнос, Б.В.Зейгарник, И.С.Кон, Е.Е.Насиновская, О.К.Тихомиров, В.А.Ядов [ 152 ] и др.).
Внимание ученых и управленцев к этой проблеме в последнее время связано с тем, что ее исследование позволяет не только вскрыть резервы социального развития, повышения производительности труда, управления и других видов социального воздействия на личность, но и повысить интерес к мотивации как движущей силе поведения человека.
На неразрывную связь мотивов поведения с потребностью человека как с началом, побуждающим к активности, одним из первых обратил внимание Д.Н.Узнадзе. Когда потребность непосредственно не реализуется, пишет он, она проявляется в сознании субъекта в виде специфического содержания: "Со стороны субъекта она переживается в виде чувства неудовлетворенности, содержащего в себе моменты возбуждения и напряжения... В силу этого у каждого выработаны свои особые фиксированные установки, которые так или иначе проявляются и становятся основой готовности к деятельности в соответствующих условиях и в определенном направлении" [136, с.404-405].
"Белым пятном" в этом аспекте исследования проблемы отечественными учеными является влияние профессии (специальности) на восприятие руководителя и отношение подчиненного к нему. Этот пробел несколько устранен в работах Л.Сейява [ 162 ], хощ он, в основном, связывает профессию с конфронтацией рабочего и менеджера. Представители фрейдистского направления дают рекомендацию руководителям в целях "ориентации на работу" использовать не только стремление подчиненного к повышению своего статуса, но и различные психологические патологии людей, связанные с переживаниями и страхами. По утверждению этих ученых (С.Геллерман и др.), работа служит действенным методом психотерапии и средством самоутверждения [156].
По обсуждаемой проблеме совершенно отсутствуют исследования, напрямую выявляющие зависимость различных детерминант СППУ от социально -демографических и профессионально - квалификационных характеристик подчиненных. Поэтому дадим обзор работ, имеющих косвенное отношение к этому аспекту.
Уровень притязаний возрастает с ростом уровня образования [А.И.Антонов, А.Г.Здравомыслов, И.Е.Столярова, О.И.Шкаратан, В.А.Ядов) - уровень образования рабочего имеет отрицательную корреляцию с уровнем удовлетворенности работой и специальностью . В.А.Ядов и А.Г.Здравомыслов выявили, что требования женщин к содержанию труда и размеру заработка существенно ниже, чем у мужчин. Один из выводов исследования В.Л.Абрамкина: претензии к условиям труда служили поводом для конфликтов женщин с их непосредственным руководителем в 1.75 раза чаще, чем у мужчин. Н.М.Наумова выявила, что с увеличением возраста ( до определенного периода) уровень притязаний, связанных с "творческими" потребностями, повышается, а затем снижается . Для рабочих этот уровень растет до 19 - 25 лет, для инженеров - до 30 - 35 лет [127].
Система отношений « коллектив - руководитель»
Материал настоящего параграфа основан на классификации периодов СППУ, предложенной Р.Б. Гительмахером. Вышеупомянутая классификация разрабатывалась на основе исследований в коллективах промышленных организаций с 1973 по 1991 годы [33]. В этой связи представляются актуальными два направления : изучение вопроса в современных условиях с учетом произошедших с того времени изменений в экономике; расширение объекта исследования за счет изучения аналогичных характеристик СППУ в коллективах пищевой промышленности. Очевидно, что объект исследования представляется весьма сложным по структуре, поэтому на настоящем этапе работы мы провели исследование по упрощенной схеме. Во-первых, мы отказались от лонгитюдного метода сбора информации применив метод моментных срезов и, во-вторых, так называемый "блок предвосприятия" рассматривался нами обобщенно, без разделения на соответствующие периоды. Таким образом, была поставлена задача установления общей вариативности временной продолжительности периодов СППУ в новых экономических условиях и определения их факторологических характеристик.
Многообразие межличностных отношений в трудовых коллективах, обусловленное как организационными, технологическими, так и профессиональными признаками, определяет существенную дифференциацию данного элемента СППУ. Во многом эта дифференциация определяется особенностью начального момента перцепции - информационным каналом получения первых сведений о руководителе подчиненным и продолжительность этого периода.
Дефицит информации, непонимание подлинных побудительных причин поведения характерны для ситуации межгруппового и внутригруппового взаимодействия. Все это неизбежно компенсируется атрибутивными процессами, т.е. приписыванием, придумыванием, прикладыванием элементов своего прошлого опыта к новизне ситуации. Основная функция механизма атрибуции (Андреева Г.М.) - снять неопределенность, вложить новое в привычные рамки прошлого опыта.
Руководитель весьма редко объявляет всему коллективу о своем уходе, и это обусловлено рядом причин ( чтобы работа коллектива была стабильной; уход - это своего рода протест; просьба вышестоящего руководства; стесняется предать гласности; не знает будет ли оно удовлетворено и когда [133 ]. А потому информация поступает в коллектив по неофициальным каналам. Эти каналы информации являются не надежными, а потому имеет место информационный вакуум, который заполняется слухами.
Чем выше статус руководителя, тем глубже "запрятана" информация о его уходе. А следовательно, сроки распространения весьма дифференцированы, так, например, продолжительность времени распространения информации о уходе начальника цеха ЦПиФМЖП составила 6 дней, главного инженера - 23 дня, а директора ИвМЗ - 31 день.
Первое впечатление о другом человеке начинает формироваться с первого непосредственного контакта с ним [ 5 ]. Ситуации в которых происходит этот контакт, принципиально подразделяются на три группы: 1. общение с руководителем, с которым до этого не связывали ни служебные, ни неформальные отношения; 2. общение с руководителем, знакомым ранее по совместной работе; 3. Общение с руководителем, знакомым ранее в неформальной обстановке.
Как правило, первый контакт осуществляется на собрании подчиненного коллектива. Типовая композиция этой процедуры: представление "нового" вышестоящим руководителем; "новый" рассказывает свою биографию, излагает программу и отвечает на вопросы. Уже содержание процедуры обуславливает включение у перцепиентов в работу трех основных компонентов восприятия - когнитивного, эмоционального и поведенческого.
Весомость функции данного этапа заключается в том, что перцепиент, с одной стороны, проверяет - фиксирует или отвергает информацию о руководителе, полученную ранее. С другой стороны, во время контакта закладывается фундамент результатов следующих периодов, и в значительной степени реализуются сами результаты.
Как видно из табл. 3.1 руководитель оценивался подчиненными по 9 факторам (характеристикам). Выборка 3 руководителя. Очевидно, что ротация руководителей происходит не ежедневно и даже не ежемесячно. А потому мы использовали те случаи, которые представлялись в процессе проведения исследовании на предприятиях.
Оценочные суждения о личности руководителя партнерами по деловому общению
В настоящий момент фирма "Кумир прибывает в кризисном положении: рост невыплаченных налогов, снижение объема производства, задержка выплат заработной платы, постановка вопроса о сокращении численности работающих на заводе. Все это требует от руководителей не только деловых, а в первую очередь экономических знаний, когда руководитель не просто прогнозирует определенную производственную ситуацию, а дает ей полный экономический расчет и анализ, а также заключает соответствующие выводы: что выгодно для завода и коллектива на данный момент и каковы перспективы.
И последнее место занимает группа качеств личности начальника цеха, отдела, характеризующая педагогические качества. Средняя оценка - 6,7. И это не случайно. Когда предприятие расцветало, у рабочих возникали , в основном, производственные вопросы, которые они решали на уровне мастера. Сегодня - это в основном личные проблемы и вопросы ( в основном материальные), решение которых зависит уже от начальника цеха. Поэтому, в данный момент, резко возросло число контактов рабочих со своим начальником цеха. И многие из руководителей оказались к этому не готовы. Считая, что поставленные рабочими вопросы, не в их компетенции, они не дослушав рабочих, отправляют тех, по инстанциям выше - к главному бухгалтеру, директору, а то и вообще считают, что решать личные проблемы работников не входит в их должностные обязанности - "пусть сам варится в собственном соку"( начальник Л.П.В.). А отсюда рост недовольства рабочих своим руководителем, появление конфликтных ситуаций, споров, ссор, паники. Вот что говорят сами рабочие: "Руководству надо почаще с нами встречаться, понимаем, что на каждого нет времени. Но и в состоянии неведения находится невозможно. По заводу идут разные слухи, и не знаешь, чему - верить, а чему -нет. Да и у самих забот полон рот. А подобные общения нам помогут. Что мы - не грамотные что ли, все понимаем и потерпим столько - сколько надо, лишь бы не отворачивались от нас". Это, на наш взгляд, объясняет низкие оценки начальников цеха по педагогическим качествам.
Немаловажным является тот факт, что на предприятии широко развита система наказания. Работников лишают части заработной платы за всё : нарушение дисциплины, правил, принятых на данном предприятии, технологического процесса и т.д. И это все на фоне того, что на заводе, практически вообще, отсутствует система поощрения. Данное положение сильно накаляет обстановку взаимоотношений работников, люди работают в постоянном психологическом напряжении, и любое некорректное слово или действие может вызвать "взрыв" эмоций у рабочих.
Различия в оценочных суждениях обусловлены рядом факторов : стажем работы по специальности, а следовательно, и степенью профессиональной адаптации, а также и возрастом рабочих. В коллективах, где средний возраст и стаж работы перцепиентов существенно выше, склонны либеральнее относится к руководителю, нежели в коллективах, где деловые отношения не устоялись и руководитель только овладевает арсеналом управленческих приемов, это согласуется и с выводами аналогичных исследований [ 133, с.83].
Характерной чертой протекания СППУ в коллективах является существенная дифференциация, в первую очередь, деловых и педагогических (коммуникативных) качеств руководителей, что связано с высокой персональной ответственностью не только управленцев производства, но и рабочих. Последнее вполне согласуется с результатами исследований В.А.Ганова и В.В.Новикова [106, с. 176].
В целом оценка руководством очень схожа с оценкой подчиненными (Прилож.8,табл.3.6). Наиболее высоко руководство завода оценивает моральные качества (8,17) и среди них также - ответственное отношение к делу (8,86). Однако каждая из этих категорий работников по-разному трактует каждое понятие качества личности руководителя: для рабочих они трактуются вокруг своего рабочего места и относительно своей личности, то для руководства - в целом цеха, предприятия и всего коллектива.
Второе место по оценкам руководства занимают деловые качества. В целом, начальник производства, главный инженер и директор оценивают начальников строже, чем рабочие и лишь по качеству - организаторские способности - руководство поставило выше оценку (7,8), и по нашему мнению, это ближе к действительности. Рабочие часто отождествляют понятия "организатор" и "хозяйственник", тогда как для производства это не совсем верно.
Третье место занимают - интеллектуальные качества (7,14). И здесь самые низкие оценки - 6,61 и 6,04 получили соответственно такие качества: психологическая и экономическая подготовленность. Руководство завода видит в лице начальника цеха руководителя нового типа, который помимо опыта на производстве, обязательно должен обладать определенными знаниями. На нынешний момент, первоочередными являются экономика и умение работать с людьми. Роль общения на производстве все возрастает, а следовательно, и растет роль психологии.
Но, в тоже время, руководство завода высоко (8,56) оценило такое качество начальника цеха как культурность. И это нельзя не отметить, поэтому что, данное качество очень важное для современного руководителя. Мы уже говорили, что подчиненный коллектив, это, в основном, молодые и образованные люди, а следовательно, руководитель должен быть широко и высокообразованным человеком, который обладает высоким интеллектом. Показательным является тот факт, что 5 начальников из 7 поступили и учатся на коммерческих 4jrpcax по экономике и юриспруденции, это у них второе образование.
Система отношений « коллектив - руководитель»
Различные условия труда, характер руководства первичным трудовым коллективом обусловливают, во-первых, тип межгруппового взаимодействия, позицию группы в ближайшем социальном окружении и, во-вторых, побудительные стимулы трудовой деятельности (Агеев B.C.).
Важнейшая роль в структуре взаимоотношений в трудовом коллективе принадлежит системе отношений, складывающихся между коллективом и непосредственным руководителем. Руководитель первичного трудового коллектива, будучи непосредственным организатором трудового процесса, воспитателем подчиненных ему людей, с одной стороны, является проводником указаний вышестоящего руководства, с другой - доверенным лицом членов коллектива в органах управленческого аппарата.
Полученные данные заставляют обратить серьезное внимание на фактор управления и условий труда как непосредственный источник межгрупповых отношений в коллективе и развития мотивационно-смысловых и ценностных образований личности. Особенно велико прикладное значение зависимостей, вскрывающих причинно-следственные связи между указанными переменными. И если такие зависимости действительно установлены, они открывают реальные пути оптимизации целого ряда важных социально-психологических аспектов на производстве, включая управление межгрупповым взаимодействием и развитие, формирование мотивационной сферы личности (Агеев B.C.).
Руководителям коллектива принадлежит особая роль в формировании позитивных взаимоотношений в коллективе, о чем свидетельствуют результаты нашего исследования (табл. 3.12).
В зависимости от оценки уровня авторитета руководителя меняется и оценка уровня удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе: снижение уровня авторитета влечет за собой возрастание процента, не в полной мере удовлетворенных взаимоотношениями. Между показателями выявлена прямая тесная связь ( г = 0,895; р = 0,05).
Это положение предъявляет к руководителю трудового коллектива высокие требования. Руководитель должен обладать такими качествами как компетентность и справедливость, обладать эмоциональной зрелостью, умением контролировать свои чувства и действия, уважать достоинство своих подчиненных.
Однако исследование показало, что, например, конфликты с руководителем -начальником цеха - отмечаются чаще, чем между сотрудниками: на не так уж редкие конфликты с ним указали 3,2% респондентов, редкие - 11,3%, очень редкие - 48,4%, показательно, что 37,1% вообще не ответили на вопрос о конфликтах с руководителем. Основными причинами конфликтов названы необъективность руководителя в оценках личности - 11,3%, грубость - 4,8%, недостаточная компетентность - 1,6 %, ненадежность в обязательствах -1,6%.
Исследование выявило прямую зависимость оценки уровня авторитета управленца от частоты конфликтов с ним: авторитет руководителя снижается по мере возрастания конфликтности с ним. Так, среди отметивших "очень редкие" конфликты 63,3% признают уровень авторитета высоким; среди оценивающих частоту конфликтов с руководителем как "редкую" 71,4% указывают на достаточно высокий авторитет; 100% из тех, кто считает конфликты с руководителем "не так уж редкими" оценивают авторитет его "только на среднем уровне".
Авторитет руководителя вытекает из характера совместной , кооперативной деятельности. Авторитет руководителя - сложное социально - психологическое явление, которое складывается из многих составляющих. Важным моментом при изучении этого явления выступает качественная сторона авторитета. Оценивая авторитет руководителя, следует учитывать значимость каждого качества для партнеров по общению.
Проблеме оценочного стереотипа посвящены многие работы по социальной психологии. Согласно нашим данным, в числе наиболее значимых качеств, которыми должен обладать руководитель, респонденты выделяют:
