Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы изучения организационного поведения : 14
1.1. Социально-экономические предпосылки зарождения и становления, психологии организационного поведения как отрасли социальной психологии 14
1.2. Современное состояние исследований феномена организационного поведения:, теоретические подходы, основные определения и проблемы 24
1.3. Социокультурная вариативность организационного поведения 35
1.4. Восприятие организационной ситуации 41
1.5. Организационная культура как социально-психологический феномен 47
1.6. Ролевой аспект организационного поведения 56
1.7. Трудовые ценности и организационное поведение 66
1.8. Нравственно-нормативные регуляторы организационного поведения 75
Выводы по Главе I 84
Глава II. Программа социально-психологического исследования социокультурных особенностей организационного поведения 87
2.1. Этапы социально-психологического исследования 87
2.2. Характеристика объекта и программы социально-психологического исследования 88
2.3. Методы исследования 94
Глава III. Анализ результатов исследования социокультурных особенностей организационного поведения 106
3.1. Описание объективных параметров организационной ситуации 1. 106
3.2. Сравнительный анализ социально-перцептивных регуляторов организационного поведения .' ». Ы4
3.2.1. Особенности восприятия организационной ситуации татарскими и русскими руководителями 114
3.2.2. Восприятие ролевых позиций в организационной ситуации татарскими и русскими руководителей 125
3.3. Сравнительный анализ ценностно-нормативной системы татарских и русских руководителей ... 134
3.3.1. Сравнительный анализ системы трудовых ценностей татарских и русских руководителей 134
3.3.2. Сравнительный анализ психологического отношения к соблюдению нравственных норм у татарских и русских руководителей 150
3.4. Исследование психологического отношения к трудовой деятельности: типология, социокультурные особенности 159
3.5 Социально-психологические особенности организационного поведения 167
3.6. Сравнительный анализ индивидуально-психологических регуляторов организационного поведения 174
3.6.1. Структура актуальной мотивации трудовой деятельности . 175
3.6.2. Сравнительный анализ биографических характеристик татарских и русских руководителей 182
Общие выводы по результатам исследования 193
Практические рекомендации 197
Заключение 200
Список литературы 203
Приложения 221
- Социально-экономические предпосылки зарождения и становления, психологии организационного поведения как отрасли социальной психологии
- Современное состояние исследований феномена организационного поведения:, теоретические подходы, основные определения и проблемы
- Этапы социально-психологического исследования
- Описание объективных параметров организационной ситуации
Введение к работе
Актуальность исследования
Мировая экономика характеризуется технологическим и социальным
прогрессом, интернационализацией и глобализацией, усилением конкуренции
не только между странами, но и между внутри каждой страны, поэтому
функционирование современного предприятия осуществляется в постоянно
меняющейся внешней среде. Одним из основных способов реагирования на
изменение внутренней и внешней среды является организационное поведение,
которое становится все более актуальным в системе управления современным'
предприятием. Влияние внешних и внутренних факторов находит свое
отражение и на развитии коллектива, поэтому возникает острая потребность в
изучении составляющих организационного поведения, необходимых вариантов
реакции на внешнее и внутреннее воздействие. , v
Центром внимания в современной организационной науке и. практике в последние десятилетия является человеческий ресурс; стало очевидным, что многие организационные проблемы, в том числе общая эффективность организации, поддержание темпов её развития и т.п., связаны с человеческим фактором и учетом его в деятельности предприятия. Вопросы управляемости организации, персонала и многие другие, в значительной степени определяющие характеристики организационной эффективности, заставляют исследователей-вновь обращаться к изучению такого интегрального и сложного феномена как организационное поведение, в котором закономерно объединяются частные явления, ранее изучавшиеся и хорошо известные в социальной психологии.
Эффективное управление организациями и человеческими ресурсами; сталкивается с рядом проблем. Анализ современной российской и западной литературы показывает, что феномен организационного поведения, как поведения индивидов и групп в организациях, носит междисциплинарный характер [12, 25, 33, 37, 40, 43, 72, 82, 96, ПО, 119, 135, 143 и др.], что
предполагает при исследовании этой проблемы использование основных достижений как поведенческой науки, так и теории управления. Фундамент теоретических и практических разработок в сфере организационного поведения составляет ряд базисных постулатов о природе человека и организаций, поскольку основными элементами организационного поведения являются люди, организационные структуры и окружающая среда.
Умелое использование человеческого фактора, предполагает изучение и применение на практике мотивационной сферы, системы отношений, взаимодействия личности и группы, организационной культуры. Можно утверждать, что умение пользоваться «неформальными» способами адаптации и находить благодаря им выход из критических ситуаций, в большей мере свидетельствует о высокой квалификации российских управленцев. В' связи с этим еще больше возникает необходимость научного определения понятия "организационное поведение", представления его как многоуровневой? системы экономических, культурных, социальных и психологических факторов. Только целостнаяу система факторов может дать новые свойства и качества* организационному поведению [2, 3, 40,77, 93,134,141,159 и др.].
Актуальность разрабатываемой проблемы определяется необходимостью выявления и практического учета психологических различий в управлении разными по этническому составу трудовыми группами. Особенно это актуально для современной многонациональной России, что связано с социокультурными особенностями нашей страны. В современной, социальной психологии особенно явно обозначается тенденция анализа управления человеческими ресурсами с учетом этнокультурного фактора; можно утверждать, что в российском обществе существуют естественные благоприятные условия для изучения влияния социокультурного фактора на организационное поведение. В отечественной социальной психологии отсутствуют систематические исследования, направленные на выявление психологических особенностей управления различными по этническому составу коллективами, что определяет актуальность данного направления исследований и их очевидное практическое
значение. Безусловно, познание универсальных социокультурных механизмов и закономерностей этнопсихологических проявлений даст возможность объяснить многие проблемные этноосоциальные перипетии, с первого взгляда не поддающиеся «здравому смыслу».
Состояние научной разработанности проблемы исследования
В системе эффективного менеджмента в мировой практике все большее внимание уделяется такому направлению как организационное поведение, которое нашло отражение в ряде работ ведущих ученых мира.
В основе теоретических положений составляющих систему организационного поведения лежат исследования ученых по следующим направлениям: изучение поведения человека на рабочем месте - К. Дэвис, Ф. Лютенс и Дж. В. Ньюстром. М. Белбин; на уровне общего поведения, структур и процессов организации - Дж. Л. Гибсон, Дж. X. Донелли-мл., Дж. Иванцевич; взаимодействие организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей - Р.Д. Блэкуэлл, П.У. Миниард и Дж. Ф. Энджел; взаимодействие социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. Алберт, Д.Х. Медоух и др.; групповая динамика и формирование культуры в организации - К. Левин, Л.Р. Сэйлс и др.
В истории нашей страны проблема изучения организационного поведения не была достаточно четко обозначена, но уже с первых исследований А.И. Агеева, Н.В. Голубевой, Н.В. Гришиной, А.Л. Журавлева, А.Г. Ковалева, Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого. Л.И. Уманского, Э.С. Чугуновой, А.В. Филиппова и др. - это направление долго оставалось ведущим в сфере промышленности.
Важным для понимания механизмов регуляции организационного поведения личности является положение о многоуровневом и многофакторном характере детерминации организационного поведения. Ранее данная проблематика не раз затрагивалась в отечественных исследованиях (Б.Г. Ананьев, А.Л. Журавлев, А.Л. Леонтьев, В.П. Позняков, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий, Е.В. Шорохова и др.). Практически все современные зарубежные
и отечественные исследователи разделяют положение о том, что детерминация
организационного поведения определяется взаимодействием объективных и
субъективных факторов (ОС. Виханский; Р. Дафт, Н.В. Гришина, О.С.
Дейнека, Л. Джуэлл- Ё.К. Завьялова- Л'.В: Карташова, Т.В. Никонова; А;Б.
Купрейченко, Ю.Д. Красовский, Ф, Лютенс, С.А. Маничев, Е.Г. Молл, А.И.
Наумов^ ГС. Никифоров, В.П. Позняков, АЛ. Свенцицкий, Т.0: Соломандина;
Дж.Шёрмерорн, П.Н. Шихирев и др.). ; , .".':"
Расширение области социально-психологических исследований в
настоящее время привело к необходимости системного представления
организационного поведения не только в контексте внутренних, например;
индивидуальных, особенностей, социальных и деятельностных процессов, НО И;
в контексте внешних.,, естественных условий (среды) в обществе. Как
справедливо- отметили, Л Ф. Бурлачу к и Е.Ю. Коржова, «в последние годы все
}. больше вниманиям уделяются изучению социальношиї психологической* среды):
; , обитания» (Цит. по: [15, С.5]).
!; Любая организация, функционирует, по меньшей' мере, в одной
социально-культурной среде, которая- оказывают сильнейшее влияние на;
поведение людеш в процессе труда; Часто социокультуру определяют через
национальную культуру. Однако внутри) национальной культуры могут
сосуществовать разные социальные культуры. Влияние социокультурного
j фактора на огромнойтерриторииРоссии чрезвычайно актуально во*всех сферах
І жизнедеятельности российского общества., в том числе и в сфере управления?
I человеческими ресурсами^ что не раз подчеркивалось в исследованиях (H.ML
I Лебедева; А.И. Наумов^ О.П. Николаева- ЛІГ. Почебут, В'ІЕ'. Семенов; 3!Вv
\..- Сикевич, Г.У. Солдатова; T.F. Стефаненко; ИР. Сушков, В.Ю. Хотинец; П.Н;
I ' Шихирев и др.). . '
\ , Эмпирическая часть диссертационной работы построена на материале
социально-психологического исследования организационного поведения татар
! и русских, проживающих на территории юго-восточного региона республики
Татарстан. И это не случайно. В отечественной истории и культуре Татарстан
занимает особое место, с середины XVI века считающийся органической частью Русского государства, после того, как Казань пала и покорилась Москве. В юго-восточном регионе Татарстана значительную долю населения составляют приблизительно в одинаковом соотношении татары и русские. Все народы, проживающие на данной территории (кроме русских и татар здесь также проживают чуваши, мордва, мишары и др.), сохраняют самобытный уклад жизни, оригинальную этническую культуру, являясь носителями специфической этничности. В силу сложившихся исторических условий татарское население контактировало в основном с русским народом, их отношения имеют длительную историю, что, безусловно, явилось условием формирования устойчивых традиций взаимоотношений и взаимодействий между народами. По утверждению учёных, исторически складывалось так, что отношения между русскими и татарами в общем складывались относительно благоприятно, даже в тот сложный период для России^ когда наряду с политическими, экономическими и социальными, происходили сложные этнические процессы, не находившие аналогов в историческом развитии общества.
Таким образом, анализ современной научной литературы показал, что, несмотря на увеличение интереса к феномену организационного поведения, несомненна потребность более полного научного обоснования и изучения организационного поведения с учетом социокультурного фактора. Кроме того, основными научными проблемами, не решенными на сегодняшний день, являются проблема уточнения структуры организационного поведения, проблема уточнения системы детерминант организационного поведения и механизмов их функционирования в организационном поведении личности, а также проблема взаимосвязи социально-психологического отношения с другими психическими явлениями и ряд других.
Теоретико-методологическими основами исследования являются представления о междисциплинарной специфике и необходимости комплексного подхода при изучении феномена организационного поведения.
При разработке проблематики данного исследования использовались следующие концепции, теоретические положения и результаты отечественных и зарубежных исследований:
Системный подход к изучению феномена организационного поведения (М. Армстронг, П.К. Власов, Р. Дафт, О.С. Дейнека, Д. Герберт и Л. фон Розеншталь, Л. Джуэлл, Ю.Д. Красовский, М. Кубр, Ф. Лютенс, С.А. Маничев, Е.Г. Молл, Г.С. Никифоров, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис, Дж. Шермерорн, Дж. Хант и Р. Осборн, J. Atkinson, D. Boddy и др.)
Теоретические положения и принципы субъектно-деятельностного подхода, подчеркивающего активную роль субъекта во взаимодействии с внешними условиями его деятельности, сформулированные в отечественной социальной психологии и психологии деятельности (К.А. Альбуханова-Славская, Б.Г. Ананьев, А.В. Брушлинский, А.Л. Журавлев, А.Л. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, А.Л. Свенцицкий и др.);
Теоретические положения о динамике социально-психологических феноменов как результате взаимодействия организационно-экономических и социально-психологических факторов (А.И. Агеев, А.Л. Журавлев, А.Г. Здравомыслов, В.П. Позняков, А.Л. Свенцицкий, В.А. Хащенко, В.А. Ядов и др.); о взаимодействии внешних и внутренних условий, объективных отношений, в которые включается человек, и его субъективных отношений к окружающему миру в детерминации социального поведения субъекта (Г.М. Андреева, Л.И. Анцыферова, М. Аргайл, Л.Ф. Бурлачук, Н.В. Гришина, Е.К. Завьялова, Е.Ю. Коржова, К. Левин, Л. Росс и Р. Нисбетт, А.В. Филиппов и СВ. Ковалев, Е.В. Шорохова и др.);
Теоретические подходы и исследования влияния социокультурного фона на социально-психологические явления и процессы (Р.Андерсон, С. Иошимури, В.В. Знаков, Н.М. Лебедева, Д. Мацумото, О.П. Николаева, Л.Г. Почебут, В.Е. Семёнов, З.В. Сикевич, Г.У. Солдатова, Т.Г. Стефаненко, И.Р. Сушков, Г. Триандис, Э. Шейн, П.Н. Шихирев, В.Ю. Хотинец, Z. Aycan, G. Hofstede, S.H. Schwartz, F. Trompenaars, и др.);
Современные теоретические подходы и эмпирические исследования в области восприятия и ценностно-нормативной системы (М.И. Воловикова, Б.С. Братусь, М.И. Бобнева, Е.К. Завьялова, А.Л. Купрейченко, С.А. Липатов, С. Московичи, Д. Дж. Фритцше, D. Elizur, D.R. Forsyth, М. Maglino, Н. Mintzberg, М. Ros, A. Sagie, S. Shye, S. Surkiss, S.J. Victor и J.B. Cullen, M. Zey-Ferell и O.C.Ferrell и др.).
Целью настоящего исследования являлось изучение социокультурных особенностей организационного поведения, проявляющихся во взаимодействии ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов.
Предмет исследования — социокультурные особенности организационного поведения татарских и русских руководителей, его ситуативные, социально-демографические, социально-психологические и индивидуально-психологические детерминанты.
Изложение концептуального подхода предполагает уточнение содержания основных понятий. Под организационным поведением понимается целостное взаимодействие социально-культурных, социально-экономических, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных факторов, результат которого проявляется в интеграционной адаптации персонала к организационной среде.
Социокультурные параметры как характеристики внешней среды в нашей терминологии представляют совокупность определенных социально-культурных, социально-экономических, организационно-управленческих, географических и других условий, играющих регулирующую роль по отношению к организационному поведению и уменьшающих индивидуальные степени свободы в пользу общественных приоритетов.
Научная новизна исследования заключается в том, что в исследовании впервые изучаются социокультурные особенности организационного поведения руководителей двух этнических выборок - татарской и русской, а
также взаимодействие ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов.
Выявлено дифференцированное воздействие объективных характеристик, выраженных в типе организационной культуры и социально-демографических показателях (этническая принадлежность, пол, возраст), на социально-психологические и индивидуально-психологические составляющие организационного поведения руководителей, представителей татарской и русской этнических выборок.
Теоретическая значимость проведенного исследования.
Диссертационное исследование является основанием для развития системы
научных представлений, о детерминантах организационного поведения в
социокультурном аспекте. Получены данные, позволяющие рассматривать
организационное поведение как сложное явление, включающее в себя
социокультурные, социально-психологические, индивидуально-
психологические и демографические составляющие. В работе особое внимание уделяется роли ситуационных факторов в регуляции организационного поведения представителей этнически различных выборок. Определены общие механизмы взаимодействия детерминант организационного поведения. Выявлены основные стратегии организационного поведения татарских и русских руководителей и проведен анализ его основных регуляторов в различных изучаемых организационных ситуациях.
Практическая значимость проведенного исследования. Результаты исследования могут способствовать решению прикладных задач в различных областях психологической практики: профессиональном и управленческом консультировании. Полученные данные о социокультурных особенностях организационного поведения могут найти применение в практической деятельности, специалистов по работе с персоналом, что позволит более эффективно использовать человеческий потенциал во взаимодействии с другими ресурсами предприятий. Результаты исследования могут понять и научиться предсказывать поведение людей в организации и управлять ими, а
также позволяют практически учитывать социально-психологические различия в управлении разными по этническому составу трудовыми, группами, а также могут быть использованы при изучении механизмов поддержания и изменения культурных процессов в организации, проектирования её новых видов.
Предложенная в настоящей работе; технология ,.. исследования социокультурного аспекта организационного поведения может быть применена в исследовательских целях в многонациональных коллективах. Практическая значимость проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по регулированию организационного поведения! при формировании команды.
Результаты могут быть полезными при выработке взвешенной;
продуманной политики в области межэтнических отношений: :
Данные; исследования; также могут быть использованы при подготовке
лекционных! курсов и семинарских .занятии по: социальной; и; этнической
психологии; психологии управления^ менеджменту, организационному
поведению и управлению персоналом: , ;,
Положения^ выносимые на защиту:
Организационное поведение является сложным; комплексным феноменом.; включающим: в себя социокультурные, социально-психологические, индивидуально-психологические характеристики персонала, имеющие разную степень выраженности; и интенсивности! Принадлежность, к социокультурой среде особым? образом определяет своеобразие социально-психологических и; индивидуально-психологическиххарактеристик организационного поведения.
Вірезультате дифференцированного влияния социокультурных параметров на совокупность социально-психологических и индивидуально- ; психологических характеристик личности формируются различные, стратегии организационного поведения - адаптационная; в большей степени свойственная татарским руководителями и устойчивая; в большей степени присущая русским руководителям. Эти стратегии
'', " 12
организационного поведения могут рассматриваться, с одной стороны, как
интегральные показатели реакции на организационную среду, а, с другой
стороны, как показатели прогнозирования стратегий организационного
поведения сотрудников в будущем.
3. Стратегии организационного поведения татар и русских имеют разную
индивидуально-психологическую основу. В качестве индивидуально-
психологических параметров, значимо определяющих потенциал
организационного поведения, выделяются биографические характеристики
личности, отражающие своеобразие национально-культурного воспитания.
Надежность и достоверность результатов диссертационного
исследования обеспечивалась исходными общеметодологическими позициями,
применением апробированного инструментария исследования,
репрезентативностью выборки исследования, а таюке всесторонним анализом данных с помощью различных компьютерных статистических программ.
Апробация работы. Теоретические, эмпирические и основные положения диссертационного исследования обсуждались на заседании кафедры социальной психологии СПбГУ, на международных научно-практических конференциях «Психология XXI века» (Санкт-Петербург, 2005, 2006, 2007), «Ананьевские чтения-2006» (Санкт-Петербург, 2006), «Психология на пути понимания человека и социума: новая психическая реальность изменяющейся России» (Тверь, 2006) и отражены в десяти публикациях. Результаты исследования использованы в учебных программах курсов «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Конфликтология», «Основы менеджмента» Санкт-Петербургского государственного университета культуры и искусств и Международной академии образования взрослых.
Объем и структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, практических рекомендаций, заключения, списка литературы и приложений. Основной текст работы изложен на 202 страницах текста. Библиография содержит 216 наименований, из них 25 - на иностранных языках. В работе имеется 22 таблицы и 18 рисунков.
Социально-экономические предпосылки зарождения и становления, психологии организационного поведения как отрасли социальной психологии
Анализ современной российской и западной литературы показывает, что изучение феномена организационного поведения требует междисциплинарного подхода, включающего философский, социально-экономический и психологический аспекты этого явления, что предполагает при исследовании этой проблемы использование основных достижений как поведенческой науки, так и теории управления. Фундамент теоретических и практических разработок в сфере организационного поведения составляет ряд базисных постулатов о природе человека и организационных систем, поскольку основными элементами организационного поведения являются люди, организационные структуры и окружающая среда. Для проведения корректного социально-психологического исследования рассмотрим базовые философско-социологические и экономические стороны проблемы организационного поведения.
Большинство исследователей считают, что исключительно трудным является определение основоположников теории организационного поведения, поскольку эта проблема возникла вместе с формированием первой организации. Довольно распространенным является мнение, что исходной точкой истории формирования организационного поведения является начало специализации в управлении организациями [31, 39, 40, 90, 111]. Развитие этой деятельности происходило, начиная с объединения ремесленников и становления промышленных предприятий. Исследователи по-разному подходили к традиции изучения феномена организационного поведения, выделяя и предлагая в качестве основополагающих свои понятия и термины, которые, в конечном счете, можно свести к организационному поведению. Рассмотрим наиболее яркие страницы в предыстории организационного поведения.
Философская традиция рассматривала данную проблему в контексте связи социального поведения человека с реальными условиями его существования в социальном мире, а все элементы организационного поведения существовали ещё только в зарождающем виде, неоформленные и неосознанные. Социальное поведение рассматривалось как последовательность социальных действий человека, доступных наблюдению. Впоследствии, под социальным поведением понимались социальные действия человека, группы, коллектива, которые формируются под воздействием какой-либо деятельности или1 социальных отношений. В самом общем виде социальное поведение рассматривалось как освоение человеком мира, в котором происходит преобразование как внешнего, так и внутреннего мира на протяжении жизненного пути. Лишь значительно позже была предложена, постановка вопроса, имеющая отношение к проблеме организационного поведения, представляющего собой специфический тип социального поведения индивидов и групп в организациях.
В XVITI-XIX вв. ряд учёных-экономистов пытаются связать экономические и психологические параметры организационно-хозяйственной деятельности» понимая«под этим понятием систему взаимодействий субъекта с производственной средой; в процессе которых происходит воплощение отношений субъекта. в предметной действительности. Например Бентам определяет содержание категорийj дохода ш затрат как выражение наслаждения и страдания. Кондильяк вводит понятие полезности экономической деятельности [98, 173].
Предметом наблюдения основателя экономики А. Смита было экономическое поведение [98]. Ученый-экономист считал, что цели одного человека могут противоречить целям окружающих его людей, так как он эгоистичен по своей природе, но, несмотря на это, ради личной выгоды и общего блага, люди могут сотрудничать друг с другом. Если выявить механизмы, обеспечивающие сотрудничество, то можно глубже понять существующие экономические отношения. Их эффективность будет зависеть от благоразумия власти и терпимости в управлении. Основной характеристикой поведения индивидов А. Смит считал их стремление улучшить собственное положение, которое достигается лишь путем оказания услуг другим людям. Часто эгоистические мотивы индивида приносят пользу всему обществу и наоборот. Поэтому надо с величайшей осторожностью относиться к малоизученным человеческим побуждениям в предпринимательской деятельности.
Уже на пороге двадцать первого века многие руководители стали понимать, что главный потенциал, гарантирующий продуктивную деятельность организаций, заключен в персонале. При этом управление людьми имеет значение для всех организаций, и человек является важнейшим элементом производительного процесса.
Современное состояние исследований феномена организационного поведения:, теоретические подходы, основные определения и проблемы
Более четырех десятков лет тому назад зарубежные ученые пришли к выводу, что менеджерам-практикам для эффективного управления недостаточно знаний основ психологии. Возникла острая необходимость в новой аналогичной дисциплине, которая бы изучала поведение индивидов и групп в организациях. В 1959 году Р. Гордон и Д. Хауэл опубликовали отчёт, в котором говорилось, о необходимости создания новой научной дисциплины, аккумулирующей в себе накопленный опыт исследований, прогнозирования, консультирования, конструирования в области отельных лиц и их групп в организациях [ПО]. Изложенное выше характеризует организационное поведение, которое как раз и объединило в себе соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, экономики, менеджмента, политологии и антропологии.
В зарубежной и отечественной психологии накоплен уже достаточно большой опыт исследований, получивших интересные как эмпирические, так и теоретические факты, отражающие факты построения организационного поведения. Поскольку организационное поведение является достаточно сложным объектом для изучения, воспринявшим множество идей и подходов, можно допустить обширное множество взглядов на эту проблему.
В основе теоретических положений составляющих систему организационного поведения лежат исследования зарубежных ученых по следующим направлениям: изучение поведения человека на рабочем месте - К. Дэвис, Ф. Лютенс и Дж. В. Ньюстром; на уровне общего поведения, структур и процессов организации - Дж.Л. Гибсон, Дж.Х. Донелли-мл., Дж. Иванцевич; взаимодействие организации с окружающей средой, изучение поведения потребителей проводили Р.Д. Блэкуэлл, П.У. Миниард и Дж. Ф. Энджел; взаимодействие социально-экономических, политических и технологических факторов с изменяющейся средой управления - Г.Ф. Алберт, Д.Х. Медоух и др.; групповая динамика и формирование культуры в организации К. Левин, Л.Р. Сэйлс, К.С. Камерон и Р.Э. Куинн, Э Шейн и др. Для объяснения общей модели изучаемого феномена большинство исследователей использовали теоретические положения, опирающиеся на когнитивный и бихевиористский подходы, а также подход социального научения.
Когнитивная теория с большим уважением относится к человеку, предполагая направленность его поведения. Познание составляющие базовый элемент когнитивного подхода - это акт восприятия некоторой информации, соответственно, когнитивные процессы (ожидание, восприятие) помогают объяснить организационное поведение. Бихевиористский подход имеет дело с наблюдаемыми формами поведения и его ситуационными факторами, определяемыми средой. Поведение является функцией его следствий. Бихевиористский подход опирается на представление о среде и утверждает, что такие когнитивные процессы, как мышление, ожидание и восприятие, могут иметь место, но не являются необходимым для предсказания и контроля поведения, а также управления им. Подход социального научения подчёркивает, что личность, среда и само поведение, находятся в постоянном взаимодействии и определяют друг друга. Этот подход включает как когнитивные, так и бихевиористские элементы, и используется для теоретического обоснования модели организационного поведения.
В зарубежной и отечественной научной литературе последних лет существует ряд близких по значению определений организационного поведения. Так Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис дают следующее определение: «это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний» (Цит. по: [106, с. 14]). Рассматривая организационное поведение как систему, авторы выделяют четыре группы факторов, определяющих организационное поведение: люди (индивиды, группы), организационная структура, определяющая формальные отношения между людьми, технологии и окружающая среда.
Е.Г. Молл предлагает два определения, взаимно дополняющих друг друга: «организационное поведение - систематический анализ индивидов, групп и организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации»; «организационное поведение - изучение людей и групп в организации» (Цит. по: [ПО, с. 5]). Исходя из приведенных определений, автором выделяются три уровня рассмотрения организационного поведения: личностный, групповой,, организационный.
Этапы социально-психологического исследования
Целью настоящего исследования являлось изучение социокультурных особенностей организационного поведения, проявляющихся во взаимодействии ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов.
Предмет исследования - социокультурные особенности организационного поведения татарских и русских руководителей, его ситуативные, социально-демографические, социально-психологические и индивидуально-психологические детерминанты.
Социально-психологическое исследование проводилось в городах Бугульма и Альметьевск. Это два мощных индустриальных центра юго-восточного региона республики Татарстан, одного из наиболее развитых в экономическом отношении регионов. Промышленный профиль городов определяют топливная и нефтехимическая отрасли промышленности (добыча нефти, производство синтетического каучука, шин, полиэтилена и широкого спектра продуктов переработки нефти), развитое электро- и радиоприборостроение. Богатые природные ресурсы данного региона, многоотраслевая экономика являются базисом стабильного развития общества.
За свою достаточно большую историю этот регион накопил богатейший опыт совместного проживания людей разных национальностей и религий. Наряду с татарами, которые составляют 52,9% от общей численности населения и русскими, составляющими 39,5% населения, в число наиболее представленных народов входят также чуваши, удмурты, мордва, марийцы, башкиры и др. В последние годы, выросло число азербайджанцев, армян, таджиков, узбеков, постоянно проживающих в данном регионе. В силу сложившихся исторических условий татарское население контактировало в основном с русским народом, их отношения имеют длительную историю, что, безусловно, явилось условием формирования устойчивых традиций взаимоотношений и взаимодействий между народами. Все народы, проживающие на данной территории, сохраняют самобытный уклад жизни, оригинальную этническую культуру, являясь носителями специфической этничности.
В качестве объекта исследования выступили татарские и русские руководители среднего звена. Общее количество испытуемых 180 человек в возрасте от 26 до 55 лет. Средний возраст - 39 лет. В большинстве случаев (90%) респонденты имеют высшее образование, остальные - незаконченное высшее образование. Выбор исследуемых выборок производился по следующим критериям: во-первых, - по социально-демографическим параметрам (этическая принадлежность, тендерные различия, возраст); во-вторых, - по работе на предприятиях, относящихся к разным видам деятельности (легкая промышленность и наука).
По этническому признаку наблюдается следующее распределение: общее количество татар - 85 человек (47%), общее количество русских - 95 человек (53%). В каждой исследуемой этнической выборке имело место близкое распределение по полу: татарские женщины - 45 человек (25%), татарские мужчины - 40 человек (22%). Соответственно, среди русских респондентов по признаку пола наблюдается следующее распределение: русские женщины - 55 человек (31 %), русские мужчины - 40 человек (22%). Характеристики выборки по этническому признаку приведены в таблице 2.1.
Все обследованные нами респонденты являются менеджерами среднего звена, представителями кадрового резерва двух различных организаций, относящихся к различным отраслям промышленности и разным формам собственности и, соответственно, отличающихся своей деятельностью и типом организации: Татарского научно-исследовательского института нефти (ТатНИПИнефть) и производственной организации (ОАО «Алсу»), занимающейся производством и реализацией чулочно-носочных изделий под торговой маркой «Носкофф». Соответственно, по признаку типа организации выборка имеет симметричное распределение: 90 (50%) работников производственной организации и 90 (50%) работников научно-исследовательского института.
Среди них по этническому признаку наблюдается следующее распределение. На производственном предприятии: татарские менеджеры - 40 человек (22%), русские менеджеры - 50 человек (28%). В научно-исследовательском институте: татарские менеджеры - 45 человек (25%), русские менеджеры - 45 человек (25%). Характеристики выборки, различающейся по этническому признаку и по типу организации, приведены в таблице 2.2.
Описание объективных параметров организационной ситуации
Целью настоящего исследования являлось изучение социокультурных особенностей организационного поведения, проявляющихся во взаимодействии ситуационных, социально-психологических, индивидуально-психологических и социально-демографических факторов.
Предмет исследования - социокультурные особенности организационного поведения татарских и русских руководителей, его ситуативные, социально-демографические, социально-психологические и индивидуально-психологические детерминанты.
Социально-психологическое исследование проводилось в городах Бугульма и Альметьевск. Это два мощных индустриальных центра юго-восточного региона республики Татарстан, одного из наиболее развитых в экономическом отношении регионов. Промышленный профиль городов определяют топливная и нефтехимическая отрасли промышленности (добыча нефти, производство синтетического каучука, шин, полиэтилена и широкого спектра продуктов переработки нефти), развитое электро- и радиоприборостроение. Богатые природные ресурсы данного региона, многоотраслевая экономика являются базисом стабильного развития общества.
За свою достаточно большую историю этот регион накопил богатейший опыт совместного проживания людей разных национальностей и религий. Наряду с татарами, которые составляют 52,9% от общей численности населения и русскими, составляющими 39,5% населения, в число наиболее представленных народов входят также чуваши, удмурты, мордва, марийцы, башкиры и др. В последние годы, выросло число азербайджанцев, армян, таджиков, узбеков, постоянно проживающих в данном регионе. В силу сложившихся исторических условий татарское население контактировало в основном с русским народом, их отношения имеют длительную историю, что, безусловно, явилось условием формирования устойчивых традиций взаимоотношений и взаимодействий между народами. Все народы, проживающие на данной территории, сохраняют самобытный уклад жизни, оригинальную этническую культуру, являясь носителями специфической этничности.
В качестве объекта исследования выступили татарские и русские руководители среднего звена. Общее количество испытуемых 180 человек в возрасте от 26 до 55 лет. Средний возраст - 39 лет. В большинстве случаев (90%) респонденты имеют высшее образование, остальные - незаконченное высшее образование. Выбор исследуемых выборок производился по следующим критериям: во-первых, - по социально-демографическим параметрам (этическая принадлежность, тендерные различия, возраст); во-вторых, - по работе на предприятиях, относящихся к разным видам деятельности (легкая промышленность и наука).
По этническому признаку наблюдается следующее распределение: общее количество татар - 85 человек (47%), общее количество русских - 95 человек (53%). В каждой исследуемой этнической выборке имело место близкое распределение по полу: татарские женщины - 45 человек (25%), татарские мужчины - 40 человек (22%). Соответственно, среди русских респондентов по признаку пола наблюдается следующее распределение: русские женщины - 55 человек (31 %), русские мужчины - 40 человек (22%). Характеристики выборки по этническому признаку приведены в таблице 2.1.
Все обследованные нами респонденты являются менеджерами среднего звена, представителями кадрового резерва двух различных организаций, относящихся к различным отраслям промышленности и разным формам собственности и, соответственно, отличающихся своей деятельностью и типом организации: Татарского научно-исследовательского института нефти (ТатНИПИнефть) и производственной организации (ОАО «Алсу»), занимающейся производством и реализацией чулочно-носочных изделий под торговой маркой «Носкофф». Соответственно, по признаку типа организации выборка имеет симметричное распределение: 90 (50%) работников производственной организации и 90 (50%) работников научно-исследовательского института.
Среди них по этническому признаку наблюдается следующее распределение. На производственном предприятии: татарские менеджеры - 40 человек (22%), русские менеджеры - 50 человек (28%). В научно-исследовательском институте: татарские менеджеры - 45 человек (25%), русские менеджеры - 45 человек (25%). Характеристики выборки, различающейся по этническому признаку и по типу организации, приведены в таблице 2.2.
Прибыльность, итоговые результаты, конкурентное преимущество являются главными установками рыночной организационной культуры. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Свойственно отчетливое видение стратегических целей, внимание фокусируется на внешнее окружение. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Доминирование иерархической культуры ощущается в средней степени преобладания (25,6 баллов). Другие две культуры присутствуют в достаточно малой степени и примерно равных долях: клановая - 16 баллов и адхократическая - 19,8 баллов.
Организационная культура научно-исследовательского института имеет трапециевидную форму, имеющую, прежде всего, иерархическую ориентацию (рисунок 3.2). Здесь доминирующую роль занимает иерархическая культура (35 баллов), а затем рыночная (28 баллов). Другие две культуры присутствуют в следующих долях: клановая - 21,2 балла и адхократическая - 15, 7 баллов.
Полученные результаты позволяют охарактеризовать научно-исследовательский институт следующим образом. В организации поддерживается систематический подход к ведению дела, ее объединяют формальные правила и официальная политика. К стержневым ценностям, лежащим в основе организации иерархического типа, относятся стабильность, предсказуемость, рентабельность. Кроме того, специфика деятельности института, предполагающая ориентацию на внешнее окружение, а также лидерские позиции на рынке обуславливают присутствие рыночных характеристик (28 баллов) в организационной культуре.
Таким образом, наблюдается традиционная картина зависимости типа организационной культуры от содержания деятельности исследуемых организаций.
Эти две компании достаточно прибыльны и успешны в своей деятельности. Правда, условия и цель их деятельности различны.
Производственное предприятие является типичным представителем активно функционирующей рыночной организации, осуществляющей свою деятельность в условиях жесткой рыночной конкуренции. В настоящее время производственное предприятие активно развивает деятельность в своей рыночной нише - производство и реализация чулочно-носочных изделий. На сегодняшний день выбран основной курс на модернизацию всего производства и ориентацию на нужды потребителя. Фабрика уже переросла местные масштабы. Ее продукция востребована в 17 крупнейших регионах страны, а также в странах ближнего и дальнего зарубежья. Борьба за лидерские позиции на рынке заставляет компанию выбирать оптимальную для данных условий культуру - рыночную. Следует отметить, что фабрика является дочерней организацией крупного нефтедобывающего холдинга, который осуществляет инвестирующую и контролирующую функции. Это условие способствует преобладанию в средней степени параметров иерархической организационной культуры.
