Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1: Организационная структура как объект социально-психологического анализа 16
1.1. Организационная структура в контексте социально-психологического знания 17
1.2. Матричная организационная структура как система межличностных и межгрупповых взаимодействий и отношений 42
1.3. Постановка проблемы исследования 65
ГЛАВА 2: Методы анализа социально-психологических механизмов организационных структур 69
2.1. Анализ методов исследования социально-психологических механизмов функционирования организационных структур 69
2.2. Разработка методики анализа социально-психологических механизмов функционирования матричной организационной структуры 94
2.3. Обоснование валидности и надежности методики анализа 106
ГЛАВА 3. Исследование социально -психологических механизмов матричной организационной структуры 112
3.1. Особенности механизма восприятия работниками формальной матричной структуры 117
3.2. Особенности механизмов восприятия работниками своего места в организационной структуре и возникающих форм взаимодействий РУ
3.3. Особенности механизмов отношения работников к принятой системе работ в организации 129
Заключение 140
Библиографический список 145
Приложения
- Организационная структура в контексте социально-психологического знания
- Матричная организационная структура как система межличностных и межгрупповых взаимодействий и отношений
- Анализ методов исследования социально-психологических механизмов функционирования организационных структур
- Особенности механизма восприятия работниками формальной матричной структуры
Введение к работе
Актуальность исследования. Наиболее существенным моментом
преобразований в России является становление рыночных регуляторов социально-экономической деятельности, правовое становление частной собственности, в том числе и на средства и орудия производства, формирование конкурентного типа общественных связей и отношений, развитие новых социальных институтов. Следствием этого процесса, с одной стороны, является то, что в обществе складывается новая социально-экономическая и социально-психологическая среда, свойственная рыночному обществу. Это выражается в изменении характера и структуры норм, ценностей, представлений человека, структуры и характера взаимодействий людей и групп, применительно ко всем сферам общественной жизни, в том числе трудовой.
С другой стороны, формирование рыночной экономики в России, сложнейшие социально-экономические и правовые преобразования, критическое состояние общественного производства создают условия, которые характеризуются высокой степенью изменчивости и неопределенности. Это требует от субъектов трудовой деятельности перехода к новым, более совершенным формам управления и построения своей деятельности, позволяющим четко и оперативно реагировать на изменения в ситуации неопределенности. Традиционные формы организации и ведения трудовой деятельности становятся неадекватными внешним условиям и напрямую сказываются на эффективности деятельности предприятия. В силу этого, возрастает значимость организационной структуры, как одного из факторов,
обеспечивающих адаптацию организации к внешним условиям. Правильно
выбранный тип структуры позволяет организации эффективно взаимодействовать с
внешней средой и определяет бесконфликтный и высокопродуктивный характер
внутриорганизационных отношений.
Несмотря на объективно высокую потребность в постоянном отслеживании эффективности функционирования организационной структуры, ситуация с этим элементом в управлении за последние годы кардинально не изменилась. Попытки трансформации линейных структур в сторону более адекватных внешним условиям структурам наталкиваются на внутриорганизационное противодействие. Если же иметь в виду предприятия и организации, адаптированные к внешним условиям, то деятельность по отслеживанию и корректировке функционирования организационной структуры, хотя и признается важным элементом в управлении фирмой, однако технологически оснащена недостаточно, поскольку представленные методики по оценке эффективности функционирования организационных структур и их оптимизации представляют собой конгломерат разномастных способов воздействия на организацию, почерпнутых из различных научных источников и непосредственного опыта. В то время как адекватное решение проблемы оценки и оптимизации требует системного подхода, теоретически согласованного соотношения частей и целого, процессов и структуры, субъекта и объекта управления.
Традиционный приоритет в описании организационных структур и объяснения механизмов их функционирования уделяется традиционным (линейным, линейно-функциональным) типам. Это объясняется господствующим положением организаций с такого типа структурами на рынке. В то же время, новые, более адекватные в условиях высокоизменчивой и неопределенной среды матричные организационные
структуры, являются новыми для российского общества. Принципиальные отличия
организационной среды, кросс-культурные различия существенно ограничивают
возможности переноса данных по матричным организационным структурам,
полученных на Западе в практику отечественных организаций.
В целом сложилась достаточно парадоксальная ситуация. На уровне организационной структуры отражаются нормы, ценности, ожидания, представления, характер взаимодействий людей и групп, которые наполняют ее. Следовательно, деятельность по оптимизации функционирования организационных структур по своему содержанию есть также деятельность социально-психологическая, так как влечет за собой изменение психических свойств и состояний людей и групп в условиях организации. Однако в реальной действительности российских предприятий и фирм, а также в научных разработках по этой тематике, приоритет отдается исключительно организационно-управленческой стороне этой деятельности.
Это ставит отечественную социальную и психологическую науку перед необходимостью проведения собственных исследований в русле указанной проблематики.
Состояние научной разработанности проблемы. Современное состояние разработанности проблемы выявления социально-психологических механизмов функционирования матричных организационных структур характеризуется, с одной стороны, набором теоретических и практических конструкций, которые используются в реальной практике и, с другой стороны, отсутствием попыток построения социально-психологического обоснования функционирования матричных организационных структур с единых теоретико-методологических позиций. Данное противоречие может быть конкретизировано через противоречия:
1. Между возможностью теоретического обоснования выбора единицы анализа социально-психологических механизмов функционирования организационных структур и реально существующими эклектическим способами оценки структур. Так в социально-психологической науке организационные отношения и процессы взаимодействия вовлеченных в ее функционирование элементов исследуются с позиции вовлеченных в трудовую деятельность коллективов[25;36;47;55;63;64;87], бригад [20;54;88;89], межличностных отношений и взаимодействий [26;28;37;58;60;64;77;87;106;107], оценки соответствия психологической структуры отношений формальной [7;19;32;40;50;71; 118;121;128;133], с позиций основных функций лидера и руководителя [19;36;41;42;47;56;70;92;113;114;132]. Управленческая наука при анализе функционирования организационных структур опирается на представления об организации как о естественной либо искусственной, или рациональной, системе, социотехнической системе [13;17;21;79;80;82;102;109;116]. Разнообразие подходов к пониманию сущности и закономерностей функционирования одного и того же объекта приводит на практике к разработке в рамках различных теоретических и методологических принципов разномастных, зачастую приводящих к противоречивым результатам при применении, методик исследования состояний организационных отношений и социально-психологических закономерностей функционирования организационных составляющих.
2. Между наличием рекомендаций по проектированию организационных структур в рамках теории организации, теории управления и отсутствием в них анализа социально-психологической феноменологии, сопровождающей структурные изменения. Так при организационном проектировании подсистема персонала в
совокупности всех требований к ней, рассматривается как условие эффективного
функционирования другой подсистемы организации - технологической; исследования ведутся в направлении поиска эффективных сочетаний форм организационной структуры, характера производства и определяющих внешних условий [4;5;7;12;38;39;43;51;57;62;78;97;102;118;119; 120;127;133].
3. Между наличием частных исследований социально-психологических механизмов взаимодействия между людьми и группами в ходе трудовой деятельности и отсутствием в них критерия организационной структуры как определяющего социально-психологические процессы и состояния. Исследования, представленные в рамках отечественной социально-психологической науки, рассматривают в качестве определяющего критерия социально-психологической феноменологии характер, цели и мотивы совместной деятельности1, межличностные отношения рассматриваются как возникающие внутри коллективов и бригад2, межгрупповые отношения, возникающие в ходе взаимодействия коллективов и бригад рассматриваются сквозь призму наличия у них единой цели, основные структурные моменты, задаваемые из вне при построении организации как ее сложность, формализация и интеграция не учитываются [3;6;25;37;59;63;73;94;107]. В последнее время, в социально-психологической науке подчеркивается необходимость расширения рассмотрения по объекту и по предмету категории совместной деятельности, более пристальному изучению межгрупповых отношений и взаимодействий, возникающих в ходе нее Методы исследования. Цели и задачи исследования определили разработку и
отбор методов, методик и конкретных методических приемов, с помощью которых
они достигались и решались. В качестве методов исследования применялись:
теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных,
дедукция и индукция, анализ и синтез, логическое сравнение, проблематизация,
критика, систематизация.
В качестве эмпирических методик сбора информации применялись специально разработанные методики анализа документов, включенного наблюдения, формализованного интервью, анкетного опроса, экспертных оценок. Все исследование осуществлялось в четкой логической последовательности и включало в себя ряд этапов.
Теоретико-методологическую базу исследования составили положения общенаучной методологии, прежде всего естественно-структурный подход, психологические принципы: единства сознания и деятельности, развития, детерминированности когнитивных процессов характером и содержанием деятельности. Также основу работы составили фундаментальные исследования раскрывающие принципы общения, межличностных и межгрупповых отношений, функционирования коллективов, отечественные и зарубежные исследования организационных и управленческих отношений, корпоративной культуры и социально-психологического климата. Основу для описания и объяснения организации как особого образования, представленного в реальности и характеризующегося особым набором социальных и социально-психологических свойств и качеств составили представления об организации, сформулированные в рамках системного подхода. Основой для описания и объяснения социально психологических процессов функционирования матричных организационных
структур является представление о взаимной детерминации когнитивных процессов,
форм межгруппового взаимодействия и объективных условий, предложенное B.C.
Агеевым.
Гипотезы исследования:
Общей гипотетической идеей исследования является предположение о том, что процесс функционирования матричных организационных структур во многом обусловлен специфическими для данного типа структур социально-психологическими механизмами. Такое предположение о характере протекания социально-психологических процессов в матричной организационной структуре в ходе ее функционирования, нашло свое отражение в конкретной гипотезе:
Социально-психологические способы взаимодействия участников трудового процесса проявляются в возникновении внеформальной структуры. Внеформальная структура, в свою очередь, обусловлена, с одной стороны, формально предписанными способами выполнения заданий (должностными инструкциями, штатным расписанием, организационными нормами), и, с другой стороны, совокупностью представлений участников трудового процесса о них (представлениями о формальной структуре, своем месте в организационной структуре).
Научная новизна. В ходе диссертационного исследования были выявлены и описаны основные социально-психологические свойства, состояния персонала и процессы функционирования матричных организационных структур.
На теоретическом уровне;
1. Обоснован наиболее адекватный теоретический подход к исследованию социально-психологических процессов функционирования матричных
организационных структур, выделены основные социально-психологические категории (отношение и взаимодействие), позволяющие в рамках конкретной социально-психологической теории раскрывать закономерности свойств, состояний и процессов функционирования организационных структур.
2. На основе вышеуказанных категорий разработана модель матричной организационной структуры, как включающей в себя набор вовлеченных в ее функционирование индивидов и групп, располагающихся на одном и том же или различных уровнях иерархии в системе руководства-подчинения, характеризующихся отношением к организации в целом, другим индивидам и группам, а также к себе как представителю организации и взаимодействующих в рамках формальной, внеформальной и неформальной структур.
На эмпирическом уровне:
1. Разработана методика оценки социально-психологических свойств, состояний и процессов функционирования матричной организационной структуры.
2. Выделен наиболее общий социально-психологический механизм функционирования матричной организационной структуры, выражающийся в возникновении форм взаимодействий и отношений к внутриорганизационной реальности, отличных от предписанных формальной структурой. Выделены основные факторы, оказывающие влияние на особенности и характер возникающих форм взаимодействий: объективные - формально-структурные, и субъективные -индивидуально-личностные.
3. Выделены социально-перцептивные особенности отражения работниками матричной структуры своего места в организационной структуре, принятого порядка
работ (формальной структуры), и особенности их связи с демонстрируемыми
работниками формами взаимодействий в ходе выполнения трудовых заданий.
4. Выделены социально-психологические характеристики работников матричной организационной структуры, являющиеся необходимыми для эффективной работы в рамках структуры такого типа. Выделены основные характеристики матричной организационной структуры, оказывающие влияние на степень удовлетворенности принятой системой взаимодействий в структуре матричного типа и на возникающие у работников данной структуры трудности в ходе выполнения трудовых заданий.
Практическая_значимость
Применение разработанной методики, включающей в себя блоки оценки типических характеристик матричной организационной структуры, зафиксированных в проекте формальной структуры предписанных форм взаимодействий, организационных норм, ценностей и принципов по отношению к персоналу, а также реально возникающих в процессе функционирования организации форм взаимодействий и отражения норм и ценностей в сознании работников, позволяет на наш взгляд, наиболее адекватно и с минимальными затратами диагностировать функционирование структуры матричного типа.
В силу того, что методика представляет собой инструмент, позволяющий оценивать значительный спектр социально-психологических свойств, состояний и процессов функционирования матричной организационной структуры, методика может являться основой для конкретных действий по оптимизации функционирования существующей организационной структуры. Разработанная
методика может быть также применена в случаях проведения работ, связанных с
проектированием структуры матричного типа.
Данная методика может являться основой для создания сходных по типу и содержанию методик, предназначенных для оценки социально-психологических особенностей функционирования структур не только матричного, но и других типов.
Основные положения, выносимые на защиту
1.Понимание матричной организационной структуры как а) представленной набором вовлеченных в ее функционирование индивидов и групп, б) располагающихся на одном и том же или различных уровнях иерархии в системе руководства-подчинения, в) характеризующихся отношением к организации в целом, другим индивидам и группам, а также к себе как представителю организации и г) взаимодействующих в рамках формальной, внеформальной и неформальной структур, является наиболее адекватной основой для раскрытия свойств, состояний и процессов функционирования матричной организационной структуры.
2. Наиболее общий социально-психологический механизм функционирования матричной организационной структуры выражается в возникновении в ходе выполнения заданий форм взаимодействий между элементами структуры, отличающихся от предписанных формально. На возникающие формы взаимодействий влияют как принятый в структуре порядок работ, организационные ценности и нормы, так и представление работников о своем месте в организационной структуре, и о самой формальной структуре, нормах и ценностях.
3. Матричная организационная структура характеризуется рядом противоречий, среди которых, наиболее значимыми являются: а) противоречие между представлением работников о самих себе как о включенных в одну из единомоментно
присутствующих организационных структур - формальную, внеформальную и
неформальную - и их восприятием этих структур в организационной реальности; и б)
противоречие в восприятии работниками существующих форм взаимодействий в
организации и демонстрируемыми ими формами взаимодействий в реальности.
Достоверность научных положений и выводов обеспечивается эмпирическим материалом, полученным на основе репрезентативной выборки и применения комплекса процедур и методов, аргументировано адекватных целям и задачам работы. Надежность и валидность полученных данных обеспечивается применением процедур доказательства надежности и валидности выбранных методов исследования.
Апробация работы
Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научных конференциях «Проблемы управления» и «Реформы в России и проблемы управления», проходивших в ГУУ в 1997-98 гг., а также на «V Российско-китайском симпозиуме по управлению», проходившем в ГУУ в 1998 году.
Разработанная методика применялась при исследовании эффективности функционирования организации матричного типа (АББ УНИТУРБО) с целью оптимизации организационной структуры в 1999 г.
Структура диссертации и логика ее изложения
Цели и задачи исследования, особенности его предмета, методика и процедура изучения проблемы определили логику, структуру и содержание диссертации. Она состоит из введения, трех глав диссертации, в которых представлено основное содержание работы, заключения, списка литературы из 133 наименований работ отечественных и зарубежных авторов, трех приложений. Основной текст
•
диссертации изложен на 144 страницах , сопровождается 3 таблицами. Общий объем
диссертации - 162 страницы.
Организационная структура в контексте социально-психологического знания
Исследование основных социально-психологических механизмов матричных организационных структур требует, в первую очередь, анализа понятия «организационная структура». Необходимость такого шага продиктована тем, что приведенный термин, изначально был сформулирован в рамках управленческой науки и является одним из основных в данной науке по сей день. Однако, логика социально-психологического анализа требует рассмотрения понятия организационная структура для того, чтобы наиболее полно и адекватно раскрывать и обосновывать социально-психологические состояния элементов организационной структуры и особенности возникающих процессов между ними.
В современных условиях, любая организация осуществляет свою деятельность и свои функции в условиях разделения труда и иерархии управления, следствием чего является то, что организации имеют структуру. Под «структурой» понимается совокупность элементов или подсистем, на которые расчленяется организация и совокупность отношений, связей между данными элементами. Следствием того, что организация может быть расчленена различными способами в зависимости от целей анализа а также до различных уровней, является наличие единомоментно присутствующих в организационной реальности различных структур; если выбраны принципы и уровень расчленения, структура представляется всей совокупностью отношений между ее элементами [5, с.9].
В качестве одного из критериев отличия одного типа организационной структуры от другого, исследователи [57; 102] выделяют такие параметры как сложность (определяется степенью дифференциации и интеграции организации), формализация и централизация. На основе данных параметров можно выделить характерные особенности различных типов организационных структур, выражающиеся на практике в разных: способах распределения функций между ее элементами, предписанных способах выполнения заданий, процессах принятия решений, распределения власти и ответственности по линии руководства-подчинения.
Другим основанием для дифференциации типов организационных структур, могут являться такие критерии как направленность работников организационной структуры на решение трудовых задач формальным способом, на решение трудовых задач способом, отличным от формально предписанного, направленность работников на межличностные отношения.
При рассмотрении такого образования как организационная структура, должны, в каждом случае, учитываться два вышеуказанных основания, позволяющих, на наш взгляд, наиболее точно и полно обнаруживать характерные особенности того или иного типа структуры, представленной на практике.
Наиболее адекватно выделить отличительные особенности матричной организационной структуры как особого типа структуры на основе представленных критериев, представляется через сравнительный анализ представленных на практике организационных структур и эволюцию их форм.
Хендрик [102] в наиболее общем первом приближении выделяет четыре основных типа организационных структур: 1) классическая, или аппаратная, бюрократия; 2) профессиональная бюрократия; 3) матричная структура; 4) свободная структура. Также можно выделить очень часто встречающиеся на практике смешанные типы организационных структур и так называемые сетевые организационные структуры или сетевые организации3 [Подробнее - см. напр. 10; 51; 62; 79]. Последний тип организационных структур в отечественных условиях не получил пока распространения, однако в западных условиях тенденция к сдвигу в сторону такого типа организации деятельности просматривается довольно отчетливо.
В качестве основания для дифференциации этих типов структур будут выступать параметры сложности, формализации и централизации.
Сложность организационной структуры определяется дифференциацией и интеграцией деятельности организации. Организационные структуры характеризуются тремя основными типами дифференциации. Это вертикальная дифференциация, или глубина организационной иерархии, мерой которой является количество уровней, разделяющих положение руководителя и тех рабочих мест, которые непосредственно связаны с производством, при этом, ключевым фактором, лежащим в основании соотношения между размером организации и вертикальной дифференциацией, является объем управления; пространственное распределение, или степень территориального разброса персонала и оборудования организации, мерами которого являются; горизонтальная дифференциация, или степень разделения структурных звеньев по горизонтали. Требования горизонтальной дифференциации могут быть количественно оценены с использованием двух параметров, которыми являются: 1) число специальностей, которые могут потребоваться, 2) уровень подготовки, необходимый для выполнения соответствующих работ. В основу горизонтальной дифференциации, или способа структурирования подразделений, могут быть положены: функции, типы продукции или услуг, клиентура, география, технологический процесс. Возрастание любого из трех параметров дифференциации приводит к усложнению организации.
Матричная организационная структура как система межличностных и межгрупповых взаимодействий и отношений
Функционирование организации на практике сопровождается возникающими взаимодействиями между элементами ее структуры. При этом, логика функционирования организации свидетельствует о том, что возникающие взаимодействия протекают как между функциональными подразделениями организации (то есть функционально объединенными в группы работниками), так и между отдельными работниками как таковыми. Способствовать раскрыть на теоретическом уровне особенности социально-психологических состояний элементов организационных структур и процессов между ними, может, на наш взгляд, рассмотрение данной проблематики в рамках социально-психологической категории совместная деятельность. Адекватность рассмотрения межгрупповых и межиндивидуальных взаимоотношений в рамках представлений о совместной деятельности применительно к организационной реальности, может быть обоснована через рассмотрение трансформации представлений о совместной деятельности.
Оформление категории совместная деятельность в одну из основных в социально-психологической науке было связано с целым рядом исследований, начатых отечественными исследователями в 70-ее годы. Так под руководством К.К.Платонова была разработана психологическая теория групп и коллективов, принципиальное место в которой отводится целям и мотивам совместной деятельности групп [24;37]; под руководством А.В.Петровского была разработана теория деятельностного опосредования межличностных отношений в группе, и в более широком смысле - групповой активности: все социально-психологические феномены в группе детерминируются (опосредуются) содержанием совместной деятельности, но при этом главным предметом исследования в социальной психологии являются межличностные отношения [64,с.34; 107]. Г.М.Андреева и А.В.Петровский сформулировали наиболее общий принцип деятельности в социальной психологии: конкретные социально-психологические феномены (и в первую очередь внутригрупповые), могут быть поняты и объяснены исходя из анализа содержания деятельности, которую выполняет личность или группа. Н.Н.Обозов разработал теоретическую схему регуляции совместной деятельности, которая включала условия деятельности, уровни проявления личностных характеристик, степень подобия или различия участников совместной деятельности по личностным характеристикам (ценностным ориентациям, мнениям, установкам, мотивации) [58, с. 125-139]. Под руководством Б.Ф.Ломова проводились исследования изменений различных познавательных процессов, вызванных переходом от индивидуального к групповому (совместному) выполнению деятельности. Было установлено, что характеристики познавательных процессов трансформируются в условиях совместной деятельности.
Таким образом, совместная деятельность рассматривается как детерминирующая среда и условие существование групповых феноменов. Внимание к теоретическому анализу в некоторой степени увело исследователей от непосредственного исследования собственно совместной деятельности к феноменам группы, на которые она оказывает влияние: общение, социальную перцепцию, межличностные отношения, лидерство, социально-психологический климат, стиль руководства и т.д. Характерно доминирование структурного подхода в исследованиях совместной деятельности.
Дальнейшее развитие исследований привело к тому, что сама совместная деятельность представляется не только как детерминирующая среда существования групповых феноменов, но и как самостоятельный объект социально-психологического исследования. Подчеркивается, что совместная деятельность является системообразующим признаком коллектива (или главным основанием формирования и поддержания его целостности) [26]. При этом, не только содержание совместной деятельности определяет групповую феноменологию, но и социально-психологические свойства, процессы и состояния коллектива существенно влияют на характеристики совместной деятельности, могут в разной степени ее трансформировать. [1; 24; 87; 88]. В рамках развития представлений о совместной деятельности был сформулирован принцип коллективного субъекта в исследовании совместной деятельности, тем самым расширились представления о детерминации совместной деятельности и групповой психологии в целом.
В 90-ее годы можно говорить о том, что представления о совместной деятельности в значительной степени обновилось и обогатилось. Так появляются новые для изучения виды совместной деятельности - политической, экономической, предпринимательской; следовательно, произошло расширение области совместной деятельности по объекту. С другой стороны, произошло расширение области совместной деятельности по предмету: если ранее исследования концентрировались вокруг совместной деятельности групп и коллективов, то теперь стали изучаться такие социально-психологические феномены совместимости, характеризующие и малые группы, и межгрупповые взаимодействия и самые разные другие общности. Во многом это объясняется тем, что термин совместная деятельность, отражающий в первую очередь, групповые, и более, коллективистские, феномены, стал «узок» для описания всей социально-психологической реальности в новых условиях. К тому же, изменение условий повлекло за собой появление новых коллективных субъектов совместной деятельности. Можно прогнозировать, по мнению А.Л.Журавлева то, что текущее десятилетие будет характеризоваться, во многом в силу вышесказанного, более интенсивным исследованием пограничных (смежных) проблем социальной психологии и таких наук как наука управления, организационная психология, психология управления [86].
Таким образом, совместная деятельность является таким целостным феноменом, в котором концентрируются и интегрируются основные социально-психологические явления. Именно в совместной деятельности наиболее полно представлена взаимосвязь и взаимозависимость (через взаимодействия и взаимоотношения) основных психологических феноменов и понятий: личности, группы и деятельности.
Рассмотрение функционирования организации и ее структур представляется нам возможным в рамках категориях совместной деятельности. Для этого есть все основания, связанные в первую очередь, с расширением предметно-объектных рамок этой категории.
Анализ методов исследования социально-психологических механизмов функционирования организационных структур
В рамках управленческой науки, выделяются три основных блока, которые должны быть оценены при исследовании эффективности функционирования существующей организационной структуры, либо при работах, связанных с организационным проектированием. Это: а) анализ задач, решаемых в данной функциональной области и соответствия им существующей, либо проектируемой организационной структуры; б) характеристика персонала в соответствующих функциональных подразделениях и его соответствие требованиям, предъявляемым типом организационной структуры (и, соответственно, организацией) задачам; в) выявление соотношение затрат и выгод при вариантах централизации и децентрализации (методы, связанные с оценкой соотношения затрат и выгод при различных вариантах централизации и децентрализации являются прерогативой, в первую очередь, экономической науки, и в данной работе рассматриваться не будут)5. Соответственно методики, применяемые практически всегда в полевых условиях, направлены на оценку вышеуказанных блоков вопросов.
Для решения вышеуказанных блоков вопросов применяются диагностические методики, направленные на оценку основных целей организации; задач, решение которых будет способствовать достижению поставленных целей и оценку представленности функций, необходимых для решения поставленных задач в существующем или проектируемом варианте организационной структуры. В качестве основных методов оценки блоков вопросов, сформулированных выше применяются (в том числе и одновременно): 1) метод аналогий; 2) экспертно-аналитический метод; 3) метод структуризации целей; 4) метод организационного моделирования [23;31;50;51;57;108].
Метод аналогии состоит в применении организационных форм и механизмов управления, которые оправдали себя в организациях со сходными организационными характеристиками (целями, типом технологии, спецификой организационного окружения, размером и т.д.) по отношению, в первую очередь, к проектируемой организации.
Экспертно-аналитический метод состоит в обследовании и аналитическом изучении организации силами квалифицированных специалистов с привлечением ее руководителей и других работников для того, чтобы выявить специфические особенности, приемы, «узкие места» в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке, исходя из количественных оценок эффективности организационной структуры, рациональных принципов управления, заключений экспертов, а также обобщения и анализа современных тенденций в области организации управления. Для оценки необходимых для эффективного функционирования организации целей, функций разрабатываются специальные опросные формы [5; 19; 31], проводятся процедуры стандартизованного интервьюирования. Как результат применения такого рода метода, с одной стороны, и как самостоятельная методика, попадающая в данную категорию, с другой стороны, является разработка графических и табличных описаний организационных структур и процессов управления, отражающих рекомендации по их наилучшей организации.
Метод структуризации целей предусматривает выработку системы целей организации, включая их количественную и качественную формулировки, и последующий анализ оргструктур с точки зрения их соответствия системе целей. При использовании его чаще всего выполняются следующие этапы: 1) разработка системы («дерева») целей, представляющей собой структурную основу для увязки всех видов организационной деятельности, исходя из конечных результатов, независимо от распределения этих видов деятельности по организационным подразделениям и программно-целевым подсистемам в организации. 2) Экспертный анализ предлагаемых вариантов организационной структуры с точки зрения организационной обеспеченности достижения каждой из целей, принципа соблюдения однородности целей, устанавливаемых каждому подразделению, определения отношений руководства, подчинения, кооперации подразделений исходя из взаимосвязи их целей. 3) Составление карт прав и ответственности за достижение целей как для отдельных подразделений, так и по комплексным межфункциональным видам деятельности, где регламентируется сфера ответственности (продукция, ресурсы, рабочая сила, производственные и управленческие процессы, информация); конкретные результаты, за достижение которых устанавливается ответственность; права, которыми наделяется подразделение для достижения результатов (утверждать и представлять на утверждение, согласовывать, подтверждать, контролировать). Метод организационного моделирования представляет собой разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации, являющихся базой для построения, анализа и оценки различных вариантов организационных структур по взаимосвязи их переменных.
Особенности механизма восприятия работниками формальной матричной структуры
При анализе специфики организационного построения, зафиксированного в проекте формальной структуры, использовались нормативные документы, принятые в организации - объекте исследования [66; 67; 76]. Анализ формальной структуры предприятия позволяет отнести организацию - объект исследования к структуре смешанного типа: производственное подразделение построено по линейно-функциональному принципу, инженерно-конструкторское отделение (ИКО) являет собой типичный проект структуры матричного типа. Экспертная оценка состояния ИКО позволяет сделать вывод о том, что ИКО является успешной организацией по такому показателю как экономическая эффективность.
На уровне проекта формальной структуры представлены основные нормы и ценности организации, а также система поощрений и наказаний, и шире, система мотивирования работников, принятых и зафиксированных в нормативных документах, которые, в целях анализа восприятия работниками структуры матричного типа данных норм и ценностей, анализа степени их принятия или непринятия должны быть выделены и рассмотрены. Анализ документов позволил выделить основные ценности, провозглашаемые организацией по отношению к персоналу:
= Внимательность по отношению к заказчику, изучение его требований и немедленная реакция на них; Внешние заказчики компании не менее важны, чем внутренние заказчики компании; = Результат работы команды считается выше отдельного индивидуального результата; = Каждый служащий должен оказывать необходимую помощь и поддержку своим коллегам; = Организационная структура компании ориентирована не на иерархию, а на производственный процесс; = Ни одно подразделение, ни одна должность в компании не может быть создана под человека, но исключительно оправдана производственной необходимостью; = Цель компании в области заработной платы - платить каждому сотруднику максимально возможную по его труду заработную плату, чтобы труд каждого оплачивался в полной мере; = Цель социальной политики компании - обеспечить своих работников максимально возможным количеством социальных благ; = Компетентность и открытость в восприятии нового - главный критерий отбора руководителей и специалистов в компанию; = Ротация персонала внутри компании считается важным фактором повышения профессионализма и мотивации работников; = Компания стремится к развитию способностей служащих всех уровней, создавая благоприятные условия для реализации их потенциала; = Обучение без отрыва от производства находится в центре индивидуального и коллективного развития; Каждый руководитель, заинтересованный в повышении качества работы своего отдела, должен считать повышение квалификации своих подчиненных одной из своих первоочередных задач На уровне мотивации сотрудников компании, выделяются следующие положения, характеризующие политику компании в области персонала:
Служащие компании должны иметь возможность использовать свои знания, способности и потенциал не только на благо компании, но и для того, чтобы получать удовлетворение от того, что они делают;
Люди - наш основной капитал; Информация в компании должна быть максимально открыта и доступна для любого работника (кроме коммерческой тайны); Доверие и открытость - важный мотивационный фактор. Компания поощряет открытость и диалог руководителей с подчиненными, ценит руководителей, умеющих работать в команде со своими подчиненными; Каждый работник компании обладает максимально возможной ответственностью и полномочиями, необходимыми для реализации своих функций. Компания ценит активных работников, проявляющих инициативу, считающих проблемы своего подразделения и всей компании своими проблемами; Никакое решение, принимаемое руководством компании, не может игнорировать интересы работников; Компания максимально стимулирует работников материально, предоставляет им различные социальные льготы, возможности развития способностей и карьерного роста, ограничиваясь лишь финансовым положением компании. Также, применительно к структуре матричного типа (ИКО), сформулирован и закреплен в документах, ряд критериев, которые выступают, с одной стороны, как критерии оценки труда сотрудников данного подразделения, а с другой стороны, как нормы, которые должны разделяться и приниматься сотрудниками при исполнении их трудовых функций в рамках проектов и оценке их работы начальством.
