Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Актуальные подходы к проблеме повышения эффективности деятельности команд 13
1. Анализ понятия команды 13
2. Критерии эффективности деятельности команды 19
3. Теории эффектов гомогенности / гетерогенности состава команд и подходы к их комплектованию 23
1.3.1. Теории эффектов гомогенности / гетерогенности 33
1.3.2. Предпосылки влияния гомогенности / гетерогенности состава команд 3 7
1.3.3. Интеракционистский подход к комплектованию команд 43
1.3.4. Типологический подход к комплектованию команд 55
4. Самообучение команд 59
5. Игровые методы изучения процесса группового принятия решений 70
Резюме 75
Глава 2. Экспериментальное исследование переменных, влияющих на успешность различных по составу команд 77
6. Программа исследования 77
2.6.1. Постановка проблемы исследования 77
2.6.2. Определение цели, задач и гипотез исследования 78
2.6.3. Определение предмета исследования 79
2.6.4. Определение эмпирического объекта исследования J 80
2.6.5. Описание методов и техник сбора данных 80
2.6.6. Описание процедуры проведения исследования 83
2.6.7. Указание основных методов и процедур обработки и анализа данных 84
7. Описание, анализ и интерпретация результатов 85
2.7.1. Выявление критериев высокоэффективных и низкоэффективных
команд и распределение всех команд-участников по этим категориям 85
2.7.2. Оценка эффективности команд по количеству решенных задач 86
2.7.3. Время решения отдельных задач 86
2.7.4. Изучение динамики продуктивности работы гомо- и гетерогенных команд 89
2.7.5. Удовлетворенность участников деятельностью команды 92
2.7.6. Оптимум гомогенности ролевого состава команд 93
2.7.7. Выделение промежуточных переменных, опосредующих связь
состава команд и эффективности их деятельности 95
Выводы 103
Заключение 105
Литература
- Теории эффектов гомогенности / гетерогенности состава команд и подходы к их комплектованию
- Типологический подход к комплектованию команд
- Определение эмпирического объекта исследования J
- Удовлетворенность участников деятельностью команды
Введение к работе
Актуальность проблемы
Проблема эффективности функционирования групп приобрела в мире особую актуальность в связи с интенсивным развитием рыночных отношений, которые влекут за собой усиление конкуренции между различными производственными организациями, занятыми в сходных областях человеческой практики. Вопрос о том, как создать организацию, которая способна адаптироваться к изменениям в окружающем мире, развиваться и процветать, и как ею управлять, чтобы эта способность не была утрачена, занимает центральное место в работах, посвященных менеджменту, организационной психологии, психологии труда.
Актуальность исследования команды как рабочей единицы повышается в разнообразных сферах. Во-первых, внедрение управленческой команды как субъекта управления предприятием объективно вытекает из изменений в форме собственности предприятий, активного изучения и внедрения в практику командной работы. Основной объем заданий в большинстве отделов организации выполняется временными рабочими - проектными -группами. Многие отделы предприятий функционируют как автономные рабочие бригады. Команда является плодотворным и эффективным инструментом при решении поставленных задач, разумеется, если состав команды подобран адекватно.
В связи с вышесказанным актуальной проблемой является выделение и изучение принципов адекватного комплектования команд, так как от данного фактора зависит успех и эффективность всей дальнейшей работы малых групп в организациях различного профиля. Соответственно, на начальном этапе исследования стояла задача проанализировать состояние проблемы в научной психологической литературе по следующим направлениям: изучение внутригрупповых факторов эффективности работы, основных подходов к комплектованию команд, эффектов однородности/разнородности (гомо- и
гетерогенности) состава команд по различным характеристикам: по социально-демографическим и личностным особенностям, по интеллектуальным и лидерским способностям.
Анализ литературы показал, что в настоящее время существуют две точки зрения на проблему о наиболее эффективном составе команд. Представители первой из них (P.M. Белбин, 2009; Л. Томпсон, 2006; С.A. Bowers, J.A. Pharmer, Е. Salas, 2000; R.A. Cosier, C.R. Schwenk, 1990) доказывают бульшую производительность и креативность гетерогенных команд по сравнению с гомогенными. Такой результат объясняется следующим образом: группа, в которой люди дополняют друг друга, может охватить более широкий круг задач. Есть и другое, менее очевидное обстоятельство, объясняющее, почему гетерогенные команды являются более устойчивыми и дают большее удовлетворение своим членам. В гомогенных группах с течением времени люди в силу необходимости развивают недостающие характеристики, но при этом им приходится изменять свои установки и склонности, перестать опираться исключительно на свои сильные стороны и, таким образом, вынужденно «эксплуатировать» свои слабые стороны, отходить от предпочитаемых командных ролей. Приверженцы же альтернативной точки зрения (G. Keinan, М. Когеп, 2002; B.Mullen, С. Copper, 1994; S.E. Jackson, K.E.May, К. Whitney, 1995; В.В. Morgan, D.L. Lassiter, 1992) считают, что наибольшее значение для командной работы представляют способность участников понимать друг друга и взаимная симпатия. Эти характеристики присущи прежде всего гомогенным командам. Следует специально отметить, что обе противоположные друг другу позиции подкреплены эмпирическим материалом, подтверждающим теоретические посылы обеих групп авторов. В соответствии с этим актуальной и важной задачей представляется выявление промежуточных переменных, опосредующих связь состава команды и ее эффективности, которые оказались не учтены в предыдущих исследованиях, что привело к наличию противоречивых данных.
Эффективность решения задач командой зависит не только от актуальной (то есть наличной) способности к решению задач, но и от того, насколько команда в состоянии обучаться в процессе осуществления самого этого решения. При этом имеются в виду быстрота обучения, повышение качества решения и возможность решения более сложных задач. Если влияние гомогенности/гетерогенности на эффективность деятельности изучено в синхронии, то в диахронии - еще нет. Особую актуальность приобретает анализ процесса самообучения команд на основе собственного опыта, связанного, в частности, с такой их характеристикой, как степень однородности ролевого состава, а именно, гомо- и гетерогенность ролевого состава команд.
Проблемная область настоящего исследования определяется недостаточностью данных для комплексного описания факторов, определяющих эффективность работы формирующейся команды.
Цель исследования: выявление факторов успешности деятельности различных по составу команд.
Предметом исследования явились условия эффективности различных по составу команд.
Объектом исследования явились команды численностью три-семь человек.
Гипотезы исследования:
Основная гипотеза: Эффективность работы команды и ее состав находятся в отношении нелинейной взаимосвязи, эта связь определяется взаимодействием ряда опосредующих факторов: типом решаемых задач, основанием, по которому команды причисляются к гомо- или гетерогенным, способностью команд к самообучению, согласованностью оценок участниками ролевого репертуара друг друга, соответствием ролей, в которых проявили себя участники, их предрасположенностям. Эта гипотеза конкретизируется гипотезами-следствиями:
1. Для эффективного решения разных типов задач требуются различные
по составу команды.
Существуют различия в характере связи уровня гомогенности состава команды с показателями ее эффективности - продуктивностью и удовлетворенностью.
Влияние фактора гомогенности/гетерогенности состава команды на уровень ее эффективности зависит от критерия комплектования команды - по интеллектуальным или по командным ролям.
Связь эффективности команды и ее состава опосредуется способностью команды обучаться на основе собственного опыта.
Связь эффективности команды и ее состава опосредуется такими характеристиками командной композиции, как четкость и согласованность оценок ролевой структуры ее членами, ролевая соотнесенность с предрасположенностями членов команды к выполнению тех или иных ролей.
Альтернативная гипотеза: Существует оптимум гетерогенности состава команды, при котором команда проявляет наибольшую эффективность.
В соответствии с целью исследования и выдвинутыми гипотезами поставлены следующие задачи:
1) проанализировать теоретические подходы и экспериментальные
исследования связи эффективности деятельности команды и ее состава;
2) разработать методические средства диагностики обучения на основе
опыта, полученного в ходе взаимодействия членов команды;
3) установить связи таких характеристик команды, как четкость ее ролевой
структуры, проявляющейся в согласованности оценок (общее видение)
участников, и ролевая соотнесенность, с ее составом и эффективностью;
4) выявить особенности состава команд, обеспечивающие успешность
решения ими различных типов задач;
5) определить роль способности команды обучаться на основе собственного
опыта в опосредовании связи эффективности и состава команды;
провести сравнительный анализ характера связи состава команд с такими показателями эффективности ее работы как продуктивность и удовлетворенности;
выявить оптимальный уровень разнородности команд, соответствующий наибольшей эффективности работы.
Теоретическо-методологической базой послужили следующие представления: о социально-психологических особенностях малых социальных групп разного типа (А.И. Донцов, Е.М. Дубовская, Ю.М. Жуков, А.Л. Журавлев, Е.Н. Павлова, А.В. Петровский); о команде как функциональной единице организации (П. Сенге); о подходах к комплектованию команд на основе командных ролей (P.M. Белбин, Т.Ю. Базаров, М.Г. Ярошеский, Г. Минцберг и др.) и психотипов (Г. Кейрси; И. Майерс, К. Бриггс; Ю.М. Жуков и др.); о самообучающихся организациях (П. Сенге, К. Арджирис и др.). Ключевыми методологическими подходами являются интеракционистский и типологический подходы.
Наше исследование носит теоретико-эмпирический характер. Кроме того, оно имеет прикладное значение, так как его результаты могут быть применены в практике.
В исследовании применены следующие методы и методики: анализ литературы; метод письменного опроса - в диагностических целях (тест-опросник Г. Кейрси; опросник командных ролей P.M. Белбина, разработанный нами опросник «Шкала самообучения»); метод эксперимента; использование основной и контрольной групп испытуемых; методы статистической обработки данных (описательной статистики, стандартизации, корреляционного анализа, конкордационного анализа, анализа различий, параметрических и непараметрических методов математической статистики в программе SPSS 15.0, 18.0).
Научная новизна работы состоит в том, что впервые в социальной психологии выделены характеристики, обусловливающие эффективность
деятельности различных по составу команд. Исследованы различия в эффективности команд, отличающихся по составу по разным основаниям. При этом в качестве показателей эффективности использовалась не только производительность, но и удовлетворенность членов команды работой в команде. Рассмотрены следующие промежуточные переменные, опосредующие связь эффективности работы команды и ее состава: согласованность представлений участников о ролевой структуре команды как проявление общего видения, ролевая соотнесенность и др. В качестве причины, лежащей в основе этой связи, в проанализированных нами литературных источниках удалось обнаружить лишь исследование такого фактора, как тип решаемых задач. В то же время выявление и других причин имеет большое значение для науки.
Впервые установлено, что связь состава команды и уровня ее эффективности опосредована способностью к самообучению, ролевой соотнесенностью, а также таким признаком общего видения, как согласованность оценок участников команды относительно ролевого репертуара друг друга. Впервые осуществлено эмпирическое исследование феномена самообучения команд. Оригинальность разработанной схемы экспериментального исследования заключается в том, что она позволяет эмпирически исследовать проявление феномена самообучения команд: как через оценки участников, так и через измерение динамики эффективности команд. Разработан и применен в практике опросник, выявляющий обучение команды, основанное на собственном опыте.
Теоретическое значение работы заключается в конкретизации принципа системности для решения проблемы эффективности рабочей команды, при которой она понимается как целостная система, не сводимая к сумме своих элементов, обладающая структурой, а свойства ее элементов определяются их местом в структуре. Таким образом, данное исследование ориентировано на целостное раскрытие многообразных связей эффективности и состава команды и сведение их в единую теоретическую
картину, на детальное изучение динамических процессов внутри команды. Проведенное исследование показывает, что командная эффективность - это сложная система обеспечивающих ее механизмов. Оно вносит вклад в трактовку принципа опосредования внутригрупповых процессов, традиционное для отечественной социальной психологии. Так, выявлены промежуточные переменные, которые обусловливают связь гомо- и гетерогенности (степени ролевой однородности) команд с эффективностью ее деятельности.
Практическое значение работы состоит в том, что материалы проведенного исследования открывают новые возможности в области социальной психологии по разработке основ формирования управленческих и проектных команд в организации. Полученные результаты позволяют целенаправленно формировать команды, которые будут успешны при решении определенных типов задач. Разработана методика измерения самообучения команды, проверена валидность этой методики, что позволяет использовать ее для диагностики обучения команды на основе собственного опыта. Выявлена способность команд разного типа к решению тех или иных задач.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечиваются исходными теоретическими и методологическими позициями, большой по объему выборкой испытуемых, наличием основной и контрольной групп испытуемых, оценкой сопоставления расчетных величин, полученных по предлагаемой методике, с полученными нами, а также статистическими методами обработки полученных данных.
Апробирование результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В. Ломоносова (15 сентября 2010 г.); докладывались на конференции «125 лет Российскому психологическому обществу» (Москва, 2010 г.). Результаты отражены в публикациях, в том числе, в журнале «Вопросы психологии» (Москва, 2007, 2011),
рекомендованном Высшей аттестационной комиссией для публикации основных результатов диссертационных исследований.
Основные положения, выносимые на защиту:
эффективность деятельности команд определяется взаимодействием ряда факторов, среди которых выделяются: тип и уровень сложности решаемых задач, а также те факторы, которые зависят от изначального состава команд: согласованность представлений их участников о ролевой структуре команды, соответствие реализуемых командных ролей предрасположенностям участников, способность команд к самообучению;
в целом, эффективность гетерогенных по составу команд выше, чем гомогенных;
- большое влияние на эффективность работы команды оказывает
способность к обучению, основанному на опыте, в разной мере
выраженная среди гомо- и гетерогенных по составу команд;
- все эти взаимосвязи имеют одинаковый характер, независимо от того, по
какому основанию: интеллектуальных или командных ролей - команды
причисляются к гомо- или гетерогенным.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (175 источников, из них 73 на иностранном языке) и 13 приложений. Текст рукописи иллюстрирован девятью таблицами и пятью рисунками. Общий объем рукописи составил 147 страниц.
Теории эффектов гомогенности / гетерогенности состава команд и подходы к их комплектованию
Эффективность деятельности команды рассматривается как результат динамических процессов, отражающихся в координации и коммуникации, которые команда развивает с течением времени (Hackman, J.R., 1983). На эти процессы в свою очередь оказывают влияние ситуационные и организационные характеристики, а также характеристики задач (сложность, организация), работы (структура, нормы) и знания и умения индивидов. Считается, что командные характеристики тоже влияют на координацию и коммуникацию (Roh J.H., 2009), в которых проявляется деятельность команды, однако, несмотря на это, исследований, направленных на понимание того, как именно командные характеристики включены в командный процесс, все еще явно недостаточно.
На разных стадиях своего развития и функционирования группа испытывает на себе различные влияния. Одним из первостепенных по значимости факторов, определяющих работу группы, является состав членов команды. Это объясняется тем, что данный фактор действует на протяжении всего времени существования каждой отдельно взятой группы. Отсюда становится понятной необходимость специальных усилий по подбору участников для комплектования команд.
Соответствие участников функциональным требованиям осуществляемой совместно деятельности недостаточно для составления эффективной команды. Знания, умения и навыки не гарантируют успешного выполнения поставленных задач, так как значение имеют и личностные особенности членов группы - характер, темперамент и проч., которые влияют на внутригрупповые процессы.
Основной проблемой здесь является вопрос об однородности или разнородности состава группы. Подходы к решению этой проблемы представлены в работах как зарубежных, так и отечественных авторов (P.M. Белбин; Ю.М. Жуков, Журавлев А.В., Павлова Е.П.; Ильина; Л. Казинец; Г. Минцберг; Л. Томпсон; G. Keinan & М. Koren; J.T Polzer.; С.А. Bowers et al.; М. Aamodt & W. Kimbrough; Altman, L, & Haythorne,W.W. ; K.A Bantel; J. E. Driskell; R. Hoffman et al.; S. Hooper & M. Hannafin; B.B. Morgan & D.L. Lassiter; H.C. Triandis et al.; A. Trizner; R. J. Volkema & R. H. Gorman, и многие другие). В книге Ю.М. Жукова и др. «Технологии командообразования» (Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н., 2008) указано основное противоречие при комплектовании команд: «Люди стремятся работать с теми, кто похож на них, близок им, но взаимодействие будет более продуктивным, если таким людям удастся договориться с теми, кто от них отличается, кто их дополняет» (Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н., 2008; с. 41). Стихийный подбор участников в группу способствует превалированию гомогенности. Это происходит потому, что люди, стоящие у истоков группы, склонны подбирать в команду людей, похожих на них самих; «фирмы поощряют культуру, близкую к одному из ... типов личности, и такая культура оказывает доминирующее воздействие на индивидуальное поведение» (Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н., 2003; с. 40). Кроме того в рамках одной организации всегда обнаруживается избыток одних типов и дефицит других, потому что «люди с определенными чертами характера часто выбирают одни и те же профессии» (Минцберг Г., 2004; с. 111).
Наличие сходных личностных особенностей в рамках одной организации объясняется действием сил «привлекательности-отбора-притирки» (Satterwhite R. et al., 2009; Schneider B.W. et al.,1998; Steiner I.D., 1972; Swanson M., Tjosvold D., 1979; Terborg J.R., Castore C, DeNinno J.A., 1976). Эта теория выбора профессии предполагает, что на уровне анализа рабочей должности индивиды выбирают работу на основе соответствия их типа личности и рабочей среды. Сходным образом это проявляется и на организационном уровне: индивидов привлекают те рабочие должности, которые соответствуют их личности, а те кто уже занимает сходные позиции в организации отбирают индивидов, личность которых удовлетворяет запросам данной должности. Процесс притирки повышает интра-организационное сходство, исключая тех индивидов, чьи личности не подходят. Шнейдер утверждает, что людей привлекает, и соответственно они ищут членства, в организации на основании «организационного» характера и его проявления в организационной структуре, стратегии и культуре (Terborg J.R., Castore С, DeNinno J.A., 1976; с. 463). Таким образом, обнаруживается существенная нехватка изменчивости внутри организаций (по сравнению с различиями между организациями), которая позволяет разделять организации по их основным личностным характеристикам.
Исследование Р. Саттеруайта и его коллег (Satterwhite R. et al., 2009) показало, существование значительной нехватки разнообразия личностных типов среди тех, кто выбирает определенную профессию, а также среди тех кто работает в одной организации. При этом сходство в рамках одной профессии оказалось выше, чем в рамках организации
Типологический подход к комплектованию команд
В 1982 г. модель Майерс-Бриггс получила «второе рождение», когда Д. Кейрси опубликовал книгу, в которой использовал эту модель и основанный на ней опросник Кейрси. Именно модель Д. Кейрси привела к широкому применению юнгенианской типологии в области проектного командного менеджмента, в результате чего она и стала базовой при комплектации проектных групп и позиционировании их членов.
Модель Д. Кейрси отличается от типологии Маейрс-Бриггс: некоторые из описанных ими типов он заменил на другие, разработал собственную шкалу измерения принадлежности к тому или другому типу. Поэтому результаты по этим двум разным опросникам могут отличаться, однако спор о принципиальных различиях этих моделей остается открытым. (Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н., 2008; с. 53).
Д. Кейрси объединил четверки схожих с точки зрения командной роли психотипов в единые категории и за более чем 20 лет детально описал их. Понимая вклад каждого психотипа в командную работу, можно спрогнозировать сильные и слабые стороны существующей проектной группы, а также потенциальные конфликты и противоречия.
NT - Стратеги Склонны к стратегическому анализу, объективны и критичны. Способны вести за собой и ставить цели. Склонны к проектированию (NTP) и долгосрочному планированию (NTJ). Автономны. Улучшают и совершенствуют то, что есть. Требовательны и прямолинейны в отношениях с другими людьми. Стиль управления: визионерство, разработка стратегий и концепций.
NF - Дипломаты Предпочитают заниматься поиском себя, мира и гармонии. Дружелюбны, терпимы, ценят отношения. Способны сглаживать противоречия, смягчать ситуацию, объединять. Обладают развитым воображением, образной метафоричной речью, склонностью к интерпретации. Стиль управления: регулирование силовых отношений, убеждение, гармонизация.
SP - Тактики Предпочитают независимость, спонтанность, свободу. Импульсивны, выразительны, гибки. Эффективны в кризисных ситуациях. Обладают большим запасом жизненных сил. Адаптивны, действуют ради действия. Могут потерять интерес в стабильных условиях. Стиль управления: разрешение конфликтов, управление динамикой ситуации SJ- Логистики
Предпочитают стабильность, традиции. Ответственны, реалистичны. Руководствуются нормами и правилами, принимают жизнь такой, как она есть. Стиль управления: ориентация на консолидацию и стабильность, поддержание субординации и порядка.
Современная российская экономика переживает глобальные изменения. На смену хаотичным рыночным отношениям приходит четко организованное стратегическое управление (Яковец Ю.В., 1998). Просто долгосрочного планирования, заключающего в прогнозировании на основе исторических данных и опыта развития рынка, на сегодняшний день недостаточно. Очень часто экстраполяция прошлого4 неадекватно отражает будущее; отклонения от предыдущих прогнозов и новые тенденции требуют стратегических корректировок (Кузнецова H.Bi, 2004).
Условия современной работы предъявляют к трудовым» коллективам высокие требования, особенно по части конкурентоспособности. В конкурентной борьбе выигрывают те, кто способны быстрее других реагировать на изменения и новые вызовы, диктуемые современным рынком; Поэтому наиболее крупные и передовые компании вынуждены использовать новейшие методы повышения производительности труда и качества производимых продуктов. Всем известно, что крупные компании не жалеют средств на постоянное обучение своих сотрудников новым знаниям и умениям, будь то повышение квалификации в своей специальности, обучение языкам или тренинги по тайм-менеджменту и эффективной коммуникации. Однако в настоящий момент приходится признать тот факт, что специально организованное обучение в отрыве от реальной работы дает не такие уж высокие результаты, так как программы обучения «не поспевают» за столь динамичными изменениями в экономике, политике и технологиях. Все это порождает проблему поиска новых способов организации обучения, которое бы отражало последние тенденции в той или иной сфере бизнеса. Организации приходят к мысли о том, что они могут создавать знание, только используя их сегодняшний язык, и производить нечто, что работает в данный момент в истории, в данной частной компании и в данной конкретной ситуации.
В условиях бурных перемен в технологиях, культуре, экономике организации вынуждены изменяться как можно быстрее, что требует наличия способствующей изменениям культуры, которая функционирует как «постоянная обучающаяся система».
В связи с развитием производственных отношений в промышленности, в сфере науки и даже обучения появляется все больше новых технологий, которые вынуждают организации не только быть на уровне этих новых технологий, т.е. осваивать уже имеющиеся, но и предлагать свои встречные инновации. Это существенно повышает конкурентоспособность организации.
Считается крайне важным помогать организациям создавать инновационные решения и успешно соревноваться на изменяющемся рынке. Обучение подразумевает понимание новых идей и внедрение их в мышление. Исследования подтвердили, что обучение может значительно повышать эффективность организации (Luo Y., Peng M.W., 1999; VandeWalle D. et al., 1999). Экспериенциальное (основанное на опыте) обучение считается особенно полезным и эффективным способом для организации.
Определение эмпирического объекта исследования J
Для сбора информации в исследовании были проведены: - письменный опрос; - свободное неформализованное наблюдение, применявшееся для (1) диагностики структурно-функциональных и структурно-динамических характеристик групповой дискуссии; (2) диагностики решений, фиксирования различных параметров продуїсгивности совместной работы команд; - формирующий эксперимент.
В качестве инструментов для проведения этих диагностических методов использовались: опросник самовосприятия и лист оценок, разработанные P.M. Белбином (см. Приложение 1); сокращенный нами вариант опросника Кейрси (см. Приложение 2); разработанная нами методика количественного измерения обучения (см. Приложение 3); устный опрос; письменный опрос; наблюдение; активный метод - групповая дискуссия. Использовались следующие деловые игры: 1) игра «Джованни» (Приложение б); 2) игра «Обелиск Тин» ((Приложение 4); 3) игра «Башня» (Приложение 5).
Команды комплектовались в соответствии с принципом гомо- и гетерогенности состава по психотипу (типология интеллектуальных ролей, или мыслительных типов, основанная на концепции К.Г. Юнга), что определялось по результатам сокращенного опросника Кейрси (см. Приложение 2). Данный опросник был сокращен за счет исключения шкалы «экстраверсия-интроверсия», которая не учитывается при определении мыслительных типов (интеллектуальных ролей). Кроме того, определялись склонности членов команд к проявлению тех или иных командных ролей по концепции командных ролей P.M. Белбина (Приложение 1).
Все команды решали одинаковые задачи: «Секрет Джованни» (Приложение 6) (Фопель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения. М.: Генезис, 2003.), «Обелиск Тин» (Приложение 4) (Свини Л. Б., Медуз Д. Сборник игр для развития системного мышления (М.: Просвещение, 2007), «Башня» (Приложение 5) (авторская методика Ю.М. Жукова). Все эти задачи предполагают командное принятие решений. Первые две сконструированы таким образом, что индивидуальное их решение невозможно. Эти задачи можно решить только при активном участии всех членов команды, поэтому командное взаимодействие задано самим типом задач. Эти игры имеют сходную структуру, их решение происходит по типу «сборки пазла»: каждый член команды обладает частью информации, необходимой для решения, в ходе дискуссии и обмена информацией у всех участников формируется общее видение ситуации. Однако эти две задачи имеют разный уровень сложности. Задача «Обелиск Тин» сложнее, чем «Секрет Джованни», она включает не только «сборку пазла», но и решение проблемы: необходим арифметический подсчет в несколько шагов. Обе эти задачи являются конвергентными: они предполагают наличие только одного верного решения. Игра «Башня» — другого типа, это творческая задача, дивергентная, так как она предполагает множество решений. В этой игре команды могут выбрать различные стратегии действия: на скорость, на качество (определяемое двумя критериями: высотой и устойчивостью). Это задача типа «решение проблем».
За ходом дискуссии наблюдал эксперт, который выявлял особенности работы команд в ходе неструктурированного наблюдения. Исследование проводилось в период с ноября 2008 г. по май 2010 г. Продолжительность экспериментальной сессии составляла около двух часов. В течение этого времени команды играли в описанные в Приложениях игры. В эксперименте принимали участие либо одна команда, либо одновременно 2—4 команды, благодаря чему у участников игры появлялась дополнительная мотивация, вызванная конкуренцией.
Основные игровые правила включали в себя следующие условия:
После формирования рабочих команд и небольшой разминки участники приступают к решению игровых задач. При решении задач «Секрет Джо ванни» и «Обелиск Тин» цель команды — найти ответ на загадку, используя некоторое число ключевых информационных карточек. Карточки распределены среди участников случайным образом. Информацией можно поделиться вербально, но нельзя показывать свою карточку другим участникам. При решении этих заданий фиксировались правильность решения и время, затраченное на его поиск.
При решении задачи «Башня» можно было использовать только те материалы, которые были предоставлены ведущим (10 листов бумаги формата А4). Команды должны были сконструировать башню, которая оценивалась по следующим критериям: 1) высота; 2) время, затраченное на сборку; 3) устойчивость (для проверки который команды-противники дули на нее с расстояния 2 м в течение нескольких секунд).
Для измерения показателя самообучения команд, нами была разработана специальная шкала, по которой каждый участник команды характеризовал деятельность своей команды. Кроме того, последовательность заданий «Обелиск Тин» и «Секрет Джованни» менялась, чтобы было возможным определить прирост в продуктивности решения этих задач в зависимости от наличия опыта решения задач данного типа.
Кроме того, участники команд оценивали ролевой репертуар (по концепции командных ролей P.M. Белбина) друг друга, для чего использовался Лист Оценок. Данные этого опроси и ка позволяют выявлять следующие характеристики ролевой структуры команды: четкость ролевой структуры, согласованность оценок ролевого репертуара, соответствие проявившихся в ходе взаимодействия ролей предрасположенностям участников.
Удовлетворенность участников деятельностью команды
Для выявления факторов, опосредующих продуктивность и обучаемость гомо- и гетерогенных групп, нами изучалась согласованность участников каждой команды в их оценке ролевого состава команды.
Для подсчета меры согласованности взаимных оценок ролей участников команд использовался коэффициент конкордации (W) для последовательности рангов, содержащих связи (Кендэл М. Ранговые корреляции. М.: Статистика, 1975). Из-за ошибок в заполнении Листа оценок и Опросника самовосприятия (Приложение 1) участников эксперимента коэффициенты конкордации расчитывались только для 30 команд. В число этих команд входило 18 гетерогенных и 12 гомогенных по основанию «психотип». Для расчета согласованности были посчитаны согласования по восьми ролям в 30-ти командах, что составило 240 коэффициентов конкордации (Приложение 11). Количество значимых коэффициентов конкордации ( 0,7) составило: для гетерогенных команд 7 (5%), для гомогенных - 9 (9%). При этом численность гомогенных команд была от четырех до семи человек (шесть групп по четыре человека, три группы по пять человек, одна группа из шести человек, и две группы из семи человек); численность гетерогенных команд варьировала от четырех до шести человек (девять команд из четырех человек, семь - из пяти, и две из шести человек). Среднее значение коэффициентов конкордации среди гомогенных команд составило 0,31, для гетерогенных - 0,33.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что в целом гомогенные группы имеют более высокую согласованность, чем гетерогенные, хогя эти различия имеют низкие значения и не являются значимыми. В целом и гомо-и гетерогенные команды имеют невысокую согласованность. Следует также отметить, что невысокая согласованность наблюдается не только среди членов команды, но и относительно предрасположенностей участников по результатам опросника самовосприятия (Приложение 1).
Рассмотрим коэффициенты копкордации гетерогенных команд. Все команды, имеющие относительно высокие средние показатели коэффициента конкордации ( 0,4), относятся к продуктивным командам. У гомогенных команд относительно высокие показатели коэффициента конкордации не связаны с показателями продуктивности.
Связь согласованности оценок и удовлетворенности участников команд - обратная и имеет высокий уровень значимости, коэффициент корреляции Пирсона равен -0,96 (р 1%). Это означает, что высокая согласованность оценок связана с низкой удовлетворенностью в команде. Возможное объяснение этого феномена заключается в том, что повышение согласованности оценок ролей происходит в ситуации ролевого конфликта между участниками, когда им приходится соревноваться за возможность выполнения некоторых ролей. Наличие такого конфликта снижает удовлетворенность участников. Проверить это предположение хможно путем выявления связи между согласованностью оценок и соответствием проявленных в ходе взаимодействия ролей предрасположенностям участников. Действительно, корреляционный анализ показал, что эта связь имеет обратный характер: высокая согласованность оценок возникает при маленьком количестве соответствий проявленных ролей предрасположенностям.
Связь удовлетворенности и согласованности оценок обратная и имеет высокий уровень значимости, коэффициент корреляции Пирсона:
Таким образом, высокая согласованность оценок сосуществует в команде с низкой удовлетворенность участников совместной работой. Возможное объяснение этого феномена заключается в том, что повышение согласованности оценок ролей происходит в ситуации ролевого конфликта между участниками, когда им приходится соревноваться за возможность выполнения некоторых ролей: ключевых или тех, к которым они склонны. Наличие такого конфликта снижает удовлетворенность участников. Проверить это предположение можно путем выявления связи между согласованностью оценок и соответствием проявленных в ходе взаимодействия ролей предрасположенностям участников. Действительно, корреляционный анализ показал, что эта связь имеет обратный характер: высокая согласованность оценок возникает при маленьком количестве соответствий проявленных ролей предрасположенностям.
Корреляционный анализ показал наличие прямой зависимости удовлетворенности и количества совпадений проявленных ролей предрасположенностям, для всех команд коэффициент корреляции Пирсона составил 0,31, что позволяет говорить о связи этих переменных на уровне тенденции.
Такой результат говорит о том, что удовлетворенность в команде возникает в ситуации, когда у участников команды есть возможность проявить те роли, к которым они предрасположены. В ситуации, когда такой возможности нет, возникает ролевой конфликт внутри команды, что способствует осознанию командных ролей участников друг другом, однако снижает субъективную удовлетворенность совместной работой. Это опровергает теорию сходства (см.: П.Л. Хасина, 2011) утверждающую, что субъективные показатели удовлетворенности высоки в ситуации, когда вес участники команды похожи друг на друга и легко могут найти общий язык. Напротив, в нашем исследовании гомогенные команды имели низкие показатели удовлетворенности, что было вызвано как межличностными взаимоотношениями — наличием ролевого конфликта внутри команды, так и низкими результатами совместной деятельности.
