Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Исследования лидерства в социальной психологии 7
1.1. Методологические аспекты исследования лидерства 7
1.2. Лидерский потенциал в различных направлениях исследования лидерства 13
1.3. Содержание понятия «лидерский потенциал» 26
ГЛАВА 2. Лидерский потенциал руководителя кризисной организации 35
2.1. Руководство и лидерство - социально-психологические различия 35
2.2. Особенности кризисной ситуации в организации 46
2.3. Лидерский потенциал антикризисных управляющих 59
ГЛАВА 3. Эмпирическое исследование лидерского потенциала антикризисных управляющих 69
Первая часть исследования 70
Вторая часть исследования 107
Выводы 120
Заключение 122
Список литературы 126
Приложения
- Методологические аспекты исследования лидерства
- Лидерский потенциал в различных направлениях исследования лидерства
- Руководство и лидерство - социально-психологические различия
- Особенности кризисной ситуации в организации
Введение к работе
Актуальность исследования. Проблема поиска детерминант успешного лидерства традиционно относится к основным прикладным проблемам социальной и организационной психологии. В связи с глобальными изменениями социального уклада общества в конце XX начале XXI века резко возрос спрос на лидеров - личностей, способных объединять других людей для достижения поставленных задач - в рамках организаций, неформальных объединений и политических движений. Можно констатировать, что в настоящий момент существует несомненная потребность конкретных организаций и общества в целом в специалистах, обладающих способностями к реализации лидерского поведения.
В зависимости от целей организации, сферы ее деятельности, от складывающейся ситуации внутри и вне организации деятельность на сходных управленческих позициях будет существенно различаться в ряде ключевых моментов: различными будут требования к знаниям, навыкам и личностным качествам руководителя, требования к способам осуществления управленческой деятельности и решаемым задачам. Многое зависит от таких ситуационных факторов, как уровень развития группы, ожидания ее членов, особенности поставленной задачи. Вместе с тем сохраняется универсальное значение таких индивидуальных качеств лидера как самостоятельность, инициативность, адаптивность и мотивация достижения. Представляется актуальным введение понятия «лидерский потенциал» как комплексного социально-психологического феномена, объединяющего индивидуальные и ситуационные факторы, которые в совокупности и обеспечивают успешное осуществление лидерства. Несмотря на то, что данное словосочетание многократно употребляется в различной литературе по менеджменту и по социальной психологии, однако, до сих пор оно не имеет четкого описания в исследованиях лидерства и носит преимущественно метафорический характер.
В наибольшей степени требования к личным качествам управленца представлены в новой для России профессии «антикризисный управляющий». Представители данной профессии призваны действовать в кризисных для предприятий ситуациях в условиях постоянной нехватки ресурсов и высокой конфликтности отношений с различными участниками процесса антикризисного управления. Примеры успешной деятельности в данной области свидетельствует о высокой способности руководителей занимать лидерскую позицию, в том числе и в конфликтных ситуациях. Это обстоятельство позволяет считать, что данная деятельность может служить уникальной моделью для эмпирического исследования лидерского потенциала.
Научная новизна работы состоит в том, что впервые в отечественной социальной психологии лидерский потенциал изучается в качестве особого феномена. Кроме того, исследование лидерского потенциала осуществлено на материале антикризисных управляющих, в чьи функции входит осуществление организационных изменений.
Теоретическая значимость диссертационной работы определяется, прежде всего, выявлением и анализом базовых факторов, детерминирующих развитие лидерских качеств руководителя, что содержательно дополняет существующие представления об успешности лидерства и его основных показателях. Кроме того, предлагается рассматривать лидерский потенциал в качестве особой социально-психологической характеристики, которая может быть использована в научных и практических целях для исследований в области групповой динамики.
Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностями прогноза успешности деятельности управленцев на основе изучения их лидерского потенциала, а также целенаправленного развития данного качества в процессе практической профессиональной деятельности.
Цель исследования - изучение лидерского потенциала как фактора успешности профессиональной управленческой деятельности.
Задачи исследования:
1. Анализ теоретических подходов и экспериментальных исследований
лидерства в социальной психологии.
2. Обоснование необходимости включения понятия «лидерский
потенциал» в терминологический оборот социальной психологии
управления.
3. Проведение эмпирического исследования лидерского потенциала на
материале деятельности отечественных антикризисных управляющих.
4. Описание свойств и выявление характеристик лидерского
потенциала.
Объект исследования. В качестве объекта исследования выступали действующие антикризисные управляющие, участники краткосрочных семинаров «Обучение специалистов по антикризисному управлению предприятием», а также участники Всероссийского профессионального конкурса «Антикризисный управляющий - 2000». Общее количество испытуемых- 323 человека.
Предмет исследования. Лидерский потенциал антикризисных управляющих как социально-психологический фактор успешности профессиональной управленческой деятельности.
Методологическую основу работы составили основные положения теорий лидерства в рамках социальной психологии (Стогдилл Р., Левин К., Фидлер Ф., Басе Б., Парыгин Б.Д., Дубовская Е.М., Кричевский Р.Л.), организационно-культурный подход к оценке управленческой деятельности в группах и организациях (Базаров Т.Ю.), основные положения психодиагностических теорий (Шмелев А.Г.).
Методы исследования
Структурное наблюдение в рамках процедуры психологической оценки антикризисных управляющих (в соответствии с Методикой, разработанной Т.Ю.Базаровым и утвержденной ФСФО России); Метод комплексного исследования личности (тест-опросник на основе CPI в адаптации
Н.Д.Тарабриной); Анкетирование со свободными вариантами ответов; методы статистического анализа и обработки данных и графического представления результатов исследования (однофакторный и двухфакторный дисперсионный анализ, построение и анализ гистограмм, метод парных сравнений, методы множественного парного сравнения средних). Положения, выносимые на защиту:
Лидерский потенциал является социально-психологической характеристикой личности, отражающей как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства.
Лидерский потенциал имеет двухкомпонентную структуру и включает индивидуальную и универсальную составляющие.
Уровень лидерского потенциала определяется степенью развития его индивидуальной (способности, личностные черты, ценности) и универсальной (опыт, навыки, стили лидерства, ролевой репертуар) составляющих.
Лидерский потенциал является ключевым социально-психологическим фактором успешности осуществления организационных изменений.
Апробация результатов. Диссертационная работа прошла обсуждение на кафедре социальной психологии МГУ им.М.В.Ломоносова. Основные результаты работы докладывались и обсуждались в рамках проведения ряда научно-практических конференций. Кроме того, результаты работы использовались в практике консультирования, а также при подготовке и проведении курсов обучения менеджеров по персоналу в рамках программ профессиональной переподготовки факультета психологии МГУ им. Ломоносова и ИПК госслужбы РАГС при Президенте РФ, а также в рамках учебных курсов программ МВА и Президентской программы переподготовки управленческих кадров в Академии народного хозяйства РФ при Правительстве РФ.
Методологические аспекты исследования лидерства
Всюду, где собирается вместе более двух человек, возникает проблема лидерства (Емельянов Ю.Н., 1971). Люди, входящие в одну группу, не могут там находиться в одинаковых позициях к тому, чем занята группа, и друг к другу (Петровский А.В., 1984). Проблема лидерства является актуальной, вероятно, на всем протяжении существования организованного человеческого общества. Феномен лидерства вызывает научный и практический интерес на протяжении всей истории существования организованных сообществ людей. Этот интерес «подогревается» в разное время разными практическими потребностями общества. Главы государств, герои и военачальники являлись на протяжении долгого времени основными объектами изучения лидерства, поскольку именно от их деятельности зависела жизнь большого количества людей. С возникновением крупных промышленных предприятий, имеющих ключевое значение для целых государств, объектами внимания исследователей лидерства становились руководители этих предприятий. Тот же механизм действовал в отношении политических партий. В XX веке резко возрастает доля населения, занятого в промышленности по отношению к иным формам деятельности, и возникает особая область, объединяющая вопросы науки и практики - менеджмент. Возникновение менеджмента как самостоятельной научной дисциплины символизировало смещение внимания к небольшим организациям и их руководителям как объектам исследования.
Лидер и его особенности с самого начала исследований лидерства в социальной психологии являются предметом исследований в рамках различных научных школ и направлений. (Bass В., 1997, Stogdill R., 1974, Kotter V.P., 1982) Предполагается, что индивидуальные характеристики лидера имеют решающее значение для успешного осуществления лидерской деятельности. Данное предположение отвечает постоянной высокой потребности общества и отдельных социальных организаций в поиске и отборе успешных лидеров (Виханский О.В., 1999, Карлоф Б., Седерберг С, 1996, Kirkpatrick S.A., Locke Е.А., 1991). Несмотря на широкую распространенность данного подхода, остается проблематичной возможность составления перечня универсальных индивидуальных характеристик, соответствие которым однозначно свидетельствовало бы об успешности лидерской деятельности. (Андреева Г.М., 2000, Занковский А.Н., 2001, Карпов А.В., 2003).
Группа последователей (подчиненных - в случае руководства) и ее характеристики также в ряде направлений предполагается как важнейшая составляющая успешности лидерства. (Донцов А.И., 1984, Петровский А.В., 1984). Более того, удовлетворенность членов группы принято считать одним из основных критериев успешности деятельности лидера (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001). К данному элементу относятся такие характеристики группы, как групповая сплоченность, уровень развития группы, групповые ценности, нормы и ожидания, ролевое распределение в группе, система межличностных отношений внутри группы (в том числе культурно обусловленные).
Формы взаимодействия лидера и группы как процесс осуществления лидерства выступает в западной и отечественной социальной психологии в форме стилей лидерства (Левин К., 2000, Журавлев А. Л., 1979), направленности поведения лидера (Katz D., Kahn R.L., 1978), различных каналов обмена лидеров и последователей (Graen G.B., Uhl-Bien М., 1995, Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001, Свенцицкий А.Л., 2003).
Внешние условия осуществления лидерства, как элемент феномена лидерства, не сводимый к другим элементам, включают в себя свойства социальной организации, в которую включены лидер и группа последователей. Данный элемент важен при различении собственно лидерства и руководства (Парыгин Б.Д., 1999, Bennis W., Namus В., 1995). Внешние условия включают в себя статус и полномочия лидера и группы, особенности целей и задач, стоящих перед группой и социальной организацией в целом. Выполнение задачи традиционно считается вторым важнейшим признаком успешности лидерства. Внешние условия нередко выделяются объединять с особенностями группы в качестве общей характеристики ситуации, однако, представляется целесообразным разделение этих переменных для более четкого раскрытия социально-психологических процессов лидерства.
Существуют исследования, свидетельствующие о неразрывной связи указанных структурных элементов между собой. Первая попытка такого рода была предпринята Ф.Фидлером в «вероятностной теории лидерства» (Fiedler F., 1967), объединяющей индивидуальные характеристики (ориентацию на задачу либо на отношения), ситуационные характеристики (позиция власти, структурированность задачи), а также отношения в системе «руководитель -подчиненные». Значение теории Ф.Фидлера в исследовании лидерства признается исследователями очень высоким. Так, M.Chemers в своем обзоре теорий лидерства отдельно характеризует период до «вероятностной теории» Ф.Фидлера как «блуждание в глуши» (Chemers М., 2000).
Взаимосвязь отдельных элементов процесса лидерства выделяется и в отечественной социальной психологии. Так, по мнению Б.Д.Парыгина, существует 3 основных ступени дифференциации лидерства:
1. по содержанию деятельности: а) лидер-вдохновитель, предлагающий программу поведения; б) лидер-исполнитель, организатор выполнения уже заданной программы; в) лидер, являющийся одновременно как вдохновителем, так и организатором.
2. По стилю руководства: а) авторитарный, б) демократический, в)совмещающий в себе элементы того и другого стиля.
3. По характеру деятельности: а) универсальный, то есть постоянно проявляющий свои качества лидера, б) ситуативный, то есть проявляющий качества лидера лишь в определенной, специализированной ситуации. (Парыгин Б.Д., 1999) Ю.Н.Емельянов выделяет различные лидерские роли по
функциональному основанию и осуществлении. Лидер-администратор (координирует деятельность), лидер-планировщик (разрабатывает методы и средства достижения общих целей), лидер-политик (устанавливает цели и основные линии поведения группы), лидер-эксперт (источник достоверной информации), лидер как представитель группы во внешней среде (официальное лицо), лидер как регулятор отношений внутри группы (все или часть отношений в группе проходит через лидера), лидер как источник поощрений и наказаний (контроль за деятельностью участников группы), лидер-третейский судья и миротворец (урегулирование отношений внутри группы), лидер - символ группы (для взаимодействия с другими социальными группами), лидер как отменяющий индивидуальную ответственность фактор (важно для членов группы), лидер - проводник мировоззрения (источник групповых ценностей и норм), лидер как отец (фокус положительных эмоций коллектива), лидер — «козел отпущения» -(мишень для агрессии со стороны членов коллектива). (Емельянов Ю.Н., 1971). Как видно из этого перечня, часть функций накладывается на лидера «силой обстоятельств» или подчиненными.
Лидерский потенциал в различных направлениях исследования лидерства
В соответствии с разными школами исследования лидерства, лидерский потенциал (как совокупность условий, позволяющих индивиду занимать лидерскую позицию для достижения заданной цели) включает в себя различные составляющие.
Особенности героев, монархов, вождей всегда привлекали внимание историков, социологов, психологов. Предполагалось, что царям и героям присуще некое «величие», позволяющее им становиться и быть царями и героями. Попытки древнегреческих философов (например, Платона, Светония и др.) описать происхождение «величия» героев и царей при помощи биографического метода (жизнеописания) привели к пониманию того, что героизм и величие были с детства присущи «героям» и проявлялись различным образом на протяжении всей жизни. (Ашин Г.Х., 1978). В дальнейшем представление о некоем «величии» как качестве, присущем людям, в течение жизни занимающим высокостатусные посты, трансформировалось в представления о «великом человеке» и позже развилось в Теорию Великого Человека («The Great Man Theory»), разработанную Ф.Карлейлем на основе представлений Ф.Ницше. Предполагалось, что люди, становящиеся лидерами, изначально обладают определенным набором черт, которые и позволяют им занимать лидерские позиции. (Занковский А.Н., 2000, Блондель Ж., 1992, Ашин Г.Х., 1978).
В соответствии с «теорией великого человека» развиваются представления о так называемой «харизме», присущей политическим лидером. Впервые термин «харизматическая власть» предлагает М.Вебер на рубеже XIX-XX веков. «Харизмой», по М.Веберу, следует называть «качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям». Харизма рассматривается как посланная богом или как образец (Вебер М., 1988)
«Теория великого человека» дала толчок к поиску черт и качеств, которыми должен обладать эффективный лидер. Так появляется «теория черт», описывающая лидера как человека, обладающего конкретными индивидуальными свойствами, определяющими успешность его лидерства. (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001)
Задача исследователей в данной области сводилась, таким образом, к поиску такого набора индивидуальных характеристик, соответствие которому позволило бы назвать конкретного человека успешным лидером. Предполагалось, что сами эти черты присутствуют у конкретного человека изначально, отчего данные теории назывались также «харизматическими» (Андреева Г.М., 2000, Занковский А.Н., 2000).
В своем обзоре исследований, проведенных в рамках теории черт более чем за 70-летний период, Р.Стогдилл выделяет следующие характеристики лидерства: сильное стремление принять на себя ответственность и выполнить задачу, решимость и упорство в достижении целей, смелость и оригинальность при разрешении проблем, стремление проявить инициативу в социальных ситуациях, уверенность в себе и целостность личности, готовность отвечать за последствия своих решений и действий, умение снимать межличностное напряжение, толерантность к фрустрации и различным проволочкам, способность влиять на поведение других людей и умение структурировать системы социальных интеракций, подчиняя их выполнению данной задачи (Stogdill R., 1974, р.81)
В качестве критики данного подхода утверждалось, что универсальный, научно обоснованный набор «лидерских черт» вряд ли возможен. Так, согласно анализу обзорных работ в рамках данной теории, сделанным А.Н.Занковским, ни одна из личностных черт, перечисленных у различных авторов, не занимает устойчивой позиции даже в нескольких перечнях, при этом невысокая корреляция (в диапазоне от +0.25 до + 0,35) личностных черт с поведенческими проявлениями лидерства, строго говоря, не позволяет считать указанные характеристики надежными предикторами. (Занковский А.Н., 2000)
Таким образом, потенциальный лидер согласно теории черт должен был обладать теми же характеристиками, которыми обладает большинство успешных лидеров. Вместе с тем, не до конца выявлен генез развития данных качеств, а также важность каждого из качеств по отдельности.
В противовес теории черт разрабатывается представление о лидерстве как о продукте ситуации. Так, в качестве ситуационных факторов, обуславливающих характер осуществления лидерства, упоминаются:
- характер поставленной задачи - между группами, решающими сходные задачи, наблюдалось сходство по типу лидерства, тогда как между группами, решающими разные задачи, наблюдались резкие различия по тому же признаку;
- характеристики группы, такие как зрелость группы, сплоченность группы, сложившаяся структура и модель общения в рамках группы;
- прежний и актуальный статус лидера - с одной стороны, в случае перехода индивида в новую группу его прежний статус, бывший у него в какой-либо общественной структуре, оказывает значительное влияние на его лидерские притязания в новой для него группе, а также на возможную степень успеха в процессе завоевания им положения лидера. Кроме того, степень влияния любого члена группы тем выше, чем выше его социальный статус. (Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., 2001; Свенцицкий А.Л., 2003; Донцов А.И., 1984; Петровский А.В. 1984, Парыгин Б.Д., 1999; Джуэлл Л., 2001; Карпов А.В., 2003; Журавлев А.Л., 1979; Chemers М, 2000, Kotter V.P., 1982; Kouzes J.M., Pozner B.Z., 1997)
Представления о лидерстве как о продукте ситуации в социально-психологических исследованиях так же, как и представления об индивидуальной природе лидерства, имеют научную предысторию в философии. В частности, Эти представления начали развиваться в средние века. В частности, Фома Аквинский утверждает, что любые исторические события, как и появление царей и героев, находятся в полной зависимости от божьей воли. Во времена Французской Реставрации бытовали представления о том, что появление героя может зависеть более от развития исторических событий, чем от личности самого героя. Позже Гегель постулирует существование законов диалектического развития, касающегося и исторических событий. Героев делает история, диалектика, «народный дух» - таково итоговое мнение Гегеля. (Ашин Г.Х., 1978). В дальнейшем эту линию разделяет европейская психологическая мысль. Так, в частности, потребность людей (толпы) в появлении Героя утверждается в психоанализе и его развитии (Ранк О., 1997), а позже С.Московичи (Московичи С, 1998).
Для понимания роли фактора ситуации в теории лидерства следует упомянуть влияние разработок в области когнитивных процессов. Речь идет об особенностях перцептивной активности людей в связи с наличием у них так называемой «имплицитной теории» лидерства — частного случая более общей имплицитной теории личности. Е.Холландер и Д.Джулиан (Hollander Е., Julian J, 1969) утверждали в частности, что люди воспринимаются в группах как лидеры в той мере, в какой их характеристики (например, интеллект, черты личности, ценности) соответствуют представлениям других о лидере.
Руководство и лидерство - социально-психологические различия
Отдельным направлением исследований лидерства является изучение лидерства в рамках организации. Необходимость изучения лидерства в организациях связана с поиском путей повышения эффективности деятельности организаций. Если вплоть до XX века это повышение шло в основном через развитие технологий (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1992), то начиная с научного менеджмента Тейлора и Хотторнских экспериментов Э.Мейо, повышение эффективности управления становится первоочередной задачей.
Вместе с тем, различение лидерства и руководства применительно к вводимому в данной работе понятию «лидерский потенциал» главным образом заключается в наличии заданных характеристик ситуации: более высокого статуса руководителя, наличие поставленной задачи, система нормативно закрепленных санкций и поощрений, в значительной степени облегчающих лидерское поведение. Данные аспекты ситуации отличают стабильную ситуацию в организации. Ситуация в кризисной организации имеет существенные отличия и более подробно будет рассматриваться в п.2.2.
Разграничение лидерства и руководства встречается практически в каждом исследовании проблемы лидерства. Часто можно встретить различение «формальное и неформальное лидерство». Классическим уже стал перечень отличий лидерства и руководства, сформулированный Б.Д.Парыгиным, различающим данные процессы по таким основаниям, как природа явления, условия проявления, характер возникновения, стабильность, система санкций, система влияния различных качеств на процесс принятия решения, особенности сферы деятельности.
Как видно из данной таблицы, лидер и руководитель имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены. Хотя по происхождению лидер и руководитель различаются, в психологических характеристиках их деятельности существуют общие черты, что и дает право при рассмотрении проблемы зачастую описывать эту деятельность как идентичную, что, строго говоря, не является вполне точным. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, руководства в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. В отличие от лидерства руководство выступает как регламентированный обществом правовой процесс. Чтобы изучить психологическое содержание деятельности руководителя, можно использовать знание механизма лидерства, но одно знание этого механизма ни в коем случае не дает полной характеристики деятельности руководителя.
Существует мнение, что способные руководители в силах добиться успешного формирования любой организационной структуры. Г.Кунц и С. О Доннел на примере формальной и неформальной организации выделяют основные принципы построения эффективной организации. Так, для формальной структуры таковыми будут принцип единства цели и принцип эффективности. (Кунц Г., О Доннел С, 1981) Однако эти же авторы утверждают неопределенность и изменчивость эффективности как критерия оценки. Эффективностью могут быть и размер прибыли, и конкурентоспособность, и престиж в деловом мире и в обществе, и расширение предприятия. В то же время при попытках достичь одного из этих показателей могут быть принесены в жертву остальные, в частности, проблемы «морального характера» у подчиненных. Неформальные же объединения могут возникать внутри организации как достаточно самостоятельные структуры с самостоятельной деятельностью. Эта деятельность может быть направлена как в ущерб, так и во благо общей организационной деятельности.
В.Беннис и Б.Намус (Bennis W.G., Namus В., 1985) в качестве иллюстрации разграничения этих понятий приводят часто употребляемое высказывание о том, что «лидерство - это поиск дороги, а менеджмент - это движение по дороге. Менеджмент - это наука о том, как надо делать правильно, а лидерство - как делать правильное»1.
При анализе явлений лидерства и руководства необходимо также учитывать эти понятия как обозначения процесса. Если «лидерство» как деятельность характеризует «лидера», то «руководитель» осуществляет именно руководство, то есть управление в рамках социальной организации. Управление как деятельность руководителя подробно изучается в психологии труда и организационной психологи.
Для управленческой деятельности характерны следующие существенные признаки: 1. Целью ее является поддержание в оптимальном рабочем состоянии систем управления, сложных по составляющим их элементам и разнородных по функциям объектов. 2. Объектом управленческой деятельности является организация, понимаемая как специальный социальный институт, формируемый для достижения определенных целей и наделенный в связи с этим ресурсами, правами и обязанностями, в целом определяющими структуру и содержание функций организации. 3. Наличие функциональных связей между компонентами системы 4. Важная роль социально-психологических отношений между людьми в системе управления (последние всегда выступают как производные от функциональных отношений) 5. Основу процессов управления в технологическом плане составляют прием и различного рода преобразования (переработка) информации и генерация новой информации в виде управленческого решения.
Особенности кризисной ситуации в организации
Кризис — объективное явление в социально-экономической системе. (Антикризисное управление..., 1995). Это представление согласуется с пониманием того, что в основе функционирования и развития социально-экономической системы лежит управляемая деятельность человека. Можно предположить, что в будущем человек вообще исключит кризисы из развития социально-экономических систем, а нынешние кризисы характеризуют лишь уровень развития человека, недостаток знаний, несовершенство управления. Противоречия интересов и объективная неравномерность их изменения определяют как возможность кризисов, так и их необходимость. Именно это лежит в основе всех кризисов в социально-экономической системе, даже кризисов, связанных с природными условиями. Нередки случаи использования природных катаклизмов в политических целях, перерастания их в кризисы политические и социально-экономические. (Конфликтология, 2000; Беляев А.А., 2003)
По мере развития социально-экономической системы наблюдается повышение роли человеческого фактора в антикризисном ее развитии, которое означает не исключение кризиса, не борьбу с ним, а предвидение и уверенное, своевременное и, по возможности, безболезненное его разрешение. (Короткое Э.М., 2003)
Причины кризиса организации могут происходить во внешней среде и связаны с кризисами, охватывающими экономические системы. Среди таких «всеобъемлющих» кризисов выделяются: - промежуточный кризис, прерывающий на определенное время течение фазы подъема и оживления, - частичные кризисы, охватывающие отдельную сферу общественного воспроизводства, - отраслевой кризис, поводом для которого могут послужить диспропорции в развитии отрасли, структурная перестройка, перепроизводство и др., - структурный кризис, являющийся нарушением закона пропорционального развития общественного производства. Так, перед наступлением очередного периодического кризиса производство достигает наиболее высокого уровня, за которым уже скрывается перепроизводство. (Короткое Э.М. 2003)
В организации факторами кризиса могут рассматриваться снижение качества продукции, нарушение технологической дисциплины, старение технических средств, большая задолженность по кредитам. Причиной могут быть финансово-экономические просчеты, общее положение экономики, низкая квалификация персонала, недостатки системы мотивирования.
Если взять за 100 % количество компаний, начавших свой бизнес в определенном году, выяснится, что на третий год существования выходит не более 20 % компаний. Наступление кризиса не зависит ни от развития рынка, ни от уровня профессионализму управленческого персонала. Второй кризис приходится на 6-8-летний вохраст компании. Если первый кризис вызывается прежде всего факторами, связанными с финансовой устойчивостью компании и с финансовым управлением компании, то второй кризис, 6-8 года в большинстве носит менеджерский оттенок. На повестку дня выходят все ключевые аспекты управления компанией.
Данная закономерность работает в самой чистой и очевидной форме, затрагивая одновременно сотни тысяч компаний благодаря одному простому факту — дате начала рыночной деятельности. Это происходит вне зависимости от профессионального подхода компании к решению организационных и маркетинговых проблем. Никакие профессиональные решения не помогут избежать кризисных явлений. (Антикризисное управление... 1995)
В качестве основных показателей качественного перехода компании из одной стадии развития в другую применяются финансовые показатели (Объем годовых продаж 100-200 тыс.долл., 3-6 млн., 50 и 100 млн., 800 млн.). Эти трудности могут быть вызваны процессами укрупнения бизнеса: покупкой нового оборудования, возникновением новых бизнес-процессов и др. При этом компания может переходить в новую весовую категорию бизнеса. Смена категории подразумевает финансовую, структурную, управленческую реструктуризацию. Цифры не являются жесткими, возможны 10-процентные колебания. То же характерно и для сотрудников: 7 человек — возникновение минимальной иерархии в группе, 30 человек, 250-500 чел., 1000 чел. Симптомы кризиса - появление первых признаков отрицательных тенденций, устойчивость этих тенденций, кадровые конфликты, нарастание финансовых проблем и др.(Короткое Э.М., 2003)
Возможность кризиса и повышение вероятности его наступления возникает в переходные периоды развития фирмы, в периоды между этапами цикла развития. Такие периоды можно рассматривать в виде межэтапных процессов перехода фирмы из одного состояния в другое. Стадия кризиса организации - самый трудный этап ее существования, поскольку это -сопротивление кризису и поиск путей выхода из критического состояния и нахождение альтернатив. В кризисной ситуации необходимо реализовывать предпринимательский и ликвидационный типы стратегии - т.е. направленные на поиск новых путей развития либо ликвидацию предприятия (Управление персоналом, 2001). Существует несколько вариантов развития ситуации: продажа предприятия (полная ликвидация, продажа активов, увольнение персонала, полное прекращение деятельности); внешнее управление — приглашение нового менеджера; поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств - перестройка производства без смены руководителя. (Антикризисноеуправление..., 1995)
Для ситуации кризиса с точки зрения человеческого фактора возможно возникновение 2 проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации; неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям. Ситуация кризиса человеческой составляющей детерминируется извне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри - организационной культуры. Переход от стадии формирования организации к ее интенсивному росту как правило сопровождается первой кризисной ситуацией - кризисом роста. Для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену «творцам» (или в дополнение к ним) должны прийти продавцы, т.е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм.
