Введение к работе
І. туальность работы.Современный мир - мир организаций, большая часть социального контекста бытия человека задана именно в организационной форме. Однако, сам человек - неотъемлимая и важнейшая составляющая организации. Естественно-искусственная природа организации определяет многообразие ее проявлений, изменчивость и динамику функционирования. В связи с этим социально-психологическое исследование организационных проблем и проблем человека в организации актуально уже постольку, поскольку актуальна такая форма совместной человеческой деятельности.
Особая актуальность социально-психологического исследования организации сегодня определяется тем, что изменяется тип отношений между организацией и человеком. Существовавший тип отношений - человек для организации - в значительной мере исчерпал себя, что привело к необходимости исследования практической возможности увязки интересов организации и отдельного человека, "сопряжения" человека и организации, развития организации за счет реализации потенций человека и развития людей за счет гибкого формирования организационного пространства для реализации этих потенций.
Решение проблемы "сопряжения" человека и организации в отношении всех работников на сегодняшний день осложнено не только из-за отсутствия необходимых и трудоемких исследований, но и в силу современной стадии развития организационных форм. Однако, представляется необходимым и возможным начать их с анализа проблемы "сопряжения" руководителя и организации, поскольку от решения этого аспекта проблемы в определенной степени зависит и решение ее в отношении остальных работников как теоретически, так и практически.
Социально-психологическое изучение проблемы подбора и диагностики руководящих кадров с учетом специфики организационного кон-
4 ..текста, а также подход к этой проблеме'с точки зрения идеи "сопряжения" человека и организации актуальны и в связи с процессами, происходящими в нашей стране в настоящий момент: ломка старых организационных форм, ускорение динамики социальных преобразований, демократизация управления" ставят фигуру руководителя в особое положение, увеличивают нагрузку на особенности личности руководителя, предъявляют повышенные требования к ее изучению, в том числе социально-психологическому.
Степень разработанности проблемы. Большое количество работ, посвященных проблеме оценки и подбора руководящих кадров, как в
.нашей стране /Ф.Ф.Аунапу, 'Г.Ю.Базаров, И.В.Бизюкова, К.Э.Джанги-ров, Е.С.Йариков, А.Л.Журавлев, Л.Д.Кудряшова, И.С.Мангутов, Л.И.Меньшиков, А.М.имаров, В.К.Тарасов, А.В.Филиппов, Э.С.Чугуно-ва и др./, так и за рубежом / С.Ковалевский, Г.Кунц, С.0"Доннел, И.І^ужичка, /Г/?//ffffa*&/', FJ./ifei's/,s»«'t",#.^-46/^, А &г/лJ
S. Merr, f.J. ЬА/чегАг*», A// Sbfe/tWt f. JА/«,/>/,?, A- f**,,*,
f.Jrffrtt, АЛА/А**,***. MeuSeJr, . f/ss/fr^ */aS/
производит впечатление хорошей разработанности проблемы. Однако, уровень внедрения разработок в практику, низкая удовлетворенность заказчиков эффективностью применения разработок, опыт прикладной и консультативной работы в области подбора кадров приводит к необходимости поиска новых подходов, способов работы и методических средств.
Необходимость обращения к социально-психологическому анализу проблемы обусловлена, на наш взгляд, следующими моментами:
- отсутствием последовательной методологической проработки проблемы с учетом специфики организационного контекста, недостаточным учетом в социально-психологических исследованиях этого направления данных из области теорий организации и управления;
преобладанием "общепсихологического" и "профессиографичес-кого" подходов к исследованию этой проблемы в работах психологического профиля, недостаточной разработанностью в них собственно социально-психологического подхода, слабым использованием результатов исследований в области социальной психологии, в частности, в области изучения межличностной перцепции;
наличием методологического разрыва между теоретическими положениями и конкретным методическим инструментарием, используемым в прикладных работах.
Основная цель работы заключалась в проведении методологического анализа состояния проблемы подбора и диагностики руководящих кадров, существующих подходов в области прикладного исследования данной проблемы, выделении собственно социально-психологического аспекта исследования деловых характеристик хозяйственных руководителей, основных параметров социально-психологического анализа феномена руководства, формировании методологии идеографического - в отличие от распространенного нормографического - подхода к диагностике руководящих кадров, эмпирической проверке выделенных параметров в рамках заявленной методологии.
Задачи исследования. В теоретико-методологической части исследования решались следующие задачи:
проанализировать существующие подходы социально-психологического изучения организационного лидерства и руководства;
рассмотреть адекватность применения собственно оценки тех или иных характеристик при подборе руководящих кадров;
выделить социально-психологический аспект изучения проблемы подбора руководящих кадров и адекватную ему систему понятийных координат;
проанализировать существующую практику использования психо-
логических методов при диагностике деловых характеристик и подборе руководителей;
- рассмотреть используемые методы с точки зрения их адекват
ности характеру прикладной задачи, теоретическим посылкам и спе
цифике объекта изучения.
При проведении эмпирического исследования ставились задачи:
исследования некоторых социально-психологических механизмов диагностики характеристик руководящих кадров с учетом организационного контекста, с учетом места субъекта и объекта диагностики в организационной системе;
разработки подходов и программы социально-психологического изучения деловых характеристик управленческого персонала в конкретной организации в русле заявленной методологии.
Положения, выносимые на защиту. По результатам проведенного исследования на защиту выносятся следующие утверждения:
-
Руководство в его социально-психологическом аспекте является формой осуществления лидерства в организационных условиях реализации совместной деятельности людей. При исследовании феномена руководства можно выделить три основных параметра анализа: власть, деятельность, отношения.
-
В деятельности руководителя присутствуют две составляющие: реифицируемая и субъектная, которым при диагностике руководящих кадров соответствуют оценочный и идентификационный подходы, а также соответственно - нормографический и идеографический типы методических средств.
-
Соотношение реифицируемой и субъектной составляющих деятельности руководителя различно в зависимости от ряда параметров организации: типа организации, стадии ее развития, уровня управления. В зависимости от этих параметров различается и соотношение
нагрузки по выделенным параметрам анализа руководителя: власть, деятельность, отношения.
4. Структура атрибуции деловых характеристик руководителя различна в зависимости от принадлежности субъекта и объекта восприятия, а также субъекта самовосприятия к тому или иному организационному образованию.
Научная новизна исследования. В представленной работе впервые проведен анализ прикладных психологических исследований руководящих кадров с учетом специфики современных организаций. В ней обоснован междисциплинарный характер прикладных исследований этого направления, выделен собственно социально-педологический аспект, проведен анализ используемых методических средств, разработана методология идеографического подхода к диагностике руководителей, сделана попытка формирования идеографических методических средств диагностики руководителей и культуры организации.
В работе проводится идея об искусственно-естественной природе организации, наличии в деятельности руководителя реифицируемой и субъектной составляющих. Последняя является предметом социально-психологического изучения и требует идентификационного подхода к диагностике руководителей. Проведенное ориентировочное эмпирическое исследование позволяет сформировать программу дальнейшего изучения субъектности руководителя в реальных организациях.
В результате проведенного эмпирического исследования выявлена зависимость атрибуции деловых характеристик руководителя от принадлежности субъекта и объекта восприятия к тому или иному организационному образованию, тому или иному уровню управления. Это заставляет по новому подойти к использованию экспертных методов диагностики руководящих кадров, служит основанием для выделения направлений совершенствования экспертных методов, а также для
проектирования новой программы прикладного социально-психологического исследования управленческого персонала в конкретной организации с учетом ее культуры.
Полученные в работе результаты являются вкладом в развитие нового для нашей страны направления в области социальной психологии - организационной психологии, а также углубляют представления о механизмах межличностной перцепции в реальном социальном контексте.
Практическая значимость работы. Проведенный в представленной работе анализ, а также полученные данные эмпирического исследования позволяют наметить логику прикладных работ в области подбора руководящих кадров с учетом реального социального контекста, определить место социального психолога в полипрофильной команде исследователей или консультантов.
Результаты работы могут способствовать оптимизации подбора управленческого персонала, развитию нового направления - диагностики культуры организации, повышению компетентности первых руководителей организации и работников кадровых служб в области подбора кадров.
Анализ методических средств и результаты проведенного эмпирического исследования содействуют повышению корректности используемых психологических методов при подборе руководителей психологами-консультантами, а также сотрудниками социологических и социально-психологических служб предприятий и организаций.
Апробация работы. Основные положения работы обсуждались на Всесоюзном научно-техническом совещании Минэнерго СССР "Психологические проблемы совершенствования кадровой службы в энергетике" /г.Обнинск,1984/, Всесоюзном научно-техническом совещании Минэнерго СССР "Актуальные вопросы работы с кадрами руководящих работни-
'ков в XII пятилетке" /г.Москва,1986/, Всесоюзной научно-практической конференции "Развитие прикладных психологических исследований и разработок" /г.Красноярск,1986/, в ходе рабочего совещания секции социальной психологии Сибирского отделения социологической ассоциации АН СССР "Теория и практика оценки деятельности работников управления" /г.Новосибирск,1988/.
Прикладной аспект работы прошел апробацию в ходе деловой игры-совещания руководящих работников Минэнерго СССР "Кадры отрасли" /г.Москва,1987/, а также в ходе специальной переподготовки заместителей начальников по кадрам управлений строительства АЗС /гг.Москва, Новосибирск, 1987-1988/.
Результаты проведенного эмпирического исследования обсуждались на Всесоюзном совещании Минэнерго СССР " Проблемы кадровой политики в условиях перестройки"/г.Кишинев,1989/, а также на методологических семинарах "Проблемы организации и управления производством" при Специальном факультете переподготовки руководящих кадров ВИПКэнерго /г.Новосибирск, 1989/.
Обсуждаемые в диссертации подходы и методы исследования использовались в ходе реализации программы "Резерв министра" при диагностике и подборе кадров руководителей строительства АЭС /I98I-I987/, в консультативной работе для Главного управления кадров и учебных заведений Минэнерго СССР /I98I-I989/, в проведении диагностики управленческого персонала УС Калининской АЭС /1983-1986/, УС Белоярской А5С /1987/ при анализе кадрового резерва Москворецкого РК КПСС г.Москвы /1987/, анализе кадровой ситуации Новосибирского филиала МНТК "Микрохирургия глаза" /1989/. Данные исследования используются при чтении курсов по социально-психологическим проблемам управления во Всесоюзном институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов Мин-
энерго СССР.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и выводов, списка используемой литературы и приложений. Рукопись содержит 179 страниц текста, включая список литературы и 9 приложений. Список используемой литературы включает 1ь7 наименований работ советских и зарубежных авторов, в приложение вынесены методические материалы и таблицы.
