Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Военно-кадровая политика как объект социально философского анализа 19
1.1 Военно-кадровая политика: цели, основы, характерные черты 19
1.2 Сущность военно-кадровой политики и ее категориальный аппарат
1.3 Структура военно-кадровой политики: основные компоненты и их содержание
1.4 Функции военно-кадровой политики: содержание и проблемы реализации
Глава 2. Теоретико-методологические проблемы формирования и реализации военно-кадровой политики 139
2.1 Научная составляющая военно-кадровой политики 139
2.2 Методологические основы формирования современной военно-кадровой политики
2.3 Критерии оценки эффективности военно-кадровой политики 190
Глава 3. Противоречия военно-кадровой политики: сущность, формы проявления и пути разрешения 204
3.1 Противоречия современной военно-кадровой политики как источник ее функционирования и развития 204
3.2 Негативные явления в военно-кадровой сфере как фактор противоречий: природа, социальная опасность и пути устранения 233
Глава 4. Военно-кадровая политика как объект гражданского контроля над Вооруженными Силами Российской Федерации 264
4.1 Условия и предпосылки установления системы гражданского контроля над процессами формирования и реализации военно-кадровой политики 264
4.2 Основные направления формирования системы гражданского контроля над военно-кадровой политикой 297
Глава 5. Проблемы реализации военно-кадровой политики в условиях реформирования военной организации государства 3
5.1 Кадровые органы Вооруженных Сил: сущность, состояние, направления совершенствования 319
5.2 Аттестация офицерских кадров - эффективное средство реализации военно-кадровой политики 344
5.3 Основные направления и перспективы развития кадровой ситуации в условиях реформирования Вооруженных Сил Российской Федерации 368
Заключение 382
Список литературы
- Сущность военно-кадровой политики и ее категориальный аппарат
- Методологические основы формирования современной военно-кадровой политики
- Негативные явления в военно-кадровой сфере как фактор противоречий: природа, социальная опасность и пути устранения
- Основные направления формирования системы гражданского контроля над военно-кадровой политикой
Сущность военно-кадровой политики и ее категориальный аппарат
Критическая ситуация ныне сложилась среди руководящего состава Министерства обороны и Генерального штаба Вооруженных Сил Российской Федерации. Как отметил Верховный Главнокомандующий Вооруженными Силами Российской Федерации В.Путин, сегодня среди них лишь единицы имеют опыт командования армиями или штабами военных округов, а лица, назначенные только в 2000 году на руководящие посты Министерства обороны, передвигались по служебной лестнице исключительно в московских штабах и московских учреждениях12. В силу этого вполне логична новая кадровая стратегия Президента Российской Федерации, начатая в воєнно-силовых ведомствах весной 2001 года . Впервые в большом количестве назначений довольно строго проведена логика политической компетентности и профессионализма. Вместо кадровой выслуги и ведомственной принадлежности приоритетами стали политическая определенность, набор способностей, проверенность концепций14.
Тем не менее военно-кадровая политика имеет существенные недостатки. Так, в конкретных условиях военной службы не всегда удается разместить на имеющихся вакантных должностях офицеров, высвобождаемых в результате проводимых организационно-штатных мероприятий и прямых сокращений. Получают распространение небывалые ранее в кадровой практике случаи отказа офицеров от продолжения службы в местах нового назначения (после окончания вузов, при перемещении офицеров), что нередко вынуждает командование принимать крайние меры - досрочно расторгать контракт с такими офицерами.
От того, насколько умело подобран командный состав, насколько он состоятелен в профессиональном отношении, рационально ли реализуется имеющийся кадровый потенциал в конечном итоге зависит успех не только армии, но и стабильность любого государства.
В силу этого военно-кадровая политика, рассчитанная на удовлетворение кадровых и мобилизационных потребностей военной организации, становится важным элементом реализации политики государства в области национальной безопасности. В наиболее общем представлении военно-кадровая политика -это комплекс мероприятий, проводимых государственными органами применительно к Вооруженным Силам и другим силовым структурам с целью эффективного использования кадровых и мобилизационных ресурсов в интересах обороны страны.
Отечественная социально-философская, военно-энциклопедическая, справочная литература, к сожалению, специально не выделяют этот термин. Смысловое поле, охватывающее данное явление, как правило, рассматривается в контексте проблем, решаемых военной политикой. Будучи ее частью, военно-кадровая политика, тем не менее, непосредственно связана с решением вопросов создания военной организации государства: комплектованием, подготовкой и профессиональным использованием военнослужащих в целях достижения оборонно-стратегических (или других) задач.
По своему назначению военно-кадровая политика призвана: а) исходя из необходимости изыскивать возможности, пути, способы и пределы наиболее рационального профессионального использования военно-кадровых и мобилизационных ресурсов страны; б) определять направления военно-кадрового строительства, критерии, качественные и количественные характеристики кадрового состава армии и флота в конкретных условиях; в) разрабатывать механизмы, формы и методы профессионального использования военных специалистов; г) осуществлять прогнозирование и определять перспективу развития военно-кадровых процессов.
Говоря о целях отечественной военно-кадровой политики последних десятилетий, следует отметить, что долгие годы она основывалась на потребительском подходе к использованию людских ресурсов. Даже в условиях перехода от жесткого тоталитарного строя к демократическому отношение к военному человеку существенно не изменилось. Он, как свидетельствует опыт ведения боевых действий в первой чеченской военной кампании (1994-1996 гг.), еще по-прежнему остается средством достижения авантюристических затей. Лишь только в период ведения боевых действий с чеченскими бандформированиями (1999-2001 гг.) впервые за долгие годы на высшем уровне военного руководства стали на деле сочетать интересы достижения целей боевых операций с заботой о сохранении жизни военнослужащих.
Стратегической целью современной военно-кадровой политики является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового корпуса армии и флота, способного эффективно решать конституционные задачи, а также надежно выполнять требования, поставленные перед Вооруженными Силами обществом и государством.
В условиях кардинального изменения ориентиров общественного развития России, новых перспектив укрепления ее обороны главными целями государственной военно-кадровой политики являются: - обеспечение Вооруженных Сил Российской Федерации, а также других силовых структур, где законодательством предусмотрена военная служба, высокоподготовленными военными кадрами, способными во всей полноте реализовать свои возможности в условиях военной реформы и последующего этапа военного строительства; - обеспечение высокого профессионализма офицеров и генералов, занятых в сфере военно-государственного управления и всех направлений оборонного комплекса, а также руководителей гражданских ведомств, где в соответствии с законодательством предусмотрена военная служба; максимально эффективное использование интеллектуальных возможностей всего военно-кадрового потенциала страны, его бережное сохранение и перманентное развитие, опережающее использование научных достижений и знаний о человеке; - создание условий для проявления каждым военнослужащим своих творческих способностей, достижения вершин воинской карьеры в зависимости от личных профессиональных заслуг и достижений, повышения эффективности воинской деятельности в целом, всемерное стимулирование его профессионального развития и служебного продвижения.
Методологические основы формирования современной военно-кадровой политики
Еще раз отметим, что, несмотря на кажущиеся сходства, эти понятия нетождественны. Например, как в литературе различаются понятия "политика" и "деятельность" ("работа")? Если политика охватывает стратегическую (политическую) линию государства в широком смысле этого слова, то есть ее стратегию и тактику, то содержанием понятия деятельность (работа) является реализация этой политики.
Аналогичное соотношение между понятиями "военно-кадровая политика" и "военно-кадровая работа". Если под военно-кадровой политикой понимается определение общей стратегии развития и использования военно-кадрового потенциала, выявление и применение ее научных принципов, то содержанием военно-кадровой работы является осуществление стратегических и текущих задач в практической деятельности.
Таким образом, военно-кадровая работа - деятельность командиров (начальников), органов военного управления, кадровых органов, содержанием которой является практическая реализация целей, задач, направлений, принципов, функций военно-кадровой политики. При решении кадровых вопросов командир (начальник) обязан: осуществлять подбор, расстановку, обучение и аттестацию офицеров, прапорщиков и мичманов, привлекая к этому своих заместителей, начальников родов войск и служб, учитывая мнение Офицерского собрания и выводы постоянно действующей аттестационной комиссии; руководить отбором кандидатов для приема на военную службу по контракту и для поступления в военные образовательные учреждения профессионального образования; обеспечивать гласность намеченных перемещений военнослужащих, создавать кадровый резерв и условия для преемственности руководства путем сочетания опытных и молодых кадров.
Составными частями военно-кадровой работы являются: планирование, военно-профессиональная ориентация, военно-профессиональный отбор, наем в соответствии с установленными стандартами, подбор, расстановка (распределение), оценка (аттестация) военных кадров, реализация программ работы с резервом офицеров (постоянный поиск перспективных военнослужащих), мобильность (ротация) офицерских кадров, мотивация (разработка и внедрение "пакета" вознаграждений) воинской деятельности, создание условий для получения наиболее полной удовлетворенности от занятия воинским трудом, организация конкурсно-выборных процедур перемещения офицеров, планирование и развитие карьеры военных кадров, контроль над служебной деятельностью военнослужащих, гражданского персонала Вооруженных Сил РФ и другие вопросы. В наиболее общем виде в качестве синонима "военно-кадровой работы" могут выступать категории "военно-кадровая деятельность", "военно-кадровая практика", "работа с военными кадрами".
Это и есть непосредственная работа по подбору, расстановке, профессиональному использованию и воспитанию военных кадров. Она должна быть направлена на то, чтобы формировать научное мировоззрение военных специалистов, обучать их современному стилю работы с людьми, обобщать и распространять передовой опыт, формировать резерв кадров на выдвижение, всесторонне изучать деловые, нравственные и профессиональные качества офицеров, совершенствовать практику их оценки и аттестации и т.д. Как очевидно, в содержании военно-кадровой работы заложен большой круг задач, которые решают должностные лица в процессе воинской деятельности.
Важно заметить то обстоятельство, что военно-кадровая политика не может быть механически отделена от повседневной военно-служебной, кадрово-управленческой деятельности. Иначе будет иметь место та парадигма искусственного разграничения концептуальных основ политики и практики, которая собственно и становится препятствием на пути реализации самых перспективных программ, используемых в кадровой сфере. В силу этого военно-кадровая деятельность представляет собой деятельность субъектов выработки и реализации военно-кадровой политики (субъектов, относящихся к органам власти, управления военным ведомством), направленная на развитие кадрового потенциала армии и флота (планирование, подготовку, управление). С этим понятием тесно связаны понятия "военно-кадровая практика", "кадровые технологии". По своему логическому содержанию они совпадающие. Однако существуют условные различия. Например, когда говорится о "военно-кадровой практике", то акцент делается на ее объектах. В том случае, когда применяется термин "военно-кадровая деятельность", то сосредоточивается внимание на функциях субъектов разработки и реализации кадровой политики. Военно-кадровая деятельность обладает такими чертами, как сознательность (целеполагание), целесообразность, последовательность, эффективность, рациональность, результативность, контррезультативность, военно-социальный характер.
В свою очередь, термином "кадровые технологии" охватывается конкретная совокупность процессов, процедур, правил, применяемых для решении кадровых вопросов в условиях военной службы.
Современная военно-кадровая политика должна быть направлена на то, чтобы создать, с одной стороны, реальные условия для качественного отбора, подготовки и выдвижения офицерских кадров, способных наилучшим образом реализовать идеи военной реформы. Соответственно, эффективная организация кадровой деятельности в армии и на флоте на основе применения новейших кадровых технологий выступает в роли обобщающего критерия правильности выработки направлений и идей федеральной военно-кадровой политики.
Негативные явления в военно-кадровой сфере как фактор противоречий: природа, социальная опасность и пути устранения
Управленческо-распорядительная подфункция может быть отнесена к формированию военно-кадровой политики, при этом к содержанию этой деятельности следует отнести право и обязанность субъектов военно-кадровой политики издавать распоряжения, указания, приказы, направленные на реализацию теоретических разработок в этой области. Данная подфункция занимает некоторое переходное положение между первым и вторым элементами военно-кадровой деятельности, хотя практически ее местонахождение - область формирования концепции военно-кадровой политики. Это своего рода приготовление фундамента для действий по материализации тех теорий, проектов, концепций, программ, которые разрабатываются в процессе осуществления первой подфункции. Отмеченное выше подтверждает неразрывность первых двух функций, что полностью соответствует взаимообусловленности элементов деятельности по формулированию и формированию современной концепции военно-кадровой политики. Однако отсюда не следует, что третья подфункция -организационная - оторвана и независима от первых двух. Наоборот, она логически вытекает из них и является их продолжением, хотя и относится в значительной мере к реализационной сфере военного управления.
Сущность организационной подфункции можно представить как деятельность субъектов военно-кадровой политики, органов военного управления, вытекающую из сформулированных задач в целом военной политики. Эта подфункция включает в себя создание определенной системы, объединяющей усилия командиров, (начальников), кадровых органов, офицерской общественности, то есть организацию деятельности как по отдельных должностных лиц, так и коллегиальных органов по достижению определенных целей в военно-кадровой сфере. Следует учитывать, что специфические подфункции - руководящая, управленческо-распорядительная и организационная составляют единое целое, позволяющее достигать успеха только при условии их неразрывности. Необходимо совокупное применение всех трех названных составляющих, которые логически вытекают одна из другой и только при этом обеспечивают выполнение подфункций военно-кадровой деятельности.
Воспитательная подфункция занимает своеобразное место среди указанных выше. Несмотря на известную дискредитацию, которой подверглись воспитательные структуры, сама специфика военно-кадровой деятельности требует не только определенных усилий по воспитанию военных кадров, но и предъявляет ряд требований к личности военного руководителя, работнику военно-кадрового органа. Именно они своим поведением, действиями и целым комплексом личных качеств создают у офицеров уверенность в справедливом осуществлении военно-кадровой политики. И наоборот, когда с их стороны наблюдаются факты деления людей на "своих" и "чужих", честные и принципиальные офицеры преследуются, а угодники и подхалимы получают покровительство, Именно тогда у многих военнослужащих возникает социально-психологическая апатия, снижается служебная активность, исчезает инициатива, падает результативность профессиональной деятельности. В этой связи можно сказать, что подфункция воспитания в одинаковой мере относится к каждому элементу военно-кадровой деятельности и имеет в каждой из них равновеликое значение.
Таким образом, военно-кадровая деятельность по формированию и реализации военно-кадровой политики - сложный процесс, технологиями которого должны постоянно овладевать военные руководители всех уровней. Каждый командир (начальник), военный специалист должен иметь необходимые знания в области теории военно-кадровой политики, управления, права, а также приобретать практические навыки организации и осуществления военно-кадровой работы, являющейся составной частью как общей управленческой, так и профессиональной культуры руководителя.
Проблемы реформирования военно-кадровой политики могут быть рассмотрены не только на общегосударственном уровне, но и на уровне частей, соединений, учреждений Министерства обороны Российской Федерации. Социально-философский аспект военно-кадровой политики на этом уровне может оказывать значительное влияние на управление воинскими процессами, так как использование всех других приемов в управленческой деятельности проходит через сознание военных кадров, которое и определяет их поступки и отношение к исполнению воинских обязанностей, а методы социологии, права, профессиологии позволяют оценивать эффективность этих приемов.
Структуру регулирующих воздействий военно-кадровой деятельности на военно-служебные и военно-кадровые отношения в условиях военной реформы можно представить как целенаправленный отбор наиболее компетентных и профессионально подготовленных военных кадров для выдвижения по службе, направления на учебу в академии, а также как регулирование и изменение определенных кадровых процессов, связанных с поднятием престижа офицерской профессии, в целом военной службы, а также удовлетворенностью воинским трудом, ибо, как говорил еще в IV в. до н.э. великий энциклопедист Демокрит, "всякий труд приятнее бездеятельности, если люди получают то, ради чего они трудятся" .
Основные направления формирования системы гражданского контроля над военно-кадровой политикой
Исследование обстоятельств, связанных с созданием науки о кадрах, имеет достаточно широкий спектр рассмотрения. Имеющиеся в арсенале федеральных органов управления и научных подразделений представления о теории кадров и кадровой политики являются совершенно неудовлетворительными, чтобы значимость проблемы соответствовала степени ее научно-практических разработок.
Для того чтобы поставить вопрос о разработке науки о военных кадрах в практическую область, необходимо задать спецификации, выделяющие военную кадрологию в ряду других наук. При этом также необходимо перенести общие требования, относящиеся к комплексу практических мер реализации военно-кадровой политики, в направления, входящие в предметную область разработок кадрологии и выделить ее особенности.
Среди последних выделим несколько, на наш взгляд, наиболее существенных. Первая особенность требует выяснения следующего. Если военная кадрология помещается в систему других наук, то важно определить, какой признак для нее будет конституирующим? На наш вгляд:
а) Для военной кадрологии определяющим будет выделение и анализ такой практической области, в которой получение знаний о кадрах и эффективности их деятельности станет необходимым элементом организации всего кадрового процесса. Уже многим современным руководителям стало понятно, что без углубления знаний обо всем комплексе кадровой деятельности, практически невозможно рассчитывать на успех в управленческой, предпринимательской, научной, военной и любой другой сфере.
б) Исходной составляющей военной кадрологии является ориентация на работу человека (специалиста), выявление сущности которой требует постановки целей этой работы в контексте профессиональной самореализации кадров. Данное обстоятельство позволяет искомую ориентацию воспринимать как экспериментальную составляющую теоретической базы общей и военной кадрологии.
в) Конституируя военную кадрологию, задавая ей концептуальную идею, главным ценностным содержанием которой выступают максимально развитые профессионально-должностные качества военного человека (например, наивысшая мечта руководителя состоит в том, чтобы добиться наиболее эффективной реализации профессиональных возможностей специалиста), важно превратить кадрологические знания не в схоластические формы, а эффективные средства достижения реальных целей, стоящих в данном случае перед военной организацией.
г) Кадрология и военная кадрология могут получить право на свое существование, исходя из их социокультурного назначения, вытекающего из самой природы человека, направленной на реализацию сущностных сил каждого члена социума, расширение поля социальных и профессиональных вариаций, где ему приходится трудиться.
Вторая существенная особенность. Полифункциональный характер военно-кадровой политики, каждый компонент которой требует своей спирали раскрутки и особых усилий по проработке содержания, позволяет предположить, что военная кадрология как практическая наука о функционировании всей кадровой составляющей военной организации представляет собой сложное популятивное целое. Оно может быть представлено через систему целевой направленности: а) на научное знание нового типа, характеризующееся практической ориентацией на предмет; б) на инвентаризацию устаревших методов военно-кадровой работы, способов управления персоналом и анализ тех составляющих военно-кадровой политики, без которых не могут обойтись ее соответствующие субъекты при решении конкретных и перспективных кадровых проблем. Объективация этих направлений достигается через проведение серии исследовательских разработок по модульной схеме, включающей узловые характеристики военно-кадрового процесса. Каждая составляющая военно-кадровой политики может рассматриваться лишь условно и компонент единой интегрированной динамично развивающейся системы. Основаниями таких модульных схем можно, на наш взгляд, считать следующие: а) Онтологические основания военной кадрологии. Они задаются трояко: - как база (ядро) самой науки о военных кадрах; - как периферийная область пограничных с военной кадрологией наук; - как основа для появления и развития других областей знаний, имеющих источник - военно-профессиональную предметную область. б) Эпистемологические основания военной кадрологии. Они выводят на: - исследования искусственно моделируемых кадроведческих блоков, назначение которых раскрытие и разрешение кадрово-политических проблем; - противопоставление обыденно-практических и научно-теоретических традиций, сталкивающихся в процессе реализации кадровых решений. Здесь важна сама технология формирования и развития кадроведческих знаний. в) Прагматические основания военной кадрологии. Они касаются развития кадрового процесса как исторического целого и попыток совершенствования реализационной стороны политики в области использования человеческих ресурсов с помощью различных методологических подходов. Здесь важно наиболее тщательно проанализировать сложившиеся подходы в решении кадров едческих проблем и результаты их применения на различных исторических этапах. г) Методологические основания военной кадрологии. Позволяют в ходе разработок различных концепций (вариантов, блоков) решения кадровых вопросов, добиться: - выявления соотношения методологических и практических подходов в реализации военно-кадровой политики; - определения возможностей особой кадроведческой методологии как непосредственно реализующей и регулирующей военно-кадровые отношения; - удовлетворения запросов на новые теории и персонал-технологии, учитывающие смену общей картины социально-трудовых отношений, в которой как труд человека, так и сам человек, в том числе и военный, воспринимаются по-другому (не только лишь как объекты, но и субъекты), адекватно новой парадигме спецификации человеческой деятельности, представляющей главный ресурс любой организации.
