Содержание к диссертации
Введение
1 глава «Методологические и теоретические проблемы исследования организационной культуры»
1.1 «Социально - философский анализ понятия культуры как основания для исследования организационной культуры»
1.2 «Основные типы организационной целостности и типы организационной культуры»
1.3 «Организационная культура в предпринимательской деятельности»
2 глава «Организационная культура и социальный климат как факторы управления ресурсами организационной целостности»
2.1 «Формальные и неформальные организационные переменные»
2.2 «Индивидуально-организационные особенности социально психологического климата в организационной целостности»
2.3 «Взаимосвязь и взаимовлияние организационной культуры и климата в организации»
2.4 «Изменения в содержании организационной культуры» 91-105
3 глава «Теоретическое и экспериментальное исследование особенностей организационной культуры и климата организации»
3.1 «Основные теоретические модели управления организационной культурой»
3.2 «Экспериментальное исследование организационной культуры в НТЦ «Эталон»
Заключение
Литература
Приложения
- «Социально - философский анализ понятия культуры как основания для исследования организационной культуры»
- «Формальные и неформальные организационные переменные»
- «Основные теоретические модели управления организационной культурой»
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования определяется рядом причин общетеоретического и практического характера. В первую очередь это связано с существованием различных подходов в исследовании культуры, в том числе организационной культуры. Социально-философский уровень научного познания посвящен изучению тех явлений, которые в определённую эпоху выдвигаются на первый план в поступательном развитии общества. Понятие организационной культуры неотделимо от практики управления социальными процессами во всём их многообразии. При этом нередко игнорируется тот факт, что научная методология требует глубокого анализа социальной действительности, не допускает умозрительного схематворчества, в котором теряется подлинный смысл явлений общественной жизни.
Исследователи в целях раскрытия сущности организационной
культуры используют понятие культуры, хотя продуктивность
сущностного подхода теоретиками нередко оспаривается. И,
следовательно, идея культуры предстаёт одной из самых
дискутируемых, что обусловлено как исходно
методологическими принципами авторов, так и действительной сложностью реального бытия культуры. Культурная реальность - это сложное и противоречивое единство культур различных типов. Выделяются различные типы национальных, региональных и иных образований культуры и доказывается перспективность их исторического бытия. Существенно, что такое различение исторически определённых типов организационной культуры позволяет сделать их анализ содержательным и мировоззренчески проясненным. Поскольку в России происходит реформирование различных областей общественной жизни и объективно возрастает необходимость восполнения теоретических оснований преобразовательных процессов, то это в полной мере касается и организационной культуры, так как она является важной характеристикой экономического базиса и надстройки. Несмотря на то, что единство экономического базиса и надстройки получило широкое освящение в ряде научных работ, тем не менее всё многообразие явлений организационной культуры исследованы были недостаточно полно.
Нередко оказывается, что результаты исследований, в которых не учтена специфика российского общества, не
оценивают критически группового социального опыта, где
априории определяются как «наилучшее» и передовое,
практически принимаются как руководство к действию. Считается приемлемым нивелирование различных типов организационных культур, подведение действительной, исторически оправдавшей себя отечественной организационной культуры под западные стандарты. Игнорируется тот факт, что отечественная организационная культура выступает средоточием материальных и духовных компонентов культуры российского общества и несёт в себе всё её своеобразие. Представляется актуальным акцентировать это различие и подойти к анализу феномена организационной культуры, учитывая её исторически сложившуюся определённость.
Объектом исследования является организационная культура, её специфические свойства и функции.
Предметом исследования являются организационные культуры различных типов общества.
Целью диссертационного исследования является
социально-философский анализ организационной культуры различных типов общества.
Для реализации этой цели решаются следующие задачи:
І.Дать анализ понятия культуры в качестве мировоззренческой и методологической базы различия основных типов организационных культур.
2.Дифференцировать основные типы рациональности и раскрыть сущность исторически определённых форм феномена организационной культуры.
3.Выявить особенности российского и западного типов организационной культуры.
4.Выявить закономерности изменения организационной культуры.
5.Обосновать социальную значимость формирования организационной культуры в общественных процессах, в том числе и в процессах управления.
6.Раскрыть гносеологическую сущность описательной модели исследования организационной культуры.
Степень разработанности проблемы. Усилиями
специалистов различных областей знания накоплен огромный материал, характеризующий отдельные аспекты и стороны организационной культуры и самого феномена культуры в целом. Прежде всего, культура рассматривается как результат человеческой деятельности. Однако имеют место различные
мировоззренческие и методологические установки, в системе
которых рассматривается сущность культуры или
развёртывается её репрезентация. В данных отношениях актуальны идеи, изложенные в работах И. Канта, И.Г. Гердера, Н.Г. Чернышевского, Д.И. Писарева, Г. Гегеля, К. Маркса, Э. Кассирера, С.Л. Франка, Н.А. Бердяева, Г.В. Плеханова, А.В. Луначарского, А.Ф. Лосева, О. Шпенглера, А.Тойнби, Г. Зиммеля, В. Дильтейя, Ф. Ницше, X. Ортега-и-Гассета, Ж. Маритена, 3. Фрейда, Э. Фромма и многих других.
В работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, У. Томаса, Г.
Беккера, Л. Уайта, П. Сорокина, А. Кребера, К. Клакхона и др.
при исследовании явления культуры учитывается тип общества
и придаётся принципиальное значение культуре
индивидуалистического общества.
Проблема культуры освещается также с позиций антропологии, в работах Ф. Бока, И. Вислера, Э. Тайлора, К. Уислера, Р. Линтона и др.
В России, само слово «культура» впервые
зарегистрировано в карманном словаре иностранных слов,
изданным Н. Кириловым в 1845 году, однако со времен Древней
Руси в данном отношении осмысливалось
самосовершенствование общества, совершенствование
общественных отношений, гармония общественной жизни. Идеал просвещения оставался незыблемым на протяжении многих веков российской истории. Русская философская мысль ХІХ-ХХвв., также внесла огромный вклад в разработку концепции культуры в работах Н.Я. Данилевского, Н.А. Бердяева, М.М. Бахтина, Л.Н. Гумилева, А.Ф. Лосева, Ю.М. Лотмана, , Н. Кирилова, И.А. Ильина Д.С. Лихачева, а также С.С. Аверинцева, А.Я. Гуревича, Ю.Н. Давыдова, В.Н. Топорова, Б.А. Успенского, Л.Г. Ионина, Д.В. Пивоварова и многих др. В их трудах теория совершенства выступает адекватным воспроизведением явления культуры. В этих трудах особенно заметным являются темы, в которых ведётся:
Социально-философский анализ гносеологии и онтологии культуры.
Изучение культуры в рамках определённой социальной системы и типа общества.
В последние годы, особенно отчётливо проявляет себя научное изучение культуры в крупных организациях, на котором сказывается специальная теория организационной культуры. Рассмотрение этой проблемы находит отражение в работах О.С. Виханского, А.И. Наумова, В.Р. Бенина, А.А. Радугина, Л.В.
Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина, A.M. Еропкина, где основное внимание уделяется западному социальному опыту, западным теориям и стандартам организационной культуры.
Научная новизна исследования.
Выделены основные типы организационных культур. Доказывается, что организационная культура генетически связана с исторически определённым типом культуры, характерным для данного социума. Понятие организационной культуры раскрывается как деятельность субъектов, объединённых в особый тип социальной группы - организацию. Выделены особенности организационной культуры, как организационного идеалообразования.
На основании выделения различных стандартов рациональности, раскрывается сущность феномена организационная культура в её исторически определённых социальных формах. Различаются российский и западный типы организационной культуры. Показано, что модель западного типа организационной культуры разворачивается по символу «мегамашины», тогда как сущность российской модели организационной культуры наиболее точно раскрывается в символе космоса, то есть гармонично устроенного мира. Даётся обоснованное противопоставление утилитарно-прагматического, эгоцентрического типа организационной культуры западного направления и гуманистического, исторически-перспективного, этнически обусловленного российского способа организационной культуры.
Раскрыта сущность понятия «организационная культура». Организационная культура - это идеалообразующая сторона деятельности организации. Среди идеалов и эталонов, которые она продуцирует выделяются во-первых, наблюдаемые регулярные формы поведения; во-вторых, нормы поведения; в-третьих, доминирующие ценности, в-четвертых, «философия» организации; в-пятых, правила организации; в-шестых, организационный климат.
Выявлена система изменения организационной культуры, доказывающая, что функция культуры в жизни организации изменяется в зависимости от того, насколько организация готова к её социальной динамике.
Обосновано, что западная организационная культура в каждом отдельном случае задаётся субъектом управления, формирующим элиту, объединённую общим видением перспективы развития организации. Ведущая группа (элита)
совместно работает над созданием культурных ценностей, норм, идеологии и климата организации. В рассматриваемом обществе организационная культура выступает как основание прогрессивного развития организации, развёртывания её функций и качеств, в целях успешного разрешения стоящих перед нею задач.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего в себя наименований.
«Социально - философский анализ понятия культуры как основания для исследования организационной культуры»
В современной гуманитарной науке существуют сотни определений культуры, что, с одной стороны, свидетельствует об активном освоении исследовательского поля, связанного с данным понятием, а с другой стороны, о специфике понятия культуры - та или иная ее концепция уже навсегда вписана в мировоззренческий контекст конкретного исторического типа культуры. Такое многообразие объясняется сложностью и многообразием видов человеческой деятельности, совокупность которых и составляет содержание культуры.
Среди имеющихся концепций культуры возникают определенные противоречия. Так, одни мыслители определяют культуру как систему норм, правил и стандартов, которыми руководствуется человек в социальной жизни, тогда как другие связывают ее с прорывом через социальные инертные образования, с созданием принципиально новых социальных качеств. В одних исследованиях культура связывается с формами и содержанием накопленного и усвоенного социального опыта, тогда как в других речь идет о путях и способах самореализации личности. На наш взгляд, культура -это сложное единое целое, устроенное и функционирующее по диалектическим законам, где основное диалектическое противоречие разворачивает как единство и противоположность традиции и новации, противоречие между устойчивым воспроизводством и необходимостью обновления социального бытия. Главная проблема - это мера традиции и новации в каждом культурном явлении, в каждом культурообразующем процессе, необходимая для социума мера сохранения и преобразования тех или иных форм социального бытия.
Кроме того, можно выделить приоритетное для данного диссертационного исследования содержание понятия культуры, которое генетически связано с концепцией диалектики субъекта и объекта, разработанной К.Н. Любутиным и Д.В. Пивоваровым , а также с синтетической концепцией идеального Д.В. Пивоварова2: культура - это ИДЕАЛООБРАЗУЮЩАЯ сторона человеческого бытия. Данный подход позволит анализировать различные формы культуры как способ деятельностного формирования эталонов, которыми руководствуется человек в своей деятельности, схемы действия с этими эталонами, а также прояснить, как данный уровень или данный тип культуры вписан в целостное единство мира, социума и человека. Человек всегда находится в культуре, т.е. всегда на всех уровнях существования (индивидуальном, социальном, космическом) руководствуется эталонами, образцами, идеалами. Вопрос в том - какими? Возможно ли на основе изучения идеалообразующих механизмов культуры, формирование определенного мировоззрения, содержание которого составляет определенная система идей, идеология, система идеалов? Какая сфера культуры наиболее благоприятна для формирования идеала, адекватного «духу эпохи»? Что можно противопоставить сегодня этике и эстетике насилия или бездействия? Можно ли осознанно и осмысленно формировать мироотношение, где личность выступает не как средство, а как цель? На каком типе восприятия основано подобное мироотношение? Можно ли направлено формировать это восприятие? На эти и другие подобные вопросы должна ответить теоретико-социологическая концепция культуры, складывающаяся на границе социологии, культурологии, философии, религиоведения и других областей гуманитарного знания. Традиционно в целостной системе культуры принято различать материальные и духовные элементы. Но различие материи и духа имеет значение лишь в определенной мере, тогда как реальность постоянно раскрывает нам единство двух своих ипостасей - материальной и духовной. И тогда становится ясно, что т.н. материальные процессы в культуре, ее зримые, «плотные» формы - это проявления определенных духовных процессов и, наоборот, практически все духовные движения оплотняются в те или иные материальные формы. Тем не менее, понятие «духовная культура» существует и по содержанию связано с понятием «духовность», которое имеет несколько значений: 1) нематериальность, отсутствие телесности, плотности; 2) творческое состояние личности в момент наивысшего проявления; 3) гармоничное развитие духовных способностей человека . Исследователи выделяют, по меньше мере, два основных аспекта содержания понятия духовности: религиозно-философский и светский. Религиозно-философское понимание духовности предполагает возможность связи человека и Бога, человека и абсолюта, и тогда духовность - это богоприсутствие или духоприсутствие в человеческой душе. Светское понимание духовности связано, прежде всего с понятием индивидуальных и социальных ценностей, которые человек осваивает или желает освоить в процессе своей жизнедеятельности. Возвращаясь к религиозно-философской трактовке понятия духовности следует отметить, что содержание духовности не исчерпывается здесь только одним благом. Так, множество религиозных учений свидетельствует о «злом» духе и о неблагоприятной для человека «одержимости злым духом». Поэтому ориентация на духовные ценности, наличие в социальном бытии «духовности» самой по себе еще не обладает безусловно положительным смыслом, и такие понятия как «дух нации», «дух эпохи», «дух культуры», «дух искусства» зачастую не проясняют проблему содержания нации, эпохи, культуры, искусства, а лишь ставят ее. В то же время мировая культура накопила достаточный социальный и индивидуальный опыт, чтобы связать воедино представление об абсолюте и всеблагости. Не разворачивая теологических и философских доказательств тождества абсолюта и всеблагости, можно выделить положительный смысл духовности - обнаружение человеком в себе интуитивной способности видения полноты, всесовершенства, и на основании внутреннего познания абсолюта реализации стремления к целостности с его полнотой и всесовершенством. В этом смысле можно говорить о религиозных основаниях культуры вообще и каждой конкретной культуры, в частности.
«Формальные и неформальные организационные переменные»
В предыдущей главе были рассмотрены предельно общие основания организационной культуры, выявлены национальные типы организационной культуры в контексте разных стандартов рациональности. Однако философское понятие организационной культуры, будучи логическим понятием, отражающим всё многообразие свойств реального феномена организационной культуры, обладает определенным универсальным содержанием, которое будет воспроизводиться в каждой конкретной организационной культуре. Другое дело, что это содержание можно выделить лишь абстрактно теоретически, тогда как реально существуют исторически и культурно определенные типы организационной культуры, способствующие или препятствующие общему прогрессу данного типа социума, человечества в целом. Рассмотрим основные моменты, обуславливающие целостность организации, в контексте методологического принципа, позволяющего анализировать феномен организационной культуры как предмет теоретического исследования.
Каждая организация - это, прежде всего, социальная группа, то есть, то пространство, где люди выстраивают отношения и взаимодействуют и где ведущую роль в процессе функционирования играет организационная культура, обеспечивающая качество целостности данной организации. Основой любой организации являются индивидуумы, между которыми и возникает качество целостности и которым присущи специфические ценностные установки, в свою очередь, оказывающие основное влияние на формирование организационной культуры и социально-психологического климата. Можно отметить, что каждый человек в процессе жизнедеятельности сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полным безразличием всегда включен в жизнь той или иной организации. Человек как деятельный субъект живет по законам организации, т.е. взаимодействует с другими субъектами -членами организации, отдавая что-то организации, но и получая от нее также что-то в обмен. Следовательно, организация представляет собой целостную социальную систему, включающую в себя многообразные общности: различные деловые союзы, функциональные группы, географические группы и т.п..
Любая организация представляет собой определенную группу людей. Ю.Д. Красовский выделяет следующие особенности такой группы: 1) члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы; 2) взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму; 3) в группе, наряду с формальным распределением ролей, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемых группой. Одни члены группы берут на себя роль «генераторов идей», другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые исполняют роль «структуризаторов», они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи1. Следовательно, для реализации целостности организации как идеала организационной культуры необходимы различные групповые роли, совокупность которых и обеспечивает динамическую целостность данной организации.
При этом роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому, как отмечают О.С. Виханский и А.И. Наумов, «в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и ограниченно присущей ему определенной ролью члена групп» . Следовательно, группы могут формироваться на основе физической близости, общей судьбы, одной профессии, общего опыта работы, своеобразного этнического фона, или подобного уровня рангов (типа рабочей силы или управления). Таким образом, формирование целостности группы может происходить на разных основаниях.
Как правило, объединение людей в социальные группы происходит нерегулируемым образом, каждый человек, независимо от своего желания, входит во многие группы. Этому, на наш взгляд, способствуют социальные условия, которые можно конкретизировать как внутреннюю и внешнюю среду целостной организации.
Наиболее распространено выделение и существование двух типов групп: формальных и неформальных. Как справедливо отмечает А.А. Радугин, «оба эти типа имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации» . Чтобы выяснить, какое значение формальные и неформальные переменные играют в становлении целостности организации, необходимо проанализировать особенности формальных и неформальных организаций.
Известный специалист в области управления А.Л. Свеницкий отмечает, что «формальная группа - это часть, состоящая из переменных, спроектированных на основе рационального выбора проектировщиков и управляющих и описанных в отдельных организационных документах. А неформальная группа - это часть, состоящая из переменных, которые возникают более или менее спонтанно на основе эмоционального жизненного опыта членов организации».
Предприятие как формальная организация предстает перед нами в виде системы узаконенных, безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний. Именно данный тип формальной организации больше всего напоминает «Мегамашину», описанную в предшествующей главе. Целостность данного типа организации имеет особую «формальную» специфику. Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.
«Основные теоретические модели управления организационной культурой»
Не существует единой для всех корпораций организационной культуры, даже в крупных организациях, наряду с "основной" культурой можно выделить существование субкультур (2.3).
Поскольку даже внутри организационной культуры существуют различия, следовательно и у двух одинаковых организаций (находятся в одной стране, выпускают одинаковую продукцию) будут различные организационные культуры.
В настоящий момент проводятся многочисленные исследования направленные показать и доказать данные различия. В результате этих исследований специалисты выработали различные подходы, модели и типы организационной культуры.
Так, например, существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру. Так, СП. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива, то есть степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; степень риска, то есть готовность работника пойти на риск; направленность действий, то есть организация устанавливает чёткие цели и ожидаемые результаты выполнения; согласованность действий, то есть положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют; управленческая поддержка, то есть обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчинёнными со стороны управленческих служб; контроль, то есть перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; идентичность, то есть степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений, то есть степень учёта исполнения работ, организация системы поощрений; конфликтность, то есть готовность сотрудника открыто выражать своё мнение и пойти на конфликт; модели взаимодействия, то есть степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчинённости.
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.
Рассмотрим, как уже перечисленные характеристики и их комбинации могут создать особый тип организации.
И здесь выделяется два типа организации, организация "Л" и организация "5" .
Организация "Л". Данная организация является промышленным предприятием. В ней существуют устоявшиеся правила и предписания, которым необходимо следовать. Для каждого сотрудника поставлены задачи и определены методы их решения. Управляющие непосредственно наблюдают за исполнением и следят за обеспечением нормального режима работы. Проявление инициативы сотрудниками на своём рабочем месте не возбраняется. Они проинструктированы о том, что, столкнувшись с непредвиденными проблемами, следует обращаться к непосредственному начальнику, который поможет их разрешить.
В связи с тем, что администрация не имеет достаточной уверенности в честности и прямоте своих подчинённых, в организации существует серьёзный контроль за деятельностью работников и непосредственно прямое взаимодействие между сотрудниками и управленческими службами.
Компании предпочитают набирать на работу людей в самом начале их служебной карьеры, непосредственно обучая и ротируя их в различные отделы фирмы. В результате такой политики сотрудники фирмы получают не сугубо специальные, а всесторонние современные знания и навыки работы.
Приложение максимальных усилий, преданность организации, умение работать в команде, недопущение ошибок - вот перечень качеств, наиболее ценящихся в организациях такого типа.
Организация "5" . Данная организация также является промышленным предприятием, и здесь тоже существуют свои правила и предписания. Однако контроль здесь утрачивает своё значение, так как администрация считает своих работников трудолюбивыми и заслуживающими доверия. Работники стараются решать возникшие проблемы самостоятельно и консультируются с начальниками только по необходимости.
Индивидуальные особенности сотрудников и различия между отделами внутри организации считаются в порядке вещей. Продвижение и другие методы вознаграждения применяются к тем сотрудникам, которые внесли существенный вклад в развитие и процветание организации, даже если им присущ нестандартный образ мышления, а также не совсем приемлемые для организации поведение и привычки.
Помимо этого, выделяется такой момент как национальное в организационной культуре.
О.С. Виханский и А.И. Наумов отмечают, что национальная культура в данном контексте определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества . Культуры не бывают плохие или хорошие, они бывают разные. Аналогично тому, как это рассматривалось применительно к организации, культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия:
- национальная культура - всемирная культура;
- культура одной группы - культура другой группы;
- культура индивида - национальная культура.
