Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Корпоративная культура как социокультурное явление современного общества 18
1.1. Сущность современной корпоративной культуры 18
1.2. Ценностные основания корпоративной культуры 42
1.3. Структура корпоративной культуры 67
ГЛАВА II. Глобальные и региональные тенденции в формировании современной корпоративной культуры 89
2.1. Глобализация и корпоративная культура современного общества 89
2.2. Специфика формирования корпоративной культуры современной России 113
2.3. Региональные аспекты формирования корпоративной культуры современного российского общества 139
Заключение 164
Библиографический список источников и литературы 170
- Сущность современной корпоративной культуры
- Ценностные основания корпоративной культуры
- Глобализация и корпоративная культура современного общества
- Специфика формирования корпоративной культуры современной России
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном мире в условиях глобальной интеграции мирового сообщества, развития единого экономического пространства с особой силой ощущается, что технократический подход к социально-экономическому управлению на всех уровнях не эффективен. Новая «постиндустриальная» парадигма управления основана на переходе от технократического управления к инновационному развитию социально-экономических систем, требующему постоянной адаптации к быстро меняющейся среде, мобильности, гибкости, конкурентоспособности в условиях рыночной экономики.
Обращение к проблеме корпоративной культуры обусловлено необходимостью решения ряда теоретико-методологических и практических задач по оптимизации регулирования социальных процессов в системе общественного производства российского социума, интеграции российской экономики в единую систему мирового хозяйства, развитие которого на современном этапе определяется приоритетами информационно-инновационной экономики рыночного типа. Такими приоритетами выступают наука, образование и культура управления, обеспечивающие разработку и внедрение в производство высоких технологий, а также создание социально-экономических условий для их успешного функционирования.
Представляется, что социально-экономическое реформирование
современной России невозможно только лишь усилением административного
контроля, совершенствованием управленческих структур и игнорирования
социокультурного потенциала «человеческого капитала». Степень
проникновения последнего в управленческую и производственно-
хозяйственную сферу обуславливает скорость и качество движения
социальной системы страны к новому циклу развития. Следовательно,
ключевой проблемой современной России становится повышение общей
культуры социально-экономического управления, развитие
профессионального самосознания через формирование корпоративной культуры современного общества.
Актуальность проблемы корпоративной культуры в нашей стране обусловлена реальными общественными процессами, которые разворачиваются в настоящем и, очевидно, будут иметь место в будущем. Низкий уровень роста производительности труда и объемов производства вызван неудовлетворенностью трудом большинства россиян. Устранение командно-административных структур от выполнения властных функций обнаружило слабость, а порой и беспомощность общественных механизмов самоорганизации и самоуправления не только в политической, социальной, духовной сферах, но, что наиболее важно, в экономической. Личная свобода человека, особенно молодого, в выборе профессии и возможность самосовершенствования в интересующей его профессии в большинстве случаев жестоко заблокирована экономической зависимостью личности, необходимостью удовлетворять повседневные нужды за счет работы, не способствующей творческой самореализации личности в труде. Обесценивание, низкий престиж таких свойств работника, как профессионализм, компетентность, интерес к профессии, исполнение профессионального долга, профессиональное мастерство, творчество, талант и других качеств личности, которые пользуются наибольшим спросом в цивилизованном обществе. Неразвитость философских концепций огромного проблемного поля, лежащего между общественным трудом, его возможностями и действительностью, с одной стороны, и общественным мышлением - с другой, особенно в условиях рыночной экономики.
В связи с реальными общественными процессами актуальность темы определяется необходимостью исследования корпоративной культуры как социокультурного явления современной эпохи с выявлением ее ценностных оснований, структурных элементов, региональной специфики формирования.
Степень научной разработанности проблемы. Родоначальником изучения корпоративизма и корпоративной культуры признан М. Вебер1, который исследовал основы самоорганизации корпораций, взаимосвязь морально-этических принципов и социально-экономического благополучия отдельных корпоративных структур, а также разработал модель «рациональной организации свободного труда», требовавшей от работника строгой дисциплины, точности, ответственности и стабильности. В продолжении веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль2 создали монополярную модель промышленной организации производства индустриального общества, в которой доминировала жесткая иерархия предписанных ролей и статусов, и человек рассматривался лишь как функционер.
Исторические корни возникновения корпоративной культуры и коллективное сознание неформальных групп внутри производственной организации рассматриваются в работах зарубежных ученых Э. Джакуса, К. Дэвиса, Д. Кракхарда, Дж.В. Ньюстрома, Д. Хансона3, а также отечественных исследователей Н. Зарубиной, Ю. Резника и К. Кравченко4.
Ценностные ориентации современного общества были исследованы Д. Беллом, П. Дракером, Р. Инглхартом, А. Тоффлером, а также отечественным ученым В. Ильиным. Процессы вытеснения из сознания личности ценностей «экономического» характера «неэкономическими» рассмотрел П. Дракер5. Р.
1 Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения. -
М.: 1990. - С. 73, 83; Вебер М. Хозяйственная этика мировых религий. Попытка
сравнительного исследования в области социологии религий // Вебер М. Избранное. Образ
общества. - М.: 1994. - С. 53
2 Управление - это наука и искусство: Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд Г. -М.: 1992. -
С.39
3 Jaques Е. The Changing Culture of Factory. New York: Dryden Press, 1952. - P.251; Krackhardt
David, Hanson Jeffrey R., «Informal Networks: The Company Behind the Chart» II Harvard
Business Review, July-August 1993, - P. 104; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное
поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб.: 2000. - С. 44,296-297
4 Зарубина Н.Н. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. - М.:
1998. - С.250; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в
современной организации // Управление персоналом. - 1998. - № 8- С. 63-65
5Дракер П. Посткапиталистическое общество // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. - С. 93; Drucker P.F. Landmarks of
6 Инглхарт1 выделил основные характеристики ценностей человека культуры «постмодерна» и сформулировал определение «постэкономической» мотивационной системы. А. Тоффлер2 разработал понятие «постэкономической системы ценностей». Д. Белл3 отметил противоречия между основными структурными составляющими культуры «постмодерна». С одной стороны, современное высокотехнологическое, наукоемкое производство ориентировано на рациональность и эффективность, рост производительности труда, который обретает новый культурный смысл как форма творческого самовыражения личности, с другой — принципиальный уход от ценностей аскетизма и рационализма, ориентация на гедонизм.
В работе В. Ильина4 ценности постиндустриального общества выступают как оптимальная стратегия бытия, связанная с воплощением принципа минимакса, предписывающего участникам исторического процесса стремление к максимально «достижительным», «гарантийным», успешным и выигрышным линиям поведения.
Исследования А. Блинова и О. Василевской, О. Зуевой, В. Козлова, Р. Кричевского, В. Михельсон-Ткача и Е. Скляра, А. Пригожина, Д. Реута, С. Седуна, В. Спивака, У. Чукаевой5 посвящены анализу определений корпоративной
Tomorrow. New Brunswick (US) - L. (UK), 1996. - P. 127-128
1 Инглхарт P. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества //
Политические исследования. - 1997. - № 4. - С. 11
2 Тоффлер А. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе:
Антология / Под ред. В. Л. Иноземцева. - М.: 1999. - С. 450
3 Белл Д. Грядущее постиндустриальное общество. - М.: 1999. - С. 20
4 Ильин В.В. Философия истории. - М.: 2003. - С. 27
5 Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: ГЕЛАН, 2001. -
С.49; Зуева О.В. Конструирование корпоративной культуры как способ повышения этики
поведения в организации // Социально-экономическая реальность и политическая власть.
Вып.1. - Москва-Ставрополь, 2005. - С. 129; Козлов В., Козлова А. Корпоративная культура:
«костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №1(53). - С. 35-38;
Кричевский Р.Л. Если вы руководитель... Элементы психологии менеджмента в
повседневной работе. - М.: 1998. -С.147; Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс
согласования ценностей: проблемы и оценка // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. -
№1. - С. 73; Пригожий А.И. Методы развития организаций. - М.: 2003. - С. 708; Реут Д.В.
Корпоративный университет как ключевой момент консультирования корпоративности
Корпоративная культура. Материалы встречи ODN 30 октября 2001 года. Москва - http:
www/odn.ru/; Седун С. Миссия профессионала (Работник в роли философа. Рассуждения
консультанта по созданию индивидуальной профессиональной миссии) // Управление
культуры и организационной культуры. Одни исследователи считают, что данные концепты - синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценностные основания этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.
Процессы формирования корпоративной культуры в рамках становления гражданского общества рассматриваются в работах А. Ахиезера, А. Давыдова, М. Журовского, В. Иноземцева, Т. Сергеевой, И. Яковенко, Е. Ярковой1.
Концептуальные подходы к выделению структурных элементов и основных характеристик корпоративной культуры представлены в трудах зарубежных исследователей - М. Альберта и Ф. Хедоури, И. Кунде, М. Мескона2. Работы отечественных ученых Э. Капитонова, Л. Карташовой, Т. Никоновой, А. Погорадзе, Т. Соломанидиной, В. Спивака3 свидетельствуют о том, что распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций и ее основным структурным элементам, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является адекватным российской реальности.
персоналом. - 1999. - №12(42). - С. 53-56;Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: 2001. - С. 13; Чукаева У.А. Корпоративная культура и Паблик Рилейшнз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследования. - 2000. - №8. - С. 76
1 Ахиезер А.С. Культура и пространственная динамика России / Куда идет Россия? Социальная
трансформация постсоветского пространства / Под общ. ред. Т.Н. Заславской. - М.: 1996. - С.
286-292; Ахиезер А.С., Давыдов А.П., Журовский М.А., Яковенко И.Г., Яркова Е.Н.
Социокультурные основания и смысл большевизма. - Новосибирск: 2002. 607 с; Иноземцев
В.Л. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире // Новая
постиндустриальная волна на Западе. Антология. - М.: 1999. - С. 34; Сергеева Т.Б.
Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики // Актуальные проблемы
социогуманитарного знания. Сборник научных трудов. Вып. XI. - М.: 2004, - С. 285
2 Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: 2000. - С. 135; Кунде Й.
Корпоративная религия. - СПб.: 2002. - С. 54
3 Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов - на - Дону: 2001. -С.
288-291; Капитонов Э.А., Зипченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и
практика. - М.: 2005. -С. 150-154; Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О.
Организационное поведение. - М.:2000. - С. 186; Погорадзе А.А. Культура производства:
сущность и факторы развития. - Новосибирск: 1990. - С. 47; Спивак В.А. Корпоративная
культура.-СПб.: 2001.-С. 113
В работах А. Зудина, П. Каткова, Г. Клейнера, Н. Косолапова1 рассматриваются процессы корпоративизации социальных структур с позиций политических и экономических отношений. С. Перегудов2 исследует крупные корпорации как специфические группы интересов и один из важнейших элементов политической системы и глобализирующегося мирового сообщества. Особое внимание автором уделяется отношениям корпорации с институтами государственной власти и общественными организациями, роли и месту корпораций в процессе формирования гражданского общества.
Процесс формирования корпоративной культуры находится во взаимосвязи с проблемами развития глобальной культурной среды, творческих, интеллектуальных и нравственных качеств личности и всего человечества. В этой связи следует отметить работы В. Каширина, Н. Моисеева, А. Панарина3.
Ценный аналитический материал по исследуемой проблеме был представлен в работах П. Быкова, Т. Малевой, А. Нещадина, А. Прохорова, В. Радаева, Б. Ручкина, Т. Санкиной, С. Смирнова, В. Титова4.
1 Зудин АЛО. Неокорпоративизм в России (Государство и бизнес при Владимире Путине) //
Про и контра. - 2007. - №4. - Том 6. - С. 192; Катков П.В. Критика глобального
корпоративного меркантилизма (Н. Хомский) // Вопросы философии. - 2003. - №11.- С. 51-
58; Клейнер Г. Современная экономика России как «Экономика физических лиц» // Вопросы
экономики. - 1996. - №4. - С. 87; Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных
предприятий: 10 лет спустя // Вопросы экономики. - 2000. - №5. - С. 65; Косолапое Н.А.
Международно-политическая организация глобализирующегося мира: модели на
среднесрочную перспективу // Общественные науки и современность. - 2001. - № 6. - С.
149-152
2 Перегудов СП. Корпорации, общество, государство: Эволюция отношений /СП.
Перегудов. - М.: 2003. - С. 42
3 Каширин В.И. Очерки философии планетарного самосознания - Ставрополь: 1996. - С. 34;
Каширин В.И. Глобалистика и философия планетарного самосознания. - Ставрополь: 1998.
- С. 27,46; Каширин В.И. Глобалистика и конфликтология // Вестник СГУ. Социо-
гуманитарные науки. - 2000. - №23. - С. 15-16; Каширин В.И. Синтез философии и науки в
воспитательно-образовательном процессе // Вестник СГУ. Социо-гуманитарные науки. -
2001. - №27. - С. 28; Моисеев Н.Н. Человек и ноосфера. - М.: 1990. - С. 18, 236, 247-249;
Моисеев Н.Н. Информационное общество: возможность и реальность // Политические
исследования. - 1993. - №3. - С. 9,13; Панарин А. Стратегическая нестабильность в XXI
веке. - М.: 2004. - С. 487-494
4 Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. - 2000. - №30. - С. 15; Малеева Т. Крутимся
помаленьку // Эксперт. - 2000. - №30. - С. 16; Нещадин А. Экономический рост и кадровый
потенциал России // Вопросы экономики. - 2000. - №7. - С 109; Прохоров А.П. Русская
Анализ существующей научной литературы показывает, что в современной отечественной науке отсутствует всесторонне разработанная концепция корпоративной культуры. Во многих работах корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте проблем корпоративного управления. В первую очередь это обусловлено отсутствием понятийного аппарата этой проблемы. Значительный объем научной литературы, посвященной общим и специальным аспектам корпоративной культуры и усилению ее роли в социально-экономической жизни современного общества, не снимает необходимости социокультурного анализа проблем, связанных с развитием корпоративной культуры в условиях современного российского общества. Недостаточно изучены вопросы ценностных оснований и структурных элементов корпоративной культуры современного общества. Необходимость всестороннего анализа данной проблематики обусловила выбор темы диссертационного исследования.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляют концепции и подходы, разработанные зарубежными исследователями М. Вебером, Г. Гегелем, И. Кантом, П. Сорокиным, А. Тойнби, Ф. Тейлором, О. Шпенглером и отечественными учеными А. Ахиезером, Н. Зарубиной, Т. Заславской, В. Иноземцевым, Л. Иониным, М. Каганом, В. Козловым, Н. Моисеевым, С. Перегудовым, А. Пригожиным.
Методологическую основу исследования составляет социокультурный подход, который имеет ряд особенностей, определяющих целесообразность и
модель управления. - М.: 2002. - С. 55, 106-119; Радаев В. Сетевой мир // Эксперт. - 2000. -№12. - С. 34; Ручкин Б.А. Молодежь и становление новой России // Социологические исследования. - 1998. - № 5. - С. 93; Сайкина Т.П. Исследования трудовых мотиваций в современной российской экономике (1989 - 2002 гг.) Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции. Вып. I. -Ростов - на - Дону - Пятигорск: 2004. - С. 133-135; Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. -2000. - №30. - С. 8; Титов В. Ситуация на рынке труда в регионах // Эксперт. - 2000. - №30. -С. 23
границы его применения в исследовании корпоративной культуры. Его специфической чертой является универсализм, позволяющий раскрыть историко-культурные, социально-экономические, политические и прочие элементы общественного целого, влияющие на становление корпоративной культуры. При социокультурном подходе в центре внимания находится человек активный, выступающий как многомерное существо и субъект действия, его нравственность, составляющая основание любой культуры.
Междисциплинарный анализ в рамках теории и методологии социокультурного подхода способствует выявлению объективной природы и сущности корпоративной культуры, он позволяет найти объяснение самых разных проявлений социальности человека, сформировать механизм объективного анализа корпоративной культуры как социокультурного явления, использовать комплексный подход в его исследовании.
Объектом исследования выступает корпоративная культура как социокультурное явление современного общества.
Предметом исследования выступают основания и тенденции развития современной корпоративной культуры.
Цель диссертационного исследования - определить место и роль корпоративной культуры в духовной и социально-экономической жизни современного общества с позиций философии культуры.
В соответствии с объектом, предметом, целью исследования были поставлены следующие задачи:
- рассмотреть концептуальные подходы к исследованию корпоративной
культуры и на их основе уточнить теоретическое понимание данного явления;
определить ценностные основания корпоративной культуры современного общества;
выявить основные элементы структуры корпоративной культуры;
раскрыть характер воздействия глобализации на процесс формирования корпоративной культуры;
- проанализировать факторы, влияющие на специфику формирования
корпоративной культуры современного российского общества;
- изучить региональные аспекты формирования корпоративной культуры
современной России.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
- рассмотрены основные концептуальные подходы к анализу
корпоративной культуры, что позволило исследовать данное явление в
непосредственной связи с процессами эволюции культуры организации,
управления, трудовых отношений в рамках индустриального и
постиндустриального общества и уточнить теоретическое понимание
корпоративной культуры;
определено, что основой корпоративной культуры выступают ценности «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия» личности в деятельности современной корпорации и общества;
выявлено, что основными структурными элементами корпоративной культуры являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания;
показано, что процессы глобализации оказывают позитивное влияние на формирование корпоративной культуры современного общества; доказано, что проблемы развития человеческого капитала современной корпорации становятся основными задачами корпоративной культуры;
- доказано, что специфику формирования корпоративной культуры
современной России определяет целый комплекс факторов: природно-
климатический, особенности национальной культуры хозяйствования, труда и
управления, характер современного социально-экономического состояния
страны, а также внесистемное пересаживание на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры;
- определено, что региональные аспекты формирования корпоративной культуры соответствуют общероссийским тенденциям, в то же время этнические и конфессиональные особенности культуры труда населения региона оказывают определенное влияние на содержание корпоративной культуры.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Корпоративная культура представляет собой сложное многогранное
социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы»,
профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия»
личности в деятельности современной корпорации и общества, определяющее
смысл существования корпорации, ее отношение к сотрудникам и обществу.
Концептуальные подходы зарубежных (Д. Белл, Дж. Гэлбрайт, Р. Инглхарт, А.
Тоффлер) и отечественных ученых (Ю. Васильчук, Н. Зарубина, Г. Зинченко,
В. Иноземцев, Э. Капитонов, Н. Моисеев, Л. Скворцов) позволяют исследовать
корпоративную культуру в контексте анализа эволюции культуры
организации, управления, трудовых отношений в рамках индустриального и
постиндустриального общества. В соответствии с представленными
концептуальными подходами социокультурной средой возникновения,
развития и функционирования корпоративной культуры выступает
постиндустриальное общество, в рамках которого знания, информация и
«человеческий капитал» приобрели доминирующее значение в
производственной и хозяйственной деятельности. Корпоративная культура
обеспечивает эффективность развития интеллектуальной и духовной энергии
каждого участника постиндустриального производства.
2. Фундаментальное влияние на формирование системы ценностей
корпоративной культуры современного общества оказала информационно-
компьютерная революция, расширившая поле приложения творческих, индивидуальных и профессиональных способностей личности. Значительный вклад в формирование ценностных оснований корпоративной культуры внесла культура «постмодерна», характеризующаяся распадом единства, плюрализмом ценностей, культурных форм и стилей, контекстуализмом, переходом от максимизации материального потребления к «качеству жизни»: гуманистическим, экологическим и «немонетарным», «постэкономическим» критериям бытия.
Структура корпоративной культуры обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов. Такие структурные элементы корпоративной культуры, как корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания, обеспечивают эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации. Представленные элементы структуры корпоративной культуры выступают как культурные образцы, которые, обладая высокими мобилизующими и консолидирующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации.
Основными задачами корпоративной культуры в условиях глобализации мировой экономики, роста международной конкурентной борьбы выступают:
во-первых, развитие творческих потенций человека, его профессионализма и эрудиции;
во-вторых, повышение профессиональной мобильности в различных сферах деятельности современной корпорации;
в-третьих, гармонизация социальных внутрикорпоративных отношений на основе ценностей «общей судьбы» и «соучастия»;
в-четвертых, формирование единого корпоративного духа с учетом национальных, социокультурных особенностей сотрудников;
- в-пятых, развитие социального партнерства и ответственности
современной корпорации.
5. Специфика формирования корпоративной культуры в рамках российского общества обусловлена:
- во-первых, природно-климатическим фактором, который определил
особенности национальной культуры хозяйствования, труда и управления,
сформировал в сознании россиянина непродуктивное поле нравственных
императивов хозяйственной деятельности;
во-вторых, сохранением таких негативных элементов социалистической культуры хозяйствования и управления, как уравнительность, бюрократизм в системе социально-трудовых отношений;
в-третьих, антисоциальным характером российских реформ 90-х годов XX века, сопровождавшихся болезненным разрушением привычных нравственных устоев, массовым обнищанием, невиданным размахом коррупции, несправедливой приватизацией, сокращением производства, безработицей, которые привели к депрофессионализации большей части населения, падению социальной ценности труда, трудовой морали и этики, приоритету утилитарных и прагматических ориентиров в производственной деятельности;
в-четвертых, внесистемным пересаживанием на отечественную почву элементов западной корпоративной культуры без учета особенностей национальной культуры, в результате чего в большинстве случаев корпоративная культура формируется как неосознанное явление с
преобладанием формы над содержанием.
6. Формирование корпоративной культуры Ставропольского края происходит в рамках общероссийских тенденций становления данного социокультурного феномена. Наиболее развитой и эффективной корпоративной культурой обладают лидеры экономики региона: организации и предприятия, действующие с советской эпохи, и коммерческие организации, созданные в 90-е годы XX века. В соответствии с условиями рыночной экономики и конкуренции региональные корпорации используют потенциал корпоративной культуры в процессе развития кадрового и интеллектуального капитала, в повышении профессионализма каждого сотрудника, социальной ответственности и партнерства. В соответствии с общероссийскими тенденциями основной чертой региональной корпоративной культуры выступает синтез разных качеств: с одной стороны, продолжают действовать стереотипы социально-трудовых отношений советской эпохи, с другой стороны - активно внедряется опыт зарубежных компаний по созданию эффективного производственного коллектива, развитию интеллектуального и инновационного капитала. Особенности содержания и функционирования корпоративной культуры обусловлены полиэтническим характером региона.
Теоретическая и практическая значимость исследования
определяется тем, что содержащиеся в диссертации положения и выводы могут расширить представление о месте и роли корпоративной культуры в трансформирующемся обществе. Теоретические обобщения и практические выводы исследования могут быть использованы философами, культурологами, политологами, экономистами, специалистами других областей обществоведения в целях дальнейшей разработки и уточнения теоретических вопросов, связанных с концепцией корпоративной культуры, последующего углубленного анализа специфики и значимости развития корпоративной культуры в российском обществе и в преподавании философских, социально-
16 политических, культурологических и экономических дисциплин в высших учебных заведениях.
Представляется целесообразным использование основных материалов и выводов диссертации в развитии практики взаимоотношений между субъектами общества; в анализе форм воздействия процессов глобализации на общество; в разработке образовательной политики с ориентацией на общественно-значимые ценности, в анализе конкретной социокультурной ситуации в стране; в создании индивидуальных программ формирования и развития корпоративной культуры предприятий РФ.
Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной философии и этнологии Ставропольского государственного университета и рекомендована к защите по специальности 09.00.13 -Религиоведение, философская антропология, философия культуры.
Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на Межрегиональной научно-практической конференции «Россия в условиях глобализации: философские, социокультурные и политические проблемы» (г. Невинномысск, 2004 г.); научно-практической конференции «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (г. Пятигорск, 2004 г.); научно-практической конференции «Проблемы становления гражданского общества на Юге России» (г. Армавир 2005 г.); II Всероссийской научно-практической конференции «Молодежь и будущая Россия» (г. Москва, 2005 г.); VI Международной научной конференции «Россия: тенденции и перспективы развития» (г. Москва, 2005 г.); на методологическом семинаре кафедры социальной философии и этнологии.
Основные положения и выводы диссертации изложены в 6 публикациях общим объемом 1,9 п.л.
Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух
глав, включающих шесть параграфов, заключения и библиографического списка использованной литературы. Содержание работы изложено на 195 страницах, библиографический список включает 270 наименований.
Сущность современной корпоративной культуры
В отечественной и зарубежной науке в настоящее время всесторонне разработанной концепции корпоративной культуры пока еще не сформировалось. В большинстве работ корпоративная культура не выступает самостоятельным объектом исследования, а рассматривается в контексте сопряженных теоретических понятий, таких как «культура управления» и «организационная культура».
Исследования ученых свидетельствуют о том, что пока еще существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий «организационная культура» и «корпоративная культура»1. Существует несколько точек зрения: одни ученые считают, что данные концепты -синонимы, другие разделяют эти концепты, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют концепт «корпоративная культура» при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру при анализе деятельности небольшой корпорации.
По мнению диссертанта, в данном разделе диссертационного исследования для целостного системного анализа процесса становления корпоративной культуры как социокультурного явления современного общества, его места и роли в духовной и социально-экономической жизни общества с позиций философии культуры, необходимо провести историко-философский анализ социально-экономических условий функционирования таких социокультурных феноменов, как «организационная культура» и «корпоративная культура».
Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь различных контекстах.
Наличие многочисленных разнообразных определений понятия «культура» свидетельствует не о бессилии науки, а об известной непостижимости культуры, как отмечал О. Шпенглер, ее «души»1. Душа каждой культуры уникальна и не может быть до конца выражена рациональными средствами.
И. Кант в понятии культуры выделял ее личностный смысл: «приобретение разумным существом способности ставить любые цели вообще - это культура»2. По мнению Канта, подлинная культура человека состоит не в отдельных ее проявлениях, таких, например, как «культура умения», а в глубинных, стратегических мотивах определения и выбора, целей через освоение ценностей общечеловеческой культуры. Следовательно, речь идет о реальных духовных запросах индивида, социума, его самосознании.
По мнению А. Кребера и К. Клакхона3, культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, определяющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой - как ее регуляторы.
А. Швейцер1 рассматривает культуру как совокупность прогресса человека и человечества во всех областях и направлениях при условии, что этот прогресс служит духовному совершенствованию индивида как прогрессу прогрессов. В синтетической концепции идеального Д.В. Пивоварова2: культура - это идеалообразующая сторона человеческого бытия. B.C. Библер3 сформулировал положение о том, что в XX веке феномен культуры и в обыденном его понимании, и в глубинном смысле все более сдвигается в центр, в средоточие человеческого бытия, пронизывает все решающие событий жизни и сознание людей. Ю.А. Васильчук4 отмечает, что в 90-х гг. XX века исследователи постиндустриального общества пришли к выводу, что культура - не только главная производительная сила, несопоставимо более мощная, чем капитал или наука, но и главный фактор накопления. В новейшем философском словаре понятие «культура»5 формулируется как система исторически развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, поведения и общения, выступающих условием воспроизводства и изменения социальной жизни во всех ее основных проявлениях.
По утверждению Э.А. Орловой6, для познания культуры необходимо исследовать человека внутри современных хозяйственных, институциональных, межличностных связей и в этом контексте рассматривать его представления о своих потребностях и проблемах, которые побуждают его поддерживать, нарушать и создавать элементы собственной социокультурной реальности.
Ценностные основания корпоративной культуры
В современном мире система ценностей как определенный набор непреложных идеальных образований, социальные нормативы и трудовые традиции оказывают существенное влияние на деятельность человека. Ценности определяют структуру общества, принципы его организации, играют роль стабилизирующего фактора, определяют возможность его успешного существования. По мнению О.И. Шкаратана1, система ценностей представляет собой универсальную мотивационную структуру.
Ценность - это то, что чувства людей диктуют признать стоящим над всем и к чему можно стремиться, созерцать, относиться с уважением, признанием, почтением. Ценность является не свойством какой-либо вещи, а сущностью и одновременно условием полноценного бытия объекта.
По мнению Н.З. Чавчавадзе , ценности, к которым относиться лишь то, что имеет позитивный характер, способствует прогрессу общества, выступают субстанциональной основой культуры. Ценностные ориентации являются отражением в сознании человека тех ценностей, которые признаются им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Воплощая в себе отношение к формам человеческого бытия, человеческого существования, ценности выражают человеческое измерение культуры. Ценностные ориентации рассматривают как индивидуальные формы репрезентации надындивидуальных ценностей. Ценностная система стягивает все духовное многообразие к разуму, чувствам и воле человека.
И.Р. Пригожий3 рассматривает ценности как коды, которые используются для удержания социальной системы на некоторой линии исторического развития. Системы ценностей, по мнению исследователя, всегда противостоят дестабилизирующим эффектам флуктуации, которые порождаются самой социальной системой.
О.В.Салтыкова дает следующее определение ценностей — как аспекта мотивации, а ценностных ориентации — как субъективных концепций ценностей или разновидностей социальных установок, занимающих сравнительно высокое положение в иерархической структуре регуляции деятельности личности. Следовательно, ценности - это не только «осознанное» и жизненно прочувствованное бытие, они характеризуют человеческое измерение общественного сознания, поскольку пропущены через личность, через ее внутренний мир. Сами ценности имеют идеально-духовную природу, но находят свою объективацию, реализуются лишь в деятельности людей. Если идея - это прорыв к постижению отдельных сторон бытия, индивидуальной и общественной жизни, то ценность есть скорее личностно окрашенное отношение к миру, возникающее не только на основе знания и информации, но и собственного жизненного опыта человека, его субъективности.
Степень социализации личности определяется степенью освоения ценностей, норм, идеалов общества. Человек не может совершить действие с предметом, минуя чувственное взаимодействие с ним. Как подчеркивал В. Дильтей, «собственные ценности, который узнаются в переживании настоящего и только в нем, - это первично постигаемое, однако эти ценности ослаблены друг от друга. Если мы приписываем предмету объективную ценность, то это говорит лишь о том, что в отношении к нему переживаются различные ценности. Ведь соотношение целей друг с другом - это лишь отношение возможности, выбора и субординации» По мнению Э. Дюркгейма1, общество - творец и хранилище всех ценностей, причем каждое общество имеет набор самых разных, порой совершенно противоположных ценностных представлений, и лишь одна определенная аксиологическая модель образует конкретный тип социальных отношений данного общества. Такая модель отражает цели и направленность общества, создает его внутреннюю основу.
Всей системе ценностей, по утверждению М. Шелера2, присущ особый порядок, который состоит в том, что ценности в отношениях друг к другу образуют некую «иерархию», в силу которой одна ценность оказывается «более высокой» или «более низкой», чем другая. Эта иерархия, как и разделение на «позитивные» и «негативные» ценности, вытекает из самой сущности ценностей и не относится только к «известным нам ценностям».
Рассуждая о сущности ценностей, М. Шелер приходит к выводу, что более низкие ценности - это ценности материальные, и наоборот, ценности духовной культуры, например, являются неделимыми, к ним приобщаются и их переживают многие индивиды. «Ибо сущность ценностей этого вида определяет то, что они могут передаваться неограниченно, не подвергаясь какому-либо разделению или умножению. Но ничто не объединяет существа столь непосредственно и тесно, как общее поклонение и почитание «святого», которое согласно своей сущности исключает необходимость «материального» носителя - но не материального символа».
Глобализация и корпоративная культура современного общества
В настоящее время существенное влияние на развитие корпоративной культуры оказывают процессы глобализации. Глобализацию необходимо рассматривать как многоплановое и внутренне противоречивое явление современной эпохи с множеством прямых и обратных связей, в которых участвуют многонациональные и национальные коммерческие структуры, национальные государства и их учреждения, региональные многонациональные объединения, формальные и неформальные международные организации, чьи отношения характеризуются сочетанием острой конкуренции с растущими элементами взаимодействия и сотрудничества. Н.Н Моисеев, СП. Перегудов, Д. Маршалл1 отмечают, что транснациональные корпорации стали главными организаторами экономической деятельности в интегрирующейся мировой экономике. Формированию глобальной экономики способствовал целый ряд факторов. Важнейшими из них, по мнению Л.Е. Гринина, А.А. Севастьянова, Р. Страйкера, К.К. Колина, являются2: во-первых, усилившаяся интеграция финансовых рынков; во-вторых, телекоммуникационная революция, создавшая условия для осуществления корпорациями постоянных контактов со всеми странами мира и заключения сделок с партнерами, находящимися в любой точке земного шара; в-третьих, расширение сферы деятельности транснациональных корпораций; в-четвертых, отказ транснациональных корпораций от фордистской системы организации труда и переход к гибкой системе использования рабочей силы, дающей возможность как транснациональным, так и национальным корпорациям приспосабливаться к постоянным изменениям в мировой экономике с целью удержания своих позиций и завоевания новых рынков; в-пятых, возросшая вовлеченность стран третьего мира в мировую торговлю, а так же в мировой инвестиционный процесс и международное разделение труда; в-шестых, резко усилившаяся взаимосвязь между странами, стала столь значимым фактором экономической жизни, что в настоящее время ни одна страна уже не может оставаться в стороне от мировой экономики, а успехи в международной конкуренции являются условием успехов корпорации на национальном рынке. Следовательно, основой процесса глобализации стали информационная революция и развитие телекоммуникационной системы, интернационализация производственных связей в высокотехнологичных отраслях на базе прямых иностранных инвестиций, формирование глобальных по масштабу и непрерывных по режиму работы рынков, в первую очередь финансовых. Информационная технологическая парадигма охватила все сферы и отрасли индустриальной экономики, изменила ее масштаб, динамику и внутреннее содержание. Информационные технологии изменили не виды деятельности, а их технологическую способность использовать в качестве прямой производительной силы то, что отличает человека от других биологических созданий, т.е. способность обрабатывать и понимать символы, генерируя новое знание. Такие изменения структуры современной экономики рассматриваются сегодня как глобальный структурный сдвиг, ознаменовавший переход от материальной к интеллектуальной экономике, экономике, базирующейся на знаниях. Научные знания и специализированные уникальные навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и нематериального производства, обеспечения устойчивого экономического развития. Как отмечают В.И. Каширин, В. Л. Иноземцев1, в современной науке зреет понимание того, что общество стоит перед лицом нового изменения, которое несводимо к трансформации прежнего порядка, а представляет собой формирование нового социального устройства. Глубина радикальных перемен, связанных с замещением труда знаниями, состоит в том, что в условиях, когда знания вовлекаются в практическую переработку ресурсов, именно знания, а не труд начинают выступать в качестве источника стоимости. Трудовая теория стоимости заменяется теорией стоимости, создаваемой знаниями. Основоположник этой теории Т. Сакайя2 подчеркивает, что мы вступаем в новый этап цивилизации, на котором движущей силой являются ценности, создаваемые знаниями. Как следствие, экономика превращается в систему, функционирующую на основе обмена знаниями и их взаимной оценки.
Специфика формирования корпоративной культуры современной России
Историко-философский анализ хозяйственной культуры, национальной культуры труда и управления позволит выявить особенности исторических и социально-экономических условий развития корпоративной культуры в современной России.
Хозяйственная культура России, как часть русской культуры, столь же сложна и противоречива, обладает теми же особенностями. Главную особенность русской культуры, русской души Н.А. Бердяев охарактеризовал так: «Россия - противоречива, антиномична. Душа России не покрывается никакими доктринами. Подойти к разгадке тайны, сокрытой в душе России, можно, сразу же признав антиномичность России, жуткую ее противоречивость»1.
Противоречия существуют во всех культурах, во всех цивилизациях борются противоположные начала. Особенность России состоит не в противоречивости самой по себе, а в слабости срединного начала. Противоречия, крайности борются и сосуществуют, переходят одна в другую без посредствующих звеньев, напрямую. Н.А. Бердяев2 отмечал наличие противоположностей и в других странах, но только в России «тезис оборачивается антитезисом, бюрократическая государственность рождается из анархизма, рабство рождается из свободы».
С этих позиций рассмотрим хозяйственную культуру России в ее историческом развитии, фиксируя особенности, противоречивость и преемственность. Особое внимание следует уделить диалектике индивидуального, корпоративного (общинного) и государственного идеалов.
Важнейшей базовой ценностью хозяйственной культуры является труд. Труд как ценность культуры оказывает существенное влияние на хозяйственное развитие, вместе с тем ценность труда определяется экономическими, политическими и социокультурными условиями. Ценность труда в российской культуре неоднозначна и противоречива, как и многие другие ее ценности.
Для русского крестьянина, ощущавшего неразрывное единство своей личности, образа жизни, сельского труда, природы вообще, труд являлся важнейшим содержанием его жизни, ее единственным смыслом. А.В. Гордон1 отмечает, что, являя в концентрированном виде архаическое восприятие земледелия как священнодействия, страда воссоздавала архаическое целостность бытия, слитность человеческих сил с силами природы, полноценность личности земледельца. Полнота бытия предполагала полную самоотдачу, затрату всех физических и духовных сил. Время становилось вечностью, конкретный труд - самоценностью.
Основы мотивации и ценности труда были существенно подорваны крепостным правом и подневольными формами труда (барщина). Барщина разрывала единство труда и хозяйствования, подавляла инициативу, предприимчивость. Отрабатывая барщину, крестьянин не стремился работать с полной отдачей, пытаясь сохранить силы для работы на своей ниве. В результате сформировался двойной моральный стандарт в отношении труда.
Неизгладимый отпечаток на русский национальный характер труда наложила, по мнению В.О. Ключевского и Л.В. Милова , специфика природно-климатических условий. Прежде всего, речь идет о способности русского человека к крайнему напряжению сил. Сжатый цикл сельскохозяйственных работ не способствовал укреплению в россиянине привычки регулярного, упорного труда. Природная среда определила особенности формирования типа хозяйствования, всей системы жизнедеятельности людей, трудовых навыков и умений.
Характеристика российской культуры хозяйствования дополняется утверждением Я.Е. Водарского о том, что Россия благодаря полутысячелетней традиции труда принудительного, от установления крепостного права в XVI в. до добровольно-принудительной работы советских граждан в XX в., не знала свободного труда. Российское крестьянство, составлявшее перед отменой крепостного права 82 % жителей страны1, не имело исторического опыта частной собственности. Крепостное право и общинное землевладение не позволили укорениться навыкам производительного труда. Принуждение воспитывало отношение к работе как к проклятью. Крепостная система привела к отождествлению в сознании россиянина земледельческого и производительного физического труда с низким социальным статусом.
В то же время, труд интеллектуальный, духовный российским крестьянством не воспринимался как труд вообще. А.Н. Энгельгардт2 во второй половине XIX века отмечал, что «мужики так называемый умственный труд ценят очень дешево» и по отношению к представителям интеллектуального труда заявляли следующее: «учителем-то каждый слабосильный быть может - мало ли их, - каждый, кто работать не может».
Подобное отношение к разным видам профессиональной деятельности, труда имело место быть и в советский период истории России. Статус интеллектуального труда под воздействием официальной идеологии классовой борьбы и руководящей роли рабочего класса в обществе был принижен в пользу «созидательного» производственного труда. В то же время на уровне общественного сознания отдавался приоритет «интеллигентным» профессиям, люди стремились дать детям высшее образование и воспринимали это не только как приобретение профессии, но и как рост престижа семьи.
Значительное влияние на генезис российской хозяйственной культуры оказал этноконфессиональный фактор. В фольклорном религиозном сознании трудовые модели, почти не закрепились, так как не были ни «престижны», ни «перспективны» с точки зрения православной концепции спасения души. Как отмечает Е.В. Жижко , православная доктрина рисует особый путь к богоизбранности: если «человек усердно молиться и вдруг - результат, это означает, что он божий избранник». При отсутствии идеи труда как процесса в образах святых они, по мнению исследователя, характеризуются «идеей одномоментного достижения результата посредством чуда».
