Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Личностные детерминанты и методы оценки профессиональной пригодности 12
1.1. Методологические подходы к анализу профессиональной пригодности 12
1.2. Соотношение понятий профессиональной пригодности и интегративных профессионально важных качеств
1.3. Источники оценочной информации и методы оценки профессиональной пригодности 31
1.4. Личностные характеристики и ценностно - культурные ориентации специалистов и прогноз на их основе поведения 41
1.5. Концептуальное обоснование исследования взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик специалистов
ГЛАВА 2. Методическое обеспечение исследования 56
2.1. Методическая схема проведения исследования 56
2. 2. Описание обследованной выборки 63
2.3. Процедура проведения исследования 64
2.4. Методы обработки данных..., 66
ГЛАВА 3. Професиографический анализ деятельности сотрудников службы охраны 67
3.1. Цели, задачи, функции сотрудников службы охраны 67
3.2. Организация процесса трудовой деятельности и условия труда 74
3.3. Особые ситуации в деятельности сотрудников службы охраны и поведение в них 77
3.4. Интегративные профессионально важные качества сотрудников службы охраны 81
ГЛАВА 4. Исследование эффективности профессиональной деятельности сотрудников службы охраны 90
4.1. Личностные характеристики сотрудников службы охраны 90
4.2. Успешность профессиональной деятельности сотрудников службы охраны 99
4.3. Характеристика ресурсов, затрачиваемых специалистами на достижение результатов деятельности 108
4.3.1. Доминирующее состояние и организационный стресс у сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности 108
4.3.2. Адаптационные способности сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности 112
4.3.3. Стратегии преодоления стрессовых ситуаций у сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности 119
4.3.4. Удовлетворенность трудом и уровнем качества жизни у сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности 124
4.3.5. Профессиональная мотивация сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности 130
ГЛАВА 5. Анализ взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности 134
5.1. Взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик сотрудников службы охраны 134
5.2. Личностные характеристики сотрудников службы охраны, соответствующие различной согласованности экспертных оценок интегративных профессионально важных качеств 147
5.3. Обсуждение результатов эмпирического исследования 149
Заключение и выводы 162
Список литературы 16
- Источники оценочной информации и методы оценки профессиональной пригодности
- Процедура проведения исследования
- Особые ситуации в деятельности сотрудников службы охраны и поведение в них
- Адаптационные способности сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности
Введение к работе
Актуальность исследования. Определение и оценка профессиональной пригодности представляют собой важную научно-практическую проблему, ориентированную на изучение соответствия человека требованиям конкретных видов деятельности. Экспертиза профессиональной пригодности является одной из составляющих профессионального отбора, обучения и аттестации специалистов и составляет значимое звено в системе мероприятий, ориентированных на подготовку человека к профессиональной деятельности и успешной реализации в ней (Бодров, 2006).
Оценка профессиональной пригодности предполагает сопоставление целого спектра разнородных качеств специалистов с требованиями, предъявляемыми характером профессиональной деятельности. Вопрос о содержательном наполнении и специфике качеств разного уровня организации, имеющих отношение к прогнозу эффективности деятельности, представляется крайне актуальным в контексте оценки профессиональной пригодности. Он затрагивает два традиционных направления прогнозирования профессиональной пригодности – на основе анализа личностных характеристик и интегративных профессионально важных качеств специалистов.
Несмотря на многочисленные исследования, посвященные изучению связей личностных характеристик и интегративных профессионально важных качеств с эффективностью профессиональной деятельности, четкого разграничения между ними как видами детерминант пригодности не существует. В исследованиях, выполненных в рамках системного, субъектно-деятельностного, динамического и личностного подходов к профессиональной пригодности, показано, что особенности личности могут выступать как профессионально важные качества в любом виде деятельности. Наряду с этим, целый ряд личностных характеристик является специфическим и значим для конкретных видов профессиональной деятельности (Шадриков, 1982; Платонов, 1986; Бодров, 2001; Бодров, Лукьянова, 1981; Пряжников, 2001; Третьяков, 1993; Толочек, 2005; Ильин, 2004; Борисова, 1981; Кудрявцев, 1985; Котик, Емельянов, 1993 и др.).
В настоящий момент времени не выявлено, как связаны между собой личностные характеристики и интегративные профессионально важные качества, традиционно определяемые с помощью различных методических приемов. Следует констатировать и отсутствие исследований, посвященных раскрытию специфики профессионально важных качеств как сложных образований, включающих в себя качества разного уровня организации, для различных профессиональных групп.
Учитывая, что прогнозирование профессиональной пригодности основывается на личностных характеристиках или интегративных профессионально важных качествах специалистов, постановка вопроса об их взаимосвязи отвечает как теоретическим, так и практическим запросам. Выявление профессионально ориентированных структур личностных характеристик, связанных с интегративными профессионально важными качествами, вносит вклад в развитие представлений о профессиональной пригодности и ее прогнозировании.
Отметим, что направление анализа профессиональной пригодности, опирающееся на личностные характеристики, основано на аналитической методологической установке. Это направление базируется на постулате о том, что результативные параметры деятельности определяются совокупностью личностных характеристик специалистов (К.К. Платонов, Н.Ф. Лукьянова, Е.П. Ильин, Л.Н. Собчик и др). Постановка в фокус внимания отдельных личностных характеристик, осуществляемая в рамках данного направления, позволяет более глубоко проследить их проявление в профессиональной деятельности. Концептуально личностные характеристики четко определены и измеряются с помощью строгих диагностических методов. Однако при хорошей концептуализации и строгих методах оценки связь отдельных личностных характеристик специалистов с эффективностью деятельности зачастую является неоднозначной и слабой.
Другое направление анализа профессиональной пригодности базируется на интегративных профессионально важных качествах (ПВК). Интегративные ПВК представляют собой сложные многокомпонентные образования, продукт синтеза отдельных индивидуальных характеристик (Карпов, 1998). По своей природе интегративные профессионально важные качества полно отражают специфику деятельности и лежат в основе развития компетенций. Эти качества концептуально недостаточно четко определены, не поддаются строгим диагностическим методам и выделяются по феноменологическим основаниям в результате профессиографического анализа деятельности. Суть подхода к интегративным профессионально важным качествам, также как и представления о структуре этих качеств как многокомпонентных образований остаются неразработанными, несмотря на очевидную значимость тщательной операционализации представлений о них в целях оценки пригодности.
Выявление взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик в этой связи представляется обоснованным и позволяет выявить содержательную специфику разноуровневых качеств, используемых для прогнозирования пригодности. Оно отвечает реализации подхода, определяемого как “пролонгированный отбор” или мониторинг развития профессиональной пригодности специалистов в условиях реальной деятельности (Бодров, 2006, 2007).
Подчеркнем, что особую актуальность реализация данного подхода приобретает в условиях, когда прогноз профессиональной пригодности затруднен из-за неполноты или недостатка информации о потенциальных кандидатах оценки. Это в полной мере справедливо для целого ряда видов деятельности, для которых нередко в качестве единственного доступного источника информации о специалистах выступает авторитетное экспертное мнение. Экспертные оценки служат основным источником информации о потенциальных кандидатах в социономических профессиях, поскольку построение моделей прогнозирования профессиональной пригодности сталкивается со сложностями получения объективной информации.
Этот факт был принят во внимание при планировании настоящего исследования и обусловил выбор представителей охранной сферы деятельности для проверки гипотезы исследования. Профессия охранника как относящаяся к социономическому типу профессий, сопряженных по специфике деятельности с ситуациями риска и неопределенности, удовлетворяет принципу обоснованности применения метода экспертных оценок для оценки интегративных профессионально важных качеств специалистов.
Цель исследования состояла в выявлении особенностей взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик сотрудников службы охраны с разной эффективностью профессиональной деятельности.
Объект исследования – профессиональная пригодность сотрудников службы охраны.
Предмет исследования – взаимосвязь интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик сотрудников службы охраны.
Гипотеза исследования: специалисты с разной эффективностью деятельности характеризуются качественным своеобразием взаимосвязи их интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик.
Реализация цели исследования потребовала решения следующих задач:
1. Провести теоретический анализ подходов к концептам профессиональная пригодность, интегративные профессионально важные качества и личностные характеристики.
2. Проанализировать методы оценки профессиональной пригодности и обосновать роль метода экспертных оценок в решении задач прогнозирования пригодности
3. Выявить на основании профессиографического анализа деятельности интегративные профессионально важные качества сотрудников службы охраны.
4. Исследовать факторы, влияющие на результат экспертной оценки интегративных профессионально важных качеств сотрудников службы охраны.
5. Выявить значимые различия в группах специалистов с разной эффективностью деятельности по показателям, характеризующим ресурсы, затрачиваемые ими для достижения результатов деятельности.
6. Выделить доминантные характеристики в структуре личностных характеристик, связанных с интегративными профессионально важными качествами сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности.
Теоретико - методологическую основу исследования составили: положения системного и субъектно-деятельностного подходов (Б.Ф.Ломов, С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, К.А. Абульханова – Славская, А.В. Брушлинский, В.А. Бодров и др.); психологии профессиональной деятельности (В.А. Бодров, Е.А. Климов, Д.Н. Завалишина, Л.Г. Дикая, А.В. Карпов, Ю.П. Поваренков и др.); психологии совместной деятельности (А.Л. Журавлев, А.Н. Донцов, Е.М. Дубовская, И.М. Улановская, А.К. Белоусова и др.); современные подходы к созданию прогностичных моделей эффективности профессиональной деятельности (Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, Е.В. Бурмистрова, Н.Ш. Никитина, А.В. Морозова, Т.А. Беркутова, Н.В. Крониковская, И.А. Мартьянова, А.М. Пономарев, А.А. Кирсанов, О.М. Бобиенко, П. Мучински и др.).
Методическая организация исследования. Группы методов исследования включали профессиографический анализ деятельности; метод экспертных оценок; комплекс стандартизованных диагностических методик опросного типа; процедуры статистического анализа данных.
Комплекс методик, отобранных для реализации эмпирических задач исследования, был направлен на диагностику личностных характеристик обследованных, их личностных адаптационных способностей, показателей организационного стресса, доминирующего состояния, профессиональной мотивации и стратегий преодоления стрессовых ситуаций, а также удовлетворенности трудом и уровнем качества жизни. Он включал:
16-ти факторный опросник Кетелла Р. (16 PF) (форма С) (Капустина А.Н., Мургулец Л.В., Чумакова Н.Г.);
методику “Личностный адаптационный потенциал МЛО” (Маклаков А.Г, Чермянин С.В.);
опросник “Диагностика копинг-стратегий” (Хобфолл С., адапт. Водопьяновой Н.Е.);
опросник “Шкала организационного стресса” (Мак–Лин, адапт. Водопьяновой Н.Е.);
опросник “Мотивация профессиональной деятельности” (Замфир К., в модификации Реана А.А.);
методику “Доминирующее состояние ДС-8” (Куликов Л.В.);
методику “Удовлетворенность качеством жизни” (Элиот Р.С., адапт. Водопьяновой Н.Е.);
методику “Интегральная удовлетворенность трудом” (Фетискин Н.П.)
Выбор тестовых методик был продиктован спецификой профессиональной деятельности сотрудников службы охраны. Он был направлен на реализацию основной цели исследования и выделение групп сотрудников с разной эффективностью деятельности на основании использования данных о затратах ресурсов и профессиональной мотивации специалистов.
Применение метода экспертных оценок для оценки интегративных профессионально важных качеств сотрудников службы охраны было обусловлено характером деятельности обследованных и их принадлежностью к социономическому типу профессий. Примененная в исследовании схема экспертной процедуры предусматривала участие группы экспертов без взаимодействия.
Достоверность и обоснованность результатов обеспечены комплексностью исследовательских процедур и диагностических методов, соответствующих цели и задачам исследования; концептуальным обоснованием модели факторов, влияющих на результат экспертной оценки интегративных профессионально важных качеств сотрудников службы охраны; репрезентативностью и объемом выборки, а также применением адекватных методов математической статистики.
Эмпирическая база исследования. Выборка была представлена сотрудниками службы охраны промышленных предприятий. Общее количество респондентов, принявших участие в исследовании, составило 164 человека, 30 из которых выступили в роли экспертов. Специализация деятельности обследованных сотрудников службы охраны – охрана объектов промышленного назначения с повышенной опасностью (пожароопасное и взрывоопасное производство). Для исследования были отобраны сотрудники, выполняющие функции караульных (охранников дежурной смены).
В состав экспертных групп вошли специалисты, отличающиеся высоким уровнем профессиональных знаний и квалификации, высокой должностной позицией. В качестве экспертов были задействованы помощники начальников караулов, начальники караулов, старшие на объектах охраны, помощники начальников отдела охраны.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии представлений о взаимосвязи качеств разного уровня организации, лежащих в основе профессиональной пригодности специалистов. Показано наличие закономерной связи между интегративными профессионально важными качествами и личностными характеристиками специалистов. Выявленные особенности связей уточняют теоретические представления о закономерностях интеграции профессионально ориентированных структур личностных характеристик в профессионально важные качества. Специфические структуры личностных характеристик определяют функционирование интегративных профессионально важных качеств у специалистов с разной эффективностью деятельности.
Введено понятие доминантных личностных характеристик, которые отличаются устойчивым характером взаимосвязи с интегративными профессионально важными качествами специалистов. Негативному пролонгированному прогнозу профессиональной пригодности специалистов отвечают выделение и анализ узкого спектра неблагоприятных для деятельности доминантных личностных характеристик. Долгосрочный позитивный прогноз профессиональной пригодности требует учета более широкого спектра доминантных личностных характеристик специалистов.
Основные результаты, полученные в исследовании, и их научная новизна.
Показано, что интегративные профессионально важные качества сотрудников службы охраны как сложные многокомпонентные образования связаны с широким спектром личностных характеристик.
Установлен различный характер взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик у эффективных и малоэффективных специалистов и раскрыты особенности структур их личностных характеристик. Показано качественное своеобразие доминантных характеристик в структурах личностных характеристик специалистов с разной эффективностью деятельности. Доминантные личностные характеристики эффективных сотрудников службы охраны отличаются многообразием, а их интегративные профессионально важные качества обнаруживают меньшее соответствие отдельным личностным характеристикам в отличие от интегративных профессионально важных качеств малоэффективных сотрудников.
Спектр доминантных личностных характеристик малоэффективных сотрудников службы охраны ограничен. Он представлен неблагоприятными для деятельности личностными характеристиками. Интегративные профессионально важные качества малоэффективных сотрудников по сравнению с интегративными профессионально важными качествами эффективных сотрудников характеризуются большей силой взаимосвязи с личностными характеристиками. Личностные характеристики эффективных сотрудников службы охраны в отличие от личностных характеристик малоэффективных сотрудников подвергаются значительной трансформации в процессе их преобразования в интегративные профессионально важные качества.
Выявлены 2 типа малоэффективных сотрудников службы охраны с разными личностными характеристиками.
Показано, что в видах профессиональной деятельности, сопряженных с ситуациями риска и неопределенности, с интегративными профессионально важными качествами специалистов связана частота использования ими определенных стратегий преодоления стрессовых ситуаций как моделей поведения, отвечающих характеру деятельности.
Определено место метода экспертных оценок в прогнозировании профессиональной пригодности. Концептуально разработана и эмпирически подтверждена модель факторов, влияющих на результат экспертной оценки интегративных профессионально важных качеств специалистов. Она представлена личностными особенностями экспертов, характеристиками ситуации оценивания и личностными характеристиками оцениваемых специалистов. Разработан алгоритм определения согласованности экспертных оценок интегративных профессионально важных качеств.
Установлено, что на согласованность экспертных оценок интегративных профессионально важных качеств оказывает влияние природа оцениваемых качеств и время совместного взаимодействия экспертов и оцениваемых лиц. Выявлена избирательная способность экспертов эксплицировать согласованные с группой оценки в отношении определенных качеств оцениваемых специалистов.
Практическая значимость исследования заключается в возможностях использования полученных результатов для создания моделей профессионального отбора и аттестации специалистов. Выделение в структуре личностных характеристик, связанных с интегративными профессионально важными качествами специалистов, доминантных личностных характеристик облегчает задачу прогнозирования профессиональной пригодности для целевых профессиональных групп.
Разработанная модель факторов, влияющих на результаты экспертной оценки интегративных профессионально важных качеств специалистов, может быть применена как для целей планирования и организации экспертизы, так и создания обучающих программ для экспертов. Представление о взаимосвязи интегративных профессионально важных качеств с личностными характеристиками оцениваемых специалистов даст возможность экспертам проконтролировать влияние на свое оценочное суждение восприятия качеств, проявляющихся в поведении оцениваемых в ситуациях профессиональной деятельности, и выносить более взвешенные суждения.
Результаты работы могут быть использованы для составления практических рекомендаций потенциальным кандидатам, проходящим профессиональный отбор, в целях повышения конкурентоспособности последних, профессионального совершенствования и планирования карьеры.
Положения, выносимые на защиту:
1. Интегративные профессионально важные качества сотрудников службы охраны, отвечая специфике деятельности, являются многокомпонентными образованиями и связаны с совокупностью их личностных характеристик. Интегративные профессионально важные качества эффективных и малоэффективных сотрудников связаны с личностными характеристиками, различными как по структуре, так и по силе связей с указанными качествами.
2. Структуры личностных характеристик, связанных с интегративными профессионально важными качествами сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности, обладают качественным своеобразием.
Ведущую роль во взаимосвязи личностных характеристик с интегративными профессионально важными качествами выполняют доминантные личностные характеристики специалистов. Доминантные характеристики сотрудников службы охраны являются наиболее выраженными из личностных характеристик и отличаются устойчивым характером связей с интегративными профессионально важными качествами. Характер связей доминантных характеристик с интегративными профессионально важными качествами не искажается влиянием иных личностных характеристик.
3. Доминантные личностные характеристики в структурах личностных характеристик эффективных и малоэффективных сотрудников службы охраны различны по составу.
Доминантные личностные характеристики эффективных сотрудников отличаются многообразием и представлены благоприятными для деятельности личностными характеристиками. Доминантные личностные характеристики малоэффективных сотрудников более унифицированы и включают неблагоприятные для деятельности личностные характеристики.
4. Интегративные профессионально важные качества эффективных сотрудников службы охраны характеризуются меньшей силой связей с отдельными личностными характеристиками в отличие от интегративных профессионально важных качеств малоэффективных сотрудников. Сила связей интегративных профессионально важных качеств и личностных характеристик у эффективных сотрудников службы охраны является слабой, а у малоэффективных – преимущественно средней и высокой.
Апробация работы. Обсуждение результатов исследования проводилось на заседаниях лаборатории инженерной психологии и эргономики и аспирантских семинарах Федерального государственного бюджетного учреждения науки Института психологии Российской академии наук (ИП РАН) (2008 – 2012гг.). Теоретические и эмпирические результаты различных этапов исследования были представлены на 1-ой Всероссийской научно – практической конференции “ Психология психических состояний: теория и практика” (13 – 15 ноября 2008 г., Казань); на VII международной конференции “Психология и эргономика: единство теории и практики” (20 – 22 августа 2009 г., Тверь); на международной научно-практической конференции “Развитие профессиональной субъектности представителей социономических и социотехнических профессий в условиях современного общества” (9 –10 ноября 2010 г., Курск.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Объем основного текста составляет 180 страниц. Работа содержит 31 таблицу и 32 рисунка. Список литературы включает 256 наименований, из которых 103 на иностранных языках. В 14 приложениях представлены результаты обработки данных эмпирического исследования.
Источники оценочной информации и методы оценки профессиональной пригодности
Концепт профессиональной пригодности актуализирует фундаментальную в контексте теоретических основ профессионального отбора идею взаимного соответствия личностных качеств человека и требований деятельности. В научном отношении проблема определения и оценки профессиональной пригодности ориентирована на изучение психологических закономерностей конкретных видов деятельности, а также взаимосвязи личности и деятельности. Согласно традициям отечественной психологической школы, профессиональная пригодность понимается как совокупность индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения им трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Профессиональную пригодность принято рассматривать как интегральную характеристику субъекта труда, отражающую степень индивидуальных возможностей выполнения трудовых функций на заданном уровне эффективности, надежности и безопасности в течение определенного времени (Бодров, 2006, с. 351).
Определение степени профессиональной пригодности базируется на учете ряда индивидуальных характеристик человека, неудовлетворительное развитие которых может служить причиной недостаточной пригодности и противопоказанием для эффективного выполнения деятельности в условиях, когда отсутствует возможность их компенсации.
Одним из важнейших этапов в разработке системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности является выявление профессиональных требований к личности, предъявляемых условиями конкретной деятельности. “Основной принцип, используемый при оценке деловых, профессиональных и личных качеств специалистов, касается взаимосвязи между характеристиками личности человека и его деятельностью: деятельность формирует многие профессионально значимые качества личности, изучение и оценка которых позволяет сделать вывод о возможностях реализации профессионального потенциала человека и эффективности его деятельности в этой сфере” (Почебут, Чикер, 2002, с. 182).
Анализ психологической литературы, посвященной проблеме профессиональной пригодности, показывает, что принято выделять два аспекта рассмотрения пригодности: понимание профессиональной пригодности как исходных предпосылок, и как наличного уровня качеств, отвечающих за эффективность профессиональной деятельности. Профессиональная пригодность выступает, с одной стороны, как совокупность исходных индивидуальных качеств человека, предопределяющих успешность формирования пригодности к конкретным видам деятельности. В связи с этим, вряд ли можно отрицать необходимость определения предпосылок профессиональной пригодности. Эти предпосылки, наряду с медицинскими, физиологическими и другими факторами, включают, в том числе, и психологические предпосылки, что позволяет строить прогноз относительно формирования профессиональной пригодности и путей ее достижения.
С другой стороны, профессиональная пригодность понимается как комплекс или система сформированных и взаимосвязанных качеств субъекта деятельности, предстающих в виде профессиональных знаний, умений, навыков, а также психологических, физиологических и иных качеств, обеспечивающих эффективное выполнение профессиональных задач. Итак, свойство профессиональной пригодности обусловливается совокупностью исходных особенностей человека и их способностью к развитию на различных этапах профессионального становления. Профессиональная пригодность определяется соотношением требований профессии к индивидуальным особенностям и отражает степень развития индивидуальных качеств, включающих черты личности, способности, мотивацию, профессиональную подготовленность и др. (Бодров, 2006, с. 363).
Методологической основой изучения проблемы профессиональной пригодности и ее оценки являются положения системного, субъектно-деятельностного, динамического и личностного подходов. Значительный вклад в решение задач определения и оценки профессиональной пригодности привносит и концепция структурно-динамического развития профессиональных способностей (Шадриков, 1980, 1982, 1994).
Системный подход ориентирован на анализ возможных взаимосвязей между способами достижения требуемого уровня профессиональной пригодности и широкое разнообразие механизмов психической регуляции пригодности. Системный характер свойства профессиональной пригодности как формирующегося в процессе включения человека в деятельность опирается на положение Б.Ф.Ломова о необходимости выделения из разнопорядковых свойств человека системных свойств, отражающих принадлежность индивида к определенной системе, в частности, “человек - профессия” (Бодров, 2004). В соответствии с этим, любое системное свойство проявляется и оценивается в процессе выполнения функций организации, контроля, планирования, корректировки и достижения заданного результата деятельности.
В соответствии с субъектно-деятельностным подходом, базирующемся на идеях Л.С. Выготского, С.Л. Рубинштейна, А.Н.Леонтьева, Б.Г. Ананьева, К.А.Абульхановой -Славской, А.В. Брушлинского, Е.А. Климова и др., человек в результате включения в процесс деятельности как направленной и осознанной активности, приобретает специфические качества. Они определяются согласованием внешних и внутренних условий и средств активности. Специфические качества, приобретаемые в процессе деятельности, ответственны за координацию психических процессов, свойств и состояний с объективными и субъективными условиями профессиональной деятельности.
Включение личности в систему общественных и производственных отношений и превращение ее в субъект деятельности обеспечивает синтез возможностей, способностей и активности личности с учетом психологических требований осуществляемой деятельности. “Включение личности в деятельность обуславливает стремление субъекта деятельности адаптировать способы обеспечения трудового процесса, а также и его содержание к тем функциональным возможностям, которые определяются структурой личности конкретного человека” (Бодров , 2006, с. 352).
Профессиональная пригодность с точки зрения представителей субъектно-деятельностного подхода является неотъемлемым свойством субъекта деятельности. Принимая во внимание это положение, до включения в профессиональную деятельность предпочтительнее понимать профессиональную пригодность как наличие определенных предпосылок; само же формирование пригодности происходит только непосредственно в процессе деятельности. Значимый момент, который следует при этом учитывать, состоит в том, что особенности личности имеют выраженную деятельностную основу. Однако ключевое значение принципа деятельности является необходимым, но недостатрчным условием для описания ролевой структуры личности, включенной в конкретную деятельность. По мнению ряда авторов, в деятельности проявляется не вся личность, а те ее подсистемы, которые обеспечивают наибольшую эффективность функционирования двух взаимосвязанных подсистем - человека и его окружения, т.е. эффективность функционирования, направленного на решение конкретной задачи (Тугушев,1982).
Существенный вклад в изучение профессиональной пригодности привносит динамический подход к изучению развитие личности, ориентированный на исследование закономерностей трансформации личности в пространстве своих качеств, возраста и социальных норм (Анцыферова, 1980, 1990). Акцентируя основное внимание на прогрессивных и регрессивных формах развития личности и причинах ее трансформации, динамический подход уходит от традиционных динамических концепций личности, сосредоточенных на изменении преимущественно функционально-энергетических характеристик человека. С точки зрения представителей динамического подхода, формирование профессиональной пригодности субъекта и профессионализация проявляются в индивидуальном своеобразии личной позиции, целей и программ действий, а также профессиональных планов, стратегий поведения и других специфических свойств. Они являются результатом преломления законов развития человека и изменения его психологического склада на протяжении жизненного пути, которые происходят под влиянием деятельностных детерминант (Поваренков, 1991),
В рамках динамического подхода к профессиональной пригодности подчеркивается, что динамичный характер свойства пригодности определяется развитием как личности субъекта, так и самой деятельности. Деятельность при этом целесообразно понимать как динамическое развертывание личности или как особый тип личностных преобразований (Анцыферова, 1980, 1990).
Многочисленные исследования, проведенные в рамках личностного подхода к профессиональной пригодности, позволили получить неоспоримые данные о том, что профессиональная пригодность определяется не только профессиональными характеристиками, но и особенностями мотивационной, когнитивной, эмоционально-волевой сфер личности (Бодров, 2004). На выраженную дифференциацию в проявлении ряда личностных и, в более широком плане, индивидуально-психологических черт и необходимость их учета в определении профессиональной пригодности указывает целый ряд исследователей (Собчик, 2002; Ильин, 2004 и др.).
Особую роль в проявлении профессиональной пригодности среди психологических черт играют анатомо-физиологические особенности, психомоторные и интеллектуальные факторы, свойства характера, особенности проявления эмоционально-волевых процессов (Платонов, 1986; Бодров, Лукьянова, 1981; Ильин, 2004 и др.). Отметим, что изучение личностных особенностей активно осуществлялось в рамках исследований профессионального пути и профессионального поведения лиц с разными акцентуациями характера (Борисова, 1981; Кудрявцев, 1985 и др.), а также изучения формирования предрасположенности к нарушениям профессиональной надежности (Котик, Емельянов, 1993 и др.). Значительное количество сведений было получено в ходе анализа данных о профессиях, наиболее подходящих для конкретного индивида, которые осуществлялись в общепсихологических или клинических исследованиях лиц с различными акцентуациями (Корнеева, 1989 и др.).
Процедура проведения исследования
В исследовании приняли участие 164 сотрудника службы охраны промышленных предприятий, 30 из которых выступили в роли экспертов. Специализация деятельности сотрудников службы охраны - охрана объектов промышленного назначения повышенной опасности (пожароопасное и взрывоопасное производство).
Учитывая, что требования к профессионально важным качествам зависят от конкретного трудового поста и специфики рабочего места, для проверки гипотезы исследования были отобраны сотрудники службы охраны, выполняющие функции караульных (охранников дежурной смены).
Представленные в Приложениях 1.3. и 1.4. иллюстрации, характеризующие обследованную выборку, относятся к той части сотрудников службы охраны, чьи интегративные ПВК оценивались экспертами (п=134 чел.) Возраст обследованных сотрудников службы охраны находился в пределах от 21 до 57 лет. Средний возраст составил 39,5 лет. 9,7% сотрудников имели стаж профессиональной деятельности менее одного года, 41,8% - от года до пяти лет; 31,3% - от пяти до десяти лет; 17,2% - свыше десяти лет (Приложение 1.З.). Образовательный статус сотрудников, чьи интегративные ГЮК оценили эксперты, также представлен на диаграмме Приложения 1.3. 80,6 % выборки имеет среднее специальное образование, 19, 4% - высшее образование.
Анализ семейного положения сотрудников показал, что 77,6% из них - семейные люди (Приложение 1.4.). 75,7% респондентов имеют детей. 11,8% - участвовали в боевых действиях; 19,1 % - принимали непосредственное участие в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций; 3,7% респондентов состоят в общественных организациях.
Средний возраст экспертов (п=30) составил 45,9 года. Средний стаж их профессиональной деятельности - 11,9 года. 43,3% из них имеют среднее специальное образование, 56,7% - высшее образование.
Процедура проведения исследования была направлена на получение двух групп переменных: комплекса личностных и индивидуально-психологических характеристик сотрудников службы охраны на основе использования стандартизованных диагностических методик, и экспертных оценок их интегративных ПВК.
Исследование личностных и индивидуально-психологических характеристик осуществлялось в 2 этапа и проводилось в форме опросного обследования с использованием групповой формы тестирования. Перед началом работы каждый из респондентов получал информацию о целях исследования, содержании и форме заполнения бланков методик. Набор методик предваряла письменная инструкция, которая информировала респондентов о конфиденциальности результатов опроса.
Испытуемым сообщалось, что результаты опроса будут использованы только в научных целях. Предъявление каждой методики сопровождалось озвучиванием основной цели методики и краткой инструкцией о форме заполнения бланка методики. Время заполнения бланков методик не лимитировалось.
Схема экспертной процедуры, использованной для получения экспертных оценок интегративных ПВК сотрудников службы охраны, предусматривала участие группы экспертов без взаимодействия. При этом учитывался факт, что валидность коллективной экспертной оценки с ростом количественного состава группы экспертов, как правило, повышается до определенного предела из-за эффекта насыщения (Бешелев, Гурвич, 1980).
Примененная схема экспертной процедуры в практике использования метода признана наиболее адекватной в ситуациях, когда интерес представляет информация о мнениях экспертов, не подвергшихся групповому давлению.
Цели оценки были заявлены экспертам как исследовательские. Выбор цели оценки, заявленной экспертам, базировался на эмпирических подтверждениях ряда исследователей, что оценки, полученные в административных целях, являются более снисходительными, чем оценки, полученные для исследовательских целей (Harris, Smith, Champagne, 1995).
При планировании экспертной процедуры оценки принимался во внимание вопрос о количестве оцениваемых экспертами интегративных ПВК. Необходимость использования предельного количества оцениваемых экспертами параметров связана с тем, что при большом количестве оцениваемых параметров эксперты не дают оценок, которые были бы тщательно дифференцированы (Мучински, 2004). На это может оказывать влияние феномен, связанный с ошибкой основной тенденции или существованием комплексного, не дифференцированного впечатления о человеке, распространяющемся на оценку отдельных качеств.
Минимальное регламентированное время взаимодействия эксперта с оцениваемым определялось сроком не менее 3 месяцев. Это необходимый испытательный срок, который проходят при поступлении на работу сотрудники службы охраны.
Совокупность основных требований, которые учитывались при отборе экспертов, включала: наличие тесных деловых (функциональных) связей эксперта и оцениваемого; достаточное знание экспертами оцениваемых, определяемое их должностной позицией; достаточный опыт их совместной работы. Принимался во внимание и ряд других требований, определяющих адекватность экспертных оценок.
Шесть сформированных экспертных групп оценивали респондентов по степени выраженности 10-ти интегративных ПВК. Каждому эксперту предъявлялся отдельный бланк на оцениваемого сотрудника. Каждая экспертная группа, состоящая из пяти экспертов, оценивала от 21 до 24 сотрудников службы охраны.
Для обработки и анализа эмпирических данных были использованы следующие методы статистического анализа данных.
Для выделения групп обследованных сотрудников службы охраны, различающихся по совокупности личностных характеристик, был использован кластерный анализ (метод К - mean). Проверка правомерности кластерного решения была подтверждена с помощью дискриминантного анализа. Для определения факторной структуры экспертных оценок интегративных профессионально важных качеств применялся факторный анализ (метод главных компонент с последующим вращением VARIMAX).
Для получения согласованных экспертных оценок интегративных профессионально важных качеств использовался коэффициент конкордации Кендалла. Был разработан алгоритм, нацеленный на отбор экспертов, удовлетворяющих требованиям согласованности оценок с экспертной группой. Алгоритм приведен в Приложении 3.2.
:Для определения значимости, а также силы и характера взаимосвязи интегративных ПВК и личностных характеристик применялся корреляционный анализ (были использованы коэффициенты корреляции Спирмена). Использование ранговых коэффициентов корреляции Спирмена является обоснованным для анализа связей переменных, не подчиняющихся нормальному распределению, или в случаях их принадлежности к порядковым шкалам.
С целью выделения различий групп специалистов по средним значениям индивидуально-психологическим характеристик и интегративных ПВК были использованы непараметрические критерии для независимых выборок Крускала -Уоллиса, и Манна - Уитни (для попарного сравнения групп). Применение непараметрических тестов сравнения средних было обусловлено отсутствием нормальности распределения большинства сравниваемых показателей в группах специалистов с разной эффективностью деятельности. Статистическая обработка данных осуществлялась с использованием программы SPSS 11.5.
Особые ситуации в деятельности сотрудников службы охраны и поведение в них
В результате анализа было установлено, что наиболее согласованными являются экспертные оценки “профессиональных знаний, умений, навыков”; “выносливости, сохранения работоспособности” и самостоятельности, инициативности”. Наименее согласованно оцениваются “эмоциональная устойчивость” и “умение прогнозировать ход событий”, о чем свидетельствует ранговая последовательность согласованности оценок (Приложение З.З., таблица 3.3.5). Также было выявлено, что на согласованность оценок оказывает влияние природа оцениваемых качеств и время совместного взаимодействия экспертов и оцениваемых лиц.
Признанные несогласованными эксперты выносят рассогласованные с группой оценки по двум и более ПВК, но для каждого несогласованного эксперта перечень этих качеств различен. Это свидетельствует об избирательной способности эксперта эксплицировать согласованные с группой оценки в отношении определенных качеств оцениваемого специалиста.
Обратимся к профилям экспертных оценок интегративных ПВК, представленным на рис. 13, которые показывают, что профили для групп специалистов с разными личностными характеристиками имеют следующие особенности. Как видим, представителей 1-ой группы отличают наиболее высокие экспертные оценки всех ПВК и с точки зрения представленного профиля они могут быть охарактеризованы как наиболее успешные.
Выраженность экспертных оценок ПВК представителей 2-ой и 3-ей групп в смысловом отношении свидетельствуют о том, что специалисты этих групп оцениваются экспертами как имеющие определенные противопоказания к успешному выполнению профессиональной деятельности. Представители 2-ой группы демонстрируют низкие оценки “профессиональных знаний, умений, навыков”; “эмоциональной устойчивости” и “самоконтроля, самообладания” и средние оценки остальных ПВК. Представители 3-ей группы - при средних оценках эмоционально-волевых ПВК и “профессиональных знаний, умений, навыков” получают низкие экспертные оценки других ПВК.
Обращает на себя внимание, что все три группы имеют профили экспертных оценок, схожие между собой по следующему перечню интегративных ПВК: “умение прогнозировать ход событий”; “выносливость, сохранение работоспособности”; “профессиональная мотивация”; “способность к экстренной мобилизации"; “наблюдательность, бдительность”; “самостоятельность, смелость”; “умение работать в команде . Такие ПВК, как “профессиональные знания, умения, навыки”; “эмоциональная устойчивость”; “самоконтроль, самообладание”, будучи наиболее высоко оцененными в 1- ой группе, во 2-ой и 3-ей группах демонстрируют инверсию относительно профиля, представленного другими ПВК.
Показательно, что во всех трех группах экспертами наиболее высоко оценивается по сравнению с другими ПВК такое качество, как “умение работать в команде”. Это свидетельствует об ориентации экспертов на весомый вклад этого качества в реализацию сотрудниками стоящих перед ними профессиональных задач, поскольку способность к взаимодействию в значительной степени предопределяет возможности успешного выполнения ими деятельности.
Факторная структура ПВК сотрудников службы охраны представлена в Приложении 4.1. Она отражает сложный и многосторонний характер деятельности обследованных. Выполненный факторный анализ, использовавший в качестве метода извлечения - метод главных компонентов и вращение VARIMAX с нормализацией Кайзера, позволил выделить 4 фактора, которые объясняют 79,5% дисперсии.
В 1-ый фактор, названный “техническое мастерство”, вошли ПВК, которые отражают операционально-техническую составляющую деятельности. 2-ой фактор, “сохранение работоспособности”, объединяет ПВК, характеризующие выносливостъ и способностъ к проявлению инициативы при определенном уровне профессионалъной мотивации специалиста. 3-ий и 4-ый факторы получили названия “эмоционально -волевой контроль” и “оперативность работы в команде”. Они включают соответственно 102 “эмоциональную устойчивость”, “самоконтроль, самообладание”, а также “способность к экстренной мобилизации” и “умение работать в команде”. Объясненная суммарная дисперсия и факторные нагрузки ПВК приведены в Приложениях 4.2. и 4.3.
С помощью непараметрических критериев Крускала - Уоллиса и Манна - Уитни были выявлены статистически значимые различия ПВК в группах. Непараметрические тесты сравнения выделенных групп по методу Крускала - Уоллиса показали статистически значимые различия оценок следующих ПВК: “профессиональные знания, умения, навыки” (р=0,020); “эмоциональная устойчивость” (р=0,039); “умение прогнозировать ход событий” (р=0,002); “наблюдательность, бдительность” (р=0,010); “самостоятельность, инициативность” (р=0,013); “умение работать в команде” (р=0,048) (таблица 9).
Адаптационные способности сотрудников службы охраны с разной эффективностью деятельности
Методика применяется для диагностики мотивации профессиональной деятельности и опирается на концепцию о внутренней и внешней мотивации. Позволяет определить показатели внутренней мотивации, о которой следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Данные, полученные с помощью методики, позволяют дифференцировать внешние мотивы деятельности (мотивы заработной платы, социального престижа и др.) на положительные и отрицательные.
На основании показателей внутренней и внешней положительной и отрицательной мотивации определяется мотивационный комплекс личности как соотношение трех видов мотивации. К оптимальным мотивационным комплексам относятся следующие типы сочетаний: “внутренняя мотивация” “внешняя положительная мотивация” “внешняя отрицательная мотивация” и “внутренняя мотивация” = “внешняя положительная мотивация” “внешняя отрицательная мотивация”. Наихудшим мотивационным комплексом является сочетание типа “внешняя отрицательная мотивация” “внешняя положительная мотивация” “внутренняя мотивация”. Любые другие типы сочетаний являются промежуточными с точки зрения их эффективности. При интерпретации данных методики учитывается не только тип мотивационного соотношения, но и показатели отдельных видов мотивации. Методика “Доминирующее состояние ДС-8” (Куликов Л.В.). [Практикум по психологии здоровья/Под ред. Г.С.Никифорова. СПб.: Питер, 2005.] Назначение методики диагностики доминирующего состояния (полный вариант ДС-8)- определение характеристик настроений и некоторых характеристик личностного уровня психических состояний с помощью субъективных оценок обследуемого. Методика предназначена для выявления относительно устойчивых доминирующих состояний. Доминирующее состояние в меньшей степени обусловлено актуальной, текущей ситуацией, имеющей точно очерченные временные рамки, и в большей степени -социально-психологическими личностными факторами. На фоне доминирующих состояний формируются и существуют актуальные состояния. Настроение, в соответствии с концепцией создателя методики, представляет собой относительно устойчивый компонент психических состояний, основное звено во взаимосвязи структур личности с чувствами и эмоциями, переживаниями событий, происходящих в духовной, социальной и физической жизни личности, с психическим и физическим тонусом индивида.
Методика позволяет получить профиль обследуемого по параметрам состояний, которые представлены шкалами; “активное - пассивное отношение к жизненной ситуации”; “бодрость - уныние”; “тонус высокий - низкий”; “раскованность -напряженность”; “спокойствие - тревога”; “устойчивость - неустойчивость эмоционального тона”; “удовлетворенность - неудовлетворенность жизнью в целом”. Наряду с перечисленными шкалами, методика включает вспомогательную шкалу “положительный - отрицательный образ самого себя”, отражающую критичность самооценки.
Сырые баллы по шкалам переводятся в стандартные Т-баллы, построенные таким образом, что средние величины приравниваются к 50 Т-баллам. Повышенные оценки по шкале констатируются при наличии более 55 Т-баллов, пониженные - оценки 45 Т-баллов и менее.
Обработка заключается в суммировании баллов респондента по всем пунктам соответствующей шкалы. Шкала “бодрость - уныние” имеет инвертированную шкалу, использующую формулу: 8= 8-М, где М - балл, проставленный испытуемым, 8 - балл, который идет в сумму сырых баллов для данной шкалы.
После подсчета первичных баллов по всем шкалам они переводятся в стандартные с использованием таблиц перевода. Далее следуют построение и интерпретация профиля доминирующего состояния. Для интерпретации данных важна не только направленность изменений параметров и их согласованность, но и степень их выраженности. Особое внимание уделяется высоте расположения профиля относительно 50 Т-баллов.
Сниженные оценки по четырем шкалам: “активное - пассивное отношение к жизненной ситуации”; “бодрость - уныние”; “тонус высокий - низкий”; “раскованность -напряженность”; “устойчивость - неустойчивость эмоционального тона” дают основание предполагать наличие длительного стрессового состояния. Сниженные оценки по шкалам; “удовлетворенность - неудовлетворенность жизнью в целом” и “активное - пассивное отношение к жизненной ситуации” свидетельствуют о дисгармонии настроения.
Методика “Интегральная удовлетворенность трудом” (Фетискин Н.П.) [Фетистн Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. -М, Изд-во Института Психотерапии. 2002.] Методика предназначена для оценки удовлетворенности трудом, которая отражает уровень субъективного благополучия/неблагополучия личности в трудовом коллективе. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность трудом, но и отдельные ее составляющие. Интегральный показатель удовлетворенности трудом содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями и организацией труда и др.
Для получения общей оценки удовлетворенности трудом и ее составляющими полученные ответы переводятся в баллы с помощью ключа. Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в 45-55% -ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень характеризуется диапазоном 1-44%, высокий -выше 56%.
Методика “Удовлетворенность качеством жизни” (Элиот Р.С., адапт. Водопьяновой Н.Е.). [Практикум по психологии здоровья/Под ред. Г.С.Никифорова. СПб.: Питер, 2005.] Методика диагностики удовлетворенности качеством жизни основана на экзистенциальном подходе к жизненным стрессам. Каждый пункт методики представляет собой способ выявления жизненных стрессов и идентификации невидимых стрессовых 188 напряжений. Адаптированная версия методики включает в себя 36 категорий оценки индивидуального восприятия человеком окружающей среды по дифференцированной шкале от 1 до 9. Вопросы методики относятся к удовлетворенности в таких категориях жизни, как работа, личные достижения, здоровье, общение с близкими людьми, поддержка (внутренняя и внешняя), оптимистичность, напряженность (физический и психологический дискомфорт), самоконтроль и негативные эмоции.
Методика базируется на предположении, что качество жизни представляет собой многокомпонентное понятие. Оно задействует как особенности социальных контактов и социальной поддержки личности, сферу профессиональных достижений и личностную самореализацию, так и физическое здоровье, состояние эмоциональных переживаний, способность к контролю собственных поведенческих проявлений и прочее. Степень удовлетворенности разными сферами жизни по данным самоотчетов дает возможность увидеть зону психологического риска, что чрезвычайно важно с точки зрения планирования консультативных и профилактических мероприятий по отношению к лицам, переживающим стресс.
Для каждой из категорий жизнедеятельности, разделенных на 9 субшкал, подсчитывается сумма баллов. Чем меньше величина баллов по данной субшкале, тем выше психическая напряженность и ниже удовлетворенность “качеством жизни” в данной области жизнедеятельности.
Общий индекс качества жизни (ИКЖ) подсчитывается как среднее арифметическое баллов, набранных по 9 субшкалам. Оценка уровня удовлетворенности качеством жизни осуществляется в соответствии с данными авторов адаптированного варианта методики. Имеет значение не только общая оценка удовлетворенности качеством жизни, но и сферы наименьшей удовлетворенности в соответствии с отдельными субшкалами методики.
