Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы деятельности организации как коллективного субъекта труда 20
1.1. Организация как коллективный субъект труда 20
1.2. Категория организационной деятельности с точки зрения системного подхода к организации 24
1.3. Особенности оценки организационной деятельности с позиции системного подхода 37
1.4. Психологические факторы оценки внутренней организационной деятельности 40
1.4.1. Психологическая структура деятельности руководителя 44
1.4.2. Целедостижение как фактор эффективной организационной деятельности 49
1.4.3. Социально ответственная деятельность организации как основа корпоративной миссии 52
1.4.4. Основные особенности индивидуальной профессиональной деятельности в условиях организации 67
1.5. Психологические детерминанты оценки внешней организационной деятельности 75
1.5.1. Оценка деятельности организации с позиции удовлетворения запросов потребителей 76
1.5.2. Адаптация в окружающей среде как фактор успешной организационной деятельности 79
1.5.3. Особенности формирования положительного образа компании на рынке как компонента организационной деятельности 82
1.6. Особенности деятельности организаций малого бизнеса 86
Выводы по главе 1 97
Глава 2. Описание программы эмпирического исследования. Разработка психодиагностического инструментария для изучения психологических критериев оценки организационной деятельности 99
2.1. Программа эмпирического исследования 99
2.2. Разработка, описание и психометрия авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности»... 104
2.2.1. Выявление психологических критериев оценки организационной деятельности российских бизнес-компаний 104
2.2.2. Создание и описание методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности» 112
2.2.3. Анализ результатов пилотажного исследования, валидизация и стандартизация диагностического инструментария на выявление психологических критериев оценки организационной деятельности. 116
Выводы по главе 2 125
Глава 3. Исследование психологических критериев оценки организационной деятельности коллективного субъекта труда на примере российских бизнес-компаний 126
3.1. Анализ психологических критериев оценки организационной деятельности 126
3.1.1. Описание факторной структуры оценки организационной деятельности 126
3.1.2. Социальная ответственность как системообразующий фактор организационной деятельности 130
3.1.3. Выявление факторов, позволяющих осуществить прогноз эффективности деятельности бизнес-компаний 140
3.2. Интерпретация результатов исследования психологических критериев оценки организационной деятельности 143
3.2.1. Интегральные психологические критерии оценки организационной деятельности 143
3.2.2. Характеристики оценки деятельности бизнес-компаний группами разной деловой активности 153
3.3. Рекомендации психологу-консультанту в организации по решению практических задач для повышения эффективности организационной деятельности 162
Выводы по главе 3 170
Заключение 173
Библиографический список 177
- Организация как коллективный субъект труда
- Категория организационной деятельности с точки зрения системного подхода к организации
- Программа эмпирического исследования
- Анализ психологических критериев оценки организационной деятельности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Исследование психологических критериев оценки деятельности организации наряду с экономическими, социальными и другими показателями выступает важным направлением в комплексе современных наук о труде. Данная проблематика актуальна в связи с рыночными изменениями экономики, когда на первый план выходят требования к организации со стороны общества, и возникает необходимость в более глубоком изучении особенностей организационной деятельности, выделяя ее интегральные критерии. Практика показывает, что основные показатели функционирования современных организаций существенно снизились, именно поэтому повышается важность изучения данного вопроса особенно в рамках психологии труда. Многими исследователями подчеркивается междисциплинарность и высокая прикладная значимость изучения организационной деятельности, обусловленная тем влиянием, которое данный вопрос оказывает на внутриорганизационную жизнь, а также взаимодействие организации с внешней рыночной средой, где носителями интересов, желаний и целей являются заинтересованные в успешном организационном функционировании группы, реализующие совместную деятельность в рамках взаимодействия.
Сами критерии оценки организационной деятельности не систематизированы, не определена роль социального поведения организации в данной системе. В такой ситуации возникает востребованность со стороны общества в решении практических задач, которые невозможно реализовать без теоретических основ. Данная ситуация уже, безусловно, осознана как на уровне практиков - сказывается информационная недостаточность в рамках деятельности руководителей, организационных консультантов, так и на уровне науки - психологии труда, организационной психологии, социологии, экономического знания.
Именно в рамках психологии труда, анализируя совместную деятельность, можно выделить интегральные показатели, характеризующие реализацию единых задач, достижение общих целей, что, в свою очередь, приводит к рассмотрению деятельности организации в целом с точки зрения психологических показателей. В данном исследовании организация рассматривается в качестве коллективного субъекта труда как сформировавшаяся общность, существующая в условиях конкурентной среды. Согласно классификации коллективного субъекта, разработанной А.Л.Журавлевым, организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками, как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность. При этом подходе внимание акцентируется на особенностях организации и мотивации взаимодействия групповых субъектов, порождающих. феномен коллективного субъекта в ходе совместной деятельности.
Вместе с тем, рассматривая организацию как открытую социотехническую систему, необходимо учитывать весь пласт проблем, связанных с ее деятельностью, где современные парадигмы психологии труда расширяют контекст рассмотрения процессов в системе «субъект -объект». Происходит перевод отношений вектора «человек - техника» в многомерное пространство векторов «человек - техника - среда (физическая)», «человек - техника - среда (социальная, социально-психологическая)», «человек — технологии — организационная культура — потребитель (товаров и услуг)» [148]. Для данного исследования наиболее важным выступает вектор «человек — среда (социальная, социально-психологическая) — потребитель (товаров и услуг)». В результате можно говорить о выходе в субъективное пространство других людей, выступающих потребителями продуктов деятельности специалистов. Изучая организационную деятельность в данном аспекте, необходимо
рассматривать социально ответственное отношение как ее обобщенную
характеристику. Именно социально ответственная внутриорганизационная и внешняя деятельность выступает конкурентным преимуществом, особенно для бизнес-компаний, повышая ее эффективность функционирования во внешней среде, как правило, за счет увеличения внутренней эффективности.
Опираясь на вышеупомянутые концепции можно выстроить систему психологических критериев, оценивающих деятельность организации как коллективного субъекта, что является продолжением классических теорий психологии труда. Теоретические разработки, освещающие деятельность бизнес-компаний, а также критериев оценки ее эффективности в рамках отечественной психологии труда отсутствуют. Таким образом, изучение психологических критериев оценки организационной деятельности, а-также рассмотрение ее социально ответственного отношения, даст возможность описать многоплановую природу организационной деятельности, что в свою очередь поможет сделать заключение о степени ее эффективности.
Степень разработанности проблемы. Проблема деятельности организации разрабатывалась в психологических, социальных, экономических, маркетинговых исследованиях в связи с ролью управленческой деятельности, целеполагания и целедостижения, экономических показателей и т.д.
В отечественной психологии идеи, выдвинутые С.Л. Рубинштейном при разработке проблемы деятельности, исследовались и развиваются в настоящее время его учениками и последователями: Б.Ф. Ломовым, А.В. Брушлинским, Л. И. Анцыферовой, А.Л.Журавлевым, А.В. Филипповым и
ДР.
Большинство последних работ по изучению и осмыслению концепта
«коллективного субъекта» связано с деятельностью творческой группы
психологов института психологии российской академии наук и, прежде
всего, с работами А.Л. Журавлева. Определение коллективного субъекта
через взаимодействие, как через психологический, так и через социальный его компоненты, предлагают Н.Е. Максимова, И.О. Александров, И.В. Тихомиров и др.
В настоящее время широко исследуются особенности субъектного взаимодействия в системе «субъект — среда (природа)» в рамках экопсихологии (В. И. Панов); рассматриваются закономерности личности как субъекта понимания (В. В. Знаков) и субъекта восприятия (В. А. Барабанщиков); выделены составляющие компоненты опыта субъектной активности (А. К. Осницкий).
Изучение психологических аспектов эффективной деятельности социальной организации в нашей стране — уже не новое направление в психологии труда и организационной психологии, в рамках которого, рассматриваются социально-психологические факторы эффективности организаций, особенности управленческой деятельности, целеполагания и т.д. (Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова, Ю.П. Платонов, А.Л. Свенцицкий, А.Н. Занковский, Л.Г. Почебут, В.А. Чикер, В.Я. Емельянов и др.). Однако, несмотря на достаточно большое количество работ по данной проблеме, имеющиеся теоретические модели в подавляющем большинстве не дают полного описания психологических факторов оценки деятельности организаций, не раскрывают социальный эффект их деятельности (словосочетание «эффективность организации» имеет экономический смысл). Кроме того, отсутствует описание психологического анализа организационной деятельности как такового.
Проблемам оценки социальной ответственности корпоративных субъектов и механизмам реализации социальных инвестиций, посвящены работы Е.В. Балацкого, А.Д. Радыгина, P.M. Энтова, СЕ. Литовченко, М.И. Корсаковой, Л. Фиглина, П. Друкера, Ф. Котлера и др. Однако роль социальной ответственности в системе организационной деятельности в рамках психологии труда до сих пор так и не определена.
Вопросы, касающиеся ответственной организационной
деятельности, упоминаются, но не достаточно полно рассматриваются в работах Э.М. Короткова, Б.З. Мильнера, П. Друкера, Г. Минцберга и др.
Несмотря на имеющиеся теоретические наработки, на наш взгляд категория «организационная деятельность» ещё не является разработанной во всем объеме своего содержания в психологии труда. Нет четкого анализа данного понятия, недостаточно исследованы социальные механизмы, при помощи которых общество добивается повышения эффективности организационной деятельности, а также ответственного отношения индивидов, групп и организаций к результатам своей деятельности. Недостаточно исследовано социально ответственное поведение как обобщенная характеристика организационной деятельности.
Таким образом, практическая актуальность проблемы, её недостаточная теоретическая разработанность в отечественной психологической литературе определили выбор объекта, предмета, цели и задач предпринятого нами исследования.
Цель исследования
На основе теоретико-эмпирического исследования провести анализ организационной деятельности и выявить важнейшие психологические критерии оценки компонентов и характеристик деятельности организации как коллективного субъекта труда.
Задачи исследования
Организация как коллективный субъект труда
Распространение субъектного подхода в отечественной психологии в последнее десятилетие приводит к тому, что проблема коллективного субъекта становится одной из основных для социальной, организационной психологии и психологии труда. Большинство последних работ по изучению и осмыслению концепта «коллективного субъекта» связано с деятельностью творческой группы психологов ИП РАН, и прежде всего с работами А.Л. Журавлева.
Проблема коллективного субъекта, его свойств, внутригрупповых и межгрупповых процессов, совместной деятельности и др. разрабатывается отечественными учеными. Б.Г. Ананьев [61] анализировал субъектные свойства индивида в контексте его практической и теоретической деятельности, подчеркивая, что этапы деятельности человека являются основными формами развития его субъектных свойств. А.В. Брушлинский [16] отмечает, что понятие «субъект» имеет интегральный характер и может использоваться в психологии для обозначения характеристик как индивида, так и группы. Как отмечает Б.Ф. Ломов, группа людей, выполняющих совместную деятельность - «совокупный субъект, обладающий новой системой качеств по сравнению с качествами, входящих в него индивидов» [86].
На наш взгляд все вышеперечисленные характеристики можно отнести и к организации, как некой общности, обеспечивающей реализацию совместной деятельности и осуществляющих ее индивидуальных субъектов. Согласно классификации коллективного субъекта, разработанной Журавлевым А.Л. [39], организацию можно отнести к психологическому типу, характеризующемуся такими признаками, как взаимосвязанность индивидов, совместная активность и групповая саморефлексивность, позволяющая формировать представления о субъективной реальности, порождаемой взаимодействием субъекта и объекта.
Определение коллективного субъекта через взаимодействие, причем и через психологический, и через социальный его компоненты, предлагают и Н.Е. Максимова, И.О. Александров, И.В. Тихомиров и др. Коллективный субъект рассматривается как система «моделей взаимодействия социальной общности с предметной областью, которые распределены на множестве индивидов (членах социальной общности)» [88, с. 18]. Модели взаимодействия отражают устойчивые социально фиксированные способы осуществления трудовых функций, актуализируемые в процессе совместной деятельности ее участниками. Авторы этого подхода утверждают, что понимание коллективного субъекта как набора моделей, распределенного на множестве индивидов, принципиально отличается от вариантов представлений о субъекте совместной деятельности, который представляет собой совокупность индивидов, включенных в совместную деятельность.
Как отмечают А.Н. Кимберг и А.С. Налетова, продуктивным решением может быть рассмотрение коллективного субъекта, прежде всего как субъекта в поле социального взаимодействия. В этом случае основными характеристиками становятся его целостность, последовательность и определенность. Требования, предъявляемые к претенденту на статус субъекта в социальном поле, тогда выглядят так: способность быть целостным, т.е. предсказуемым и определенным, способность занимать позиции в отношениях, способность артикулировать свои интересы [61].
Одним из важных критериев существования и функционирования коллективного субъекта, вероятно, можно считать наличие определенного ресурса, способного оказывать влияние. Так, И.А. Климов выделят следующие характеристики, описывающие динамический характер коллективного субъекта: - наличие самоидентификации людей, образующих сообщество; - внутригрупповую солидарность, понимаемую как обмен ответственностью между индивидом и группой; — наличие рефлексии «мы — они»; выделенность внутри более широкой общности, возможно, обладание некоторым институционализированным статусом; - наличие более или менее устойчивого состава участников сообщества, а также наличие лидера или лидерской группы, берущей на себя инициативу и ответственность за его существование и деятельность; — согласие относительно целей сообщества и способность данной организационной структуры их реализовывать, наличие воспроизводимых практик, ритуалов или коллективных актов, подтверждающих статус субъекта; — признание данного субъекта партнерами по социальному взаимодействию, допускающими для себя возможность «иметь с ним дело» [64].
Кроме того, организацию правомерно рассматривать как коллективного субъекта труда и с точки зрения ее целей. Исследователи данного вопроса отмечают, что цели коллективного субъекта заданы общественным разделением труда настолько сильно, что производимые им цели, которые он социально наглядно достигает, можно понять только в совокупном анализе остальных субъектов (носителей интересов), действующих в этом поле. Из этого следует, что исследование организации не возможно без учета внутреннего и внешнего контекста ее деятельности.
Итак, коллективный субъект — это некоторая система (подсистема общества), занимающаяся определенной продуктивной деятельностью и участвующая в социальном взаимодействии, обладающая внутренней структурой, за которой стоит эффективное согласованное взаимодействие ее участников, мотивированных в выполнении этой деятельности. Коллективный субъект имеет четко отлаженный управленческий аппарат или лидерскую группу, которая занимается контролем и координацией деятельности и взаимодействия его членов, а также персонифицирует его интересы [61].
К уже сформулированным ранее характеристикам коллективного субъекта А.Н. Кимберг и А.С. Налетова добавили и такие, как: - уровень контроля за индивидуальными членами, варьирующий от тотальной «преданности» индивидуума коллективности, исчерпывающей все его контакты с миром, до весьма ограниченной включенности человека в отношения и взаимные обязательства с организацией; - мера влияния индивидуального участника на внешнее поведение и внутренние процессы самоорганизации коллективного субъекта, варьирующая от права вето и требования консенсуса по всем вопросам до кастовой модели распределения функции, в которой функция принятия решений закреплена за узким кругом лиц; - правила входа и выхода, а также наличие контракта по поводу членства индивида в коллективном субъекте и степень его формализованное. Таким образом, организационные характеристики как самоидентификации людей, образующих сообщество, внутригрупповая солидарность, наличие устойчивого состава участников, согласие относительно целей и способность данной организационной структуры их реализовывать, наличие воспроизводимых практик, ритуалов или коллективных актов, подтверждающих статус субъекта и др. позволяют рассматривать организацию с точки зрения коллективного субъекта труда. В результате анализа организации как коллективного субъекта, правомерно учитывать все стороны организационного процесса на внутреннем и внешнем уровнях рассмотрения.
Категория организационной деятельности с точки зрения системного подхода к организации
Рассмотрение критериев оценки деятельности эффективной организации исходит из специфики объекта - организации, которая характеризуется особыми типами взаимосвязей на внутреннем и внешнем уровнях деятельности. Нами организация рассматривается как определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью, т.е. связанностью с более широкими структурами общества, когда носителями признака организации является сознательно координируемая деятельность двух и более лиц [47, 123, 135].
Прежде всего, несмотря на то, что субъектами деятельности являются люди, конкретные специалисты, элементом системы организации являются не они, а те деятельности, которые, объединяясь, обеспечивают достижение поставленных целей, функционирование и развитие системы. Таким образом, деятельность выступает безсубъектно, как нечто институируемое в, соответствии с общими целями и конкретными подцелями. В соответствии с этим деятельность может рассматриваться психологами с точки зрения тех требований, которые предъявляются субъекту в связи с необходимостью ее выполнения, а также в связи с изучением ее структуры, в частности, состава операций.
С позиций системного подхода деятельность рассматривается как сложное, многоуровневое, многомерное и развивающееся явление. С точки зрения ее структуры и организации деятельность начала рассматриваться в работах А. Н. Леонтьева. Согласно взглядам А. Н. Леонтьева, деятельность является сложной динамической системой, имеющей свое строение, свои внутренние переходы и свое развитие. На сегодняшний день в изучении деятельности как системы выделяют следующие уровни [81]: - личностно-мотивационный (значимость деятельности для личности, деятельность рассматривается с точки зрения- удовлетворения потребностей личности, с точки зрения ее личностного смысла); - компонентно-целевой (основные компоненты деятельности); - структурно-функциональный (анализ структуры, а также функциональных подсистем деятельности как системы, т. е. связей между компонентами деятельности); - психофизиологический уровень (изучение физиологических систем, задействованных в деятельности); - индивидуально-психологический уровень (изучение личности во всем многообразии систем существования — природной, социальной, физической, как субъекта деятельности). Основными компонентами психологической системы деятельности являются следующие функциональные блоки: - мотивы деятельности; - цели деятельности; - программы деятельности; - принятие решений; - подсистемы деятельностно важных качеств.
В целом необходимо обратить . внимание, что согласно теории психического как процесса, разработанной С.Л. Рубинштейном и его последователями [1] динамический процессуальный характер деятельности является специфически психологическим аспектом ее рассмотрения. Любая деятельность должна изучаться в своей процессуальности, что может быть отнесено не только к индивидуальной, но и совместной деятельности [15, 40], а также, по нашему мнению, и организационной. Так, индивидуальная деятельность не существует сама по себе, она «вплетена» в деятельность «общества», т.е. является составной частью совместной деятельности [86]. Б.Ф. Ломов рассматривает деятельность как систему, ориентированную на цель, регулирующую роль в процессе ее организации играет вектор «мотив - цель». Процесс выполнения деятельности организован как циклическое приближение к заданной цели [86].
Представления о профессиональной деятельности отечественных ученых развивалась с опорой на теорию функциональных систем П.К. Анохина. Подход, предложенный В.Д. Шадриковым, описывает трудовую деятельность как типичную функциональную систему, где деятельность выступает в единстве трех аспектов: предметно-действенного, физиологического и психологического [160].
В целом, опираясь на разработки отечественных психологов можно выделить следующие «психологические составляющие» деятельности: - мотивы деятельности; - цели деятельности; - планирование; - принятие решения; - программа исполнительских действий; - система субъективных критериев достижения цели; - контроль и оценку реальных результатов; - решение о коррекции.
Выделяемые блоки не являются автономными, они тесно взаимосвязаны, включены друг в друга и пронизывают всю деятельность человека [160].
Еще один функциональный подход характеризуется выделением «структурных компонентов» трудовой деятельности. Возникающие в процессе деятельности субъектов устойчивые связи основных структурных компонентов обуславливают развитие и совершенствование профессиональной системы, ее устойчивость и жизнестойкость. Так, Н.В. Кузьмина выделяет следующие компоненты: гностический, проектировочный, конструктивный, коммуникативный, организационный. Структурные компоненты вступают в сложные взаимодействия, образуя тем самым функциональные компоненты - устойчивые связи базовых структурных компонентов. В процессе реализации деятельности доминирующие структурные компоненты, выступая также и в качестве функциональных, входят в новые отношения с остальными и подчиняют их себе (например, деятельность педагога и ученика как составные части педагогической системы) [цит. по 148].
Программа эмпирического исследования
Исследовательский акцент делается на выявлении психологических критериев оценки деятельности организации, что делает необходимым интегрально использовать и строгие качественные методы, и количественный анализ. Комбинирование качественно-количественных методов, а именно соединение идиографического и номотетического подходов дает возможность более детально и глубинно изучить существующую реальность, признать уникальность индивидуальности столь же значимой наряду с человеческой природой вообще [176]. Идиографический подход рассматривает конкретное, специфичное, уникальное, индивидуальное в человеке.
В качестве парной категории по отношению к идиографическому подходу предлагается номотетическии подход, ориентированный на изучение общего, характерного для людей вообще. Традиционный позитивистский, объективистский подход к исследованию психологической феноменологии, ориентированный на нахождение универсальных свойств, качеств, черт характеризующих личность и ее поведение. Примерами такого рода подхода являются различные факторные теории, пытающиеся определить универсальные характеристики личности, выступающие в качестве своеобразных сопоставительных шкал [169]. В нашем исследовании есть возможность выявления более полного банка (поля) критериев оценки деятельности организации с учетом индивидуальных различий у групповых субъектов. Таким образом, комбинирование методов позволяет, во-первых — выявить индивидуальные особенности, характерные для представителей различных групп заинтересованных лиц; во-вторых - обобщить существующие особенности и категоризировать их; в-третьих — предположить и обнаружить наличие смысловых связей в понимании критериев организационной эффективности и социальной ответственности. Цель исследования Выявить важнейшие психологические критерии оценки компонентов и характеристик деятельности организации как коллективного субъекта труда. Задачи исследования 1. Разработать и апробировать психодиагностический инструментарий для оценки организационной деятельности. 2. Провести психологическую оценку организационной деятельности. Выделить интегральные психологические критерии оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда. 3. Исследовать влияние социально ответственного отношения организации на критерии оценки компонентов организационной деятельности. 4. Исследовать основные характеристики оценки деятельности бизнес-компаний в российских условиях. 5. Выработать практические рекомендации для психологов-консультантов в организации по решению практических задач в рамках повышения эффективности организационной деятельности.
Объект исследования Организационная деятельность бизнес-компаний. Обоснование выбора объекта исследования. В нашем исследовании приняли участие коммерческие организации частной формы собственности малого бизнеса, производящие компьютерные программы. При выборе объекта исследования мы руководствовались, прежде всего, тем, что в данном типе организаций наиболее полно представлены все основные характеристики деятельности и аспекты организационного функционирования: конкурентоспособность, способность адаптироваться, взаимодействие на внутриорганизационном (руководитель — наемный работник) и внешнем уровне (организация - потребитель - общество), производство услуг, получение конкретной прибыли, несение ответственности за результаты своей деятельности и т.д. Как отмечает В.А. Толочек, именно в организациях такого типа подразумевается гибкость управления, быстрота смены стадий развития, планов, инструкций, управленческих команд, персонала и пр. Очевидно, что наличие определенных показателей способствует активизации роли «человеческого фактора». Вместе с тем, важность изучения организаций частной формы собственности, относящихся к малому бизнесу, основывается и на более активном поведении таких компаний в обществе, что вызывается и ориентацией на новейшие технологии, и проблемой рисковых инвестиций, и способами высокопродуктивного ведения деятельности, и прогнозированием потребительского спроса и поведения конкурентов. Кроме того, отсутствие в полной мере поддержки со стороны государства, ставит организации в условия повышенного риска, несмотря на то, что производимые ими услуги являются очень востребованными на сегодняшний день, которыми пользуются, как правило, более крупные организации.
Предмет исследования Психологические критерии оценки деятельности организации как коллективного субъекта труда. Общая гипотеза Оценка организационной деятельности коллективного субъекта труда должна включать психологические (субъективные) критерии, которые в современных условиях приобретают решающее значение наряду со стандартными объективными показателями (рентабельность, прибыль, доля рынка и т. д.). Психологические критерии оценивают компоненты внутренней и внешней деятельности организации и ее важные обобщенные характеристики. Частные гипотезы
1. При оценке деятельности организации необходимо учитывать следующие компоненты, связанные между собой как система: система целей, качество управленческой и индивидуальной деятельности, взаимодействие с потребителем и создание образа организации на рынке / в обществе.
2. Психологические критерии включают оценку важных обобщенных характеристик организационной деятельности, а именно -социально ответственное отношение во внутренней и внешней деятельности бизнес-компаний.
3. Социальная ответственность оказывает влияние на психологические критерии оценки компонентов организационной деятельности, это влияние может быть как позитивным, так и негативным.
4. Оценка организационной деятельности тремя группами деловой активности (руководители, рядовые сотрудники и клиенты) позволит наиболее полно и объективно отразить ее особенности в бизнес-компаниях.
5. Психологические критерии оценки деятельности организации имеют определенную иерархическую структуру, состоящую из интегральных критериев. Они могут быть измерены с помощью авторской методики «Психологические критерии оценки организационной деятельности». Методика является инструментом оценки организационной деятельности как системы, позволяет выявлять ее особенности и строить прогноз эффективности деятельности бизнес-компаний.
Анализ психологических критериев оценки организационной деятельности
Полученные психологические критерии оценки организационной деятельности в целях систематизации данных были подвергнуты факторному анализу. В результате, 48 критериев, описывающих особенности управленческой и индивидуальной деятельности, системы целей, взаимодействия с потребителем, создания положительного образа организации, социально ответственного отношения на внутриорганизационном уровне и вне организации, были сфакторизованы в 8 факторов (Приложение 6). Кумулятивный процент полной объяснительной дисперсии равен 73,362 и достаточен, чтобы разрешить интерпретировать факторы анализа проведенного на общей выборке респондентов, при этом мера выборочной адекватности Кайзера-Мейера-Олкина равен 0,803, что позволяет говорить о достоверных результатах. Кроме того, результаты факторного анализа подтверждают результаты проведенного ранее контент-анализа, что еще раз подтверждает достоверность полученных результатов Первый фактор (кумулятивный % составил 16,407) получил название «оценка качества индивидуальной деятельности», т.к. включает в себя параметры, относящиеся к социально-психологическим и психологическим индивидуальным особенностям в условиях совместной деятельности. Фактор отражает внутренние причины эффективной деятельности организации.
Второй фактор (26,274%) получил название «оценка качества управленческой деятельности: производственные характеристики», т.к. собрал переменные, отображающие деятельность руководства по отношению к различным подсистемам функционирования организации: доступ к достоверной информации, следование закону, планирование времени, инновационные технологии и др.
Третий фактор (35,473%) назван «оценка создания образа организации на рынке» в связи с тем, что объединил характеристики, касающиеся деятельности организации на внешнем рынке: особенности адаптации, развития, конкурентоспособности и положительного образа организации у населения.
Четвертый фактор (44,654%) получил название «оценка взаимодействия с потребителем», так как собрал в себя переменные, касающиеся расширения сфер деятельности, удовлетворения запросов клиентов, предоставления качественных услуг и т.д. Пятый фактор (52,399%) «оценка качества управленческой деятельности: социально-психологические характеристики» объединил характеристики, отражающие внутренние причины организационной деятельности, ведущие к лидирующим позициям компании на рынке: обеспечение профессионального совершенствования, моральное и материальное стимулирование, создание условий для деятельности сотрудников, социально-психологический климат, приверженность персонала организации.
Шестой фактор (59,071%) «оценка системы целей» описывает показатели достижения целей, совпадения реальных и декларируемых целей, наличия миссии.
Седьмой фактор (66,874%) определен нами как «оценка внутриорганизационной социальной ответственности», что является качественным показателем ориентации на будущее, профессиональное отношение к делу.
Восьмой фактор (73,362) получил название «оценка внешней организационной социальной ответственности», так как собранные переменные отражают социально ответственное отношение к деятельности со стороны руководителя, качественную и этичную деятельность и др.
В целом иерархия интегральных критериев организационной деятельности характеризуется особенностями индивидуальной деятельности и качеством управленческой, а именно ее производственными характеристиками, при этом система целей, оценка внешней и внутренней организационной социальной ответственности имеют самые низкие собственные значения. После показателей внутриорганизационной деятельности эффективность оценивается по созданному образу организации на рынке и особенностям взаимодействия, с потребителем, более низкие значения имеет интегральный критерий оценки качества управленческой деятельности — социально-психологические характеристики.
