Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Современная методология изучения профессионального стресса 15
1.1. Специфика понятия «профессиональный стресс» 15
1.2. Концептуальные парадигмы изучения профессионального 19 стресса
1.2.1. Парадигма соответствия в системе «личность — среда» 22
1.2.2. Процессуально-когнитивная парадигма 26
1.2.3. Парадигма регуляции состояний 30
1.3. Комплексная методология изучения стресса 33
Глава 2. Комплексный анализ проблемы профессионального стресса в деятельности менеджеров 36
2.1. Психологический анализ профессиональной деятельности менеджеров 36
2.1.1. Психологическое содержание профессиональной деятельности менеджеров 37
2.1.2. Особенности профессиональной деятельности менеджеров высшего звена 43
2.1.3. Особенности профессиональной деятельности линейных менеджеров 44
2.2. Тендерные аспекты управленческого труда 47
2.3. Факторы развития и негативные психологические последствия профессионального стресса в деятельности менеджеров 49
2.4. Цели и задачи исследования 54
Глава 3. Методическая организация исследования и общая характеристика обследованного контингента менеджеров 57
3.1. Методики комплексной оценки профессионального стресса у менеджеров 57
3.1.1. Общая характеристика диагностико-превентивной системы «ИДИКС» 58
3.1.2. Структура и содержательная интерпретация показателей системы ИДИКС 58
3.2. Предварительное исследование по прикладной верификации системы ИДИКС 65
3.2.1.Организация исследования и описание выборки респондентов 66
3.2.2. Процедура обработки результатов исследования 66
3.2.3. Описание результатов исследования 67
3.3. Организация эмпирического исследования 75
3.3.1. Описание выборки респондентов 75
3.3.2. Порядок проведения опроса 77
3.3.3. Обработка результатов исследования 77
3.3.4. Общая характеристика обследованных групп менеджеров 78
CLASS Глава 4. Сравнительный анализ проявлений профессионального стресса (ПС) в профессиональной деятельности менеджеров CLASS 81
4.1. Сравнительный анализ проявлений ПС у менеджеров разного должностного статуса 81
4.1.1. Характеристика проявлений ПС по всей группе менеджеров 81
4.1.2. Различия в проявлении ПС у менеджеров высшего звена и линейных менеджеров 86
4.2. Сравнительный анализ проявлений ПС в зависимости от тендерных
различий 89
4.2.1. Характеристика проявлений ПС зависимости от тендерных различий по всей группе менеджеров 90
4.2.2. Различия в проявлении ПС у менеджеров высшего звена и линейных менеджеров в зависимости от тендерных различий 92
4.3. Сравнительный анализ проявлений ПС у менеджеров в зависимости от фактора возраста 96
4.4. Качественная характеристика психологической структуры ПС у менеджеров разного должностного статуса 102
4.5. Обобщенная характеристика результатов исследования 107
Глава 5. Анализ специфики проявления профессионального стресса (ПС) в зависимости от индивидуальных особенностей и организационных условий деятельности 111
5.1. Индивидуальные особенности развития ПС у менеджеров разного должностного статуса 111
5.1.1. Индивидуальные особенности проявления ПС в группе менеджеров высшего звена 111
5.1.2. Индивидуальные особенности проявления ПС в группе линейных менеджеров 114
5.2. Влияние организационных факторов на психологическую структуру ПС у менеджеров 117
5.3. Рекомендации по созданию программ психологической профилактики и коррекции стресса у менеджеров 122
Заключенней выводы 128
Литература 135
Приложения
- Специфика понятия «профессиональный стресс»
- Психологический анализ профессиональной деятельности менеджеров
- Методики комплексной оценки профессионального стресса у менеджеров
- Сравнительный анализ проявлений ПС у менеджеров разного должностного статуса
Введение к работе
Актуальность исследования. В настоящее время перед специалистами, работающими над проблемами повышения эффективности труда, практика ставит множество вопросов, связанных с обеспечением полноценной адаптации представителей разных профессий к постоянно меняющимся и обновляющимся формам трудовой деятельности [Бодров, 2000; Джуэлл, 2001; Мунипов и Зинченко, 2001; De Keyser и Leonova, 2001; Heller, 1988; ILO, 1996]. Технический прогресс, а с ним и существенное изменение содержания и условий профессионального труда, сопровождается повышением роли профессионала в достижении высокой эффективности и качества деятельности [Базаров, 1996; Журавлев, 2004; Кабаченко, 2003; Климов, 1995; Носкова, 2004; Стрелков, 2001; Wiskens и Hollands, 1999]. Это приводит к повышению нервно-психической напряженности труда из-за необходимости работать с новой и сложной техникой, большими информационными потоками, принятия сложных решений и ответственности за их исполнение [Бодров, 2000; Леонова, 1988, 2000; Макмихаэл, 1995; Судаков, 1994; Hockey, 2003]. Повышается профессиональная и личностная значимость и ответственность за результаты и последствия деятельности. Динамичность содержания решаемых профессиональных задач, смена доминирующих видов труда, интенсивность инновационных процессов и мобильность трудовых ресурсов, повышенные требования к обеспечению безопасности труда сопровождаются изменениями в организационной структуре труда [Базаров, 1996; Журавлев, 2005; Занковский, 2000; Кабаченко, 2003; Никифоров (ред.), 2003; De Keyser & Leonova, 2001; Hollagel, 1998].
Перечисленный сложный комплекс факторов, определяющих специфику современной профессиональной жизни, остро ставит вопрос о необходимости учета индивидуальных ресурсов человека и внутренней цены деятельности, которые определяют успешность реализации труда в целом [Бодров, 2000; Касл, 1995; Леонова, 2000; Le Blanc, 2000]. Кроме того, решение вопросов по совершенствованию и оптимизации профессиональной деятельности тесно связано с анализом и оценкой функциональных состояний работающего человека, которое выступает в качестве интегрального критерия оптимальности организации труда со стороны человеческого фактора [Дикая, 1989; Леонова, 1984, 1988]. Указанная проблема непосредственно связана с разработкой адекватных психологических средств для оценки и профилактики неблагоприятных функциональных состояний человека и, в частности, стресса, которые являются одним из основных источников снижения эффективности труда и приводят к нарушениям психического и физического здоровья профессионалов [Кокс и Маккей, 1995; Леонова и Кузнецова, 1993; Леонова и Медведев, 1981; Никифоров (ред.), 2003; Quick et al., 1997].
На сегодняшний день наиболее актуальным предметом изучения в обширном спектре негативных функциональных состояний является анализ различных форм стрессовых состояний [Бодров, 1995, 2000; Китаев-Смык; 1983; Леонова, 1988, 2000; Медведев, 1982; Селье, 1979]. В современной литературе именно они все чаще рассматриваются как основной источник «неблагополучия в труде» - как с точки зрения отрицательного влияния на результаты деятельности, так и развития различных форм личностного неблагополучия [Кокс и Маккей, 1995; Леонова, 2004].
Как показывает статистика, длительное переживание стрессовых состояний или интенсивное воздействие стресс-факторов профессиональной среды могут привести к серьезным эмоциональным и соматическим нарушениям: психосоматическим заболеваниям, десоциализации, разным видам профессиональных и личностных деформаций [Касл, 1995; Купер и Маршалл, 1995; Leonova, 2003]. В связи с этим остро встает вопрос о своевременной профилактике и коррекции стресса, которая, в первую очередь, должна основываться на полноценной диагностике ранних проявлений стресса, а также на выявлении индивидуальной предрасположенности конкретного человека к развитию стресса и использованию различных стратегий отреагирования стрессовых ситуаций [Леонова, 2004; Леонова и Кузнецова, 1987; Schonpflug, 1986,1988].
Это особенно важно для профессиональной деятельности специалистов, работающих в рамках системы «человек-человек» [Климов, 1996]. Одним из наиболее типичных и широко распространенных видов этих профессий является деятельность управленческого персонала или менеджеров различного профиля [Базаров, 1996; Журавлев, 2004; Кабаченко, 2003; Купер и Маршалл, 1995]. Несмотря на то, что проблема интенсивного развития стресса как одного из главных источников неблагополучия и снижения эффективности деятельности менеджеров отмечается в большом числе публикаций, до настоящего времени она систематически не разработана. В течение последних десятилетий основное внимание исследователей уделялось составлению перечней и систематизации возможных видов стресс-факторов и причин повышенной напряженности в деятельности менеджеров, а также их типичных негативных последствий для психологического и физического здоровья представителей данного вида труда [Водопьянова и Старченкова, 2005; Кокс и Маккей, 1995; Beehr, 2000; Cartwright et al., 1996]. Важность проведения такого типа исследований не вызывает сомнения, учитывая выраженную тенденцию к возрастанию зависимости жизнеспособности организаций от эффективности управления, что со всей остротой ставит вопрос о сохранении здоровья управленческого персонала, обеспечении профессионального долголетия при сохранении эффективности функционирования. Однако решение этой проблемы в целом предполагает не только констатацию фактов наличия выраженного
неблагополучия и снижения трудового потенциала менеджеров, но и детальный психологический анализ особенностей проявлений стресса в конкретных видах управленческого труда, который позволяет выйти на уровень изучения механизмов его развития и выбора адекватных средств устранения негативных последствий стресса в каждом отдельном случае.
Деятельность руководителей разного уровня связана с интенсивными нагрузками, большими объемами перерабатываемой информации, высокой ценой деятельности и профессиональной, социальной и экономической ответственностью за результаты труда коллектива организации в целом [Друкер, 2000,2003; Журавлев, 2005; Кабаченко, 2003; Кокс и Маккей, 1995; Никифоров (ред.), 2000]. Специфика данной профессии заключается в большом количестве эмоционально насыщенных и когнитивно сложных межличностных контактов, что требует от менеджера значительного личного вклада в выполнение повседневных профессиональных обязанностей [Купер и Маршалл, 1995; Burke, 1996; Spector & Cooper, 1996]. Кроме того, как и в других профессиях, ориентированных на работу с людьми, большое значение имеет получение полноценной обратной связи об успешности и качестве работы - например, проявление уважения со стороны сотрудников, своевременное получение информации о качестве проведенных изменений или реализации новых планов и др. Воздействие указанных факторов ведет к возрастанию интенсивности когнитивных, эмоциональных и коммуникационных нагрузок, предъявляющих повышенные требования к психологическим ресурсам руководителей [Водопьянова и Старченкова, 2002; Никифоров (ред.), 2000,2003; Schabracq и Winnubst, 1996].
Вместе с тем, в литературе практически не затрагивается вопрос о специфике причин и форм проявлений стресса в разных видах управленческого труда. Кроме того, фактически отсутствует комплексный анализ проявлений стресса в деятельности менеджеров разного должностного статуса, позволяющий проследить особенности формирования профессионально обусловленных синдромов стресса в полном цикле его развития — от причин, определяемых содержательной спецификой и условиями деятельности определенного типа менеджерских профессий, до фиксации негативных переживаний стресса в виде хронических неблагоприятных состояний и нарушений здоровья как в личностном, так и физическом плане [Бодров, 2000; Водопьянова и Старченкова, 2005; Леонова, 2004]. Отсутствие специальных исследований такого рода крайне затрудняет решение актуальных для практики вопросов, связанных с подготовкой специализированных средств оказания психологической помощи менеджерам, занимающим разные должностные позиции в конкретных организационных структурах. В нашем исследовании предпринята попытка частично восполнить этот пробел на основе детализированного изучения различий в
психологической структуре проявлений профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса в зависимости от содержательных особенностей их труда и ряда индивидуально-психологических факторов.
Разработка этой актуальной проблемы требует использования адекватной методической базы для комплексной оценки профессионального стресса. Однако в отечественной прикладной психологии практически не существует специализированных методик для диагностики стресса в труде или профессионального стресса. Для этих целей чаще используются методики более общего профиля, оценивающие проявления стресса по косвенным показателям или по его фрагментарной симптоматике [Леонова, 2000, 2004]. В зарубежной психологии вопрос о создании специализированных диагностических средств для оценки профессионального стресса разрабатывается более активно, хотя скорее на уровне создания обобщенных концептуальных моделей, чем в плане подготовки конкретных методик [Леонова, 2000; Cooper (eds.), 2000; Quick et al., 1998]. Поэтому открытым остается вопрос о подготовке адекватного диагностического инструментария для проведения прикладных исследований профессионального стресса. При этом данный вопрос нельзя решить только на основании простого «переноса» тестов, применяемых в других областях психодиагностической практики или адаптации хорошо зарекомендовавших себя западных тестов, направленных на диагностику частных проявлений стресса.
В этой связи представлялось актуальным в рамках разрабатываемой в данной диссертации тематики провести работу по психометрической верификации новых психодиагностических средств, специально предназначенных для оценки профессионального стресса. К числу таких специализированных инструментов относится недавно подготовленная диапюстико-превентивная система «Интегральная диагностика и коррекция стресса», сокращенно ИДИКС [Леонова, 2004]. Проверка диагностической чувствительности и возможностей ее использования для работы с разными профессиональными контингентами является необходимым этапом при обосновании установок современных исследователей на создание комплексных технологий стресс-менеджмента [Леонова, 2004; Никифоров (ред.), 2003; Cooper (eds.), 2000; Schabracq и Winnubst, 1996]. В нашем исследовании была выполнена часть этой работы, которая включала прикладную верификацию диагностической части системы ИДИКС для особенностей проявлений профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса.
Цель исследования состояла в изучении особенностей формирования и проявлений профессионального стресса в зависимости от уровня должностной позиции и содержания трудовой деятельности менеджеров в управленческой структуре организаций.
Объект исследования — содержание и условия реализации профессиональной деятельности менеджеров разного должностного статуса, определяющие особенности развития и проявлений профессионального стресса.
Предмет исследования - психологическая структура и специфика синдромов профессионального стресса у менеджеров высшего звена и линейных менеджеров в производственных и коммерческих организациях.
Основная гипотеза исследования: содержание и условия реализации деятельности определяют различия в синдромах проявлений и особенностях формирования профессионального стресса у менеджеров разного уровня в управленческой структуре организаций.
Проверка основной гипотезы включала детализацию и постановку ряда эмпирических гипотез:
1. Психологическая структура проявлений профессионального стресса у менеджеров характеризуется рядом специфических особенностей, которые определяются содержанием и формами организации управленческого труда.
2. Уровень должностной позиции менеджера является главным фактором, влияющим на степень выраженности и качественное своеобразие синдромов профессионального стресса со стороны его причин, актуальных проявлений и фиксации негативных последствий в формах устойчивых поведенческих и личностных деформаций.
3. Тендерные и возрастные особенности оказывают опосредующее влияние на форму и степень выраженности синдромов профессионального стресса в группах менеджеров разного должностного статуса.
4. Формирование специфических синдромов профессионального стресса связано с переструктурированием способов адаптации к комплексу факторов повышенной напряженности управленческого труда, которые ведут к аккумуляции негативных последствий стресса.
Реализация поставленной цели и проверка выдвинутых гипотез осуществлялась в процессе последовательного решения следующих задач исследования:
1. Проведение концептуального анализа существующих подходов к изучению профессионального стресса и обоснование выбора методических средств для реализации комплексной стратегии его изучения в управленческой деятельности.
2. Определение основных риск-факторов для развития профессионального стресса у менеджеров разного уровня на основании психологического анализа
профессиональной деятельности в соответствии с доминирующим типом выполняемых трудовых задач и функциональных обязанностей.
3. Прикладная верификация комплексной системы «Интегральная диагностика и коррекция стресса» (ИДИКС) и психометрическое обоснование возможностей ее использования для изучения специфики психологической структуры профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса.
4. Сравнительный анализ особенностей профессионального стресса у менеджеров разного должностного статуса для определения общих и специфичных черт в синдромах его проявлений, определяемых содержательными и организационными требованиями к деятельности высшего и линейного звеньев управленческой структуры.
5. Оценка взаимосвязей между степенью выраженности профессионального стресса со стороны основных компонентов в его психологической структуре и наличием риск-факторов в образе жизни, сохранности физического здоровья и личностного благополучия обследуемых категорий менеджеров, а также влияния возрастных и тендерных различий.
6. Подготовка рекомендаций по созданию специализированных программ профилактики и коррекции стресса у менеджеров разного должностного статуса с учетом индивидуализированных синдромов его проявлений и глубины деструктивных последствий.
Методологической базой исследования послужили основные положения психологической теории деятельности [Леонтьев, 1975] и их разработка в рамках психологического анализа управленческой деятельности [Кабаченко, 1997; Климов, 1996; Никифоров (ред.), 2000]; принципы системно-деятельностного подхода к изучению труда руководителей [Деркач, 1995; Журавлев, 2004, 2005]. Современные парадигмы изучения профессионального стресса [Бодров, 1995, 2000; Касл, 1995; Леонова, 2000; Cooper (eds.), 2000; Lazarus, 1991] и структурно-интегративный подход к изучению функциональных состояний [Дикая, 2003; Леонова, 1988, 2004; Медведев и Леонова, 1996] выступили в качестве конкретной методологической базы при проведении эмпирической части исследования.
Методы исследования. Для сбора данных и анализа результатов эмпирического исследования был использован комплекс методов, в состав которого вошли следующие группы конкретных методик и статистических процедур:
1. профессиографический анализ деятельности менеджеров разного должностного статуса по материалам литературных источников и опроса сотрудников участвовавших в исследовании организаций;
2. стандартизованная анкета-интервью, направленная на получение исходной информации о профессионально-демографическом статусе всех менеджеров, принявших участие в обследовании, состоянии их здоровья, особенностях образа жизни и наличии вредных привычек, отражающих наличие общих стресс-факторов в профессиональной и личной жизни обследованного контингента менеджеров;
3. диагностико-оценочная часть комплексной системы «Интегральная диагностика и коррекция стресса» - ИДИКС [Леонова, 2004] как основной метод получения верифицированных данных о качественной специфике синдромов профессионального стресса у обследованных категорий менеджеров на групповом и индивидуальном уровне;
4. процедуры многомерной статистической обработки для обоснования данных о наличии существенных различий в психологической структуре профессионального стресса в зависимости от уровня должностной позиции менеджера, а также основных опосредующих индивидуальных факторов, которые включали подсчет основных показателей описательной статистики для сопоставления с тестовыми нормами, однофакторный дисперсионный анализ, стандартные процедуры корреляционного и кластерного анализа [Гусев и др., 1998; Леонова и Капица, 2003; Сидоренко, 2003]. Статистическая обработка результатов проводилась с помощью компьютеризованного пакета программ SPSS, версия 12.0.
Эмпирическая часть исследования проводилась в опросной форме с управленческим персоналом ряда крупных организаций г. Москвы и Московской области: ЗАО «Группа Компаний «Дружба», ООО «Печатник М», ЗАО «Роспроект», Компания «Гарант» и др.
Достоверность полученных результатов обеспечена концептуальным обоснованием иерархической схемы исследования профессионального стресса и использованием адекватного методического инструментария, в частности, применением полностью стандартизованной и дополнительно валидизированной системы ИДИКС и комплектом сопровождающих описательных методик, а также применением современных статистических средств для количественной и качественной обработки данных. Обоснованность результатов подтверждается представительностью обследованной выборки
менеджеров. В целом, в исследовании принял участие 131 человек (из них 46 менеджеров высшего звена и 85 менеджеров линейного уровня) при достаточно равномерном распределении выделяемых подгрупп по возрасту, стажу работы и тендерной принадлежности. Численный и качественный состав обследованного контингента менеджеров соответствует требованиям к применению выбранных статистических процедур анализа данных.
Научная новизна диссертации состоит в том, что:
1. Впервые проведено комплексное исследование особенностей проявлений профессионального стресса у менеджеров, занятых на разных уровнях управленческой структуры организаций. При этом показана специфика синдромов профессионального стресса в двух разных видах управленческого труда и их отличие от типичных форм острых и хронических дезадаптационных состояний, доминирующих у представителей других профессий (специалистов гуманитарного и технического профиля). Кроме того, детализированы представления о том, какие конкретные негативные проявления профессионального стресса характерны для менеджеров высшего звена и линейных менеджеров. Это позволяет уточнить содержание часто упоминаемого в современных психологических исследований, но недостаточно специфицированного тезиса о «повышенной напряженности» управленческого труда, и перевести его в план анализа конкретных форм нарушений механизмов психологической адаптации руководителей разного должностного уровня.
2. Впервые реализована комплексная стратегия изучения профессионального стресса применительно к деятельности управленческого персонала, рассматривающая его формирование в полном цикле развития: от выявления объективных причин и риск-факторов развития стресса, формирования специфичного «субъективного образа» профессионально-значимых трудностей и мотивационного отношения к наличной профессиональной ситуации, и до возникновения конкретных форм острых и хронических стрессовых состояний, накопление которых приводит к устойчивым нарушениям здоровья и профессионально-личностным деформациям. На этом основании даны детализированные психологические характеристики синдромов профессионального стресса у менеджеров разных категорий, что обеспечивает целенаправленный подбор наиболее эффективных мероприятий для борьбы со стрессом при работе с различными группами представителей управленческих профессий.
3. Впервые систематически проанализировано влияние таких важных индивидуальных характеристик, как возраст, стаж и тендерная принадлежность менеджеров на
специфические особенности проявлений профессионального стресса. Доказана их опосредующая роль в развитии разных форм успешной и неуспешной адаптации управленческого персонала к стресс-факторам трудовой среды, что обосновывает необходимость проведения индивидуализированной работы по профилактике и коррекции профессионального стресса в группах менеджеров, различающихся по возрастному составу и тендерной принадлежности. 4. Получены новые данные об особенностях психологической структуры профессионального стресса у лиц с выраженной и высокой степенью развития стресса, которые открывают перспективные возможности для анализа аккумуляции негативных последствий стресса и их интерпретации в терминах перестройки задействованных адаптационных механизмов в психологической структуре регуляции деятельности.
Теоретическая значимость работы заключается в развитии принципов структурно-интегративного подхода применительно к области изучения профессионального стресса, что позволяет рассматривать феноменологию этого сложного явления с позиций изменений в иерархической системе регуляции деятельности в зависимости от требований конкретных видов труда. В диссертации доказано наличие закономерной связи между спецификой синдромов профессионального стресса и содержательными характеристиками труда менеджеров разного должностного статуса, принципиальные различия в деятельности которых связаны с приоритетной целевой направленностью на решение задач стратегического управления организацией (менеджеры высшего звена) и тактическими целями оперативного управления (линейные менеджеры). Показано, что должностной статус менеджера и тип организации приводит к дифференциации характерных синдромов стресса и доминированию неоднородных профессионально обусловленных личностных деформаций у разных категорий управленцев. Это существенно расширяет представления о причинах развития и конкретных видах дезадаптационных состояний в управленческих видах труда, которые могут быть систематизированы с точки зрения неэффективности используемых профессионалами компенсаторных средств и копинг-стратегий, ведущих к развитию определенных типов нарушений работоспособности и личностного благополучия
Практическая значимость исследования. Результаты исследования могут быть использованы в практике профессиональной диагностики для оценки надежности и сохранности здоровья управленческого персонала организаций, а также для определения основных стресс-факторов производственной среды, требующих внедрения оптимизационных мероприятий. Описанная феноменология синдромов стресса и факторов, обуславливающих их развитие, может быть использована в качестве основы для разработки
рекомендаций по психопрофилактике и коррекции острых и хронических стрессовых состояний, а также для предупреждения развития неблагоприятных последствий стресса в форме устойчивых личностных и поведенческих деформаций (синдром выгорания, тип А поведения, невротические проявления и др.). Данные о влиянии должностного статуса, типа и специфики организации можно использовать для уточнения конкретных средств и способов оказания психологической помощи разным категориям специалистов с точки зрения устранения основных факторов в работе, субъективно воспринимаемых как наиболее стрессогенные.
Кроме того, информация о факторах повышенной напряженности в управленческой деятельности и типичных проявлениях профессионального стресса позволяют обосновать рекомендации по созданию обучающих программ, которые могут быть включены в процесс профессиональной подготовки управленческих кадров. К ним, в первую очередь, относятся программы обучения базовым релаксационным техникам, приемам психологической саморегуляции состояний, навыкам общения и ведения переговоров, навыкам планирования деятельности и тайм-менеджмента. Целесообразность применения и модульный состав комплекса оптимизационных мероприятий обоснованы в тексте диссертации. Положения, выносимые на защиту:
1. Особенности психологической структуры профессионального стресса у менеджеров определяются содержанием и условиями реализации деятельности в конкретных видах управленческого труда: направленностью на решение задач стратегического менеджмента у руководителей высшего звена и обеспечением функций оперативного управления у линейных менеджеров.
2. Уровень должностной позиции менеджера является главным фактором, влияющим на степень выраженности и качественное своеобразие синдромов профессионального стресса в управленческой деятельности.
3. Возрастные и гендердерные особенности менеджеров являются опосредующими факторами в развитии профессионального стресса, отражающими влияние этапа профессионального развития и социокультурных норм поведения на механизмы индивидуальной адаптации к трудовой ситуации.
4. Прикладная верификация комплексной системы «Интегральная диагностика и коррекция стресса» подтверждает ее содержательную валидность и возможность прикладного использования для дифференциальной диагностики профессионального стресса в разных видах управленческой деятельности.
Апробация работы проводилась на кафедре психологии труда и инженерной психологии факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова (2005 г.). Основные результаты исследования были представлены в рамках научных конференций на 3-ем Всероссийском съезде психологов (Санкт-Петербург, 2003); на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «ЛОМОНОСОВ - 2004», секция «Психология» (Москва, 2004); на Межрегиональной научно-практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России» (Москва, 2005 г.).
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, выводов, списка литературы и приложений. Основной текст составляет 145 страниц. Работа проиллюстрирована 16 рисунками и 20 таблицами. Список использованной литературы включает 167 источников, из них 31 на иностранных языках. В приложениях представлены тексты диагностических методик, использованных в эмпирической части исследования, а также данные первичной статистической обработки, детализирующие некоторые результаты работы.
Автор выражает искреннюю признательность и благодарность за поддержку и помощь в работе всем сотрудникам кафедры и лаборатории психологии труда факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, а также руководству и сотрудникам организаций, на базе которых была проведена эмпирическая часть нашего исследования.
Специфика понятия «профессиональный стресс»
В течение последних десятилетий отмечается возрастающий интерес к исследованиям стресса в различных областях, связанных с профессиональной деятельностью человека (стресс на конкретном рабочем месте, стресс в организации, стресс у различных профессиональных контингентов и др.) [Бодров, 1995, 2000; Касл, 1995; Купер и Маршалл, 1995]. Интенсивное развитие этого направления прикладных психологических исследований прямо обусловлено актуальными запросами практики, поскольку непосредственно связано с успешностью реализации центральной формы человеческой активности - трудовой деятельности, а также сохранностью трудоспособности, психического здоровья и оценкой «качества жизни» квалифицированной части населения [Леонова, 1984; Марищук и Евдокимов, 2001; Смит, 1991; Хокки и Хамильтон, 1995].
Изучение различных способов и механизмов адаптации человека к требованиям профессиональной деятельности, связанное с проблематикой стресса, развивалось в связи с его влиянием на работоспособность, производительность и качество труда, состояние здоровья. В обзорах литературы по проблеме [Бодров, 2000; Купер и Маршалл, 1995; Леонова, 2004; Quick et al., 1997; Warr, 1994; Williams & Cooper, 2002] показано, что ряд рабочих стрессоров, таких как ролевая неопределенность, конфликты, рабочие перегрузки и другие тесно связаны с психическим напряжением, психосоматическими расстройствами и развитием различных форм личностных и поведенческих деформаций. Исследователями накоплен обширный материал, дающий представление о том, что вследствие высокой динамичности трудовых ситуаций, в которых работает современный человек, изменения содержания и организационной структуры многих видов труда, сложного технического оснащения рабочего процесса, стресс становится спутником практически любого вида деятельности.
Популяризация понятия «стресс» принадлежит Г. Селье [Селье, 1979]. Г.Селье рассматривал феномен стресса с физиологических позиций, как неспецифическую реакцию организма на любое неблагоприятное воздействие. Автор использовал термин «стресс» для обозначения генерализованной (неспецифической) реакции организма на различные виды стрессоров, которая в рамках теории стресса Селье получила название общего адаптационного синдрома (ОАС). Г. Селье были выделены три последовательные стадии развития общего адаптационного синдрома в зависимости от продолжительности воздействия стрессоров, каждая из которых связана с изменениями в функционировании эндокринной системы: стадия тревоги, стадия сопротивления и стадия истощения. Первые две стадии соответствуют процессам экстренной мобилизации жизненных сил организма, необходимых для реорганизации деятельности и поведения в измененных условиях и, в целом, носят продуктивный характер. Стадия истощения наступает при длительном воздействии стрессора, когда мобилизованных ресурсов организма оказывается недостаточно для устранения источника стресса. На этой стадии происходит нарушение регуляции приспособительных механизмов борьбы организма с интенсивным и длительным воздействием стрессора, адаптационные ресурсы организма истощаются, следствием чего могут стать не только функциональные, но и морфологические изменения в организме. С точки зрения влияния стрессовой реакции на деятельность и поведение индивида, Селье выделял две формы стресса- продуктивный (эустресс) и деструктивный (дистресс).
Взгляды Г. Селье оказали достаточно большое влияние на психологическую линию исследований стресса. По мнению М. Appley К. и Trumbull [Бодров, 2000; Appley & Trumbull, 1986] это произошло по причине содержательной полноты концепции стресса Селье, которая объединяет в себе понятия тревоги, конфликта, угрозы собственного «я», фрустрации, психического напряжения. Кроме того, понятие «стресс» открывало возможность установления взаимосвязи между феноменологией физиологических и психологических проявлений организма. Дальнейшее развития учения о стрессе сопровождалось формированием концепций, теорий и моделей, отражающих общебиологические, физиологические, психологические взгляды и установки на сущность явления стресса, причины его развития, механизмы регуляции и особенности проявления.
В рамках развития психологического учения о стрессе [Китаев-Смык, 1983; Лазарус, 1970; Appley & Trumbull, 1986] были разработаны новые концептуальные подходы, в которых понятие «стресс» рассматривалось не только с позиций внешне наблюдаемых стимулов и реакций, но учитывались и психологические механизмы регуляции поведения. Так, в работах Лазаруса [Лазарус, 1970; Кокс и Маккей, 1995] было показано, что переживание психологического стресса связано с процессом субъективной оценки угрозы, т.е. с определением индивидуальной значимости различных элементов ситуации и оценкой имеющихся у человека способов преодоления возникших затруднений или копинг-стратегий. Главным в психологической модели стресса Лазаруса становится анализ взаимодействия между требованиями окружающей среды, индивидуальными особенностями человека и адекватностью привлекаемых защитных механизмов. Выбираемые защитные механизмы опосредуются ситуационными характеристиками (характер и интенсивность воздействия стрессора, его локализации и др.) и личностными факторами (мотивация,
интеллектуальные возможности субъекта., прошлый опыт, копинг-стратегии) [Фресс, 1975]. Возникновение и развитие негативных стрессовых состояний возникает в случае, если у человека не находится адекватных копинг-стратегий, позволяющих решить субъективно сложную задачу [Лазарус, 1970; Кокс, 1981; Мерлин, 1986]. Представления Лазаруса о том, что стресс является следствием дисбаланса между субъективным восприятием внешних воздействий и осознанием собственных возможностей справиться с ним, задали новые ориентиры в изучении стресса, выходящие за рамки линейных моделей «факторы среды -реакции организма», которые рассматривают человека как пассивный объект воздействия стресса.
В последние десятилетия проблема стресса занимает одно из центральных мест в различных областях психологических исследований. Прикладные исследования и разработка различных программ борьбы со стрессом связаны, в первую очередь, с его негативным влиянием на эффективность деятельности и психологическое здоровье человека [Касл, 1995; Купер и Маршалл, 1995; Никифоров (ред.), 2003; Cooper, 1998; ILO 1996]. Это, прежде всего рост заболеваний «стрессовой этиологии» и, как следствие, нарушение трудоспособности активной части населения, сложности адаптации к новым видам и формам труда, развитие различных форм «личностного неблагополучия» (феномен отчуждения труда, десоциализация, профессиональная и личностная деформации), развитие состояний сниженной работоспособности (см. для обзора [Бодров, 2000; Леонова, 2000]). Поэтому большинство проводимых исследований стресса имеет прикладной характер и направлено на изучение феноменологии проявлений стресса в профессиональной деятельности.
Исследования состояния стресса в трудовой деятельности свидетельствуют о том, что феноменологически и в плане особенностей механизмов регуляции профессиональный стресс представляет специфический вид стрессовых состояний, который отражает физиологические и психологические особенности его развития [Бодров, 2000; Смит, 1991].
Специфика понятия "профессиональный стресс" (далее в тесте будет использоваться аббревиатура ПС) заключается в том, что оно отражает особенности стрессового состояния (в его причинах, проявлениях и последствиях), которое возникает при осуществлении различных видов профессиональной деятельности. Важным при этом оказывается не только изучение организационных форм и условий осуществления деятельности на конкретных трудовых постах, но и анализ характерных особенностей проявлений стресса в зависимости от содержательной специфики профессии.
Психологический анализ профессиональной деятельности менеджеров
Труд руководителя или менеджера по общей типологии профессий [Климов, 1995] можно отнести к классу социономических профессий. Руководство трудовыми коллективами осуществляется в системе межличностных и межгрупповых взаимоотношений и взаимодействий, реализующих совместную деятельность лиц. Его основной целью является целенаправленная ориентация и мобилизация работников на выполнение общих производственных задач. Эффективное достижение этой цели во многом зависит от учета индивидуально-психологических особенностей разных лиц, занятых в производственном процессе, формирования у членов коллектива свойств, необходимых для выполнения совместной трудовой деятельности [Журавлев, 2005]. Кабаченко Т.С. отмечает, что «социальное в управлении реализуется через систему целей, через способы, технологии реализации этих целей, но не в предмете и продукте труда руководителя» [Кабаченко, 1997, с 23].
Субъектом управленческой деятельности может быть как отдельное лицо, так и группа лиц (коллективный субъект деятельности). Предметом труда менеджера является информация. Менеджер получает информацию как относительно системы в целом (т.е. организации), так и в отношении отдельных процессов и подсистем, и преобразует полученную информацию, придавая ей качественно иной характер. Исходящая от менеджера информация принимает форму управленческого решения, которое имеет побудительную функцию, благодаря чему решение реализуется посредством деятельности исполнителей. Результатом этого цикла является изменение состояния управляемой системы.
Таким образом, по своему содержанию деятельность руководителя является гностико-преобразующей. Основная цель управленческой деятельности определяется в терминах оптимизации функционирования системы (организации) в целом, получения возможно большего полезного эффекта при наименьших усилиях и затратах со стороны человеческих и материальных ресурсов, т.е. создание производительной организации (или, на более низком уровне - отдела, департамента), представляющей нечто большее, чем сумма вложенных в нее ресурсов [Друкер, 2003; Кабаченко, 1997]. В соответствии с этим, продуктом деятельности руководителя является оптимизация функционирования системы, производящей продукцию или реализующая иные задачи.
В специальных исследованиях управленческой деятельности выделяется и конкретизируется содержание разных видов управленческих функций. Однако на данный момент не существует единого, общепринятого описания деятельности менеджера, которое было бы согласовано в отношении содержания, ролей и спецификации функций управленческого труда. Даже в таких вопросах, как определение собственно функционального смысла понятия «управление», в работах ведущих исследователей в этой области подчеркивается, что здесь нет готовых ответов [Друкер, 2000, 2003; Журавлев, 2004; Кабаченко, 1997; Мэскон и др., 2004; Никифоров (ред.), 2000].
По мнению большинства специалистов по управленческой деятельности [Виханский и Наумов, 1996; Друкер, 2000, 2003; Журавлев, 2004; Кабаченко, 1997; Мэскон и др., 2004; Саймон и др., 1995], содержание и функции управленческой деятельности, которые являются общими для всех руководителей во всех организациях, гораздо менее очевидны, чем различия в их работе. В более углубленных и обобщающих исследованиях показано [Кабаченко, 1997, 2003; Деркач, 2000; Журавлев, 2004; Никифоров (ред.), 2000], что управленческая работа по сути своей принципиально отличается от «неуправленческой».
Впервые выделение собственно управленческих функций в работе персонала организаций было проведено в рамках «классической школы управления» французским теоретиком менеджмента А. Файолем. Он подразделил общую административную функцию на первичные или основные составляющие [Друкер, 2000; Кабаченко, 1997]. В соответствии с этим, основные управленческие функции: планирование, организация, управление, координация и контроль - определяются как «относительно обособленные направления управленческой деятельности, позволяющие осуществлять управленческое воздействие» [Кабаченко, 1997, с. 17]. Реализация основных управленческих функций предполагает циклическое повторение процессов получения и переработки информации, выработку мер воздействия (принятие решения), реализацию воздействия (передачу решение на исполнение) [Друкер, 2000; Кабаченко, 1997; Мэскон и др., 2004].
В настоящее время известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления: подход с позиций выделения различных школ управления, процессный подход, системный подход и ситуационный подход [Мэскон и др., 2004].
Подход с выделением различных школ в управлении включает три основных концептуальных направления: это школа научного управления, школа административного управления и школа человеческих отношений. В качестве отдельного подхода исследователи иногда выделяют школу науки управления (management science), или количественных методов, однако, общепринято считать количественные методы вспомогательным средством управления, а не самостоятельным концептуальным подходом [Мэскон и др., 2004; Почебут и Чикер, 1997; Никифоров (ред.), 2000]. Работы представителей школы научного управления, классиком которой является Ф. У. Тэйлор, были направлены на повышение эффективности производства с помощью функциональной организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Исследования авторов классической или административной школы - А. Файоля, Л. Гьюлик, Дж. Муни и др., были посвящены выявлению общих характеристик и закономерностей функционирования организации и созданию универсальных принципов управления со стороны создания рациональной системы управления организацией, построения ее структуры и управления работниками. Основным содержанием исследований, проводимых в рамках школы человеческих отношений (представителями которой считаются М. Фоллет, Р. Мэйо, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт), было изучение направленности на человека как главного объекта внимания на производстве. Множество исследований и экспериментов, проводимых приверженцами этой школы, открыли новое направление в теории управления и показали, что наряду с материальным стимулом в повышении производительности труда большое значение имеют и факторы социально-психологической природы, такие как сплоченность группы, взаимоотношения с руководством, социально-психологический климат и удовлетворенность трудом [Мэскон и др., 2004; Носкова, 2004; Почебуг и Чикер, 1997].
Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию реализации взаимосвязанных управленческих функций. Данный подход разрабатывался в рамках школы административного управления и основывался на выделении ряда функций, которые составляют суть работы менеджера. Следует отметить, что представители этой школы рассматривали такого рода функции как относительно независимые друг от друга. В противоположность этому, процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. В рамках данного подхода управление рассматривается как процесс реализации основных четырех управленческих функций: планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (или лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, при этом акцент делается на то, что руководитель организации (organizational leader) должен одновременно являться лидером и эффективно управлять своими подчиненными. В настоящее время в литературе по управленческой деятельности существует тенденция рассматривать менеджмент как процесс по реализации управленческих функций, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации [Мэскон и др., 2004].
Методики комплексной оценки профессионального стресса у менеджеров
Как было отмечено выше, система ИДИКС была разработана на основе трехуровневой схемы анализа профессионального стресса, координирующей возможности использования достижений каждого из основных концептуальных подходов в рамках единой логики исследования. Помимо диагностики проявлений профессионального стресса, опирающейся на «сквозную линию» оценки его развития - от факторов, провоцирующих возникновение стрессовых реакций, до конкретной симптоматики стрессовых состояний и их негативных последствий - система «ИДИКС» также ориентирована на получение интегрированной оценки уровня переживаемого стресса и подбора комплекса оптимизационных мер, адекватных специфике каждого конкретного случая. В соответствии с этим структура данной системы [Леонова, 2004; Leonova, 2001] в целом состоит из трех частей: диагностической, которая направлена на многофакторную оценку симптоматики ПС отдельного индивида или группы обследуемых на момент тестирования; интерпретационной, включающей вынесение интегрированного суждения об общем уровне развития ПС и его качественной характеристике на основе стандартизованных психометрических правил и алгоритмов оценки; превентивной, включающей подбор и составление программ оптимизационных мероприятий в соответствие со спецификой выявленного синдрома ПС.
Оригинальная версия системы ИДИКС разрабатывалась в 2000-2001 г.г. параллельно в русскоязычном и немецкоязычном вариантах и была стандартизирована на достаточно репрезентативных выборках испытуемых (соответственно 340 и 225 человек). Это позволило статистически обосновать конструкцию диагностической части системы и алгоритмов расчета интегративно-оценочных показателей.
Следует отметить, что система ИДИКС была задумана и разрабатывалась как средство индивидуальной диагностики, что определялось прежде всего тем, что, согласно исходной теоретической установке, возникновение и развитие стресса является сугубо индивидуализированным процессом, на протекание которого существенное влияние оказывают индивидуально-психологические особенности человека и специфика конкретной ситуации. Поэтому основным объектом оценки профессионального стресса с помощью данной методики является отдельный субъект деятельности - конкретный специалист или группа профессионалов, занятых сходным видом труда. Использование методики в диагностических целях на гетерогенных или слишком обширных выборках испытуемых может приводить к нежелательной нивелировке данных при их усреднении.
Характеристика диагностического блока ИДИКС
Диагностическая часть системы ИДИКС представлена в виде структурированной методики опросного типа, включающей 6 основных шкал и соответствующих им субшкал -от 4 до 6 в каждой основной шкале. Содержание диагностического блока было операционализировано с помощью основных конструктов, систематически выделяемых в наиболее известных моделях ПС и верифицированных на базе факторного анализа, проведенного при первичной психометрической апробации методики. В качестве основных шкал в состав методики были включены следующие обобщенные блоки утверждений, характеризующие:
Условия и организацию труда (со стороны оценки условий, содержания и особенностей организации труда, а также интенсивности трудовых нагрузок) - шкала TV1.
Субъективную оценку особенностей исполнения профессиональных задач (включающую оценку разнообразия, сложности и значимости трудовых задач, автономию их исполнения) - шкала TV2.
Вознаграоїсдение за труд /социальный климат (со стороны оценки адекватности оплаты/вознаграждения за труд, социальных отношений в группе или с начальством,
наличия продуктивной обратной связи и внешнего контроля за исполнением) - шкала TV3.
Переживание острого стресса (со стороны оценки стресса как текущего состояния, отражающегося в проявлениях физиологического дискомфорта, сдвигах в когнитивной и эмоциональной составляющих деятельности, характерных затруднениях в поведении и общении, общем самочувствии) - шкала TV4.
Переживание хронического стресса (со стороны оценки аккумуляции негативных стрессовых состояний и их фиксации в форме устойчивых проявлений - тревожности, агрессивности, депрессии, общей астенизации или хронического утомления, наличия психосоматических реакций и нарушений сна) - шкала TV5.
Личностные/поведенческие деформации (включающие оценку таких типичных негативных последствий стресса на уровне личностного реагирования как формирование типа А поведения, признаков синдрома «выгорания», появления невротических реакций, фиксации неадекватных стратегий преодоления стресса -принятие алкоголя, курение, преобладание рискованных действий и др.) - шкала TV6.
Для оценки достоверности ответов обследуемых в состав методики была включена дополнительная шкала оценки социальной желательности (шкала L0).
Наборы субшкал, входящих в состав каждой из названных основных шкал, фактически полностью соответствуют тем поясняющим уточнениям, которые даны в скобках по каждому пункту. Так, в состав основной шкалы TV1 ("Условия и организация труда") вошли 4 субшкалы ("условия труда", "интенсивность трудовых нагрузок", "особенности содержания труда", "организация трудового процесса"), которые традиционно выделяются в разных техниках профессиографического анализа труда как наиболее существенные блоки. Основная шкала TV2 ("Субъективная оценка особенностей исполнения профессиональных задач") содержит 4 субшкалы, соответствующие основным составляющим субъективного образа трудовой ситуации, описанным в классической модели Дж. Р. Олдхэма и Дж. Хакмана [Hackman & Oldham, 1971]. Основная шкала TV3 («Вознаграждение за труд/социальный климат») выделена в самостоятельную на основании дополнительной факторизации [Leonova, 2001] и дополняет необходимой информацией содержание субъективного образа профессиональной ситуации в целом со стороны мотивационных оценок по таким существенным факторам, как степень удовлетворенности непосредственным вознаграждением за труд и социальными отношениями в организационной среде, наличие продуктивной обратной связи и контроля за исполнением.
Сравнительный анализ проявлений ПС у менеджеров разного должностного статуса
Полученные по данным описательной статистики Т-значения основных и базовых показателей ИДИКС для всей группы менеджеров представлены в Приложении 3. Обобщенный профиль основных показателей стресса, полученный по этим усредненным оценкам, представлен на рис 5.
Общий уровень стресса (TV0) в группе менеджеров находится в выраженном диапазоне. В соответствии с данными, представленными в Приложении 3 (таблица З.1.), по степени выраженности основные компоненты в психологической структуре ПС по всей группе менеджеров можно расположить в следующем порядке:
1. Значения индекса субъективного отношения к работе (TV2 = 53,07) попадает на границу выраженного и высокого уровня стресса, т.е. главным стрессовым фактором в работе менеджеров оказывается разнообразие и сложность выполняемых трудовых задач, а также недостаточная автономия в выборе способов их исполнения.
2. Значение индекса переживания хронического стресса (TV5 = 49,81) попадает в диапазон выраженного уровня стресса, наиболее яркие проявления которого отражаются в повышенных показателях тревоги и депрессии.
3. Значения индекса «Личностные и поведенческие деформации» (TV6= 48,92) имеют выраженный уровень, более всего проявляются поведенческие риск-факторы и паттерн А-типа (TV6.1= 49,42).
4. Значения индекса переживаний острого стресса (TV4 = 48,32) также находятся в пределах выраженного уровня, наиболее неблагоприятные оценки получены по показателю когнитивной напряженности (TV4.2 = 57,86).
5. Значение индекса по шкале «Вознаграждение за труд и социальный климат» (TV3 = 48,36) также попадает в диапазон выраженного уровня стресса, при этом наибольший вес получили характеристики оплаты/вознаграждения за труд (TV3.2= 49,03) и контроль за исполнением(ТУ3.4 - 49,98).
6. Значения индекса «Условия и организация труда» (TV1 = 47,59) имеют наименьшие оценки, но и они попадают в диапазон выраженного уровня стресса. Наиболее ярко при этом проявляются высокая интенсивность трудовых нагрузок и недостатки организации труда.
Таким образом, выделенная структура профессионального стресса по всей группе менеджеров отражает основные «блоки затруднений», возникающие в ходе выполнения трудовых обязанностей руководителями, вне зависимости от занимаемой ими должностной позиции. Так, наиболее существенным стрессовым фактором в трудовом процессе менеджеров является субъективное восприятие рабочей ситуации, наполненной разнообразными, порой противоречивыми, и сложными задачами [Водопьянова и др., 1997, Водопьянова и Старченкова, 2002; Друкер, 2003; Никифоров (ред.), 2000]. Сложность и важность принятия организационных решений, дефицит времени, высокая ответственность за исход профессиональных действий (финансовая, юридическая, экономическая), большое количество межличностных коммуникаций разного уровня - таково субъективное представление о сложности и разнообразии задач у данного профессионального контингента. При этом менеджеры отмечают недостаточную автономию исполнения, поскольку существует необходимость следовать принятому в организации регламенту и соблюдать корпоративные стандарты. Такого рода факторы вызывают переживания острого стресса, проявляющиеся, прежде всего, в ухудшении общего самочувствия и когнитивной напряженности (вследствие большого объема информации, сложности сосредоточения на задачах, частных прерываний в работе). К устойчивым формам хронического стресса у менеджеров относятся повышение уровня общей тревоги, депрессивные состояния, которые
являются предвестниками состояний сниженной работоспособности и заболеваний психосоматического характера. Со стороны риск-факторов для здоровья у менеджеров проявляется симптоматика типа А поведения, который является фактором риска сердечных заболеваний.
В ходе исследования нами также были прослежены внутренние взаимосвязи между основными шкалами ИДИКС, которые могут «усиливать» воздействие (т.е. создают синергетический эффект) затрудняющих деятельность факторов на психическое благополучие руководителей.
Достоверные корреляционные взаимосвязи между оценками по основным шкалам представлены в таблице 10. Их можно проинтерпретировать следующим образом:
1. Усиление переживания хронического стресса (TV5) непосредственно связано с воздействием стрессоров по шкалам «Субъективная оценка профессиональной ситуации» (TV2), «Вознаграждение за труд и социальный климат» (TV3), р 0,01.
2. Переживания острого стресса (TV4) прямо взаимосвязаны с воздействием стресс-факторов со стороны условий и организации труда (шкала TV1 «Условия и организация труда»), неблагоприятного социального климата в коллективе и неадекватности вознаграждения за труд (шкала TV3 «Вознаграждение за труд и социальный климат»), р 0,01.
3. Достоверна прямая зависимость между степенью выраженности переживаний острого (шкала TV4) и хронического стресса (шкала TV5), р 0,01.
4. Переживания острого стресса (шкала TV4) и их аккумуляция в форму хронического стресса (шкала TV5) также находятся в непосредственной связи с выраженностью личностных и поведенческих деформаций (шкала TV6), р 0,01.
5. Достоверна обратная зависимость между степенью выраженности стресса по шкале TV1 «Условия и организация труда» и оценками по шкале TV2 «Субъективная оценка профессиональной ситуации», р 0,01.
Таким образом, полученные корреляционные взаимосвязи между основными шкалами свидетельствуют о том, что проявления острого стресса тесно связаны с факторами условий и организации труда, вознаграждением за труд и социальным климатом в коллективе. Появление хронических форм стресса связано с такими факторами трудовой деятельности как содержание профессиональных задач, вознаграждение за труд/социальный климат, а также с «накоплением» острых стрессовых реакций и их переход в хронические формы. Развитие личностных и поведенческих деформаций связано с нарастанием стрессовой симптоматики в острых и хронических формах, а также с факторами условий, организации труда и вознаграждения за труд.
