Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретические основы исследования команды в современных процессах управления 11
1 Методология современных подходов и принципы исследования процесса управления 11
2 Системно-структурная модель процесса управления и самоуправления команды 31
Выводы по первой главе 58
Глава 2 Психологические особенности формирования и развития команды . 60
1 Этапы формирования команды 60
2 Характер взаимодействия самоорганизующейся команды со средой организации 84
3 Организационная культура как феномен команды 3 07
Выводы по второй главе 120
Глава 3 Опытно-экспериментальная работа по исследованию стиля принятия решения и организационной культуры в управлении самоорганизующейся команды 124
1 Методы и методика исследования психологических самоорганизующихся явлений 124
2 Экспериментальная работа по измерению взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры 136
Выводы по третьей главе 155
Заключение 157
Библиографический список 160
Приложения 177
- Методология современных подходов и принципы исследования процесса управления
- Системно-структурная модель процесса управления и самоуправления команды
- Этапы формирования команды
- Методы и методика исследования психологических самоорганизующихся явлений
Введение к работе
Актуальность исследования. Управление в настоящее время выступает важнейшим средством как для решения теоретических проблем, так и для постановки практических задач на пути стабилизации российского общества. В значительной мере именно посредством эффективного управления решаются самые насущные экономические, политические, психологические и другие проблемы, что с неизбежностью обостряет необходимость акмеологической рефлексии как процесса управления, так и его феноменов развития.
В практике управления как одним из важных групповых феноменов в организации рассматриваются команды. Актуальность командной работы обусловлена тем, что организационные процессы становятся сложными, комплексными и требуют творческого подхода к их регулированию с использованием различных механизмов, среди которых особое место занимают стиль принятия решения, организационная культура. Это объясняется тем, что в последние десятилетия в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте. В связи с этим значительно возрастает интерес к управлению командой.
В работах по менеджменту, психологии, акмеологии подчеркивается важная роль команд и командной работы в современном бизнесе. Однако до недавнего времени построение команд было скорее уделом ученых, чем насущной потребностью и деятельностью практиков. Идея командной работы казалась привлекательной, но не рассматривалась как фактор успешной деятельности, хотя в современных условиях командная работа играет ведущую роль в достижении ощутимых организационных результатов, способствует поддержанию конкурентных преимуществ
4 компаний, является инструментом снижения уровня конфликтности и повышения эффективности современных организаций.
Вместе с организационными изменениями появляется необходимость в скорейшей адаптации людей к работе в новых ситуациях во вновь образованных командах. Организациям нужны люди, качественно выполняющие работу с самого начала изменений, а также условия, позволяющие создавать оптимальную атмосферу сотрудничества, среди которых выступают стиль принятия управленческого решения и организационная культура.
Проблема заключается в недостаточном акмеологическом осмыслении в психологической науке взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой.
Актуальность и значимость рассматриваемой проблемы обусловлена противоречиями между:
-объективными потребностями общества в
высококвалифицированных специалистах, умеющих управлять командой, и недостаточным уровнем профессиональной подготовки в области управления;
- потребностью современных организаций в командной деятельности и сложностью в создании командного управления в связи с недостаточным исследованием данного феномена в психологической науке;
-потребностью личности менеджера в оптимизации командной деятельности и недостаточной изученностью взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры.
Актуальность, недостаточная теоретическая и методологическая разработанность проблемы, ее практическая значимость обусловили выбор темы исследования «Взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой».
Цель работы - выявить взаимовлияние между стилем принятия решения и организационной культурой в процессе управления командой.
Объект исследования - команда как акмеологический феномен.
Предмет исследования - процесс взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой.
В основу исследования положена следующая рабочая гипотеза: в процессе управления командой возникает структурообразующий феномен взаимовлияния стиля принятия решения (авторитарного, командно-демократического, опекунского и смешанного) и организационной культуры (адхократической, клановой, иерархической, рыночной), который оказывает воздействие на формирование и развитие команды.
Исходя из цели объекта, предмета, гипотезы исследования в диссертации поставлены следующие задачи:
На основе теоретического анализа управленческой, психологической и акмеологической литературы обосновать базисные положения процесса управления.
Разработать модель принятия решения.
Обосновать организационную культуру как самоорганизующийся 'феномен команды.
Провести опытно-экспериментальную работу по определению взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в самоорганизующейся команде.
Теоретическую основу исследования составили: разработки в области организационного подхода (А.А. Богданов); основы общей теории систем и руководства (И.В. Блауберг, Р. Джонсон, В.А. Карташев, Ф. Каст, Б.З. Мильнер, Э.Г. Юдин и др.); стиль принятия управленческого решения (А.Г. Костинская, Б.Г. Литвак, П.П. Мицич, Н.А. Скок, П. Скотт, Р. Фишер, У. Юри и др.); особенности стиля руководства в управлении персоналом (Э.А.Гребенникова, А.В.Маржине, В.В Шадрин и др.); проблемы психологического воздействия в процессе управления (Н.М. Клуниченко, В.Н.Куликов, А.А.Леонтьев, Е.А. Ханин и др.); формирование и развитие команды (Дж. Голдсмит, К. Клок, Р. Кропп, Дж. Льюис, Р. Осборн, Г. Паркер,
К. Пембртон, Дж. Шермерорн, П. Херриот, В.В.Авдеев, Т. Зинкевич-Евстигнеева, А.И. Кочеткова, И.Д. Ладанов, К. Морозова, Л. Фаткин, Д. Фролов и др.); исследования организационной культуры (К. Голд, Д. Ньюстром, К. Камерон, Р. Куинн, Ю.Т. Базаров, О.С. Виханский, Л.Г. Иоиин,. Р.Л. Кричевский, Б Малиновский, А.И.Наумов, В.А. Спивак, М. Пакановский, и др.); анализ ценностей (С.Ф. Анисимов, А.Г. Асмолов, А.З. Здравомыслов, М.С. Каган, Р.Л. Кричевский, А.В. Маржине, В.В. Розанов, В.А. Сластенин, В.П. Тугаринов, Г.И. Чижакова и др.); акмеологическии подход к изучению закономерностей и механизмов развития человека на этапе его зрелости и творческого профессионализма (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Ы.Т. Селезнева и др.).
Методологическая основа исследования. В процессе выполнения диссертационной работы использовались общенаучные методы (анализ, обобщение, моделирование процесса), психологические методы (тестирование, наблюдение, экспертные оценки, опрос, эксперимент), методы сбора эмпирических данных (методика «Инструмент оценки организационной культуры ОСАІ» (К. Камерой, Р. Куинн), методика «Оценка стиля принятия решения» (А. Рове), методы обработки и интерпретации данных (корреляционный анализ Спирмена, критерий знаков G) исследования организаций.
Организация, база и этапы исследования.
Базой исследования явились: группы студентов ГОУ ВПО «Сибирский государственный технологический университет» (СибГТУ) гуманитарного факультета четвертого курса специальности «Менеджмент организации»; экономического факультета второго курса специальности «Управление персоналом»; руководящий состав научной библиотеки, структурного подразделения СибГТУ; персонал коммерческих организаций ООО
7 «Енисейский ЦБК», коммерческий банк «Сиб.О.Б.К.», ООО «Боулинг-центр». Общая выборка составила 173 человека.
Исследование проводилось с 2004 по 2006 годы и включало три этапа:
На первом этапе (2004 - 2005 гг.) изучалась теория и практика исследуемой проблемы, где были определены предмет, цель, основные задачи, сформулирована рабочая гипотеза.
Второй этап (2005 - 2006 гг.) посвящен организации опытно-экспериментальной работы по выявлению взаимовлияния стиля и организационной культуры в управлении командой.
Третий этап (2006 г.) оформлялись результаты исследования и внедрялись в практику разработанные рекомендации.
Основные результаты, полученные соискателем, их научная новизна:
Обоснованы базисные положения процесса управления, его всеобщими условиями выступают: нестабильность, неопределенность и неравновесность.
Разработана теоретическая модель принятия решения командой, сущность которой заключается в логической последовательности использования элементов системы в процессе принятия решения.
Обосновано выделение организационной культуры как самоорганизующегося феномена команды на основе взаимовлияния стиля принятия решения и культуры организации.
4. Проведена опытно-экспериментальная работа по определению
взаимовлияния управленческого стиля выработки решения и
организационной культуры. Выявлены частотные совпадения
корреляционных связей в исследуемых организациях, построена структурно-
функциональная модель взаимовлияния стиля принятия решения и
организационной культуры.
Теоретическая значимость исследования заключается в углублении теоретических знаний по проблеме взаимовлияния стиля принятия решения и
8 организационной культуры в процессе управления командой, что обогащает теорию психологии развития (раздел «Ранняя зрелость») и акмеологии, (раздел «Профессиональное самостановление и саморазвитие»).
Практическая значимость исследования заключается в том, что разработана и апробирована структурная модель взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры. Подтверждена ее реализация на практике. Результаты исследования служат основанием определения направления психолого-акмеологического сопровождения взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры. Результаты могут быть использованы при подготовке, переподготовке, повышении квалификации менеджеров различных уровней управления; при создании благоприятного социально-психологического климата; при формировании, развитии и изменении организационной культуры; при повышении эффективности командной деятельности.
Достоверность результатов обеспечивается их согласованностью с фундаментальными положениями и ведущими идеями психологии развития и акмеологии, обусловлена взаимозависимостью данных, применением валидных и надежных диагностических средств, содержательным анализом результатов исследования с математическими методами обработки, экспериментальной апробацией разработанных положений.
Апробация и внедрение результатов исследования. Материалы и результаты диссертационного исследования опубликованы в 8 статьях (общий объем 3,73 п.л.), докладывались на международных, Всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях: II Всероссийской научно-практической конференции «Концептуальные аспекты управления персоналом: предмет, современное состояние, перспективы», (Санкт-Петербург, 2004); IV Межрегиональной научно-практической конференции (Красноярск, 2004); «Профессиональная педагогика и психология: теория и практика» (Красноярск, 2004); «Право. Личность. Культура» (Красноярск, 2005); XLIII Международной научно-практической конференции «Студент и
9 научно-технический прогресс» (Новосибирск, 2005); Всероссийской научной конференции молодых ученых «Наука. Технологии. Инновации» (Новосибирск, 2005).
Основные положения, выносимые на защиту:
В диссертации выделяются всеобщие условия процесса управления, при которых протекают процессы самоорганизации, где небольшой сигнал на входе системы вызывает значительный отзыв на ее выходе. Поэтому стабильность, равновесность и однозначная определенность являются характеристиками только для частного случая.
На основе системного, структурного, кибернетического и акмеологического подходов разработана модель принятия решения, состоящая из следующих элементов: мотив, цель, уровни организации, прямые и обратные связи, управленческая ситуация, накопленный опыт и память в системе, организационная культура и синергетические явления. Особое внимание уделяется прямым и обратным связям, создающим новые функции и свойства в системе.
Организационная культура связана с доминирующими в ней коллективными нормами и ценностями, стандартами поведения, миссией, философией менеджмента и выступает самоорганизующимся феноменом командной деятельности. При раскрытии данного явления, было уточнено, что самоорганизация происходит при наличии условий, имеющих в команде достаточно сильное проявление: командный стиль принятия решений, командные коммуникации, согласованность, сотрудничество, оптимальный социально-психологический климат, мотивация командной деятельности и т.д. За счет сложного взаимодействия этих условий с организационной культурой достигается синергетический эффект коллективного «акме» и повышается эффективность командной деятельности.
Анализ прямых корреляционных связей между стилем принятия решения и организационной культуры показал, что имеются характерные особенности взаимовлияния, а именно: чаще всего существующий стиль
10 обладает корреляционной связью с аналогичным прогнозируемым стилем в будущем; существующий стиль коррелирует с настоящей культурой; прогностический стиль коррелирует с культурой будущего. В команде с ярко выраженной клановой культурой обозначена возможность изменения стиля принятия решения на новый, в зависимости от целей организации.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Текст сопровождается таблицами и рисунками.
Методология современных подходов и принципы исследования процесса управления
Рассмотрим процесс управления как науку, которая является сферой человеческой деятельности. Наука — это сфера человеческой деятельности, целью которой является описание и объяснение явлений окружающего мира на основе законов. История любой науки представлена как нелинейная последовательность серии событий, так как она всегда богата противоречиями, непредсказуемостью. Любая наука является открытой системой, которая связана с обществом сетью обратных связей. Поэтому можно сказать, что научные гипотезы и модели развиваются под воздействием множества различных факторов. Некоторые наиболее перспективные концепции подвергаются проверке в реальной жизни [161.С. 13].
В настоящее время в теории управления существует несколько парадигм: информационная, организационная, кибернетическая, деятельностная, личностного фактора [153.С.342]. Важно найти те возможности, которые необходимы для объединения этих парадигм в единую концепцию. Тогда каждая из них внесет свои определенные коррективы в общую концепцию.
Универсальными парадигмами являются системный и кибернетический подходы. Они позволяют выявить закономерности процессов управления в разнородных сложных системах: биологических, социальных, технических, социально-психологических [19.С.334]. При рассмотрении любая система, с одной стороны, является частью другой, более сложной системы. С другой стороны, эта система сама выступает целостным образованием. По мнению Д.М. Мехонцевой, каждая система имеет две цели: « главную - самосохранение и функциональную - сохранение вышестоящей системы, в которую данная входит как часть» [113.С.6]. Реализует эти цели система посредством управления и самоуправления.
Управление стало универсальным и всеобщим для любых систем, в том числе и для высокоорганизованных, динамичных. Примером таких систем могут быть в настоящее время любые сложные организации. Для того чтобы эффективно управлять ими, недостаточно ума, таланта и опыта управленца. Для управления сложными системами необходимы глубокие научные знания [57.С.648]. Используя кибернетический подход, английский ученый С. Бир [30] создал систему управления экономикой целой страны. Эта система управления, по утверждениям ученого, была настолько эффективной в Чили в 1971-1973 гг., что позволила в кризисной обстановке поддержать правительство.
В настоящее время происходит переосмысление концепции менеджмента в сторону нелинейных процессов, где свойства и характеристики зависят от их состояния.
По мнению преподавателя Высшей школы менеджмента при Университете Алабамы У. Дж. Дункана, в менеджменте в настоящее время произошел «большой взрыв». Из хаоса образовалась новая концепция. При этом именно менеджмент «совершил быстрый переход от абсолютного к относительному и, таким образом, достиг более глубокого понимания организационных структур, окружающей среды и их взаимосвязи. В этом направлении следует продолжать двигаться и менеджерам в принятии практических решений. Однако в этом процессе менеджмент и теория организации должны быть достаточно гибкими» [61.С.196-197]. Практические решения в свою очередь порождают управляющую информацию. Систематизация научного направления «менеджмент» позволит восстановить «порядок из хаоса».
Выделим всеобщие условия управления, в качестве которых выступают нестабильность, неопределенность и неравновесность как самой управляемой системы, так и более широких систем, в которые она входит. Именно нестабильность, неравновесность и неопределенность являются всеобщими характеристиками условий, в которых осуществляется управление, в то время как стабильность, равновесность и однозначная определенность (всегда относительные) являются характеристиками для частного случая.
Современное управление является феноменом двадцатого столетия, хотя практика управления насчитывает многовековую историю. Тем не менее самостоятельной научной дисциплиной оно стало только чуть более ста лет назад. Несмотря на то, что управление возникло в процессе разделения труда на производстве, оно является атрибутом не только производства, а человеческой деятельности, где требуются знания и способности людей. Управление - это неотъемлемая часть человеческого бытия, без него невозможна никакая совместная деятельность людей. Любое современное общество не может развиваться без системы управления, а эффективный менеджмент все активнее становится важнейшим ресурсом страны.
Одной из основных задач философии является построение и анализ исходных аксиологических, гносеологических и методологических оснований человеческой деятельности. Современный философский анализ и обобщение различных концепций управленческой деятельности возможен лишь с учетом достижений системного, кибернетического и синергетического подходов. Именно при таком интегративном подходе проявляется идея всеобщей взаимосвязи и объединения как глобальных структур, начиная с единства природы и общества, так и различных локальных общественных институтов и различных организаций. При этом любое управленческое воздействие оказывается вписанным в систему глобальных взаимосвязей, зависит от них и в свою очередь приводит к изменениям не только в локальном, но и, что очень важно, в глобальном масштабе.
Прежде чем исследовать менеджмент, определим понятия «управление» и «менеджмент». Суть многочисленных определений управления сводится к следующему: «Управление - это целенаправленное воздействие, необходимое для согласования совместной деятельности людей» [153.С.501]. Автор исследования считает, что такое определение является неполным, односторонним, поскольку в нем не учитывается наличие обратной связи. Приведем ряд дефиниций термина «управление», в которых на наш взгляд, лучше всего отражена суть этого феномена: - управление - процесс воздействия субъекта на объект, направленный на упорядочение, сохранение, разрушение или изменение системы объекта в соответствии с поставленной целью; - управление - процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.
Системно-структурная модель процесса управления и самоуправления команды
В научно-исследовательской литературе конца XX века можно выделить две основные модели процесса управления. Первая модель строится по классической схеме. Процессы управления описываются для линейных систем, находящихся в равновесных или близких к ним состояниях. Поведение системы является устойчивым. В последние годы появились синергетические исследования систем самой различной природы, в том числе социальных и управленческих процессов. Данные нелинейные системы рассматриваются как более общие системы по сравнению с линейными. Состояния системы весьма далеки от равновесия, поэтому поведение всей системы является неустойчивым. Вблизи особых критических точек возникают упорядоченные пространственно-временные структуры самоорганизации. При самом незначительном воздействии на систему могут происходить резкие вероятностные изменения ее состояния. Подобные нелинейные социально-психологические системы управления до настоящего времени не исследовались. Кроме того, совершенно не изучен процесс взаимодействия менеджмента и самомеиеджмента.
Построим обобщенную модель процесса управления, состоящую из классической и синергетической моделей. Для этого выделим основные элементы структуры управления классической модели и проанализируем их. Различные авторы предлагают свое множество основных элементов. По мнению автора, необходимым для построения модели управления является следующий ряд: цель, уровни организации, прямые и обратные связи, управленческая ситуация, накопленный опыт и память в системе, организационная культура и синергетические явления. 1. Цель. Понятие цели являются основополагающим элементом теоретических концепций управления. Исследователь Н.Т. Абрамова пишет, что «благодаря управлению система способна осуществлять целесообразное взаимодействие с окружающей средой, координировать и субординировать отношения собственных компонентов, направлять их движение, равно как и собственное движение, к заранее запрограммированной цели. В результате самоуправляемая система способна сохранять целостность, свою качественную определенность» [З.С.123]. Такое определение цели будет справедливо для макроуровня стабильной экономической системы, которая имеет заранее обусловленные четкие ориентиры управления. Но этот элемент не функционирует в целостной системе на микроуровне в неравновесных условиях управления.
Кибернетическое толкование цели дано А. Розенблютом, Н. Винером и Д. Бигелоу [140.С.286]. Согласно ученым, поведение объекта будет целенаправленным, если объект имеет специфическую связь в «пространстве и во времени» с другими объектами в достижении определенного состояния.
Специалист по кибернетике У. Эшби [178.С.96] понимает поиск цели системой как ее возврат к устойчивому состоянию. А.Рапопорт [138.С.98] уточняет, что это такое состояние, к которому система испытывает тяготение благодаря своей «структурной организации».
НА. Бернштейн [28.С.80] связывает уже не состояние, а временной параметр прошлого и будущего системы и указывает, что поведение системы направляется «моделью», синтезирующей в системе её прошлый опыт и перенос его на будущее.
По утверждению Н.Т. Абрамовой, самонастройка самоорганизующейся системы «решается не путем изменения параметров регулятора, имеющего определенную структуру, а изменением самой структуры регулятора не заданным заранее способом» [З.С.125].
Таким образом, специалисты в области систем и кибернетики описывают цель как один из важнейших элементов процесса управления.
В диссертации в неравновесной системе рассматриваются два критических состояния, за которыми система разрушается. Поэтому под целью системы понимается периодическая смена каждого из этих состояний, которая осуществляется с помощью функционирования специальной программы регулятора.
2. Уровни организации. Для познания общих закономерностей и принципов, лежащих в основе процесса управления, необходимо ввести понятие уровня организации. По теории Н.Т.Абрамовой [З.С.191], уровень организации отображает смену её структур и их последовательность. Учитывая различные уровни исследования процесса управления, мы можем выделить соответственно психологический, социально-психологический и социальный уровни. Мерой различия уровней структуры, согласно концепции М.Ф.Веденова, В.И.Кремянского и А.Т.Шаталова [24.С.44], выступает совокупность своеобразных законов. На каждом уровне действуют свои закономерности и принципы. Законы вышестоящих уровней подчиняют законы предшествующих уровней. Так, психологический уровень чаще всего взаимосвязан с социально-психологическим уровнем. Социально-психологический уровень в свою очередь неразрывно связан с социальным уровнем. А социальный уровень не может существовать без взаимодействия с культурно-экономическим уровнем. Последнее утверждение подводит нас к мысли о том, что эффективность экономического развития организации невозможна, если существует отрицательная организационная культура.
При описании модели процесса управления на психологическом уровне выделяется личность менеджера, на социально-психологическом -самоорганизующиеся группы, коллектив, команда и на социальном уровне -социальная организация. Сложность взаимодействия этих уровней состоит в целостности взаимодействия разноуровневых закономерностей. Американский общественный деятель и финансист Д. Сорос пишет: «участники формируют свои взгляды и принимают решения на одном уровне; результаты их поведения проявляются на другом. Эти результаты, в свою очередь, отражаются позднее на уровне, на котором принимаются решения, образуя, таким образом, петлю обратной связи» [158.С.212]. Уровень, где принимаются решения, называется субъективным. Следовательно, уровень, где проявляются результаты деятельности и поведения называется объективным.
З.Обратные связи (ОС). Эффективность функционирования любой сложной системы зависит не только от прямых, но и действующих обратных связей. А.А. Богданов [33.С.350] предопределил некоторые аспекты кибернетики в организации. Принципу обратной связи у него соответствует «механизм двойного взаимного регулирования». То есть, эффективное осуществление заданных «переменных» системы предрешено обратными связями. Н.Т. Абрамова определяет понятие сущности обратной связи с точки зрения процесса управления - «это механизм учета разницы между целью действия и его результатом» [3.С.116-123].
Посредством обратной связи любая система или изменяет свою стабильность, или сохраняет её. При положительной обратной связи процессы в системе возрастают, как следствие возмущающегося фактора среды. При отрицательной обратной связи - соответственно, гасятся. Так, гомеостатичность системы, то есть сохранение ее внутреннего динамического постоянства, поддерживается за счет отрицательной обратной связи. При взаимодействии с различными факторами внешней и внутренней среды управляющее устройство перестраивает внутренние процессы.
Этапы формирования команды
Организованная совместная деятельность людей подчиняется общим закономерностям независимо от природы организации. Поэтому в теории менеджмента часто прибегают к аналогиям, заимствуя примеры эффективного управления из мира спорта, политики или армейской жизни. Идея командных методов работы возникла но аналогии со спортивными коллективами.
Чтобы понять, как формируется и действует команда, определить ее преимущества и недостатки, следует обращаться к концепциям и методам различных наук; психологии, акмеологии, организационного поведения и др. С признанием роли человеческого фактора многократно отвергнутая концепция «психологизации» экономических и социальных явлений в жизни общества снова возвращается в исследование управленческих процессов. К числу активно обсуждаемых проблем менеджмента относится вопрос о том, какому из двух давно известных подходов к достижению высокой эффективности совместной деятельности отдать предпочтение -классическим моделям организационного управления или поведенческим психологическим концепциям.
Традиционные организационные структуры, такие, как линейная, линейно-функциональная, штабная, дивизионалъная и т.д., а также взаимосвязи (между линейным и вспомогательным уровнями, степень контроля и т. д.) были эффективны на протяжении почти всего XX в. Глобальная экономическая конкуренция и стремительное развитие коммуникационных технологий заставили организации изменить способ выполнения трудовых операций. Вводятся новые организационные структуры: матричные, виртуальные, оболочковые, которые являются более гибкими и восприимчивыми к происходящим переменам.
Становится ясно, что нужна структура, которая ослабила бы прежнюю жесткость организации, позволила бы людям лучше реализовать свой творческий потенциал. В ответ на воздействие внешних факторов организации были вынуждены отказаться от жестко контролируемых структур, которые обусловливали относительно медленный темп развития. Все больший акцент делался на необходимости быстро реагировать на то, что н как делает организация. Руководители многих организаций стали понимать: то, что выполняется в данный момент, отличается от того, что может быть достигнуто при нескольких других обстоятельствах, и обратились к опыту командной работы, на которую возлагается коллективная ответственность за достижение поставленной цели.
Высокий профессионализм специалистов - один из важнейших человеческих ресурсов, который становится фактором оптимального решения насущных глобально-кризисных проблем. В этом социокультурном контексте особое значение приобретает акмеологический подход, с помощью которого можно рассмотреть закономерности и технологии развития командной деятельности как оптимального осуществления профессиональной деятельности.
Команды создают для решения задач, требующих объединения разнообразных знаний и навыков, создания нового продукта или услуги, усовершенствования уже существующего товара и т.д. Для принятия сложных управленческих решений возникает необходимость в создании управленческих команд, которые решают вопросы организации, планирования, производства, разрабатывают миссию, стратегию и тактику, особое внимание уделяют психологическим феноменам развития организации. В научно-исследовательской литературе, несмотря на новизну проблемы, существует множество определений понятия «команда».
В данной области исследования работали Дж. Голдсмит, К. Клок, Р. Кропп, Дж. Льюис, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Осборн, Г. Паркер, К. Пембртон, Дж. Шермерорн, П. Херриот, В.В.Авдеев, Т. Зинкевич-Евстигнеева, А.И. Кочеткова, И.Д. Ладанов, К. Морозова, Л. Фаткин, Д. Фролов и др. Так, Дж. Шермерорн и Р. Осборн дают следующее определение команды: «это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками, которые совместно активно работают над достижением цели, за которую несут коллективную ответственность» [І75.С.234]. Согласно определению П. Херриота и К. Пембртона, «команда - это группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками и приверженных общей цели, имеющих общекомандные нормативы качества исполнения работы и разделяющих ответственность за их исполнение». Г. Паркер, и Р. Кропп определяют команду как группу людей, характеризующуюся высокой степенью независимости и преследующую определенные цели. По Л. Фаткину и К. Морозовой, «команда - это способ построения организации с учетом реальных качеств ее сотрудников» [144]. В инструментальной организационной психологии команду определяют как ограниченное социальное объединение, которое работает внутри более масштабной социальной системы (организации) [120.С.310]. Мы считаем, что существующие определения можно разделить на два направления: в первом - описываются свойства членов команды, т.е. совокупность межличностных отношений, а во втором - построение организации, т.е. переход к горизонтальной структуре.
Тем не менее, определение команды практически идентично определению группы. Это связано с тем, что многие исследователи этими понятиями оперируют как синонимами и на практике довольно часто под группой и командой подразумевают одно и то же, что в действительности далеко не так.
Нередко слово «команда» применяется для описания любого организационного механизма, независимо от того, действует ли он как команда. Часто группы, в которых нет реального сотрудничества, называют себя командами, возможно, в надежде, что это приведет к сотрудничеству в группе в большей степени. На наш взгляд, данное понятие требует осторожного употребления.
Прежде чем выявить психологические аспекты моделирования управленческой команды и прочувствовать эмоционально-психологическое состояние командного духа, обратимся к высказыванию Б. Рассела из его книги «Второе дыхание», следует заметить что этот необычный человек бы назван лучшим игроком за всю историю профессионального баскетбола. И это не удивительно - за тринадцать лет выступлений в составе «Бостон Селтикс» Рассел становился чемпионом НБА одиннадцать раз, установив рекорд, который едва ли кому-либо удастся повторить в обозримом будущем. За его плечами 14 522 очка, 21 620 подборов, 4 100 результативных передач, пять званий сильнейшего игрока чемпионатов по подборам и пять титулов лучшего игрока регулярных первенств:
«Время от времени игра «Кельтов» доходила до такой точки кипения, что становилась уже не физическим и даже не психологическим испытанием, а чем-то потусторонним, магическим. В такие моменты я чувствовал, что перехожу на новый уровень ощущений, чувствовал игру совсем по-другому. Это чувство охватывало не только меня и мою команду, но даже наших противников и судей. Когда игра поднималась до этого уровня, происходили странные вещи. Противостояние команд, соперничество накалялось добела, но я не чувствовал, что с кем-то соревнуюсь, что уже удивительно. Я выкладывался на всю катушку, напрягал все силы, казалось, выплевывал, задыхаясь, свои легкие, а боли не чувствовал. Когда на меня это находило, я почти физически ощущал, как будет развиваться следующий круг, куда подадут и где возьмут подачу. Мои предчувствия меня ни разу не обманули, и тогда я понимал, что я нутром чую не только «Кельтов», но и игроков противоположной команды, а они так же чувствуют меня. За всю спортивную карьеру мне не раз приходилось испытывать радость или даже чувствовать себя растроганным до глубины души, но только в такие моменты я испытывал ни с чем не сравнимое ощущение, словно у меня по позвоночнику пробегает сладкая дрожь. Иногда это ощущение не оставляло меня на протяжении всей игры, и тогда меня совершенно не волновало, кто выигрывает, то есть я не имею в виду, что игра была на высоте, что я выложился на все сто и меня не в чем упрекнуть, но когда пять или десять раз игра закончилась на этом особом уровне, с этим несравнимым ощущением, мне и вправду было не важно, кто выиграл. Если бы мы проиграли, я все равно чувствовал бы себя точно так же, так же свободно и высоко, как птица в небе».
Методы и методика исследования психологических самоорганизующихся явлений
На основе теоретического анализа сущности процесса управления командой, его основы, структуры, описания типологии, этапов развития, распределения ролей, оценки эффективности деятельности, а также анализа акмеологической литературы, отражающей психолого-педагогическое направление в этой области (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.С. Гусева, А.А, Деркач, В.Г. Зазыкин, РЛ. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, НЛ. Селезнева и другие), нами была организованна опытно-экспериментальная работа по выявлению процессов взаимовлияния стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой.
В процессе обучения студентов по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» читаются базовые и специальные дисциплины в области управления - в общей сложности более 20, например, «Теория организации», «Менеджмент», «Стратегическое управление», «Инновационный менеджмент» и др. При этом фактически не уделяется внимания психологическому сопровождению студентов в становлении их профессиональных качеств. Дисциплины, рассматривающие психологию личности, психологию групп, практическую психологию уходят на второй план и предлагаются только по выбору. Согласно этой логике, напрашивается вывод, что знание теоретической базы не является достаточным для успешной деятельности и необходим структурообразующий механизм, который позволит руководителю и коллективу сотрудников (команде) добиваться более эффективных результатов. Таким механизмом в диссертационном исследовании выступает взаимосвязь между стилем принятия решения и организационной культурой.
Исследования организационной культуры и стиля принятия решения в управлении командной были проведены по методикам: «Инструмент оценки организационной культуры OCAI» (К. Камерон, Р. Куинн), оценка стиля принятия решения (А. Рове).
При оценке стиля принятия решения по методике А. Рове респондентам было предложено ответить на предложенные в анкете 20 вопросов1 (Приложение Б). Методика составлена таким образом, что каждый вопрос содержит четыре варианта ответа, в которых речь идет об определенном стиле принятия решения. В каждой строке необходимо проставить баллы, которые соответствуют точке зрения респондента: 8, 4, 2, 1 (8 - самый подходящий ответ; 4 и 2 - средние значения; 1 - самый неподходящий). Баллы проставляются для каждого варианта в двух колонках: первая - относительно настоящей ситуации - «Теперь»; вторая (отмеченная серым цветом) - относительно ситуации в будущем -«Предпочтительно».
Подсчет производится суммированием по каждой колонке, что в результате дает нам представление о стиле принятия управленческого решения как в настоящей ситуации, так и в прогнозируемой. В дайной методике предложены выделенные нами ранее четыре стиля принятия решения: 1. Авторитарный. 2. Смешанный. 3. Командно-демократичный. 4, Опекунский.
Общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношения руководителя к подчинённым. На характер принимаемых решений огромное влияние оказывает степень полноты и достоверности информации, которой располагает менеджер. В зависимости от этого решения могут приниматься в условиях определенности (детерминированные решения) и риска или неопределенности (вероятностные решения).
Комплексный характер проблем современного менеджмента требует комплексного, всестороннего их анализа, т.е. участия менеджеров и команды профессионалов, что приводит к расширению командных форм принятия решений.
Стиль принятия решения не является единовременным актом, а представляет собой процесс, имеющий определенную продолжительность и структуру. Процесс принятия решений - циклическая последовательность действий субъекта управления, направленных на разрешение проблем организации и заключающихся в анализе ситуации, выборе лучшей из альтернатив и ее реализации.
Инструмент оценки организационной культуры OCAI, предназначенный для диагностики культуры организации, имеет форму вопросника, требующего индивидуальных ответов по шести пунктам (Приложение А). Данный инструмент преследует цель результативной и тщательной диагностики самых важных аспектов организации, которые определяют фундамент ее культуры. Они отражают представление о том, «каково положение вещей» в организации.
Такой диагностический подход к изменению организационной культуры обладает следующими преимуществами: - практической ориентации - он охватывает те ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные за различия в успехе организации; - своевременности - процесс диагностики и построения стратегии изменении может быть осуществлен в определенное по продолжительности время; - широты вовлечения - этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно вовлечение всех тех, кто несет ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями; количественной и качественной оценки - процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культуры, так же как на качественные методы, включая исторические события и символы; доступности менеджменту - данный процесс диагностики и изменений может быть задействован и реализован собственной командой организации, особенно если это управляющая самоорганизующаяся команда. Для успешной реализации процесса нет надобности в приглашении извне специалистов по диагностике, экспертов по организационной культуре или консультантов по изменениям; - обоснованности - основа, на которой построен данный процесс, не только обретает здравый смысл по мере углубления людей в анализ существа собственной организации, но еще и поддерживается обширным эмпирическим материалом и производимыми на его базе измерениями [71].
Предназначение предлагаемого инструмента оценки - идентификация существующей культуры организации и определение культуры, к которой члены организации намереваются прийти, чтобы соответствовать требованиям внешнего окружения.
В анкете предложено шесть вопросов, включенных в инструмент OCAI, которые предполагают четыре альтернативы ответов. Отвечая на предложенные вопросы необходимо распределить баллы ] 00-балльной оценки между этими четырьмя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует исследуемой организации (Приложение А).
В инструменте оценки представлены 2 колонки для ответов, которые имеют названия «Теперь» и «Предпочтительно». Это означает, что в первой колонке оценивается организация в текущее время, другая колонка предполагает рейтинговую оценку того, чем, по мнению сотрудников, та же организация должна стать, чтобы оказаться на вершине успеха.
Подсчет по данной методике заключается в суммировании баллов по каждой альтернативе (A,B,C,D) в колонках «Теперь» и «Предпочтительно» и делении на количество вопросов, то есть на шесть.
Похожие диссертации на Взаимовлияние стиля принятия решения и организационной культуры в процессе управления командой
