Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические предпосылки исследования диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем . 20
1.1. Состояние проблемы исследования 20
1.2. Сущностная характеристика диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем 41
1.3. Критерии, показатели и уровни оценки диалоговой модели в принятии управленческих решений руководителем 60
Выводы по главе I. 90
ГЛАВА II. Эмпирические исследования диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем 94
2.1. Методы изучения диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем 94
2.2. Разработка акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем 117
2.3. Условия и факторы, обеспечивающие продуктивность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем 132
Выводы по главе II. 139
Заключение 141
Литература 147
- Сущностная характеристика диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
- Критерии, показатели и уровни оценки диалоговой модели в принятии управленческих решений руководителем
- Методы изучения диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
- Разработка акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
Введение к работе
Современное общество предъявляет постоянно возрастающие требования к профессионализму кадров управления. Важной составляющей профессионализма управленца является его способность к принятию правильных управленческих решений.
В практике управления этапы принятия и исполнения решения тесно связаны. Необоснованное решение затрудняет его исполнение, увлеченность инновационными решениями порой снижает исполнительскую дисциплину. В современных нестабильных условиях процесс принятия управленческих решений осложняется необходимостью учета многих меняющихся факторов. Вследствие этого в практике управления большое внимание справедливо уделяется обоснованности и качеству принимаемых решений. Соответственно многие исследования последних лет посвящены сбору информации, ее обработке и использованию в современных системах управления.
Организованный диалог как метод, который применяется руководителем для более эффективного принятия управленческих решений, является сложной и многоаспектной системой. Ее можно разделить на две составные части: диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем на уровне взаимодействия руководитель - подчиненный и диалоговая модель принятия управленческих решений на уровне руководитель - общественное мнение. В нашем исследовании мы сделали основной упор на решение проблемы на уровне взаимодействия руководитель - подчиненный, так как решение задачи в этой постановке вопроса позволяет выйти и на решение задачи по взаимодействию на уровне руководитель - общественное мнение.
В этой связи особую актуальность приобретает изучение диалоговой модели принятия управленческих решений.
Состояние проблемы исследования
Теоретические основы исследования профессиональных способностей разрабатывались в трудах Б.Г. Ананьева, К.М. Гуревича, Е.А. Климова, К.К. Платонова, С.Л. Рубинштейна, Б.М. Теплова, В.Д. Шадрикова и др.
Профессиональные способности определяются как индивидуальные свойства субъекта профессиональной деятельности, в качественном и количественном выражении определяющие эффективность формирования и функционирования субъекта профессиональной деятельности (В.Д. Шад-риков).
Профессиональные управленческие способности в разных аспектах
рассматривались в ряде работ в контексте психологии профессиональной
деятельности, психологии управления, акмеологии. Изучены виды
управленческой деятельности (А.А. Деркач, Т.С. Кабаченко, Б.Ф. Ломов,
А.К. Маркова, А.В. Филиппов), содержание этапов принятия и исполнения
решений в управленческой деятельности (А.И. Китов, А.В. Корнилов).
Обозначено своеобразие управленческой деятельности руководителя и
специалистов (В.А. Столярова). Намечены подходы к структуре
профессиональных управленческих способностей (Е.М. Борисова,
Л.Д. Кудряшова), к специфике профессиональных способностей
госслужащих (В.А.Мальцев, А.И. Турчинов, В.И. Храмцов,
Л.А. Ясюкова). Показаны эвристические возможности акмеологического подхода к анализу управленческой деятельности и профессионально важных качеств личности (С.А. Анисимов, О.С. Анисимов, В.Г. Асеев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.Ю. Панасюк, И.Н.Семенов, СЮ. Синягин, Е.А. Яблокова).
Достаточно полно разработаны вопросы психологии и социологии языка как важнейшего средства коммуникации в трудах К.Анусиевича, Б.Бернштейна, З.Бокшанского, Д.Никласа, Д.Хаймса, А.Шаффа и других исследователей. Значительное число исследований проведено по психологическим основам и формам коммуникативных отношений. К числу этих исследований относятся работы М.Арджайла, Е.Аронсона и Т.Д.Вильсона, Ф.Дж.Зимбардо и Ф.Л.Рача, А.Х.Маслоу, Е.Мелибруды, С.Мики, Я.Рейковского, С.Л.Рубинштейна, С.Хирша и Я.Камероу.
Проблемы коммуникативной деятельности в тех или иных аспектах являются предметом психологических и акмеологических исследований (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Г.М. Андреева, А.Г. Асмолов, А.А. Бодалев, А.Д. Глоточкин, А.И. Гончаров, А.С. Гусева, В.В. Девятко, А.А. Деркач, М.И. Дьяченко, В.Г. Зазыкин, Н.Ф. Ильин, А.Г. Ковалев, В.А. Кольцова, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Н.В.Кузьмина, А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.Ю. Панасюк, А.В. Петровский, Л.А. Петровская, И.В. Страхов, Е.А. Яблокова и др.).
Активно исследуются в психолого-акмеологической литературе затруднения в коммуникативной деятельности, а также трудности, психологические и коммуникативные барьеры и нарушения (Г.М. Андреева, А.А. Бодалев, Н.Н. Богомолова, О.С. Гозман, И.А. Джи-дарьян, Ю.М. Жуков, В.Г. Зазыкин, Н.В. Казаринова, А.Г. Ковалев, О.Г. Кукосян, В.Н. Куницына, В.А. Лабунская, А.А. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, В.Я. Ляудис, Л.А. Петровская, В.М. Поголыпа, Л.Н. Родыгина, Е.В. Руденский, О.В. Соловьева, А.У. Хараш, Е.В. Цуканова, Т.С. Яценко и
Цель исследования - обосновать диалоговую модель принятия управленческих решений руководителем, а также условия и факторы, обеспечивающие ее продуктивность
' 5
Объект исследования - психолого-акмеологические особенности принятия управленческих решений руководителем
Предмет исследования - условия и факторы, обеспечивающие эффективность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
Гипотеза исследования
Можно предположить, что в современных условиях развития общества на первый план выходит новый тип руководителя, способный к организации диалога при принятии управленческих решений. В связи с этим возможно создание диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем и выявление критериев, показателей и уровней, а также условий и факторов, способствующих этому.
Профессионально значимые личностные качества руководителей, разрабатывающих и реализующих диалоговую модель принятия управленческих решений, тесно взаимосвязаны с их субъектными свойствами личности: интернальностью в сфере достижений и неудач в профессиональной деятельности, эмпатичными тенденциями и различными видами акмеологической направленности личности.
Акмеологическими условиями, обеспечивающими разработку диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений, является: наличие у них акмеологических способностей, потребности в достижении, направленность на дело, работу, установку на результат деятельности, активность, самоуважение, субъектный контроль, мотивационные компоненты уровня притязаний (внутренний мотив, смена деятельности и диалоговых моделей принятия управленческих решений, оценки собственного потенциала, ожидаемый результат деятельности, конкурентноспособность, сложность выбираемой задачи и управленческих решений, волевого усилия, инициативность).
Задачи исследования:
анализ места и роли диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
обоснование сущностной характеристики диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
выявление критериев, показателей и уровней оценки диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
разработка методов изучения диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;
разработка акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем;.
выявление условий и факторов, обеспечивающие продуктивность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
Методологической основу исследования составили научные
положения о развитии личности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев,
Л.И. Анцыферова, П.П. Блонский, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов,
А.В. Запорожец, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.Р. Лурия, А.В. Петровский,
С.Л. Рубинштейн, И.М. Сеченов, А.А. Смирнов, Н.Ф. Талызина,
Д.Б. Эльконин); закономерностях формирования профессионализма
(Ф.Н.Гоноболин, А.А.Деркач, Л.В.Иванцова, Н.В.Кузьмина, А.К.Маркова,
Л.М.Митина, В.А.Сластенин и др.); об освоении деятельности и ее
субъекте (П.Я. Гальперин, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Н.Ф. Талызина и
др.); трудностях как показателе эффективности деятельности
(Н.В.Кузьмина, А.А.Деркач, В.В.Диянова и др.); об оптимизации
профессиональной подготовки и условий осуществления успешной
профессиональной деятельности (Б.М. Теп лов, В. А. Бодров,
Ю.К. Бабанский, А.В. Зеер, А.В. Иващенко, В.Г. Крысько, В.Д. Шадриков
и др.); о личностно-ориентированном подходе (В.С.Мухина, Н.Ю. Синягина и др.).
Исследование осуществлялось с позиций акмеологического подхода, с опорой на конкретные акмеологические принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А.Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Г.С. Михайлов, Е.А. Яблокова и др.).
Методы исследования
При исследовании использованы методы системного, структурно-функционального и сравнительного анализа, эмпирического и теоретического обобщения, эмпирические методы опроса, документального анализа, свободного интервью, включенного наблюдения.
Был также использован пакет методик: «Определение установки на достижение успеха», «Диагностический опросник эмпатического потенциала личности» (И.М. Юсупов); «Опросник для оценки профессиональной направленности руководителя» (А.А. Деркач), ориентировочная анкета (В. Смекал, М. Кучер), тест на выявление уровня самооценки, методика определения мотивации достижения успеха (Т. Элерс), потребность в достижении успеха и потребность в отношении (Ю.М. Орлов), методика диагностики направленности личности (Б.Басс), шкала самооценки (Ч.Д. Спилберга, Ю.Л. Ханина).
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 251 руководитель, из них 150 - руководители коммерческих структур и 101 - руководители, состоящие на
государственной службе; 199 участвовали в пилотажном и основном констатирующем эксперименте, а 52 - в обучающем эксперименте.
Научная достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается методологической базой исследования, апробированными и надежными методиками исследования, репрезентативностью выборки и проверкой полученных данных на практике.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
Показано, что диалог выступает в роли одного из главных средств профессиональной деятельности руководителя, без которого невозможно принятие управленческих решений и которое не может быть заменено какими-либо другими средствами. Повышение эффективности диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем связано с увеличением в них доли субъект-субъектного взаимодействия, т.к. только при этом типе взаимодействия формируется единое понятийное поле, которое обеспечивает эффективную совместную деятельность.
Определены сущностные характеристики диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, которые зависят от: профессиональной компетентности руководителя; восприятия им информации (выделены такие подгруппы: глубоко воспринимающие, оптимально воспринимающие, недостаточно воспринимающие, не воспринимающие информацию); от поведенческой стратегии руководителя (реакция на получение информации, мотивационный настрой); субъективных и объективных ошибок.
Были выявлены критерии диалоговой модели принятия управленческих решений: критерий интегральной профессионально-личностной компетентности руководителя (рефлексивно-ценностный,
креативно-смысловой, социо-коммуникативный, когнитивно-
операционный) и критерий установки на общение (незаинтересованность в общении; монологическое общение; диалог).
4. Разработан акмеологический алгоритм диалоговой модели
принятия управленческих решений руководителем, представляющий
собой:
описание реальной и актуальной в настоящий момент управленческой ситуации;
анализ ситуации (проводится аттестация ситуации с точки зрения субъективных и объективных факторов; оценивается тип динамики проблемы; определяются стратегии взаимодействия и оценивается степень их эффективности в данной ситуации; формулируются аргументированные гипотезы о причинах проблемы; предлагается механизм их решения);
описание возможных вариантов разрешения существующей проблемы, проектирование самого диалогового процесса.
5. Представлено, что эффективность диалоговой модели
принятия руководителем управленческих решений зависит от уровня
их акмеологической компетентности, основными компонентами
которой являются: система профессиональных когнитивных,
коммуникативных, проективных, социально-перцептивных,
управленческих и других знаний, которые образуют
акмеологический кругозор и формируются на базе информационного
знания; система умений, продуктивных акмеологических алгоритмов
и технологий, которые формируются в ходе управленческой
деятельности; система убеждений, которая образует
мировоззренческий уровень личности и формируется на базе знаний
диалогового взаимодействия и сотрудничества, интересов,
жизненных предпочтений и ценностных ориентации,
акмеологических резервов творческого развития личности; система индивидуальных норм поведения, авторских индивидуальных стилей деятельности, личностно ориентированных моделей диалогового принятия управленческих решений, которые образуют уровень психологической готовности и регуляции социального поведения личности и формируются на базе культурных и профессиональных образцов, акмеологических стратегий, тактик и принципов поведения через различные формы диалогового общения, самовоспитания и самоосуществления личности. 6. Выявлены акмеологические условия, влияющие на мотивацию и установку достижения успеха диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений. Так, определяющим условием для руководителей высокого уровня является высокий уровень достоверно значимой связи между мотивацией достижений и волей, а также интеллектом, оценкой собственного потенциала, внутренним мотивом («г»=0,435; 0,462; 0,693; 0,774 при р<0,05). Показатели мотивации успех, также коррелируют с психолого-акмеологическими характеристиками личности одного ряда - с установками на успех, результат деятельности (соответствующие коэффициенты корреляции «п>= 0,437; 0,449; 0,593; при р<0,05), с направленностью на дело и потребность достижения («г»= 0,644; 0,712; при р<0,05). Мотив смены диалоговой модели принятия управленческих решений является одним из основных мотивов обследуемых. Однако когда смена диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений становится решенным вопросом для большинства испытуемых, тогда превалирующим в мотивации достижения являются установки и направленность личности. Внутренний мотив, мотив самоуважения и
инициативность, наличие акмеологических способностей также значительно определяет мотивацию достижения (соответственно «г»= 0,525; 0,501; 0,473; при р<0,05). Эти данные подтверждают субъективный характер инициации стремлений и принятия решений, обоснованные парадигмой субъектности личности. Мотивированные на достижение успеха - руководители с высоким уровнем акмеологических, социально-перцептивных, коммуникативных, прогностических, управленческих способностей высоко оценивают ожидаемые результаты от разработанной ими диалоговой модели принятия управленческого решения («г»= 0,482; при р<0,001), а результат деятельности в настоящее время не коррелирует с мотивацией достижения успеха. Это свидетельствует о недовольстве имеющимися результатами.
7. Доказано по показателям ситуационной и личностной тревожности, что как ситуативная, так и личностная тревожность отрицательно влияют на мотивацию достижения (соответственно «г»=0,261; 0,343 при р<0,05), на развитие акмеологических способностей («г»= 0,307; 0,323 при р<0,05), на разработку продуктивных акмеологических алгоритмов диалоговой модели принятия управленческих решений. При этом установлено, что лица с наиболее высоким уровнем установки и мотивации достижения успеха проявляют акмеологические способности: правильно оценивать свой потенциал, определять ожидаемый уровень своих достижений, умение мобилизовывать свои усилия, волю, инициативность, умение определять сложность предстоящей задачи, определять значимость желаемых результатов. Наличие этих способностей является важным для самоосуществления руководителя в процессе поиска оптимальных путей разработки и
реализации диалоговой модели принятия управленческих решений. Руководители, имеющие высокий уровень акмеологических способностей и выраженности установки на достижение успеха, имеют и более выраженные потребность и направленность на общение, которые в свою очередь положительно влияют на установку достижения успеха в обосновании диалоговой модели принятия руководителем управленческого решения.
Установлено, что акмеологическими факторами, обеспечивающими продуктивность диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, являются: направленность, развитые профессиональные способности, профессиональная компетентность, креативность, его стремление к максимальному использованию своих потенциальных возможностей для достижения успеха в своей профессиональной деятельности, для достижения своего индивидуального «акме».
Выделены основные акмеологические направления формирования профессиональной компетентности у руководителей, обеспечивающих высокий уровень диалоговых моделей принятия ими управленческих решений: формирование основных знаний и умений (профессиональных, акмеологических, социально-перцептивных, социально-психологических, коммуникационных, управленческих и др.) в сфере управленческой деятельности и их понимание; коррекция формирования и развития установок, необходимых для успешного диалогового общения при принятии управленческого решения в рамках управленческой деятельности, а также для нового мышления и деловой культуры руководителя; формирование навыков межличностного общения, диалогового взаимодействия и сотрудничества в малых группах и коллективах;
развитие акмеологических способностей адекватного и полного познания себя и других людей, высокого уровня профессионального восприятия, профессионального самосознания, креативности, профессиональной «я»-концепции, высокого уровня мотивации к достижению высших результатов профессиональной деятельности, стремление обеспечить конкурентоспособность организации и собственную конкурентоспособность труда, психическую устойчивость к неудачам и помехам в ходе внедрения инновационых решений, новых технологий, способность к конструктивному разрешению диалоговых моделей принятия управленческих решений и неожиданных трудностей; стимулирование процессов личностного и профессионального самоопределения и саморазвития руководителей, использование акмеологических механизмов (определение личностных мотивов, целей и интереса руководителя в профессиональной деятельности, подключение механизмов самопознания, использование самооценки, самоанализа и самоконтроля).
Практическая значимость результатов исследования Разработаны практические рекомендации для руководителей разного уровня о целесообразности внедрения диалоговой модели при принятии управленческих решений и для успешного их исполнения. Рекомендации могут быть использованы при:
построении программ и в процессе подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадров управления разного профиля;
разработке научных основ профессионального подбора кадров; на лекционных и практических занятиях в учебных заведениях, готовящих управленческие кадры.
Разработан акмеологический тренинг, обеспечивающий повышение коммуникативных способностей руководителей при принятии управленческих решений.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе обучающего эксперимента, так и непосредственно в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей. Основные положения исследования докладывались на заседаниях кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС, на научно-практической конференции «Новые информационные технологии», Москва, 2002г. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук (1999-2000г.), Международного акмеологического института (2002-2003г.), а также были использованы при проведении спецкурсов по диалоговой модели принятия управленческих решений.
Положения, выносимые на защиту
В современных условиях развития общества возникает необходимость пересмотреть принципы построения модели принятия управленческих решений. В сложившейся ситуации актуальной становится диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем.
Важной составляющей диалоговой модели принятия управленческих решений является коммуникативная компетентность современных руководителей, которая базируется на ряде условий и факторов и обусловлена акмеологическими критериями и показателями.
Целостное описание диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем должно включать в себя характеристики предметной деятельности, общения и самосознания. Соответственно поиск критериев, показателей и уровней диалоговой модели принятия управленческих
решений руководителем ориентирован на конкретизацию таких характеристик с учетом специфики управленческой деятельности.
Реализация подготовки руководителей к диалоговому общению должна обеспечивать обогащение их профессионального и личностного опыта, что в свою очередь является важнейшим показателем развития сущностных профессионально-личностных характеристик управленцев. Содержание профессиональной подготовки руководителей моделируется как личностно-профессиональный опыт перехода к новому качеству взаимодействия на разных иерархических уровнях управления.
При использовании диалоговой модели принятия управленческих решений, возможна такая организация информационного пространства, при которой руководитель мог удовлетворять свои потребности в постоянной информации о положении вне структуры (независимо от того, является она коммерческой или государственной) и о ее внутреннем состоянии. Каждодневный мониторинг, включающий обработку внешней информации, увязывается с внутренней информацией по отслеживанию рабочих процессов.
Для повышения эффективности диалоговой модели принятия управленческих решений руководителям требуются знания о внушении и убеждении как разновидностях психологического воздействия в ходе межличностного общения. Чрезвычайно важной компонентой их профессионального становления является овладение технологиями организации конструктивного взаимодействия. Такие технологии могут, в частности, включать приемы анализа конфликтных ситуаций, оценку условий целесообразности применения таких стратегий поведения в конфликте, как сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание, соперничество, а также различных способов разрешения конфликтов.
В указанных рамках возможно создание акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем.
Основываясь на том, что психологическая компетентность
руководителя, обеспечивающая эффективность разработки диалоговой
модели принятия управленческих решений есть совокупность его
акмеологических знаний и умений как интегративных образований,
включающих в себя сложные интеллектуальные и практические действия,
выделены две группы акмеологических знаний и умений, позволяющих
руководителю продуктивно осуществлять авторский индивидуальный
стиль деятельности. В первой группе - знания, относящиеся к области
управленческого общения (установка и поддержка социально-
психологических и управленческих отношений): знание акмеологической
сущности коммуникативной, социально-психологической, социально-
перцептивной, когнитивной, креативной, индивидуально-
дифференциальной компетентности, составляющие ее источники
формирования; знание сущностных управленческих и коммуникативных
задач, вербального и невербального поведения; знание акмеологических
условий, обеспечивающих диалоговое общение и взаимодействие:
мотивационные профессиональные установки, социально-психологические
знания (знание структуры, уровней, функций делового общения; знание
сущности делового общения; знание сущности управленческого общения,
его способы, этапы, стили, знание ролей, позиций руководителя, интересы,
стремление проявить инициативу, творчество); нравственно-
оринтационные (профессиональный долг и ответственность,
требовательность и др.), познавательно-операциональные
(общекультурный кругозор, направленность восприятия, памяти,
внимания, мышления профессиональных и акмеологических способностей;
действия, операции, приемы, необходимые руководителю для успешной
разработки диалоговой модели принятия и реализации управленческих решений; эмоционально-волевые (эмоциональная восприимчивость, профессиональный оптимизм, инициативность, настойчивость в решении профессиональных и диалоговых задач, самообладание, способность управлять своим настроением и настроением других и др.). Данные условия регулируются объективными и субъективными факторами. Во второй группе - знания, относящиеся к психолого-акмеологическим основаниям управленческой деятельности, обеспечивающие эффективную разработку, диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений: знание социальной функции психологии и акмеологии в жизни людей и общества, знание гуманистических основ и сущности психолого-акмеологической управленческой деятельности; знание основ акмеологической и психологической диагностики, т.е. принципов и методов изучения профессиональных и управленческих явлений и процессов, а также признаков, характеризующих их состояние; знание методов сбора и обработки информации и сущности психолого-акмеологического анализа.
На основе выделенной системы знаний сформирована система психолого-акмеологических умений:
А) необходимых для: разработки диалоговой модели принятия
руководителем управленческих решений, формирования культуры
управленческого общения руководителя (умение оптимально и
эффективно проектировать диалоговую модель принятия руководителями
управленческих решений, организовывать и осуществлять управленческое
общение и взаимодействие; умение рефлексировать (осознавать
выполненую деятельность, самокритично относиться к ней); умение
осуществлять продуктивные диалоговые взаимодействия,
обеспечивающую продуктивную разработку диалоговой модели принятия
руководителем управленческих решений (отношения вступающих в диалог собеседников друг к другу как суверенных и равноправных личностей), стремление к достижению взаимопонимания, ориентация на развитие и творчество, взаимное уважение).
Б). связанных с культурой акмеолого-управленческого взаимодействия: умение сравнивать, выявлять, накапливать и осуществлять анализ собственной информации о субъекте психолого-акмеологического воздействия; умение выделять главные, обобщать и вырабатывать акмеологические стратегии личностно-ориентированного воздействия, разрабатывать авторские проекты диалоговой модели принятия руководителем управленческих решений; умение критически оценивать информацию и осуществлять управленческое психолого-акмеологическое взаимодействие.
Сущностная характеристика диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
Изучение диалогической речи было начато в отечественной науке еще в начале XX столетия Л.П. Якубинским и Л.В. Щербой. В наши дни диалог, как многоаспектное явление, стал предметом исследования представителей разных научных направлений. Его рассматривали как социально-психологический феномен (М.М. Бахтин, Л.С. Выготский, Л.П.
Якубинский), как особую синтаксическую структуру (Т.Г. Виникур, М.А. Михлина), как особую форму коммуникации (А.Р. Балаян, М.И. Орлова, И.П. Распопов). В отечественной психологической науке последние два десятилетия исследованию организующей и системообразующей функции диалога (внешнего и внутреннего) в любом процессе общения и познания уделялось большое внимание [18, 45, 80, 87, 88, 89, 97, 123, 124, 131, 140, 141, 156, 167].
Взаимодействие человека с окружающим его миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни.
Объективные отношения и связи (отношения зависимости, подчинения сотрудничества, -взаимопомощи и др.) неизбежно и закономерно возникают в любой реальной группе. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения, которые изучает социальная психология.
Основной путь исследования межличностного взаимодействия и взаимоотношения внутри группы - это углубленное изучение различных социальных фактов, а также взаимодействия людей, входящих в состав данной группы.
Всякое производство предполагает объединение людей. Но никакая человеческая общность не может осуществлять полноценную совместную деятельность, если - не будет установлен контакт между людьми, в нее включенными, и не будет достигнуто между ними должное взаимопонимание. Так, например, для того, чтобы учитель мог обучить чему-либо учеников, он должен вступить с ними в диалог. Диалог - это многоплановый процесс развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности. Диалог включает в себя обмен информацией между ее участниками, который может быть охарактеризован в качестве коммуникативной стороны диалога. Вторая сторона диалога - взаимодействие - обмен в процессе речи не только словами, но и действиями, поступками. И, наконец, третья сторона диалога предполагает восприятие в процессе диалога друг друга. Таким образом, в едином процессе диалога обычно выделяют три стороны: коммуникативную (передача информации); интерактивную (взаимодействие) и перцептивную (взаимовосприятие). Рассматриваемый в единстве этих трех сторон диалог выступает как способ организации совместной деятельности и взаимоотношений включенных в нее людей. Таким образом, деятельность - часть, одна из сторон диалога, а ощущение -часть, одна из сторон деятельности, но вместе они образуют неразрывное единство во всех случаях. Итак, многоплановый, многоуровневой процесс диалога имеет три стороны. Остановимся на характеристике каждой из них:
Вначале несколько слов о функциях диалога на индивидуальном уровне жизни человека. Функции эти многообразны, но обычно, выделяют три класса этих функций: информационно-коммуникативную, регуляционно-коммуникативную и эффективно-коммуникативную. И на основе этого обычно выделяют три стороны диалога: как обмен информацией, как межличностное взаимодействие и как понимание людьми друг друга. Когда говорят о диалоге как об обмене информацией, подразумевают его коммуникативную сторону.
Критерии, показатели и уровни оценки диалоговой модели в принятии управленческих решений руководителем
Как отмечено А.А. Деркачом и В.Г. Зазыкиным [54], содержание акмеологических критериев и показателей связано с профессионализмом и продуктивностью деятельности руководителей. При этом акмеологические критерии в первую очередь характеризуют степень владения средствами решения профессиональных задач, продуктивностью деятельности, а Щґ акмеологические показатели - это, прежде всего, характеристики субъекта профессиональной деятельности.
Анализируя соотношение акмеологических критериев и показателей, В.Г. Зазыкин подчеркивает, что их не следует трактовать как категории однопорядковые. Будучи по сути своей признаком, на основе которого производится оценка, определение или классификация чего-либо, «мерилом» оценки, критерии носят более общий характер по сравнению с показателями, которые более тесно связаны с процедурами конкретных измерений. Если критерии используются как некое мерило оценки, то показатели исполняют роль характеристик, позволяющих судить о происходящих изменениях (Деркач А.А., Зазыкин В.Г.).
В теории управления, управленческие решения руководителя определяются как его главный интеллектуальный продукт. Руководитель и его подчиненные постоянно находятся в очень разнородном информационном пространстве, которое необходимо ежедневно упорядочивать. Информационная циркуляция, с одной стороны, порождает многочисленные замыслы руководителя, а с другой — мешает их реализации. В сознании руководителя возникает противоречие между тем, что он хотел бы сделать, и тем, что он не может сделать из-за информационной «разбросанности». А для того чтобы собрать и упорядочить информацию под свой замысел, нужно определенное время. От того, как будет организован этот процесс, зависит качество управленческих решений. Организация этого процесса, во многом зависит от профессионализма самого руководителя, его умения организовать как процесс принятия и исполнения управленческих решений, так и организации информационных потоков в своей организации, для создания эффективного диалога. В этой связи интересной представляется работа Бакулина И.И. «Соотношение профессиональных способностей к принятию управленческих решений на разных уровнях управленческой иерархии»[18] выполненная в рамках акмеологического подхода. Создание эффективной диалоговой модели при принятии управленческих решений руководителем в первую очередь связано с профессиональными качествами и профессиональной компетентностью руководителя.
Достаточно важные для нашего исследования данные содержатся в выводах работ, рассматривающих профессиональные стереотипы. Взаимосвязь профессиональной деформации и стереотипии показана, в частности, в исследованиях Е.И. Рогова. Им установлено, что групповые стереотипы выступают как начальный этап развития профессиональной деформации. Исследование содержания и функций различных социальных стереотипов, в частности, профессиональных, национальных, их роли в регуляции и осуществлении диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем чрезвычайно важно. Их изучение помогает по-новому поставить задачу формирования структуры диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, понять сущность коммуникативных и психологических барьеров, возникающих иногда во время диалога разных профессий, национальных и этнических групп. Актуализация стереотипов в процессе диалога может оказаться серьезным психологическим барьером для повышения эффективности их труда.
Стереотипию в диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, можно рассматривать как относительно устойчивый и упрощенный алгоритм коммуникативного взаимодействия, который проявляется в однообразии, монотонности средств воздействия или в реализации неверных установок и позиций.
Наше исследование диалоговой модели принятия управленческих решений показывает, что большинство из участников эксперимента испытывают в ней те или иные затруднения.
Методы изучения диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
Как показывают наши собственные исследования и результаты исследований других авторов, в качестве средств качественно-количественной оценки диалоговой модели в принятии управленческих решений с успехом могут быть использованы различные варианты психологического тестирования, метод экспертной оценки, анализ продуктов профессиональной деятельности и т.п. Однако при акмеологической направленности процедур оценки обязательно должна быть учтена специфика применения в них традиционных для психологии приемов и методов.
Дело в том, что в акмеологии широко используемые средства психологических исследований ориентированы на решение задач саморазвития руководителя. Специфической особенностью всех методов акмеологического исследования является их ориентация не только на выявление, но и на достижение самим обследуемым вершин самореализации, профессионального мастерства (Кузьмина Н.В., Деркач А.А., Анисимов С.А., Конюхов Н.И., Анисимов О.С., Огнев А.С., Гончаров Ю.Н.,).
При выборе в качестве средств оценки традиционных психодиагностических методик также должна быть учтена специфика их применения в современных условиях. Так, например, при использовании психологических тестов приходится считаться с тем, что книжный рынок изобилует сборниками тестов самого разного рода. Среди них встречаются как тесты чисто развлекательного характера, так и тесты, широко используемые в профессиональной психодиагностике («Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации», Собчик Л.Н., Люшер М., Алексеев А.А., Громова Л.А., В.Л. Маришук с соавт., Ковалев СВ., Мотков О.И.,). Поэтому психологу не приходится надеяться на исключительно наивного клиента. И если в изданной в 1981 году монографии по психодиагностике под ред. К.М. Гуревича (К.М. Гуревич) авторы могли себе позволить утверждение о необходимости только служебного использования психодиагностических методик, то сейчас это уже стало практически невозможным. В результате появляется особая задача в разработке такого рода средств и процедур диагностики, которые остаются эффективными независимо от степени осведомленности тестируемых.
Одним из вариантов решения такой проблемы является подход, обозначаемый в научной литературе как ассессмент. По своей сути он представляет собой попытку соединить традиционное тестирование и наблюдение за поведением человека в ситуациях, близких к данному виду профессиональной деятельности. Анализируя особенности этого вида диагностики, А.В. Серый и М.М. Горбатова отмечают необходимость включения в обычно применяемые тестовые батареи специальных средств изучения ценностных ориентиров личности. Ими также приводится информация об успешном применении в рамках ассессмента методики М. Рокича (Серый А.В., Горбатова М.М., Яницкий М.С.).
Вообще, диагностика в реальной деятельности - одно из характерных для отечественной психологии явлений, которое, по-видимому, требует отдельного исследования. К разряду диагностики такого рода можно, например, отнести широко использовавшееся в нашей стране планомерное формирование психических процессов как метод психологического исследования, анализу которого посвящена монография А.Г. Лидере и Ю.И. Фролова.
Анализ научной литературы показывает, что при работе по выявлению потенциала руководителя, (впрочем как и при наборе персонала и диагностических мероприятиях) наиболее часто употребляются тесты Г. Айзенка, Кеттелла и MMPI (Кибанов А.Я., Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Соловьева О.В., Корниенко Н.А., Лаптев Л.Г., Кузнецов Б.С., Огнев А.С., Петровский В.А.,). Но существуют и довольно экзотические варианты психодиагностики. Так, например, авторы работы (Швецова Е.И., Храпов В.Н.,) сообщают об использовании в системе подготовки наряду с такими известными диагностическими средствами как тест Айзенка, рисунка несуществующего животного, еще и астрологических данных.
В научной литературе существует немало примеров аргументированной критики использования не только средств диагностики типа хиромантии, физиогномики и т.п. (Л. Левенфельд говорил о подобного рода средствах как о содержимом из «аптек разной дряни»). По-прежнему продолжается обсуждение проблем валидизации и самых известных тестов. Так, например В.М. Русалов, отмечая последовательную критику опросника Кетелла, тем не менее и сам провел подробный анализ гомогенности его шкал. Согласно его данным, опросник Кетелла может быть использован лишь «в усеченном» варианте для оценки только восьми первичных шкал личности.
Разработка акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем
В основе сложившейся к настоящему времени практики моделирования принятия управленческих решений можно условно выделить два подхода. Оба они предполагают наличие в своей основе некоторой модели профессиональной деятельности руководителя.
Как было отмечено при описании сущностных характеристик диалоговой модели принятия управленческих решений руководителем, в качестве субъектов профессиональной деятельности, осмысление различных событий, расстановка смысловых приоритетов для различных видов активности служит основой стратегического уровня принятия решений.
Разработка акмеологического алгоритма диалоговой модели принятия управленческих решений, требует от руководителя такого акмеологического инварианта, как коммуникативная компетентность, предполагает также формирование следующих представлений: о передаче информации в ходе межличностного общения через оптико-кинестетический, пара- и экстралингвистический, пространственно-временной каналы; об особенности вербальной коммуникации в ходе межличностного общения; о технике слушания и говорения; об индивидуальных особенностях восприятия информации; о диагностике и использовании репрезентативных систем кодирования и декодирования информации.
Кроме того, коммуникативная компетентность как акмеологический инвариант профессионализма предполагает наличие у руководителя представлений о закономерностях взаимовосприятия партнерами друг друга в ходе межличностного общения. В частности, руководители должны понимать суть каузальной атрибуции, стереотипизации, эмпатии, рефлексии, идентификации и учитывать их в своей повседневной практике. В ходе диалогового становления для них должна стать понятной роль соотношения индивидуальных свойств подчиненых, пространственно-временных условий общения и его социо-культурного контекста в формировании аффективной составляющей социальной перцепции. Они должны научиться делать поправки на влияние на когнитивную составляющую социальной перцепции порядка поступления информации, психологической установки, характера деятельности, в рамках которой происходит межличностное общение.
Для организации эффективного делового взаимодействия руководителям требуются знания о внушении и убеждении как разновидности психологического воздействия в ходе межличностного общения. Чрезвычайно важной компонентой их профессионального становления является овладение технологиями организации конструктивного взаимодействия. Такие технологии могут, в частности, включать приемы анализа конфликтных ситуаций, оценку условий целесообразности применения таких стратегий поведения в конфликте, как сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание, соперничество, а также различных способов разрешения конфликтов.
В ходе диалогового общения чрезвычайно важно освоить технологии организации и ведения деловой беседы. Такое освоение предполагает формирование навыков выявления цели беседы, вычленения решаемых в ее ходе задач, определение области эффективного применения деловой беседы. Управление этим видом характерного для руководителя делового взаимодействия предполагает понимание руководителем смысла таких фаз деловой беседы, как взаимопредставление собеседников, выяснение сути обсуждаемой проблемы, поиск решения, подведение итогов, процедура выхода из взаимодействия.
Похожие диссертации на Диалоговая модель принятия управленческих решений руководителем
