Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования 19
Сущностная характеристика коррекционно-развивающей работы с кадрами управления 19
Акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления 39
Критерии, показатели и уровни эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления 49
Выводы по первой главе 64
ГЛАВА II. Исследование акмеологических особенностей коррекционно-развивающей работы с кадрами управления 70
Акмеологические детерминанты, обеспечивающие оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления 70
Экспериментальная программа коррекционно-развивающей работы с кадрами управления 92
Результаты коррекционно-развивающего эксперимента 100
Выводы по второй главе 113
Заключение 118
Список использованных источников и литературы 123
Приложения
- Сущностная характеристика коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
- Акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
- Акмеологические детерминанты, обеспечивающие оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
- Экспериментальная программа коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Чтобы добиться успеха в управленческой деятельности, руководитель должен всемерно развивать свой творческий потенциал, как непосредственно в процессе профессиональной деятельности, так и в ходе профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.
В то же время психолого-акмеологические исследования показывают, что многие управленцы испытывают серьезные трудности из-за несформированности ряда профессионально значимых личностных качеств, а также из-за низкого уровня готовности к решению ряда коммуникативных, когнитивных и эмоциональных проблем. Кроме того, профессия управленца является одной из наиболее «деформирующих», и наряду с накоплением положительного опыта управления происходит формирование профессиональных стереотипов и развитие отрицательных личностных свойств, которые приводят к искажениям в процессе управления и снижению его эффективности.
Необходимость преодоления затруднений в процессе управления, адаптации к непрерывно изменяющейся профессиональной среде, развития компонентов профессиональной компетентности и, зачастую одновременно, компенсации личностно-профессиональных деформаций требует включения в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки, переподготовки и повышения квалификации в качестве обязательной составной части коррекционно-развивающей работы.
В то же время анализ практики коррекционно-развивающей работы с кадрами управления позволяет говорить о противоречиях между:
наличием несистематизированного практического опыта по вопросам коррекционно-развивающей работы с кадрами управления и
отсутствием концептуального подхода к осмыслению и решению данной проблемы;
методами, приемами, формами коррекционно-развивающей работы с кадрами управления и разной подготовленностью управленцев к освоению опыта творческой деятельности и формированию субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии;
необходимостью подготовки психологов-акмеологов к коррекционно-развивающей работе с кадрами управления и недостаточной разработанностью форм и методов такой подготовки.
Состояние разработанности проблемы исследования. Традиционно вопросы развития и коррекции в педагогике и психологии связывались с детским возрастом и обучением детей. Идея о развивающей роли обучения впервые была сформулирована в трудах Ж.Ж. Руссо, И.Г. Песталоцци, А. Дистервега. К.Д. Ушинский впервые реализовал эту идею, разработав систему логических упражнений для умственного развития детей. Л.С. Выготским были сформулированы понятия «зона ближайшего развития» и «уровень актуального развития». Проблемы развивающего обучения активно разрабатывались П.Я.Гальпериным, В.В. Давыдовым, Л.В. Занковым, Е.Н. Кабановой-Меллер, И.Я.Лернером, М.Н.Скаткиным, Н.Ф.Талызиной, Д.Е1, Элькониньш, И.С. Якиманской и др. В то же время психологи и педагоги начали исследовать различные аспекты коррекции как частичного или полного исправления недостатков психического и физического развития у детей с помощью специальной системы педагогических приемов и мероприятий (Н.Г. Авдейчук, А.Ф. Ануфриев, С.Н. Костромина, Г.В. Бурменская, О.А. Карабанова, А.Г. Лидере, М.Э Вайнер, Н.Н. Веселова, Л.В. Годовникова, Л.Е. Еремина, И.Б. Ипполитова, З.И.Калмыкова, В.В.Козлов, С.С.Кравцов, Г.Ф. Кумарина, В.И Ляскало, И.И. Мамайчук, В.Б. Никишина, М.А. По-валяева, Н.Я. Семаго, М.М. Семаго, A.IL Тарасова, Л.И. Тимонина и др.).
Многочисленные акмеологические исследования показали, что проблемы развития и коррекции актуальны и для взрослых как субъектов профессиональной деятельности и саморазвития. Одной из профессиональных сфер, требующих от специалистов как постоянного развития, так и коррекции индивидных, личностных или субъектных, недостатков, затрудняющих деятельность, является сфера управления. В рамках акмеологии активно изучаются вопросы развития познавательной сферы кадров управления (О.Ю.Дулепова-Мейнелюк, В.М.Жиганов, Ю.Д. Полунин, Д.С. Стрельченко, Т.В. Чанзан и др.), волевой сферы (Т.Н. Копченова), мотивационно-смысловой сферы и сферы самосознания (Н.В.Афанасьева, .Е.В.Козиевская, В.В.Лешин, Н.Ю. Митюрина, С.Ф. Мурашко, Ю.В. Новоселов, А.В. Садкова и др.). Предметом исследования являются различные аспекты коррекции затруднений в деятельности кадров управления, адаптации к непрерывно изменяющейся профессиональной среде, профилактики личностно-профессиональных деформаций (И.В. Богомолова, Е.И. Бровко, Ю.В. Бруй, Д.А. Волков, В.И. Кривоконь, О.В. Овчинников, С.А. Романова, Е.В. Расходчиков, А.А. Тетерин, С.Г. Фантина, Ю.З. Шогенов и др.). Разрабатываются акмеологические методы и технологии, внедрение которых обеспечивает повышение эффективности деятельности кадров управления, снижение уровня внутренних и межличностных конфликтов, развитие профессионально важных качеств, преодоление трудностей, предотвращение деформаций (И.В. Байер, Г.Г. Васюта, А.Л. Емельянов, В.О. Жданов, Л.Б. Забелова, Е.В. Зайцева, А.Е. Константинов, СВ. Кузнецов, К.И. Лысенко, Г.Н. Малюченко, А.П. Мельников, Д.Л. Моисеев, А.С. Одинг, В.А. Сергеев, Г.Н. Щедрина, В.В. Черняева и др.)
Однако до сих пор результаты этих исследований не были обобщены и не определены акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Таким образом, актуальность проблемы и ее недостаточная научная разработанность предопределили тему, объект, предмет, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель исследования - выявить акмеологические особенности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Объект исследования - личность и профессиональная деятельность кадров управления.
Предмет исследования - психолого-акмеологические детерминанты оптимизации коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Гипотеза исследования
Внедрение акмеологической системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки, переподготовки и повышения квалификации обеспечивает активизацию их творческой активности в профессиональной деятельности и оптимизацию процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации за счет формирования субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.
Эффективность коррекционно-развивающей работы с кадрами управления определяется тем, что она:
в содержательном плане базируется на результатах профессиографического описания структуры профессиональной компетентности конкретной категории кадров управления;
в технологическом плане предполагает использование активных методов обучения, направленных на формирование субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии.
Задачи исследования:
1. Дать сущностную характеристику психолого-акмеологической коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Разработать акмеологическую модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Выявить критерии, показатели и уровни эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Выявить акмеологические детерминанты оптимизации коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Исследовать влияние коррекционно-развивающей работы с кадрами управления на развитие их профессиональной компетентности и формирование субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.
Разработать научно-практические рекомендации по внедрению системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки.
Теоретико-методологическую базу исследования составили комплексный, системный, субъектный, психосоциальный подходы; принципы детерминизма, развития, социальной обусловленности личности, единства сознания и деятельности (В.Г.Асеев, Л.И.Божович, В.К.Вилюнас, И.А.Джидарьян, В.А.Иванников, Е.А.Климов, А.Н.Леонтьев, Б.Ф.Ломов, В.С.Магун, А.В.Петровский, К.К.Платонов, С.Л.Рубинштейн, П.МЯкобсон и др.); научные положения о закономерностях и движущих силах развития человека (Б.Г. Ананьев, Л.И. Анцыферова, В.В. Давыдов, А.Н. Леонтьев и др.); о взаимовлиянии личностного и профессионального развития (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, Б.Ф.Ломов, С.Л.Рубинштейн, В.А. Сластенин, В.Д. Шадриков); принципы активности субъекта деятельности (К.А. Абульханова, Б.Г. Ананьев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев и др.); учение о зонах актуального и ближайшего развития (Л.С.Выготский); современные теории и концепции личностно-ориентированного обучения и воспитания личности (В.А.Сластенин,
Е.В.Бондаревская, К.Роджерс, И.СЯкиманская и др.), развивающего (Л.В.Занков, Д,Б.Эльконин, В.В. Давыдов), проблемного-развивающего (ИЛ.Лернер, М.И. Махмутов и др.) и коррекционно-развивающего обучения (М.Э.Вайнер, А.Д.Гонеев, Г.Ф.Кумарина, Н.М.Назарова, С.Г.Шевченко, Д.С.Шилов и др.); принципы индивидуализации и дифференциации обучения (А.А. Кирсанов, Ю.К.Бабанский, Е.С.Рабунский, И.Э.Унт).
Исследование осуществлялось с опорой на конкретные акмеологи-ческие принципы: субъекта деятельности (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова, А.В. Брушлинский, А.А. Деркач, Е.А. Климов, В.Д. Шадриков и др.); потенциального и актуального (С.Л. Рубинштейн и др.); оптимальности (В.Г. Асеев, В.Г. Афанасьев, В.А. Бокарев и др.); операционально-технологический (О.С. Анисимов, А.С. Гусева (Карпенко), А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.).
Методы исследования. Для реализации поставленных задач использовался комплекс научных методов, объединенных в рамках констатирующего исследования и коррекционно-развивающего эксперимента.
Использовались теоретический анализ проблемы на основе изучения философской, психолого-педагогической и научно-методической литературы; анализ нормативных документов, программ и учебно-методических пособий по подготовке и переподготовке кадров управления с целью выявления в них объективных возможностей для реализации принципов коррекционно-развивающей работы; анализ организации процесса обучения кадров управления; обобщение опыта работы преподавателей системы непрерывного образования; методы опроса (анкетирование, интервьюирование, беседа), прямое и косвенное наблюдение; профессиографическое описание структуры компетентности отдельных категорий кадров управления; анализ продуктов
профессиональной деятельности кадров управления.
В качестве инструментов диагностики на констатирующем и контрольном этапах коррекционно-развивающего эксперимента использовались: опросник «Структура профессиональной компетентности кадров управления» (Е.В.Куликова в модификации соискателя) в форме самооценки и экспертной оценки; опросник «Субъектная позиция в профессиональной деятельности и саморазвитии» (авторская разработка) в форме экспертной оценки; методика диагностики профессионально-деятельностных ограничений руководителя (М.Вудкок, Д.Френсис); опросник уровня субъективного контроля (Дж. Роттер, адаптация Е.Ф. Бажина, Е.А. Голынкина, A.M. Эткинд). В качестве показателей эффективности коррекционно-развивающего эксперимента по внутреннему (субъективному) критерию использовались значения индекса удовлетворенности (по Н.В. Кузьминой, А.А. Деркачу).
При обобщении и анализе эмпирических материалов использовались методы статистической обработки данных.
Эмпирическая база исследования. Выборочную совокупность исследования составили 514 представителей государственной и негосударственной сфер управления на уровне начальников и заместителей начальников отделов (управлений) из Москвы, Московской, Ярославской и Костромской областей.
Надежность и достоверность результатов исследования обеспечивалась исходными методологическими принципами, теоретической обоснованностью, разнообразием и надежностью использованных методов, репрезентативностью выборки, математической обработкой полученных данных с использованием пакета компьютерных программ статистического анализа.
Основные научные результаты, полученные лично соискателем, и их научная новизна
1. Дана сущностная характеристика психолого-акмеологической коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Показано, что коррекционно-развивающая работа с кадрами управления - это система планируемых и особым образом организуемых психолого-акмеологических воздействий на управленцев, которые имеют повышенный риск личностной и профессиональной деформации и/или уступают другим в уровне развития профессиональной компетентности. При этом задачей коррекционно-развивающей работы с кадрами управления является не только на исправление и реконструкция индивидуальных качеств и недостатков деятельности управленцев, но и на создание необходимых условий для их саморазвития, осуществление комплекса мер, направленных на активную акмеологическую помощь в профессиональной деятельности и личностно-профессиональном развитии кадров управления.
Выделены виды коррекционно-развивающей работы с кадрами управления; сформулированы принципы проектирования коррекционно-развивающей работы с кадрами управления; определены функции, цели и задачи коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
2. Разработана акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления. Показано, что в рамках этой модели коррекционно-развивающая работа с кадрами управления выступает как целостная система, отвечающая принципам: единства, коммуникативности, открытости и вариативности.
Выделены следующие компоненты коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: диагностико-прогностический, коррекционно-формирующий и оценочно-проективный. Содержание диагностико-прогностического компонента составляют разработка
профессиограмм для конкретных категорий кадров управления и акмеологическая диагностика личностно-профессионального развития кадров управления. Содержание коррекционно-формирующего компонента составляет система коррекционно-развивающих воздействий. Содержание оценочно-проективного компонента составляет аналитико-прогностическая работа.
3. Разработана система акмеологических критериев, показателей и уровней эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Показано, что в качестве внешнего интегрального критерия эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выступает последовательность в реализации алгоритма коррекционно-развивающей работы. В качестве объективных результативных критериев эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выделено развитие профессиональной компетентности кадров управления (критерий оценки активизации творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности) и формирование субъектной позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии (критерий оценки оптимизации процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации).
Показателями развития профессиональной компетентности выступают: сформированность ее компонентов; ценностное отношение к управленческой деятельности; эффективность решения профессиональных задач и проблем разного уровня сложности в типовых и нестандартных ситуациях; творческая активность, креативность и инновационность в процессе управления; постоянное самообразование.
Показателями сформированности субъектной . позиции кадров управления в профессиональной деятельности и саморазвитии выступают: осуществление осознанного выбора при решении любых
профессиональных и личностных задач; самоорганизация в условиях неопределенности; гибкость в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений; критическое отношение к себе, своей деятельности, социуму; психологическая устойчивость к переменам в социальной, экономической и производственной среде; ответственность за принятые решения в области профессиональной деятельности и саморазвития; активность в разрешении личностных и профессиональных проблем; рефлексивная саморегуляция.
Выделен также процессуальный критерий эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: адекватность методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников. Этот критерий реализуется через следующие показатели: формирование ценностного отношения к процессам самоактуализации, самосовершенствования и самореализации; оптимальный уровень внутриличностных конфликтов в процессе осознания и преодоления личностных и профессиональных затруднений; проявление творчества в ходе занятий как со стороны ведущего, так и со стороны участников. В качестве субъективного процессуально-результативного критерия эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления выделена удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами.
4. Выявлены четыре группы акмеологических детерминант, обеспечивающих оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления: личностно-профессионалъные (высокий уровень профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления); нравственно-психологические (особенности коммуникации психолога-акмеолога с участниками коррекционно-развивающих мероприятий, проявление
эмпатии и поддержки участников коррекционно-развивающих мероприятий; стабилизация эмоционального состояния кадров управления, снятие психологических «барьеров», психологический комфорт); индивидуально-личностные (учет и использование влияния организационной культуры на участников коррекционно-развивающих мероприятий; позитивная установка на участие в коррекционно-развивающем процессе; интерес управленцев к своим способностям и возможностям); технолого-педагогические (личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления; организация фасилитирующего общения).
5. Исследовано влияние коррекционно-развивающей работы с кадрами управления на развитие их профессиональной компетентности и формирование субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.
Показано, что после проведения коррекционно-развивающих занятий в экспериментальной группе уровень сформированности компонентов профессиональной компетентности у членов группы повысился, при этом самооценка стала более адекватной. При этом наибольшее развитие получили коммуникативный и аутопсихологический компоненты, на коррекцию и развитие которых и была нацелена экспериментальная программа. Меньшая динамика в развитии акмеологического и рефлексивного компонентов также свидетельствует о положительных результатах коррекционно-развивающих воздействий: участники эксперимента стали более адекватны в оценке своих умений в области самопознания и самосовершенствования.
Выявлена определенная положительная динамика в развитии субъектной позиции членов экспериментальной группы. Эта динамика проявляется в основном в повышении уровня рефлексивной саморегуляции, большей активности в разрешении личностных и
профессиональных проблем, более критическом отношении к себе, своей' деятельности, социуму, а также в повышении гибкости в проектировании и реализации организационных и межличностных отношений.
Практическая значимость исследования состоит в том, что программа коррекционно-развивающей развития может быть использована в процессе акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, в процессе их подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также психологами-акмеологами в практике индивидуального консультирования для разработки акмеологических стратегий оптимизации процесса формирования профессиональной компетентности кадров управления и их субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись как в ходе коррекционно-развивающего эксперимента, так и непосредственно в рамках акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления. Результаты исследования обсуждались на заседаниях проблемных групп и кафедры акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ. Они апробированы автором на психолого-акмеологических чтениях Международной академии акмеологических наук, а также были использованы при проведении коррекционно-развивающих занятий с кадрами управления. Отдельные положения и результаты работы обсуждались на научных сессиях Международного акмеологического института (Москва, 2001-2003 гг.). Материалы исследования докладывались на Международной конференции «Проблемы человека и общества в условиях становления новой России» (Москва, 2004 г.); Международных научных конференциях «Акмеология: личностное и профессиональное развитие» (Москва, 2004, Самара, 2005); научно-практической конференции «Акмеологические основания развития
творческого потенциала учащихся» (Москва, 2006). Положения, выносимые на защиту
1. По отношению к представителям сферы управления коррекция выступает как особым образом организованное психолого-акмеологическое воздействие, направленное на перестройку, реконструкцию тех неблагоприятных психологических новообразований, которые определяются как психологические факторы риска и препятствуют эффективному решению профессиональных задач, на воссоздание гармоничных отношений профессионала с профессиональной средой. Оптимальное сочетание возможностей коррекции, направленной ретроспективно, и развития, имеющего перспективную направленность, позволяет прогнозировать и осуществлять необходимые изменения в структуре личности и деятельности кадров управления, оказывать влияние на уровень их профессиональной компетентности и субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии, добиваясь положительного результата.
2. Акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления фиксирует, с одной стороны, проектируемые результаты психолого-акмеологических воздействий, а с другой стороны, -этапы, методы и механизмы достижения этих результатов.
Так как реализация компонентов коррекционно-развивающей работы с кадрами управления обусловлена определенной поэтапностью деятельности психолога-акмеолога, теоретическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления представляет собой акмеологический алгоритм.
Разработанная модель является целостной, поскольку каждый компонент коррекционно-развивающей работы с кадрами управления как системы обладает определенной степенью свободы, имея свое специальное назначение, выполняет в ней свои специфические функции, направленные
на ее сохранение, совершенствование и развитие, на достижение, системного результата, то есть только совокупность компонентов достигает поставленной цели.
3. Низкий уровень эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характеризуется «пропусками» в реализации алгоритма. Методы и технологии коррекционно-развивающего воздействия не адекватны личностно-профессиональным особенностям участников. Удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами низкая. В результате у участников коррекционно-развивающих мероприятий не происходит преодоления личностных и профессиональных деформаций, сохраняются затруднения в решении личностных и профессиональных задач, то есть не повышается уровень профессиональной компетентности, а субъектная позиция в профессиональной деятельности и саморазвитии отсутствует.
Средний уровень эффективности коррекционно-развивающей работы с кадрами управления характеризуется последовательной реализацией алгоритма, достаточной адекватностью методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников и удовлетворенностью участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами. Однако в ходе занятий акцент делается либо только на активизации творческой активности кадров управления в профессиональной деятельности, либо только на оптимизации процессов самоактуализации, самосовершенствования и самореализации. Соответственно, коррекционно-развивающие воздействия оказываются направлены либо только на развитие профессиональной компетентности, либо только на формирование субъектной позиции, в, профессиональной деятельности и саморазвитии.
Для высокого уровня эффективности коррекционно-развивающей
работы с кадрами управления характерны последовательная реализация алгоритма, полная адекватность методов и технологий коррекционно-развивающего воздействия личностно-профессиональным особенностям участников, удовлетворенность участников коррекционно-развивающих мероприятий их ходом и результатами, сбалансированность коррекционно-развивающих воздействий. В результате развитие профессиональной компетентности кадров управления сопровождается формированием у них субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии, что обеспечивает динамичный личностно-профессиональный рост.
Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления предоставляет каждому участнику коррекционно-развивающих мероприятий возможность через субъект-субъектную деятельность раскрыть свои индивидуально-психологические особенности и реализовать творческий потенциал. Личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления проявляется в вариативности воздействий, так как их специфика зависит от особенностей самого человека, его индивидуальности, в частности, от отношения к идеям саморазвития (позитивное, негативное, амбивалентное), от его возможностей в самосовершенствовании (эффективность различных способов саморазвития: рациональных, иррациональных, их взаимосвязь; адекватный уровень освоения). Вариативность коррекционно-развивающей работы с кадрами управления должна быть особенно широкой, чтобы удовлетворить индивидуальные запросы управленцев.
Внедрение акмеологической системы коррекционно-развивающей работы в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки обеспечивает активизацию их творческой активности в профессиональной деятельности и оптимизацию процессов
самоактуализации, самосовершенствования и самореализации., Системообразующим признаком необходимости и характера коррекционно-развивающей работы с кадрами управления является противоречие между наличием проблемы и способности к ее разрешению, а результативность определяется по наличию позитивной динамики в решении проблем.
Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
Сущностная характеристика коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
Понятие «коррекционно-развивающая работа с кадрами управления». Наиболее активно раскрывается акмеологический потенциал человека в профессиональной деятельности. Поэтому одной из существенных задач акмеологии является исследование проблем становления и развития человека как профессионала в различных сферах деятельности.
В качестве одной из таких сфер выступает управленческая деятельность. Являясь особым видом деятельности, она в то же время находится в тесной связи с непосредственной профессиональной деятельностью специалиста. Эта двойственность порождает особые сложности в формировании структуры профессионализма руководителя, формирования и развитии личности профессионала, нахождения и достижения им его акме.
В рамках управленческой акмеологии показано, что современный руководитель играет сразу несколько основных ролей; управляющего, облеченного властью, руководящего большим коллективом; лидера, способного вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции; дипломата, устанавливающего контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающего внутренние и внешние конфликты; воспитателя, обладающего высокими нравственными качествами, способного создать коллектив и направляющего его развитие в нужное русло; инноватора, понимающего роль науки в современных условиях, умеющего оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение; человека, обладающего глубокими знаниями, развитыми способностями, высоким уровнем культуры, решительным характером и, в то же время, рассудительного, способного быть во всех отношениях образцом для окружающих1.
При этом в процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций: организует и планирует деятельность коллектива и свою собственную работу; распределяет задания и инструктирует подчиненных; контролирует их; готовит и читает отчеты; проверяет и оценивает результаты работы; знакомится со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвигает и рассматривает новые идеи и предложения; решает вопросы, выходящие за пределы компетенции подчиненных; знакомится с текущей корреспонденцией; отвечает на звонки и принимает посетителей; проводит собрания; заполняет формы отчетности; ведет переговоры; повышает квалификацию и др.
Выполнение всех этих многообразных функций требует от руководителя развития определенных личностных качеств и формирования профессиональной компетентности как готовности и способности преодолевать внутренние противоречия и, мобилизуя свои акмеологические ресурсы, творчески реализовывать планы и программы деятельности и эффективно решать профессиональные задачи в типовых и нестандартных ситуациях3.
В то же время психолого-акмеологические исследования показывают, что профессия управленца является одной из наиболее «деформирующих». Нестабильность, недостатки в организации труда, частое возникновение трудно прогнозируемых экстремальных ситуаций и действие экстремальных факторов сочетаются в сфере управления с высокой нормативностью и жесткой иерархичностью профессиональных взаимодействий, бюрократизацией деятельности, преобладанием корпоративной этики над общественной. В результате на уровне профессионального менталитета у большинства руководителей формируются авторитаризм, комплекс угрожаемого авторитета, ориентация на мнение начальства, осторожность, консерватизм.
Таким образом, для акмеологических исследований принципиально важно выявить не только закономерности, условия и факторы, обеспечивающие возможность достижения высшей точки развития человека, его акме, но и возможные препятствия, возникающие на этом пути, и разработать систему мер, обеспечивающих преодоление этих препятствий.
Одной из таких мер является включение в процесс акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также в процесс их подготовки и переподготовки в качестве обязательной составной части коррекционно-развивающей работы.
На кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при Президенте РФ, начиная с 1998 года, в рамках психолого-акмеологического мониторинга личностно-профессионального развития проводится коррекционно-развивающая работа со слушателями очного, заочного и вечернего отделений, а также со слушателями отделения профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Целью коррекционно-развивающей работы является формирование успешного специалиста, способного с наименьшими психическими и физическими затратами осуществлять высококвалифицированную продуктивную деятельность .
Акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
Под моделью подразумевают материальную или мыслительную (знаковую, концептуальную) систему, которая опосредованно отражает совокупность факторов, воспроизводящих, имитирующих объект на разных уровнях его организации, самоорганизации и развития. В своей основе модель - это гипотеза о разворачивании определенного процесса и возможных результатах этого процесса1.
Основными функциями любой модели являются: воссоздание и умножение знаний об оригинале; конструктирование его новых свойств; управление им и развитие его2. Модель задает перспективы, средства и цели развития оригинала, его прогрессивного развития. При этом модель это не просто часть технологии для создания будущего, и не просто полезные инструменты, а сами способы действия, которые фактически и создают будущее .
Акмеологическая модель проектирует соотношение настоящего и будущего, которого еще нет в реальной действительности, и способ движения к этому будущему, который определяется внешней и внутренней детерминацией .
В соответствии с этим определением акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления должна фиксировать, с одной стороны, проектируемые результаты психолого-акмеологических воздействий, а с другой стороны, - этапы, методы и механизмы достижения этих результатов.
Так, А.А.Тетерин1, опираясь на программно-целевой подход и принципы продуктивного психолого-акмеологического консультирования2 смоделировал процесс психолого-акмеологическои коррекции в виде системы трех взаимосвязанных видов деятельности психолога (схема 1).
На наш взгляд, подсистема работы психолога с группой в модели психолого-акмеологическои коррекции не должна занимать строго фиксированное место. Более того, в зависимости от ситуации, данная подсистема может совершенно исключаться из алгоритма. В то же время возможны ситуации, когда групповая коррекционно-развивающая работа будет занимать основное место. Это может происходить, например, при коррекции межличностных или организационных отношений.
Мы при разработке акмеологической модели коррекционно-развивающей работы с кадрами управления опирались на следующие фундаментальные положения: позитивно влиять на процесс развития - значит, управлять ведущей деятельностью, в данном случае воздействовать на ведущую деятельность кадров управления (теория деятельности А.Н. Леонтьева); в качестве единицы анализа динамики развития должна выступать социальная ситуация развития, то есть совокупность законов, которыми определяется возникновение и изменение структуры личности человека на каждом возрастном этапе (культурно-историческая концепция Л.С. Выготского); личность является продуктом системы значимых отношений, поэтому эффективные коррекция и/или развитие немыслимы без включения в коррекционно-развивающий процесс самого управленца и его окружения (концепция отношений В.Н.Мясищева); коррекционный потенциал активных методов воздействия заключается в практике новых социальных отношений, в которые включается человек в процессе специально организованных групповых коррекционно-равивающих занятий (концепция развивающего обучения Д.Б. Эльконина).
Кроме того, мы рассматривали коррекционно-развивающую работу как элемент системы акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, а также процесса их подготовки и переподготовки.
Таким образом, собственно акмеологическая модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления должна быть вписана в модель акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления и представлять собой определенный алгоритм, следование которому обеспечит оптимизацию психолого-акмеологических воздействий и конструктивный способ достижения проектируемого результата.
Анализ научно-методической литературы и обобщение акмеологической практики позволили нам разработать теоретическую модель коррекционно-развивающей работы с кадрами управления. В рамках этой модели коррекционно-развивающая работа с кадрами управления выступает как целостная система, отвечающая следующим принципам.
Принцип единства предполагает, что моделируемая система должна адекватно отображать цели и содержание управленческой деятельности, способствовать формированию основных понятий, ведущих идей управления, обладать потенциалом для формирования субъектной позиции в профессиональной деятельности и саморазвитии.
Акмеологические детерминанты, обеспечивающие оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
Результаты теоретического анализа, ретроспективный анализ результатов акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления, изучение специальной литературы, анализ результатов коррекционно-развивающего эксперимента позволили выявить совокупность акмеологических детерминант, обеспечивающих оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Мы выделили четыре группы акмеологических детерминант: личностно-профессиональные (высокий уровень профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления); нравственно-психологические (особенности коммуникации психолога-акмеолога с участниками коррекционно-развивающих мероприятий, проявление эмпатии и поддержки участников коррекционно-развивающих мероприятий; стабилизация эмоционального состояния кадров управления, снятие психологических «барьеров», психологический комфорт); индивидуально-личностные (учет и использование влияния организационной культуры на участников коррекционно-развивающих мероприятий; позитивная установка на участие в коррекционно-развивающем процессе; интерес управленцев к своим способностям и возможностям); технолого-педагогические (личностная ориентированность в коррекционно-развивающей работе с кадрами управления; организация фасилитирующего общения).
Рассмотрим более подробно некоторые из выделенных акмеологических детерминант, обеспечивающих оптимизацию коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Высокий уровень профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления. Психологу-акмеологу, осуществляющему акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности кадров управления, часто поступают запросы на осуществление коррекционно-развивающих воздействий. Проведение коррекционно-развивающей работы требует от специалиста, ее проводящего, высокого уровня профессиональной компетентности как о готовности и способности человека преодолевать внутренние противоречия и, мобилизуя свои акмеологические ресурсы, творчески реализовывать планы и программы деятельности, эффективно решая профессиональные задачи в типовых и нестандартных ситуациях1.
Мы считаем, что в структуре профессиональной компетентности психолога-акмеолога в области коррекционно-развивающей работы с кадрами управления можно выделить три компонента: когнитивный, деятельностный и личностный.
Содержанием когнитивного компонента является: знание общих закономерностей психического развития в онтогенезе и акмеологических закономерностей личностно-профессионального.. развития; знание периодизации становления профессионализма; знание проблемы соотношения развития и саморазвития; представление об основных теориях, моделях и типах личности; знание о социально-психологических особенностях группы; знание условий, обеспечивающих личностно-профессиональный рост и творческое саморазвитие; знание теоретических основ коррекционно-развивающей работы, способов коррекции и т.д.
Содержанием деятельностного компонента является владение конкретными методами и технологиями коррекционно-развивающей работы с кадрами управления.
Содержанием личностного компонента является готовность к осуществлению коррекционно-развивающей работы с кадрами управления. Психолог-акмеолог, самостоятельно осуществляющий коррекционно-развивающую работу с кадрами управления, должен иметь базовую фундаментальную подготовку в области психологии и акмеологии и специальную подготовку в области конкретных методов коррекционно-развивающего воздействия. При этом необходимо, чтобы у психолога-акмеолога собственные проблемы в тех сферах, которые он предполагает корректировать у клиента, были проработаны.
Высокий уровень готовности к осуществлению коррекционно-развивающей работы с кадрами управления предполагает наличие у психолога-акмеолога потребности идти не от себя, а от клиента и его проблем. Личностная неподготовленность может проявиться в виде психологических барьеров к требованиям коррекционного общения. Если психолог-акмеолог излишне эмоционален, он не сможет продуктивно работать с клиентами, имеющими проблемы эмоциональной сферы, до тех пор, пока не выяснит причины и особенности собственной эмоциональности. Если у психолога-акмеолога слабо развита волевая сфера, его коррекция волевой активности кадров управления будет носить формальный характер. Аналогичные эмоциональные состояния у психолога-акмеолога и клиента (например, стрессовая реакция в сходных ситуациях) могут усиливать друг друга и мешать коррекционно-развивающему процессу.
Экспериментальная программа коррекционно-развивающей работы с кадрами управления
В рамках нашего исследования мы разработали экспериментальную программу коррекционно-развивающей работы с кадрами управления как элемента системы акмеологического сопровождения их профессиональной деятельности, а также процесса их подготовки и переподготовки.
Акмеологическое сопровождение профессиональной деятельности кадров управления - это система профессиональной деятельности психолога-акмеолога, направленная на содействие максимальному раскрытию творческого потенциала кадров управления, помощь в выявлении и актуализации резервов их личностно-профессионального развития.
Основными этапами и направлениями акмеологического сопровождения профессиональной деятельности кадров управления являются: отбор на кандидатов на конкретные должности, отвечающих принципу профессионализма и компетентности; психолого-профессиональная адаптация личности к условиям профессиональной деятельности в конкретной организации; психологическое обеспечение самой деятельности кадров управления, в частности: разработка оптимальных психолого-акмеологических алгоритмов решения профессиональных задач; психологическое сопровождение карьеры; оптимизация процессов подготовки, переподготовки и повышения квалификации; оптимизация межличностных и внутриорганизационных отношений; обучение навыкам эффективного противодействия стрессовым состояниям и переутомлению, технологиям саморегуляции, самосбережения и восстановления
При этом следует учитывать, что коррекционно-развивающие мероприятия могут использоваться для: предупреждения возникновения проблемы; обучения управленцев методам разрешения проблемной ситуации; экстренной помощи в кризисной ситуации.
При разработке экспериментальной программы коррекционно-развивающей работы с кадрами управления мы опирались на следующие принципы построения коррекционно-развивающей работы: На уровне определения целей: понимание процесса развития как процесса разрешения управленцем (группой) тех или иных проблем (преодоление противоречий, выступающих движущей силой процесса развития); выделение в качестве основной цели коррекционно-развивающей работы актуализации, активизации и оптимизации процесса саморазвития как фундаментальной способности человека (группы) становиться и быть подлинным субъектом своей собственной жизни, превращать собственную жизнедеятельность в предмет практического преобразования; на уровне организации коррекционно-развивающего процесса: построение системы коррекционно-развивающих воздействий с учетом как актуальной, так и зоны ближайшего развития управленца, на основе его тесного сотрудничества с психологом-акмеологом как в процессе совместных занятий, так и в рамках организационных взаимодействий в целом; включение в программу в качестве обязательного компонента различных форм групповой и индивидуальной работы; выбор из всех возможных методов решения проблемы того, в котором актуализирован собственный потенциал (внутренние ресурсы) развития управленца (группы), его (их) желание изменить ситуацию к лучшему, обеспечена поддержка значимого для него окружения; на уровне методической инструментовки: активное усиление практической направленности в содержании занятий; актуализация сущностных признаков изучаемых явлений; опора на жизненный опыт управленцев; проведение специальной подготовительной работы, по разделам программы, по которым выявлена наименьшая мотивированность учасников; акме-ориентированность используемых методов и технологий (содержание стимульного материала, игр, упражнений, тренингов должно: активизировать познавательную деятельность участников в области саморазвития; порождать аксиологически насыщенное общение; способствовать созданию ситуаций, требующих от участников ставить и решать задачи и проблемы разного уровня сложности в области самоактуализации, самосовершенствования и самореализации)1. оказание различных видов помощи управленцам: стимулирующей, направляющей и обучающей; на уровне акмеологической поддержки: согласие на помощь и поддержку; опора на наличные силы и потенциальные возможности личности; вера в эти возможности, ориентация на способность самостоятельно преодолевать трудности; совместность, сотрудничество, содействие; конфиденциальность (анонимность); доброжелательность и безоценочность; безопасность, защита здоровья, прав, человеческого достоинства; реализация принципа «не навреди»; рефлексивно-аналитический подход к процессу и результату.
Экспериментальная программа коррекционно-развивающей работы с кадрами управления предусматривает: 1. Целенаправленное развитие социально-нравственных качеств личности, необходимых для эффективной управленческой деятельности и личностного роста. 2. Повышение мотивации к самосовершенствованию и самореализации, замещение формальных мотивов профессиональной деятельности мотивацией саморазвития. 3. Развитие: основных мыслительных операций: анализа, синтеза, группировки и классификации, комбинаторных способностей; различных видов мышления; устной и письменной речи;
