Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Организация работы с человеческими ресурсами как самостоятельная отрасль педагогики.
1.1. Организация человеческих ресурсов в современном обществе 9
1.2. Специалист кадровой службы как объект педагогического исследования. Модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы 26
1.3. Принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы 41
Выводы по первой главе 51
Глава II. Программа подготовки специалиста по кадрам.
2.1. Обязательная часть программы: профессиограмма специалиста по кадрам 54
2.2. Базовая часть программы подготовки сотрудника кадровой службы - формирование гуманистического мышления 67
2.3. Специальная часть курса — «Мотивация труда сотрудников кадровой службы» 95
Выводы по второй главе ПО
Глава III. Организация и проведение эксперимента.
3.1. Выбор методологии для проведения эксперимента 112
3.2. Специфика процесса внедрения программы подготовки специалиста кадровой службы 120
3.3. Анализ результатов эксперимента 132
Выводы по третьей главе 142
Заключение и выводы 144
Библиография 148
Приложение 160-214
- Организация человеческих ресурсов в современном обществе
- Обязательная часть программы: профессиограмма специалиста по кадрам
- Выбор методологии для проведения эксперимента
Введение к работе
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей производственной практике отсутствовало1. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Не секрет, что в организациях, где нет штатного кадровика, работу с документацией по личному составу поручают другим сотрудникам. Очень часто этими сотрудниками бывают секретари и офис-менеджеры. Не имея ни специальных знаний, ни специального образования, очень непросто справиться с кадровым делопроизводством2.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения3.
Несмотря на столь важное предназначение, работа специалиста-кадровика непрестижна: отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы; они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Более того, службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении.
В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда4.
Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Поэтому тема диссертационного исследования «Подготовка специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования» является необходимо поставленной. В современной ситуации, возникшей в сфере управления человеческими ресурсами, возникает ряд противоречий: • на уровне права - между теоретической изученностью юридических оснований кадрового обеспечения и недостаточной разработанностью механизмов их практической реализации на местах, включая профессиональную компетенцию кадров5;
• на уровне системы профессионального образования в целом — рассогласованность между высокими требованиями к профессиональному уровню специалиста по работе с кадрами и отсутствием разработанных методик и программ системной подготовки специалистов данной сферы6;
• на уровне обеспечения социального обслуживания и трудоустройства граждан - между высокими требованиями к кадрам социальных служб и отсутствием специальной психолого- педагогической подготовки для работы с разными категориями населения7.
Всё это обусловливает необходимость постановки и решения проблемы исследования, которая может быть сформулирована следующим образом: «Каким требованиям должна удовлетворять программа подготовки специалиста кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования?»
Цель исследования: разработать и теоретически обосновать программу подготовки специалистов кадровой службы и экспериментально проверить ее эффективность.
Объектом исследования выступает процесс подготовки специалистов кадровой службы в системе дополнительного профессионального образования.
Предметом исследования - педагогические требования к программе подготовки специалистов - кадровиков.
Гипотеза исследования.
Процесс подготовки специалистов кадровой службы будет осуществляться эффективно, если:
• осуществляется комплексная подготовка выпускников педагогических вузов и молодых специалистов-юристов;
• отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с кадрами учреждения или предприятия;
• разработана и внедрена в системе дополнительного профессионального образования целостная программа специальной подготовки сотрудника кадровой службы.
Для достижения поставленной цели и проверки гипотезы были сформулированы следующие задачи:
1. изучить и систематизировать существующие теоретические основания подготовки работников кадровой службы;
2. выявить особенности модели специалиста кадровой службы;
3. разработать и внедрить программу подготовки специалистов кадровой службы в реальный процесс дополнительного профессионального образования 4.сформулировать необходимые требования к дополнительному профессиональному образованию в сфере подготовки кадров управления персоналом.
В соответствии с поставленными задачами в исследовании использовались следующие методы: теоретические (сравнительный анализ литературы, моделирование процесса обучения) и эмпирические (наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование, ранжирование, анализ продуктов деятельности специалистов, моделирование экспериментальных ситуаций).
Положения, выносимые на защиту:
1. Подготовка специалиста по работе с персоналом (кадровой службы) требует создания особой самостоятельной области педагогических исследований, которая изучает особенности управления человеческими ресурсами и организацией их подготовки.
2. В учебные планы системы дополнительного профессионального образования должна быть внесена комплексная программа спецкурсов для подготовки специалистов кадровой службы.
3. Отбор работников для кадровой службы должен производиться из числа выпускников педагогических вузов и психологических факультетов.
4. Профессиональную подготовку сотрудников производить по предлагаемому модулю: «Профессиограмма специалиста по кадрам.», «Гуманистическое мышление и специфика российского менталитета в сфере экономической культуры», «Правовая основа труда сотрудника отдела кадров», «Мотивация труда сотрудников кадровой службы» и аттестацию.
5. Отбор содержания подготовки производится на основе регулярной комплексной диагностики эффективности работы с сотрудниками кадровой службы.
Степень изученности темы. При всей сложности и значимости проблемы, исследователя, берущегося за данную проблематику, удивляет весьма небольшое количество работ системного характера. Общими проблемами организации управления человеческими ресурсами занимались А.И.Агеев, В.В.Адамчук, А.С.Баметов, В.Р.Весенин, В.Я.Горфинкель, П.В.Журавлев и др.
Работа с кадрами и ее организация освещена в трудах В.Беленького, И.В.Бизюковой, В.Борцовского, Е.Г.Войченко, А.П.Горбунова, О.В.Сырцевой и др.
Человек в процессе профессионализации стал предметом исследований Г.Ю.Айзенка, В.Ф.Биркенбиля, Ю.К.Богомолова, О.Виханского, М.В.Дорошевой, Э.Ф.Зеера, Ю.Н.Клочко т др.
Однако нет ни одного системного исследования, посвященного психолого-педагогическому обоснованию специфики работы кадровика, выведению модели специалиста-кадровика, формированию образовательной программы, предназначенной для подготовки специалиста кадровой службы. Научная новизна исследования.
1. Определена сущность детерминации человеческих ресурсов организацией кадровой службы и профессиональным образованием.
2. Выявлено педагогическое и гуманистическое содержание деятельности специалиста кадровой службы.
3. Построена модель профессиональных и личностных компетенций специалиста кадровой службы.
4. Сформулированы принципы организации дополнительного профессионального образования для подготовки специалиста кадровой службы. Практическая значимость работы.
1. Определена профессиограмма сотрудника кадровой службы.
2. Готова к внедрению программа подготовки специалиста кадровой службы.
3. Разработана концепция повышения квалификации специалистов кадровой службы.
Апробация результатов исследования была произведена на научно-практических конференциях (Ижевск 2002,;Смоленск 2003, 2005; Киров 2005), а также на заседании кафедр гуманитарных дисциплин Академии права и управления (г. Смоленск), теории и методики профессионального образования Московского государственного областного университета.
Основные положения и результаты исследования опубликованы в 6 изданиях общим объемом 3,9 у.п.л
Организация человеческих ресурсов в современном обществе
Организация человеческих ресурсов уходит глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человечества, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных, весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины. В Библии содержится немало примеров организации людей -достаточно вспомнить Моисея, решавшего (с Божьей помощью) вопросы организации, распределения и стимулирования труда при переходе израильтян из Египта в Страну Обетованную.
В средние века большинство организаций использовало труд небольшого числа людей (пожалуй, единственным исключением являлась армия), в течение многих лет и даже столетий выполнявших одни и те же операции. Управление специалистами (мастерами) являлось одним из направлений деятельности руководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения в отношении своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта. При всей внешней незамысловатости этой деятельности эпоха Средневековья дает интересные примеры планирования и развития профессиональной карьеры (западноевропейские цеха с детально разработанной внутренней иерархией и критериями продвижения в ее рамках), стимулирования труда (первые планы участия наемных рабочих в прибыли), профессионального обучения (цеховые школы, система ученичества).
Промышленная революция XIX века изменила характер экономических организаций: на смену мастерским пришли фабрики, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился и характер труда - на смену квалифицированному труду ремесленника пришел механический и бессодержательный труд пролетария. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимающихся исключительно отношениями с рабочими. В Англии их называли Секретарями благополучия, в США и во Франции - Общественными секретарями. Они устраивали школы и больницы для рабочих, контролировали условия труда.
Существенные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в промышленно развитых странах в 20-30-е годы XX века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения - появление и распространение «научной организации труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями.
Теория «научной организации труда» или точнее «научного управления», основы которой были заложены в начале XX века в работах Фредерика Тейлора (США), а впоследствии развиты многими учеными, совершила «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности. Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки (математики, физики, психологии), проведения экспериментов. По мере распространения идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии - инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов .
Развитие машинного производства, объединившего массы рабочих в рамках промышленных предприятий и сделавшего их труд механическим и однообразным, способствовало бурному росту профессиональных союзов во всех индустриальных странах. К началу 30-х годов XX века заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в общепринятую практику во всех промышленно развитых странах. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками, потребовали от многих организаций создания специальных должностей директоров или администраторов, в функции которых входило ведение переговоров с профсоюзами, разбор их претензий, представительство интересов организации в случае судебного процесса.
Обязательная часть программы: профессиограмма специалиста по кадрам
Основным объектом кадровой работы служит человек68. Это так же очевидно, как и то, что кадровая работа «изобретена» самим человеком в целях разрешения собственных проблем существования в обществе и проблем, связанных с трудом. Проблем достаточно, и в зависимости от ситуации объектами могут становиться целые группы работников или даже социальные процессы, но конечным звеном, к которому сводится вся деятельность работника кадровой службы, является всё тот же человек.
Понятия «кадры» и «человеческие ресурсы» в восприятии руководителей «обесчеловечены»: за ними мыслятся определенные функции, которые должны выполнять служащие. Кроме того, после перестройки и постперестроечного периода мы перестали считать трудящегося на производстве человека значимой частью общества: рабочие профессии, которыми ранее гордились целые производственные династии, стали «показателем» того, что жизнь «не удалась»; хаос разоружения низвел инженерный труд; рыночная экономика «повернулась спиной» к длинному ряду профессий - таких, как педагог, врач; появились понятия «работодатель», «контракт», «бомж», «элита»... Иными словами, трудовые ресурсы претерпели такое же революционное изменение, как и всё наше общество.
Человек, ищущий работу, зачастую приходит в отдел кадров с весьма неопределенными намерениями: он ищет работу - какую предложат. В этом случае рассчитывать на работу по специальности почти не приходится, и диплом как таковой мало что значит. Следовательно, перед сотрудником отдела кадров является не столько специалист, сколько человек — личность, имеющая свой потенциал, а не только диплом.
Согласно статистике, в нашей стране только 18 % людей работают по той специальности, которую они получили в учебном заведении.
Спектр работ, которые предлагают работодатели, так широк, что на первое место ставится не столько специальность по диплому, сколько способность человека быстро учиться, перестраиваться, «загораться» делом, ладить с людьми и т.д. Иными словами, кадровик смотрит на пришедшего человека прежде всего как на личность.
В процессе работы в современных условиях в работнике ценятся опять-таки не только его чисто профессиональные, но и личностные качества — такие, как умение ладить с коллективом, хранить тайны, быть честным и др. Сотрудник кадровой службы должен понимать, что человек становится частью команды, адаптируясь к социокультурному пространству данного производства или учреждения, при этом чем больше человек соответствует и атмосфере коллектива в целом, и специфике производства, тем больше он сможет воспринять и усвоить в процессе освоения предлагаемой ему работы. Имеет значение и то, знает ли сам сотрудник кадровой службы сам контекст становления личности в коллективе, а именно специфику социокультурного пространства данного предприятия.
Идеальное работоспособное состояние вполне может быть выражено следующей формулой: «адаптированность + удовлетворённость + самореализация». Если адаптированность означает в данном случае успешный характер взаимодействия между личностью и внешним миром, а самореализация описывается в понятиях деятельности, удовлетворённость — это психологическое состояние, или реакция психики на первые два обязательных условия. Конечно же, удовлетворённость можно рассматривать как ситуативное явление, однако в случае идеального состояния, о котором идёт речь, это — больше, чем реакция. Удовлетворённость здесь - устойчивое чувство и основа жизненной стратегии, ориентированной на успех и содержащей внутренний локус-контроль71.
Если личность - динамическая система и каждая следующая минута вносит поправки в понимание своего «Я», состояния адаптированности, самореализации и удовлетворённости не могут иметь константный (постоянный) характер. Они относительны, что указывает на постоянную скрытую угрозу внутреннего равновесия. Изменения хотя бы в одной из составляющих выведенной формулы влечёт за собой необходимость изменений в других72.
Соответственно, любые более или менее постоянные отклонения от идеальной модели могут и должны восприниматься как тревожный сигнал, как потребность в помощи. Самые большие расхождения при этом наблюдаются у социально незащищённых групп людей, где проблемы с адаптацией влекут за собой проблемы самореализации и очень часто полную неудовлетворённость жизнью. Разумеется, в данных условиях изменения внешних условий играют большую роль, но очень часто и они не приносят облегчения, так как неудовлетворённость превращается в жизненную стратегию, ориентированную на заранее предопределённую неудачу. Формируется диспозиция, состоящая из негативных установок в отношении любого изменения. Можно говорить о том, что основу такой диспозиции составляет базальный конфликт: с одной стороны, желание преодолеть невыносимую ситуацию отсутствия работы, с другой - страх перед новой работой. Страх неудачи, уже привычного болезненного невротического состояния, и страх удачи - так как человек не знает, как ею распоряжаться дальше.
Выбор методологии для проведения эксперимента
В соответствии с целью и задачами работы программа исследования основывалась на концепции системного исследования человека как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности, разработанного Б.Г.Ананъевым. Кроме того, методологической основой ее послужили научные работы ШСАнохина, А.А.Бодалева, Л.А.Головей, Е.П.Ильина, Е.А.Климова, Б.ФЛомова, В.Л. Маришука, В.СМерлина, В.Д.Шадрикова, разрабатывающие и развивающие концепцию системного подхода к изучению человека; работы в области теории личности и мотивации деятельности человека К.А.Абульхановой, В.Г.Асеева, Л.И.Анцыферовой, А.В.Брушлинского, А.Н.Леонтьева, МШМагомед-Эминова, СГМосквичева, В.Н.Мясищева, А.К.Марковой, Ю.М.Орлова, А.А.Реана, В.АДдова; научные исследования в области педагогической психологии и мотивации обучения, профессионального выбора ВАБодрова, А.А.Деркача, В. А. Сластенина, В.А. Сонина, Л.М.Митиной, Ю.П. Поваренкова, А.И.Щербакова, В.А.Якунина.
При разработке методов исследования мы опирались на классификацию, предложенную Б.Г.Ананьевым, в которой определены организационные, эмпирические, обрабатывающие и интерпретационные методы. В рамках исследования применялись методы из всех четырех групп.
Анализ работ по проблеме становления личности как профессионала показал, что длительное время внимание ученых главным образом было сосредоточено на разработке теории профессиональной подготовки рабочих кадров. В связи с этим детально изучались процесс научения и формирования трудовых навыков, индивидуальный стиль деятельности, связь отдельных свойств нервной системы и эффективности деятельности и другие взаимосвязанные аспекты. Их познание, сформулированные положения, раскрытые условия, механизмы, как самой профессиональной деятельности, так и процесса профессионально-ориентированной подготовки личности позволили разработать и внедрить в социальную практику весьма эффективные методы профессионального обучения людей разного возраста.
Работы по проблемам профессионального становления личности, трудовой деятельности, готовности к общественному производству и воспроизводству, самореализации человека как личности в высокоспециализированных видах деятельности и др. образуют довольно широкий, при этом многокачественный спектр конкретно-научных решений, концептуальных схем, теорий, многие из которых объединены задачей построения общепедагогической научной платформы.
Процесс индивидуального развития человека характеризуется сложным строением, внутренней противоречивостью и многофакторной обусловленностью. Он складывается из нескольких главных направлений - формирование человека как индивида, личности, субъекта деятельности и индивидуальности, а потому всегда является обобщенным эффектом влияния множества биологических и социальных факторов. Среди последних немаловажную роль играют обучение и воспитание подрастающего поколения. Их организация предполагает системность социальных воздействий на личность на разных этапах ее развития, а также учет характера включенности самой личности в данную систему.
Показательно, что новейшие разработки теории профессиональной подготовки и обучения четко раскрывают важную позицию - становление настоящего компетентного профессионала теснейшим образом связано с личностно-профессиональным развитием, образующим достаточно самостоятельную линию в общем процессе подготовки и самореализации человека как личности, целого. Так, по мнению А.А.Деркача (2002) проблема личностно-профессионального развития человека обладает исключительной научно-практической значимостью, а потому и требует специальной методологической проработки.
Процесс личностно-профессионального развития личности невозможен, считают А.А.Деркач, А.КМаркова, Ю.С.Артемов (2002), без развитой системы представлений о себе, включающей образ специалиста как профессионала, обладающего высоким уровнем компетентности. Отсюда, с учетом многих позиций, наработанных в области проблемы профессионального становления личности, в обучении будущего специалиста необходимо акцентировать внимание на развитии блока профессионально значимых качеств, развивать установку на личностно-профессиональное самосовершенствование обучающегося. Последнее, как следует из работ данного направления, достигается путем создания условий для познания будущим профессионалом мотивов, возможностей реализации личностных свойств и качеств, что требует наличия развитой адекватной оценки и самооценки.
Личностно-профессиональное развитие специалиста начинается с момента выбора профессии, а вся дистанция этого процесса определяется его психологическим содержанием. Показательно, что в качестве главного критерия эффективности обучения В.А.Якунин (1998) определяет его психологический результат. Для системы высшего образования он наиболее очевиден в форме профессионально и социально значимых свойств и качеств личности выпускника, которые определяют его реальные профессиональную подготовленность и мастерство.
Разработка педагогической технологии подготовки специалиста кадровой службы должна опираться на методы, сочетающие в себе философский, педагогический и психологический подходы: учение о «вечном» человеке В.С.Соловьева, типологию личности А.Ф.Лазурского, общепсихологическую теорию личности Д.Н.Узнадзе, метафизическую теорию Н.Я.Грота, учение о познающем субъекте Л.И.Шестова, теорию целостной личности Л.П.Карсавина и др.
Проблема активности личности, ее субъектная «ипостась» нашла убедительное отражение в работах С.Л.Рубинштейна. Одно из базовых положений его концепции заключается в том, что «внешнее» не просто преломляется через «внутреннее», выступая в качестве его детерминанты, но, что существенно, само подвержено влиянию последнего. По мысли
Рубинштейна, поведение и деятельность человека регулируется не только внешними, но в равной степени и внутренними, психическими силами.
Самостроительство в себе человека, сама способность к такому процессу подразумевает наличие некоего «механизма», «органа», постоянно регулирующего и направляющего это невиданное «действо», аналогов которому нет в живой природе. Таким «органом», считает Б.С.Братусь, является личность человека. Иными словами, личность как специфическая конструкция не является самодостаточной, в себе самой несущей смысл своего существования, а обретающая последний в отношениях, связях с сущностными характеристиками человеческого бытия. Поэтому формирование гуманистического мышления и мотивации к самореализации в труде — краеугольные части дополнительного профессионального образования.
