Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретические основы формирования профессиональной компетентности управляющего персонала 11
1.1. Сущность понятия управляющего персонала в системе менеджмента 11
1.2. Содержание профессиональной компетентности менеджера как условия эффективного руководства 44
Выводы к I главе 61
Глава II. Экспериментально-опытная работа по организации эффективного процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала 62
2.1. Диагностика профессиональной компетентности управляющего персонала 62
2.2. Моделирование процесса формирования профессиональной компетентности менеджеров 84
2.3. Интерпретация результатов формирующего эксперимента овладения менеджерами профессиональной компетентностью 106
Выводы ко II главе 114
Заключение 116
Библиография 120
Приложения 135
- Сущность понятия управляющего персонала в системе менеджмента
- Диагностика профессиональной компетентности управляющего персонала
- Интерпретация результатов формирующего эксперимента овладения менеджерами профессиональной компетентностью
Введение к работе
Осуществление социально-экономических и политических реформ? в нашей стране кардинальным образом изменило смысл и содержание управленческой деятельности, способствовало необычайному усложнению задач, стоящих перед: управленцами. Анализ сложившейся ситуации показывает, что качества и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования стали недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций, более того, они иногда играют роль тормоза на пути реформирования: и динамичного развития предприятия. Например, актуальной становится разработка миссии и цели предприятия. Миссия предприятия имеет огромное значение для коммуникации как вне организации, т.к. способствует доведению информации до широких слоев общества, так и внутри организации, т.к. помогает сотрудникам лучше понять цели бизнеса (34, 41, 47, 61, 75, 100). Формирование целей требует от руководителя четкого понимания их свойств и тех требований, которые должны быть к ним предъявлены. «Цель предприятия— это желаемое состояние, которое можно достичь с координированными усилиями всех сотрудников за данный промежуток времени» (52; 33).
Современные предприятия, стремящиеся отвоевать или сохранить свою долю рынка, либо найти свою рыночную нишу, действуют в условиях глобальной конкуренции (зачастую недобросовестной), ограниченности; используемых ресурсов. «Организационные структуры становятся более плоскими, исчезают целые властные уровни, а те, кто «живет на нижних этажах» компаний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых сотрудниками ролей и активному участию в принятии управленческих решений» (41; 16).
В курсах менеджмента, преподаваемых в вузах, традиционно основное
внимание уделяется внутренним организационным факторам, таким как планирование, организация^ лидерство, мотивация, контроль, что характерно для классической и поведенческой школ менеджмента (160, 168). С нашей точки зрения подобный подход правомерно охарактеризовать как ограниченный, закрытый подход к проблеме, так как в условиях глобализации резко возрастает роль внешних факторов. Компетентный руководитель обязан отслеживать, происходящие во внешней среде изменения и адекватно г на них реагировать.
Существующая практика подготовки и повышения квалификации руководителей не обеспечивает в- должной мере решение этих задач: Необходимы планомерные усилия по организации обучения руководителей с учетом сложившихся реалий на рынке с целью развития профессиональных и личностных качеств управленцев. Таким образом, назрела необходимость формирования новой модели подготовки руководителей и создания соответствующей системы их обучения и повышения профессиональной^ компетентности.
На наш взгляд, уровень профессиональной компетентности является самым важным критерием оценки управленческой деятельности и рассматривается нами как интегративное свойство личности,, включающее совокупность компетенций в области знаний, необходимых руководителю, и готовность к профессиональной деятельности, проявляющуюся в ее результатах и качестве (57, 58, 131, 147, 152, 158, 162, 170, 172, 182).
Поэтому мы считаем, что профессиональная компетентность управляющего персонала - это единство теории и практики управления в приложении к конкретной ситуации (управления). Следовательно, недостаточное количество руководителей, способных принимать управленческие решения адекватно текущей ситуации находится в противоречии с потребностью в профессионально компетентных менеджерах, сложившейся в существующей системе управления.
Новые требования к управленческим навыкам и умениям нередко оказываются кардинально противоположными тем, которые сложились у специалиста в предыдущий период (до реформ 1992 года). Этому, на наш взгляд, способствует отсутствие (несовершенство) системы педагогических условий профессиональной подготовки кадров управления.
С учетом этих противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы педагогические условия, обеспечивающие формирование профессиональной компетентности управляющего персонала? Решение данной проблемы составляет цель исследованияг «Выявление педагогических: условий формирования профессиональной компетентности управляющего персонала».
Объект исследования - педагогический процесс формирования профессиональной компетентности менеджера.
Предмет исследования - формирование профессиональной компетентности менеджера в образовательных учреждениях, готовящих управленческие кадры.
Гипотеза исследования заключается в следующем предположении:
Формирование профессиональной компетентности управляющего персонала осуществляется при соблюдении следующих педагогических условий:
- усвоение управленцем основ современной теории методов управления;
- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и
приемами управления;
- приобретение навыков управления персоналом в процессе
производственной деятельности;
- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной
профессии.
В соответствии с проблемой, объектом, предметом, целью и выдвинутой гипотезой определены следующие задачи исследования:
- проанализировать, сущность понятия «управляющий персонал» в
системе управления;
определить содержание профессиональной компетентности управляющего персонала;
смоделировать процесс формирования профессиональной-компетентности управляющего персонала;
- выявить и экспериментально обосновать совокупность педагогических
условий; обеспечивающих; формирование профессиональной компетентности
управляющего персонала.
Методологической и теоретической" основой' исследования являются: положения, философии образования (Гершунский E.G., Краевский: В.В., Шепель В.М:, Чернобровкин И.П. и др.); личностно-ориентированный подход к организации педагогического процесса (Белухин Д.А., Бондаревская Е.В., Данюшенков B.G., Здравомыслов А.Г., Лаптева Е.Г., Машарова Т.В., Сластенин В.А., Ядов В.А. и др.), положения теории развития познавательной; активности (Шамова Т.И., Щукина Г.И. и др.), психологические теории личности (Выготский Л.С., Кипиани Г.Г., Маркова А.К., Мясищев В.Н., Петровский А.В., Петровский В.А.), теория поэтапного овладения умственной деятельностью (Гальперин П.Я;, Ительсон Л.Б., Талызина Н.Ф.,), концепция непрерывного образования (Белозерцев Е.П., Жилина А.И., Никандров Н.Д., Сластенин В .А., Шиянов Е.Н.), положения о сущности процесса активизации деятельностифуководителя (Шадриков ВІД:, Шамова Т.И., Щукина Г.И., Alan С. Filley, Robert J. House, Stephen r Kerr, и др.), теория формирования профессиональной компетентности (Атаманчук Г.Ві, Деркач А.А., Искрук И.В;, Климов Е.А., Крягжде СП., Кузьмин-Н.В., Петровская Л.А., Пряжников H.G., Тонконогая Е.П. и др.).
Методы исследования:
- теоретические: анализ философской, психологической,
социологической и педагогической литературы по проблеме исследования,
моделирование процесса формирования ПКМ;
- эмпирические: наблюдение, анкетирование, интервьюирование, эксперимент;
-статистические: методы контент-анализа и статистической обработки результатов эксперимента.
Опытно-экспериментальной базой исследования являлись Астраханский государственный технический университет, Астраханский государственный; университет, Астраханский автомобильно-дорожный колледж (студенты выпускных курсов отделений «менеджмент» и «маркетинг»), Астраханский: филиал Волгоградского государственного архитектурно-строительного университета (студенты второго курса отделения «Экономика и управление производством»), организации, учреждения и предприятия социально-экономической сферы (менеджеры разного уровня).
Организация исследования. Исследовательская работа проводилась в несколько этапов с экспертами, менеджерами разных уровней и студентами второго и выпускного курсов специальности «менеджмент».
Первый этап (1998-1999 гг.) - определены цель и задачи^ исследования, проведен анализ литературы по проблеме исследования (философской, социально-психологической, педагогической).
Второй этап (1999-2000 гг.) - разработан и проведен констатирующий вариант эксперимента, намечена основная гипотеза и общая стратегия исследования.
Третий этап (2000-2002 гг.) — сконструирована система^ педагогических условий; обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала; разработан и начат формирующий эксперимент.
Четвертый этап (2002-2004 гг.) — завершена реализация экспериментальной технологии формирования профессиональной компетентности управляющего персонала; обработаны и проанализированы экспериментальные данные; завершено оформление диссертации..
Научная новизна и теоретическое значение исследования:
- разработана модель процесса формирования профессиональной
компетентности управляющего персонала;
вскрыта и экспериментально обоснована совокупность педагогических условий, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала;
разработан общий алгоритм освоения методов управления будущими управленцами.
Практическая значимость исследования определяется тем, что разработанная модель процесса: формирования^ профессиональной компетентности управляющего персонала и специальный! курс «Профессиональная компетентность менеджера», апробированные в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, направлены на повышение эффективности подготовки менеджеров.
Достоверность научных результатов обеспечивается
методологической обоснованностью исходных теоретических позиций,, соблюдением требований технологии педагогического исследования, устойчивой повторяемостью фактов, сочетанием т взаимопроверкой разработанных теоретических и^ эмпирических методов исследования, репрезентативностью опытно-экспериментальных данных.
На защиту выносятся следующие положения:
Г. Профессиональная компетентность управляющего персонала - это совокупность способности и готовности менеджера к управленческой деятельности, основанной на профессионально значимых качествах личности
руКОВОДИТеЛЯ;
2. В основу модели процесса формирования профессиональной компетентности менеджера (ПКМ) положены:
параметры, указывающие на уровень сформированности профессиональной компетентности менеджера: активность, сознательность,
устойчивость, модальность, обобщенность и доминантность;
- компоненты ПКМ: когнитивный, мотивационно-ценностный,
операциональный;
- роли менеджера в организации: представительская роль, связь, лидер,
монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, стабилизатор,
распределитель ресурсов, сталкер.
3. На основе модели процесса формирования ПКМ разработана
последовательность шагов, позволяющих выявить и обосновать совокупность
соответствующих педагогических условий:
- усвоение управленцем- основ современной теории методов
управления;
- пооперационное овладение управляющим персоналом методами и
приемами управления;
- приобретения навыков управления персоналом в процессе
производственной деятельности;
- выработка эмоционально-ценностного отношения к приобретенной
профессии.
Несоблюдение хотя бы одного из вышеперечисленных условий влечет за собой отсутствие возможности полноценного формирования профессионально компетентного управленца.
4. В современных условиях естественным решением задачи
формирования профессионально компетентного руководителя, способного
принимать эффективные управленческие решения, исходя из адекватного
восприятия реалий рынка, может быть введение дисциплины «менеджмент» на
выпускных курсах учреждений высшего профессионального образования.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались и обсуждались на заседании кафедры педагогики Астраханского государственного университета, на CXXVII итоговой научно-практической конференции сотрудников АГМА
(Астрахань, 2001), на ежегодных итоговых конференциях Астраханского государственного педагогического университета (1999, 2000, 2001), на итоговой научной конференции Астраханского государственного университета (2003), на II международной научно-практической конференции «Влияние образовательных технологий на развитие регионов» (Астрахань, 2003).
Внедрение результатов исследования осуществлялось посредством публикаций материалов исследования, чтения лекций, спецкурса и проведения методических семинаров для студентов, менеджеров разного уровня г. Астрахани и Астраханской области.
Структура диссертации обусловлена задачами и логикой исследования. Диссертация включает в себя введение, две главы, заключение, библиографический список, приложение.
Во введении обоснована актуальность и поставлена проблема исследования, охарактеризованы его объект, предмет, задачи, гипотеза, методология, методика и организация, а также научная новизна, теоретическая и практическая значимость.
В первой главе «Теоретические основы формирования профессиональной компетентности управляющего персонала» рассматриваются понятия «управляющий персонал» и «профессиональная компетентность».
Во второй главе «Экспериментально-опытная работа по организации эффективного процесса формирования профессиональной компетентности управляющего персонала» моделируется процесс формирования профессиональной компетентности управляющего персонала, раскрываются организация и методика экспериментального исследования, анализируются его результаты.
В заключении формулируются общие выводы и научно-практические рекомендации.
В приложении приводятся материалы опытно-экспериментальной работы.
Сущность понятия управляющего персонала в системе менеджмента
Каждый специалист, успешно занимающийся своим делом, на определенном этапе жизни начинает понимать, что его дальнейший) рост в деловом и личностном плане связан; с руководством каким-либо подразделением. Накопленный с годами опыт требует перехода в новое качество, которое чаще всего связано с управлением людьми, организацией их работы И; обучением. Многое меняется в деятельности специалиста. Если в прежней роли от него требовалось владение узкотехнологическими знаниями и навыками, то на руководящей должности главными моментами работы становится планирование,. организация, координация и контроль нескольких человек или подразделений организации. Управленческие навыки и умения оказываются нередко кардинально противоположными тем с которыми раньше приходилось иметь дело специалисту. Очень часто грамотный специалист, назначенный на руководящую должность, не справляется с новым; кругомі обязанностей. В данной ситуации срабатывает знаменитый принцип Питера: «В иерархии каждый;индивидуум имеет тенденцию подниматься до уровня своей некомпетентности» (124,49).
Отечественная управленческая система сохраняла- свои основные принципы подбора руководящих кадров на протяжении 70 лет, вплоть до момента начала экономических реформ 1992 г. И управление рассматривалось не как наука, а как искусство, и считалось, что талантливый руководитель может развить в себе умение управлять путем самообразования.
После Великой Октябрьской Социалистической Революции отсутствие в народном? хозяйстве молодой Советской республики профессиональных управленческих кадров было \ компенсировано «выдвиженцами» на принципах идейной преданности партии и государству. Строгая централизация могла быть обеспечена только административно-командными приемами руководства, при которых на I место выходят интересы производства.
Считалось: если работник - достаточно умелый специалист в узкой \ области, то он может быть столь же компетентным в области; управления. Но такая практика могла существовать только при командно-административной системе и жестко регулируемой экономике, формировавших руководителей исполнительского типа; Объективные факторы общественного развития данная система рассматривала с позиций" иерархии управления, которая, сводила роль руководителя до роли исполнителя распоряжений, постановлений; решений, приказов, инструкций вышестоящих органов. И только в этих рамках руководитель мог реализовать свою энергию и творческую инициативу. Полный объем управленческих: знаний руководителю не требовался. Поэтому становление руководителя осуществлялось в ходе его практической деятельности без специальной: базовой подготовки по управлению. Главным5 показателем успешности управления было выполнение государственного плана на предприятии.
Такой руководитель, по определению Марченко И.П., «внутренне нерешительный человек, часто затрудняющийся избрать вариант управленческого решения в нестандартной ситуации, предпочитающий обсудить, большинство вопросов на совещании или планерке, стремящийся запастись набором проверенных решений, не всегда правильно оценивающий развитие производственных и общественных процессов, предпочитающий сверять свою точку зрения с позицией вышестоящего руководства» (95; 35).
Созданная система подбора и расстановки кадров даже в тех условиях оказалась неэффективной г для достижения заданных формализованных показателей по следующим причинам:.
- осуществление управления непрофессиональными руководителями; - недостаточность базовой подготовки по управлению руководителей
всех уровней и рангов;
- отсутствие критериев отбора и оценки компетентности руководителей;
- неудовлетворительная организация, системы повышения квалификации руководящих кадров;
- назначение на руководящую должность не по уровню компетентности, а на основе субъективной оценки политических и личностных качеств работника;
- неразработанность системы материального стимулирования повышения» уровня квалификации по управлению.
Диагностика профессиональной компетентности управляющего персонала
В; Г главе мы рассматривали значимость профессиональной компетентности для профессиональной деятельности менеджеров. В параграфе 2.1 мы опишем разработанную модель процесса формирования профессиональной компетентности менеджеров: (ПКМ), которая поможет решить, следующие задачи исследования: определение критериев и условий формирования профессиональной компетентности будущего менеджера, а также создание и апробацию тестовых методик с целью диагностики профессиональной компетентности управляющего персонала. Для разработки данной; модели необходимо определить роль менеджера в организации и» структуру его профессиональной компетентности.
Как уже говорилось в главе I, одним из наиболее важных условий при занятии І руководящей должности является знание природы власти - того особого психологического инструмента, используя который, руководитель может влиять на своих подчиненных и последователей; приводить к успеху свою организацию. Мы, вслед за Минцбергом Г., распределяем все виды власти по десяти основным І ролям менеджера и объединяем их в три крупных блока — межличностный, информационный и блок принятия решений (198, 199).
Межличностный блок
1) представительская роль - через эту роль руководитель представляет свою организацию общественности;
2) связь - руководитель осуществляет связь между членами группы и другими организациями;
3) лидер - осуществление руководства, постановка целей; и решение
практических задач, подбор и увольнение кадров.
Информационный блок
4) монитор — сбор информации, поступающей из различных источников;
5) транслятор - распространение информации внутри организации;
6) ретранслятор — передача информации за пределами организации. Блок принятия решений:
7) предприниматель — разработка товаров и- услуг, проектирование организации;
8) стабилизатор - разработка мер, предотвращающих опасности;
9) распределитель ресурсов - определение адреса и объема направляемых средств;
10) сталкер (посредник) - участие в переговорах между своей организацией и другими фирмами.
Одним из наиболее важных требований к личности руководителя является требование к его профессиональным знаниям. Профессиональные знания — основа становления руководителя-профессионала, один из важнейших компонентов в формировании его профессиональной компетентности. Компетентность свидетельствует о наличии у руководителей определенных знаний об управляемом объекте. Объем знаний должен постоянно обновляться на основе анализа деятельности и получения дополнительной информации.
Структура профессиональной компетентности включает три компонента профессиональной деятельности: 1) когнитивный, охватывающий все процессы, связанные с суждениями, мнениями и верованиями; 2) мотивационно-ценностный, включающий все связанные с жизненными ценностями эмоции вместе с их проявлениями; 3) операциональный,, раскрывающий теоретическую готовность мыслить и практическую готовность руководить (11, 58, 88, 131, 147,170; 172).
Когнитивный компонент ПКМл может быть выражен через систему взглядов и убеждений, основанных на профессиональных знаниях, умениях и навыках. Профессиональные знания рассматриваются как сведения о сущности труда руководителя, об особенностях управленческой деятельности, общения и т.д. Знание является основанием для ориентации личности в профессиональной І среде и ее системе ценностей. В профессиональных знаниях будущий менеджер познает эталоны для своего индивидуального развития: знание обогащает собственное видение управленческой- проблематики, выступает необходимым условием постановки и решения профессиональных проблем в соответствии с личностными потребностями и интересами.
Мотивационно-ценностный компонент ПКМ характеризует развитие мотивационно-потребностной сферы личности; руководителя. Руководитель в каждом своем подчиненном должен видеть не только «марионетку», слепо выполняющую его распоряжения, но и личность, имеющую свою точку зрения. Он должен стремиться улучшить благосостояние сотрудников, помочь, при необходимости, не только в выполнении служебных обязанностей, но и в личной жизни (25; 26).
Третий, операциональный компонент ПКМ раскрывается в своеобразии проявлений профессионального стиля, идентификации и субъектности и заключается В; определении способа осуществления ЛИЧНОСТЬЮ; профессиональной деятельности, мысленной или реальной. Этот сложный динамический процесс развивается как специфическая система способов выполнения профессиональной деятельности: от проб и ошибок, репродукции — к преобразованию, творчеству, авторству (основываясь на различных способах усвоения и применения социального опыта). И здесь особенно важно выяснить, субъектный или ролевой способ осуществления деятельности изберет для себя будущий менеджер, так как характер самовыражения, самоопределения личности в профессии, формальный или творческий способ включения человека в профессию определяют как характер профессионального движения, так и жизненную перспективу личности (1; 11). Таким образом, соотнося роли менеджера в организации (представительская, связь, лидер, монитор, транслятор, ретранслятор, предприниматель, стабилизатор, распределитель ресурсов, сталкер) и компоненты его профессиональной компетентности (когнитивный, мотивационно — ценностный, операциональный), получаем следующую модель: когнитивный компонент - монитор, транслятор и предприниматель; мотивационно - ценностный компонент - связь, лидер, ретранслятор и распределитель ресурсов; операциональный компонент - представительская роль, стабилизатор и сталкер (рис. 2.1.1).
Интерпретация результатов формирующего эксперимента овладения менеджерами профессиональной компетентностью
Формирующий эксперимент являлся средством решения; третьей и четвертой задачи исследования, а именно: смоделировать процесс формирования профессиональной компетентности управляющего персонала и выявить, и экспериментально обосновать совокупность педагогический условий, обеспечивающих формирование профессиональной компетентности управляющего персонала.
Определяющим условием - при формировании содержания учебных программ для экспериментальных групп различных уровней управленцев является обеспечение принципа преемственности. Это — во-первых. Во-вторых,-в свете меняющегося; содержания учебных функций того или иного курса особое: значение (наряду с наличием у менеджера тех или иных знаний) приобретает его способность к изменению своего отношения к управленческой деятельности и, как следствие, к изменению своего поведения с подчиненными. Причем,, опыт изучения; развития способностей говорит о том, что нельзя овладеть этими: способностями быстро, их углубление происходит на протяжении длительного отрезка времени, но все же быстрее, чем развиваются аналогичные способности; у зрелого человека при освоении им новой деятельности, поэтому дисциплину «основы менеджмента» следует изучать еще в учебных заведениях.
В" соответствии с этим мы разработали,модель процесса формирования профессиональной компетентности менеджера и соответствующий ей спецкурс: «Профессиональная компетентность менеджера».
При разработке модели процесса формирования! ПКМ за основу были взяты шесть параметров, измеряющих уровень, сформированное профессиональной компетентности менеджеров. А именно: активность, сознательность, устойчивость, модальность, обобщенность и доминантность.
Активность проявляется в инициативности, с одной стороны, и делегировании полномочий с другой стороны.Сознательность. Основу сознательности составляет понимание менеджером предъявленной или формулированной задачи, а также путей и способов ее решения.
Устойчивость. Как справедливо отмечает Водзинская В.В., «Прочность позиции специалиста в выборе профессии руководителя - это не что иное, как степень устойчивости системы установок в отношении к профессиям, доведенная до такого уровня, когда положительное или отрицательное отношение определяет решение о выборе профессии не по случайному стечению обстоятельств, а по убеждению» (33, 44). Устойчивость же самих установок, составляющих данную систему, есть совпадение желания и стремления личности с ее реальным поведением. (2,4, 54; 195-202)
Модальность выражается в активных действиях личности, направленных на преодоление как внешних, так и внутренних трудностей в процессе: профессионального самоопределения.
Обобщенность. По мере овладения знаниями об этих объектах и сторонах деятельности руководителя возникшие у специалиста отношения осмысливаются и осознаются, они становятся все более обобщенными, то есть знание о конкретном объекте переносится на всю категорию объектов и перерастает во взгляды и убеждения.
Доминантность. G одной стороны, это формирование профессиональных склонностей как привычного отношения, ас другой - как творческого отношения к деятельности руководителя:
Все эти шесть параметров распределяются по трем компонентам ПКМі Когнитивный, охватывающий все процессы, связанные с суждениями, мнениями и верованиями. К этому компоненту можно отнести такие параметры, как устойчивость и сознательность. Мотивационно-ценностный, включающий все связанные с жизненными ценностями эмоции вместе с их проявлениями. Этот компонент представляет модальность и доминантность. Такой параметр, как обобщенность можно рассматривать как в когнитивном компоненте, так и в мотивационно-ценностном. Операциональный, раскрывающий теоретическую готовность мыслить и практическую готовность руководить, включает в себя только активность.
Эти параметры связаны с компонентами; ПКМ не непосредственно, а через роли менеджера в организации, а их, как уже говорилось в предыдущих параграфах, десять:
- представительская роль - через эту роль руководитель представляет свою организацию общественности;
- связь — руководитель осуществляет связь между членами группы и другими организациями;
- лидер - осуществление руководства, постановка целей и решение практических задач, подбор и увольнение кадров;
- монитор — сбор информации, поступающей из различных источников;
- транслятор — распространение информации внутри организации;
- ретранслятор - передача информации за пределами организации;
- предприниматель - разработка товаров и услуг, проектирование организации;
- стабилизатор - разработка мер, предотвращающих опасности;;
- распределитель ресурсов — определение адреса и объема направляемых средств;
- сталкер (посредник) - участие в переговорах между своей организацией и другими фирмами.
Также как и параметры, роли распределяются по трем компонентам ПКМ. К когнитивному компоненту относятся монитор, транслятор и предприниматель; к мотивационно-ценностному — связь, лидер, ретранслятор и распределитель ресурсов; к операциональному - представитель, сталкер и стабилизатор.
Из вышесказанного следует, что данная модель представляет собой трехмерную фигуру, в основании которой находятся параметры ПКМ, которые расположены от наиболее значимых, на наш взгляд, к наименее значимым, хотя, конечно же, все эти шесть параметров; очень важны при формировании профессиональной компетентности менеджера. Далее, через роли менеджера в организации, которые представляют собой ребра этой фигуры мы, перешли к вершине, а именно, к трем компонентам профессиональной компетентности? менеджера
