Содержание к диссертации
Введение
ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕН НОЙ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ KBАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 15
1.1. Роль повышения квалификации в системе непрерывного образования специалистов 15
1.2. Использование новых информационных технологий для системы повышения квалификации персонала 26
1.3. Цель и задачи исследования 41
2. РАЦИОНАЛИЗАЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКА ЦИИ ПЕРСОНАЛА 42
2.1. Формирование контингента обучаемых на основе тестовой оценки соответствия уровня подготовки персонала аттестационным требованиям 42
2.2. Оптимальное распределение контингента обучаемых в рамках организационной структуры внутрифирменной системы повышения квалификации персонала 48
2.3. Рациональный выбор программы подготовки по направлениям системы повышения квалификации персонала фирмы 53
Выводы второй главы 60
3. СТРУКТУРНАЯ ОПТИМИЗАЦИЯ СОДЕРЖАНИЯ ОБУЧЕНИЯ В СИСТЕМЕ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ 61
3.1. Оптимизация структуры учебного плана повышения квалификации 61
3.2. Информационный анализ содержания обучения 65
3.3. Оптимальный выбор структуры компьютерных форм обучения 71
3.4. Организация имитационного эксперимента на основе моделей структурной оптимизации 76
Выводы третьей главы 80
4. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕТОДОВ ОПТИМИЗАЦИИ ПРИ РЕФОРМИРО ВАНИИ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВА ЛИФИКАЦИИ 82
4.1. Организация подготовки кадров и повышения квалификации 82
4.2. Рационализация внутрифирменной системы повышения квалификации на основе оптимизационных процедур 90
4.3. Реализация методов оптимизации системы повышения квалификации персонала фирм в различных отраслях деятельности 96
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 111
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 113
ПРИЛОЖЕНИЕ 127
- Роль повышения квалификации в системе непрерывного образования специалистов
- Формирование контингента обучаемых на основе тестовой оценки соответствия уровня подготовки персонала аттестационным требованиям
- Оптимизация структуры учебного плана повышения квалификации
Введение к работе
Актуальность темы. Главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала. Эти системы являются частью больших социальных систем непрерывного образования. Поэтому к ним предъявляются с одной стороны внутренние требования конкретной экономической системы, в рамках которой задействован персонал, с другой - внешние, связанные с государственными целями организации непрерывного образования.
Организация непрерывного образования должна базироваться и ориентироваться на социально-экономические изменения в государстве. Специалисты, работающие в различных отраслях должны адаптироваться к этим условиям, постоянно совершенствовать свои навыки и пополнять свои профессиональные знания с учетом научно-технического прогресса и запросов общества.
Теоретико-методологические основы организации повышения квалифи-кации специалистов содержатся в трудах известных ученых страны в области образования и совершенствования образовательных систем (А.А. Вербицкий, З.Д. Жуковская, И.А. Зимняя, Н.В. Кузьмина, Я.Е. Львович, Н.В. Борисова, Э.М. Никитин, Н.Ф. Талызина, В.Н. Фролов и многие другие).
За рубежом над созданием теоретической базы современной теории оценки качества обучения, в том числе и массового тестирования, работали Adema J.J., Fisher G.H., Hambleton R.K., Kuder G., Lord F.M., Novik M.R., Popham W.J., Rasch G., Samejima F.A., van der Linden W.J., Wright B.D. и другие. В нашей стране проблеме теоретического обоснования и практической реализации педа-гогических измерений посвящены работы B.C. Аванесова, В.П. Беспалько, В.Ж.
/
Куклина, В.Г. Наводнова, А.И. Майорова, А.С. Масленникова, Б.А. Савельева, А.О. Татура, М.Б. Челышковой, А.Г. Шмелева и др. Толчком к началу развития средств автоматизации педагогических изменений послужило бурное расширение парка персональных компьютеров и их качественное развитие (возрастание быстродействия, увеличение объема хранимых данных, появление средств мультимедиа).
Однако большинство диссертационных исследований в образовательной сфере, как правило, посвящено решению задач при обучении по конкретным дисциплинам и не могут быть инвариантны к системе образования в целом, в том числе для внутриотраслевого повышения квалификации специалистов любого профиля. В этой связи значительный интерес представляет исследование и разработка функционально-ориентированной модели организационно-дидактического управления повышением квалификации педагогических кадров в региональной системе образования (З.Д. Жуковская. Н.А. Королева, 2004 г.), что является одной из первых работ, затрагивающих тему организации и методики внутриотраслевого повышения квалификации. В то же время системы повышения квалификации специалистов функционируют в здравоохранении на базе факультетов повышения квалификации врачей, т.е. в социальной сфере.
С изменением социально-экономических условий возникает потребность в повышении квалификации специалистов на уровне фирм, акционерных обществ (нефтегазовая промышленность, аэрофлот). Однако немногочисленные работы, касающиеся теории и методики внутриотраслевого образования и повышения квалификации, во-первых, неинвариантны к различным отраслям, а во-вторых, не решают проблему внутрифирменного повышения квалификации специалистов. Поэтому оптимального согласования разнообразных требований и ресурсных возможностей фирмы при их реализации традиционными методами формирования системы повышения квалификации специалистов достичь не удается. Требуется в управленческом плане ориентация на методы моделирования и оптимизации социальных систем, а в образовательном - на новые педаго-
гические и информационные технологии. Указанные методы, имея инвариантную основу для всех структур непрерывного образования, должны быть адаптированы к особенностям повышения квалификации специалистов конкретного учреждения: фирмы, акционерного общества и т.д.
Таким образом, актуальность темы определяется необходимостью реформирования внутрифирменных систем повышения квалификации в структуре непрерывного образования с учетом новых социально-экономических условий на основе эффективных управленческих решений в организационном и содержательном планах, базирующихся на современных методах принятия решения и компьютерных технологиях обучения и недостаточной исследованностью этой проблемы и подходов к ее решению.
Тема выполнена в соответствии с межвузовской научно-технической про-граммой И.т. 601 «Перспективные информационные технологии в образовании» в рамках основных научных направлений Воронежского государственного технического университета «Проблемы качества подготовки специалистов» и «Проблемно-ориентированные системы управления».
Цель и задачи исследования. Целью диссертации является разработка методики организации внутрифирменной системы повышения квалификации специалистов на базе новых информационных технологий и на основе разработки моделей и алгоритмов принятия рациональных управленческих решений, обеспечивающих эффективность функциональной системы непрерывного обра-зования.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие зада-
чи:
проанализировать роль внутрифирменной системы повышения квалификации в рамках непрерывного образования и определить схему ее оптимизации в новых экономических условиях;
разработать оптимизационные модели и алгоритмы рационального выбора для тестовой профессиональной аттестации персонала и формирования организационной структуры системы повышения квалификации;
сформировать процедуры структурной оптимизации содержания обучения в условиях активизации использования в системе повышения квалификации новых информационных технологий;
реализовать комплекс процедур рационального организационно-дидактического управления в системе повышения квалификации персонала в ряде отраслей и фирм.
Объект исследования. Система повышения квалификации специалистов на внутрифирменном уровне.
Предмет исследования. Методика оптимизации организационно-дидактической структуры повышения квалификации на внутрифирменном уровне на базе информационных технологий.
Методы исследования. При выполнении работы использованы методы педагогической и психологической диагностики, а также основные положения системного анализа, теории информации, оптимизации, имитационного моделирования, исследования операций и принятия решений, теории вероятностей и математической статистики.
Научная новизна. В диссертации получены следующие основные результаты, характеризующиеся научной новизной:
многоэтапная организационно-дидактическая схема планирования и управления процессом повышения квалификации персонала фирмы, обеспечивающая интеграцию процедур структурной оптимизации при совершенствовании организационной структуры и содержания обучения в условиях перехода к рыночной экономике и внедрения новых информационных технологий;
методика формирования контингента обучаемых на новый учебный год, отличающаяся введением блока автоматизации построения тестов на основе
специализированных сценариев и оценки соответствия уровня подготовки персонала аттестационным требованиям фирмы;
комплекс алгоритмов рационального выбора компонентов организационно-дидактической структуры внутрифирменной системы повышения квалификации, отличающихся учетом значимости направлений подготовки по результатам аттестационного тестирования, ресурсных ограничений на основе оптимизационных моделей распределения контингента обучаемых и программ обучения по каждому направлению;
алгоритмические схемы принятия образовательно-управленческих решений рационализации содержания повышения квалификации, позволяющие определять объем учебной информации на основе информационно-графовой мо-дели и распределять ее в рамках структуры дисциплины с использованием оптимизационных моделей многоальтернативной оптимизации и нелинейного программирования.
Практическая ценность работы и результаты внедрения. Разработаны методические основы, использования процедур структурной оптимизации при принятии управленческих решений по совершенствованию организационной структуры и содержания обучения во внутрифирменной системе повышения квалификации в рамках программы непрерывного образования.
При выполнении НИОКР ОАО «МН «Дружба» «Создание учебно-производственного экологического центра» сформированы нормативные документы и конкретные учебные программы, опирающиеся на4 новые информационные технологии.
Разработана целевая программа совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала МН «Дружба» на 1999-
2005 годы, обеспечивающая комплексное использование оптимизационных процедур.
Внедрение результатов в практическую деятельность позволило за последние два учебных года повысить степень удовлетворения потребности ОАО «МН «Дружба» в повышении квалификации персонала с 83 до 92 %, качество подготовки по результатам тестовой аттестации увеличилось на 12 %.
Результаты исследования используются в системе повышения квалификации Воронежского государственного технического университета, в частности, в системе повышения квалификации работников промышленности, военнослужащих и здравоохранения на основе учебно-исследовательской автоматизированной системы кафедры системного анализа и управления в медицинских системах и на кафедре клинико-диагностических систем на базе Воронежской городской клинической больницы № 10 «Электроника» в системе повышения квалификации медицинских работников, в том числе на кафедрах ФУВ Воронежской государственной медицинской академии им. Н.Н. Бурденко.
Апробация работы. Результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались: на Всероссийской конференции «Интеллектуализация управле-ния в социальных и экономических системах» (Воронеж, 2003-2005); Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы» (Воронеж, 2003-2005); Всероссийской научно-технической конференции «Информа-* ционные технологии» (Воронеж, 2005); заседаниях научно-методического семинара межвузовской кафедры системного анализа и управления в медицинских и педагогических системах, научно-тематических семинарах «Проблемно-ориентированные системы управления» и «Актуальные проблемы качества образования» Воронежского государственного технического университета.
/
Публикации. Основные результаты диссертации опубликованы в 7 печатных работах.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения на 112 страницах, списка литературы, приложения, содержит 13 рисунков, 2 таблицы.
Первая глава посвящена анализу состояния проблемы эффективности внутрифирменной системы повышения квалификации. Показано, что эти системы являются одним из классов образовательных социальных систем и их значение растет в связи с усилением на современном этапе роли непрерывного образования в формировании и необходимости постоянного роста социально-профессиональной компетентности специалистов. Основными характеристиками их эффективной организации являются: целевая направленность, создание атмосферы, открытой для нововведений, постоянная внутренняя трансформация. Индивидуальная потребность в непрерывном образовании сильно колеблется в зависимости от профессиональных задач и стажа работы, что требует мониторинга потребности повышения квалификации. Одновременно переквалификация и повышение квалификации играют все более значительную роль в проявлении заботы фирмы о своих сотрудниках.
Установлено, что необходимость постоянного повышения квалификации, реагирования на изменения содержания труда и профессиональной структуры; требует нового определения самого понятия квалификация, которую уже нельзя рассматривать как сбалансированное статическое отношение определенного состояния и уровня работников к определенному моменту. Предложено ее оценивать как динамический процесс, ориентированный на количественные и качественные изменения потребности в квалифицированных работниках. При этом характерной чертой нового понимания квалификации как фактора эконо-
мического развития является то, что подготовка персонала является составной частью инновационной политики фирм и государства, а подготовка квалифицированных работников для новых технологий и связанные с этим затраты являются составной частью инвестиционных затрат. Возрастание роли внутреннего содержательного аспекта квалификации требует концентрации внимания не только на формальных сторонах образовательного процесса и получения квалификации, но и на аспекте содержания этих процессов. В этой ситуации главным направлением повышения эффективности указанных процессов является активное использование компьютерной поддержки процессов обучения.
Проведена классификация компьютерных обучающих систем по функциональным признакам и сделан вывод о том, что наиболее перспективными для повышения квалификации следует считать интегрированные автоматизированные обучающие, экспертно-обучающие системы и дистанционное обучение.
Выделены базовые принципы непрерывного образования и определены требования к их реализации в схеме организации и управления внутрифирменной системой повышения квалификации на основе комплекса процедур структурной оптимизации.
Во второй главе рассмотрены методы принятия управленческих решений при рационализации организационной структуры внутрифирменной системы повышения квалификации персонала. Основой выбора структурных компонентов является определение потребности фирмы в переподготовке кадров по всем необходимым направлениям. Для этих целей используется профессиональное тестирование, позволяющее выявить соответствие знаний, умений и навыков персонала аттестационным,требованиям по каждой профессиональной группе.
/
Научно обоснованная система тестирования опирается на автоматизацию и оптимизацию процесса формирования тестовых аттестационных заданий. Показано, что исходной информацией для их реализации являются:
инвариантные задачи деятельности персонала магистральных нефтепроводов;
задачи деятельности, связанные с профессиональной специализацией;
базовые элементы знаний, ориентированные на динамику инновационных технологий безопасной эксплуатации.
Система автоматизированного формирования построена путем интеграции информационного обеспечения и управляющей программы. Управляющая программа поддерживает сценарии диалога с разработчиком профессиональ-ных тестов и обеспечивает автоматическую сборку по определенным схемам элементов информационного обеспечения, расчеты, оценки, оптимизацию, документирование. Для окончательного выбора элементов профессионального теста проводится имитационный эксперимент с использованием оптимизационной модели.
На основании тестовой аттестации персонала фирмы определяется кон-тингент обучаемых, для которых требуется повышение квалификации по всем направлениям, включенным в организационную структуру системы. Предложено осуществлять распределение контингента внутри структуры на базе оптимизационной модели, целевой функцией которой является приведенный с учетом значимости отдельных направлений суммарный объем обучаемых на учебный год, а ограничениями - возможности ресурсного обеспечения. Рациональный выбор проводится на множестве вариантов плановых заданий. Наилучший вариант распределяется по временным интервалам, соответствующим цикловой организации повышения квалификации.
Окончательное формирование компонентов организационной структуры требует рационального выбора программы подготовки по каждому направлению из множества альтернативных. Построена многоальтернативная оптимизационная модель, которая позволяет использовать процедуры вариационного моделирования, агрегации на базе генетических алгоритмов и экспертного оценивания для принятия эффективных управленческих решений.
В третьей главе приведены исследования по структурной оптимизации содержания обучения в системе повышения квалификации. В первую очередь рассмотрена оптимизация структуры учебного плана как основы содержания обучения. Для оптимизации учебного плана проводится имитационный эксперимент с использованием оптимизационных моделей. Исходной информацией для их построения принят перечень основных компонентов деятельности персонала, учебных дисциплин и их разделов. Указанная информация формализована в виде множества дискретных величин. В качестве критерия оптимизации предложена оценка степени удовлетворения потребностей фирмы в повышении квалификации. Заданы ограничения на общий объем учебной информации и трудоемкость изучения отдельных дисциплин.
Поскольку временной уровень организационной структуры системы повышения квалификации персонала связан со структурой содержания, построена оптимизационная модель рациональной последовательности и группирования дисциплин по циклам.
Для сравнения вариантов по разработанным моделям4 необходимо иметь количественные характеристики объема учебного материала. В этом случае предложено использовать оценку информационного объема заданий на основе информационно-графовой модели, которая позволяет на основе последователь-ного применения рекуррентного соотношения через объемы информации ко-
нечных элементов графа вычислять объемы элементов и, в конечном счете, всего раздела дисциплины.
Учитывая, что инновационные методы обучения, основанные на компьютерных технологиях, базируются на дискретизации учебного материала, важным в структурной оптимизации содержания обучения представляется рациональный выбор фаз учебной информации. При этом в качестве количественных оценок использованы степень обученности и количество информации, получаемое обучаемым при переходе рт одной дозы к другой. Связь последних с затратами на компьютеризацию обучения дает возможность построить оптимизационную модель, на основании которой подбираются порции обучающего материала и тестовые задания.
В четвертой главе приводится методика организации внутрифирменной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала фирмы и оптимизационные процедуры рационализации внутрифирменной системы повышения квалификации.
В заключении приведены основные результаты работы.
1. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОЙ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Роль повышения квалификации в системе непрерывного образования специалистов
Внутрифирменные системы повышения квалификации персонала являются одним из классов образовательных социальных систем. Их деятельность необходимо анализировать в рамках программ непрерывного образования. Эти программы широко развиваются как в нашей стране, так и за рубежом. При этом задачи, которые возлагаются на переквалификацию и повышение квалификации требуют сочетания эффективных форм педагогического процесса и экономических возможностей фирмы.
Одним из путей обеспечения рационального сочетания организационных, дидактических и экономических факторов является активизация использования новых информационных технологий. Следует определить те особенности таких форм компьютеризации, как автоматизированные обучающие, экспертно-обучающие системы, дистанционное обучение для внутрифирменной системы повышения квалификации. Эффективность функционирования системы в условиях перехода к рыночной экономике и информатизации образовательной сферы обеспечивается оптимизацией планирования и принятия управленческих решений по формированию содержания обучения.
Значение знаний и особенно технологического характера («ноу-хау») в каждом виде деятельности приобрело за последнее время и продолжает приобретать все большее значение. Весь производственный процесс, работа и оборудование, подвергаются постоянным изменениям [21].
Основными характеристиками эффективной организации являются: целевая направленность, создание атмосферы, открытой для нововведений, посто / янная внутренняя трансформация. Все эти силы питают и процесс профессио 41 нальной подготовки.
Усиление роли непрерывного образования вызвано влиянием как фактора спроса, так и предложения. Этот вид образования имеет давние традиции и как эффективное средство передачи технологии [71, 86].
В настоящее время перед непрерывным образованием стоит ряд проблем:
1) какова взаимосвязь научно-исследовательских программ и непрерывного образования;
2) в каких субсидиях нуждается непрерывное инженерное образование и каким образом можно получить от него наибольшую выгоду;
3) кто возьмет на себя ответственность за развитие непрерывного образования в узких рамках специализации и как оно может быть реализовано;
4) каковы возможности в получении новых знаний для работающих специалистов.
Быстрое развитие технических знаний создает проблемы, прежде всего тем категориям специалистов, которые имеют давний опыт работы. Обследования показали, что специалисты в основном предпочитают совершенствоваться в своей узкой специальности. Часто они не имеют достаточного времени (а иногда и большого интереса) для приобретения новейших сведений о техниче ских новшествах, для расширения своего общего кругозора, что принципиально важно для непрерывного образования.
Путем организации системы непрерывного образования длительного характера, сочетая обучение с постоянным анализом его результатов, удается найти верные решения серьезной проблемы.
Индивидуальная потребность в непрерывном образовании (НО) сильно колеблется в зависимости от профессиональных задач и стажа работы. Согласно обследованиям, проведенным инженерными обществами, большинство специалистов может посвятить НО в среднем лишь 8 дней в году, хотя им требует ся в три раза больше. Для осуществления более глубокого анализа ситуации - определение потребностей в НО, необходимо, прежде всего, найти те переменные, которые влияют на индивидуальные потребности. К ним следует отнести:
слабость общего образования с точки зрения потребностей профессии;
влияние профессиональных задач на потребности работника в «ноу-хау»;
влияние будущих планов по продвижению на службе;
изменения, вызванные общим расширением базиса знаний и ускоренным технологическим развитием.
Согласно полученным результатам непрерывное образование требуется в таких областях как умение справляться с ежедневной работой, самостоятельного руководства, финансовых вопросах, умении применять теорию на практике, иностранного языка. Для лучшей постановки НО необходимо также изучить дефекты «ноу-хау» (технологии), которые различаются на те, которые только ощущаются специалистами, и те отрицательные стороны, которые существуют в действительности.
Чувствовать потребность в непрерывном образовании и непосредственно заниматься в системе повышения квалификации - две разные стороны пробле-мы. Обычно специалисты дальнейшее совершенствование своих профессиональных навыков считают не срочным делом второстепенной важности. Они предпочитают посещать краткие (2-3-х разовые) курсы усовершенствования в своей узкой области. Основными препятствиями для посещения курсов обычно становится недостаток времени и отсутствие того профиля подготовки, который требуется конкретному слушателю [108].
Содержание учебньгх программ может быть составлено или пересмотрено в соответствии с потребностями и желаниями самих слушателей. Главная задача состоит в том, чтобы у слушателей было твердое представление о целях того или иного курса. Важнейшей задачей в сфере управления людскими ресурсами является подготовка персонала для работы в условиях перехода к рынку.
Выборочные наблюдения в акционерных обществах магистральных нефтепроводов показывают, что квалификация большинства руководителей и специалистов предприятий и организаций не отвечает требованиям рыночной экономики. Поэтому необходимо массовое развитие программ, связанных с переподготовкой персонала, подготовкой его к работе в условиях рынка, в частности, программ обучения и консалтинга в области современных методов организации труда, производства и управления, в области разработки реальных планов развития предприятия, создания экономически эффективных и реализуемых проектов в сфере предпринимательской деятельности.
Программы подготовки и переподготовки персонала, должны подчиняться единой концепции политики предприятия, предусматривающей планируемую преемственность занятия должностей. Необходимо заранее определить кадровый резерв на должности и обеспечить получение им соответствующей подготовки.
Время определяет также новые требования к повышению квалификации - это не должно быть общее повышение квалификации, каждый специалист получает специфические знания, нужные для выполнения конкретной работы. Это могут быть как теоретические, так и практические навыки.
В современных условиях не утратила свое значение подготовка персонала непосредственно на производстве. Однако опять же наблюдения показывают, что объемы, проведенных непосредственно в акционерных обществах образовательных услуг, снизились для рабочих в целом более чем на 60 %, для руководителей специалистов на 7 %.
Формирование контингента обучаемых на основе тестовой оценки соответствия уровня подготовки персонала аттестационным требованиям
Одной из базовых составляющих реформирования внутрифирменной системы повышения квалификации персонала является организационная структура этой системы. Эффективное развитие структурных компонентов определяется рациональным подбором контингента обучаемых. Основой формирования контингента и распределения его между направлениями подготовки является выявление соответствия знаний, умений, навыков персонала аттестационным требованиям по каждой профессиональной группе. Для этих целей используется профессиональное тестирование. Научно обоснованная система тестирования опирается на автоматизацию и оптимизацию процесса формирования тестовых аттестационных заданий [64, 65, 66, 67, 68].
По информации, полученной в ходе автоматизированного тестирования, определяется общая потребность в повышении квалификации и с учетом ресурсных ограничений оптимальное распределение контингента в рамках соответствующих профессиональным группам направлений подготовки. Наряду с распределением по направлениям осуществляется распределение по временным периодам учебного года.
Другой компонент, связанный с совершенствованием организационной структуры, альтернативный характер учебных программ по каждому направлению. Таким образом, проводится окончательная оптимизация внутрифирменной системы повышения квалификации персонала по всем направлениям подготовки в течение учебного года [68].
Формирование контингента обучаемых на новый учебный год является основой рационализации организационной структуры внутрифирменной системы повышения квалификации. Источником информации при решении этой задачи являются результаты тестовой оценки соответствия уровня подготовки персонала аттестационным требованиям [120].
Для повышения достоверности этой информации целесообразна автоматизация профессионального тестирования на основе новых информационных технологий в обучении [98].
Автоматизация профессионального тестирования является и складывается из следующих процедур автоматизации формирования профессиональных тестов; проведения профессионального экзамена; оценки результатов тестирования.
Именно первая процедура относится к оценке содержательной части образовательного процесса. Рассмотрим ряд алгоритмических схем, позволяющих использовать компьютерные технологии для создания профессиональных тестов разного уровня. Исходной информацией для их реализации являются: инвариантные задачи деятельности персонала магистральных нефтепроводов; задачи деятельности, связанные с профессиональной специализацией; . базовые элементы знаний, ориентированные на динамику инновационных технологий безопасной эксплуатации.
Система автоматизированного формирования построена путем интеграции информационного обеспечения и управляющих программ. Информационное обеспечение структурировано в виде следующей совокупности файлов: инвариантная часть формулировок профессиональных заданий (ИФЗ); объекты деятельности (ОД); ситуации (С); условия (У); элементы укрупненного алгоритма деятельности специалиста в форме заданий (ЭДЗ); элементы укрупненного алгоритма деятельности персонала в форме ответов (ЭДО); элементы фундаментальной подготовки персонала (ЭФП) в форме заданий и ответов; элементы подготовки персонала по инновационным технологиям (ЭИП) в форме заданий и ответов.
Инвариантная часть формулировок имеет ряд разновидностей: выберите (обоснуйте) следующие элементы ОД; выберите (обоснуйте) наиболее эффективный для данного ОД элемент укрупненного алгоритма деятельности из заданных нескольких вариантов.
Элементы укрупненного алгоритма деятельности персонала фундаментальной и инновационной подготовки представляются в трех формах по уровням сформированности на: репродуктивном (Р) уровне; эвристическом (Э) уровне; творческом (Т) уровне. Управляющая программа поддерживает сценарии диалога с разработчиком профессиональных тестов и обеспечивает автоматическую сборку по определенным схемам элементов информационного обеспечения, расчеты, оценки, документирование. Сценарии диалога и соответствующие им алгоритмические схемы ориентированы на две формы профессионального тестирования: систему квалификационных заданий (КЗ); систему профессиональных тестов (ПТ). Отличие между этими формами определяется рядом характеристик.
Для квалификационных заданий характерны: единая цель инвариантной формулировки задания и локальных вопросов; режим разделения времени между выдачей задания, его выполнением и v оценкой; коллективное принятие решения экспертами по оценке выполненного КЗ. Для профессиональных тестов: разнородностьэлементов, составляющих профессиональный тест; режим реального времени выдачи задания, его выполнения и оценки; автоматическое принятие решения. В соответствии с приведенными характеристиками реализованы алгорит-мические схемы сборки элементов информационного обеспечения при автома-тизированном формировании КЗ и ПТ. При формировании КЗ, исходя из инвариантной формулировки задания, разработчик применительно к определенному им ОД и ситуации (условию) подбирает локальные вопросы из блока ЭДЗ, учитывая некоторое соотношение вопросов КЗ по уровням сформированности репродуктивный - 50 %, эвристи ческий - 25 %, творческий - 25 %. Эта часть КЗ выдается тестируемому (доку мент тестируемого ДП). Автоматически формируется из блока ЭДО эталонный ответ, который предъявляется разработчику для оценки информационного объ ема (ОИО) каждого элемента в зависимости от его структуры и ориентации на определенный уровень сформированности по специальному сценарию. В ре зультате составляется документ для последующей балльной оценки (до 100 баллов) ответа выпускника (документ комиссии - ДК). Алгоритмическая схема сборки и документирования показана на рис. 2.1.
Профессиональный тест представляет собой набор некоторого числа элементарных тестов (ЭТ) в безальтернативной или альтернативной форме: ПТ = (ЭТЬЭТ2,...,ЭТЫ). Элементарный тест в безальтернативной форме - это конкретный вопрос, сформированный либо из элементов укрупненного алгоритма деятельности, либо из элементов фундаментальной (инновационной) подготовки и имеющий
Оптимизация структуры учебного плана повышения квалификации
В процессе реформирования внутрифирменной системы повышения квалификации персонала необходимо принимать эффективные управленческие решения не только по развитию организационной структуры, но и совершенствованию содержания обучения. В первую очередь это касается выбора структуры учебных дисциплин по определенным направлениям подготовки. Критерием такого выбора является степень удовлетворения потребностей фирмы в изучении разделов дисциплины, ориентированных на деятельность персонала. Структурная оптимизация связана с ограничениями на информационный объем учебного материала и трудоемкость его освоения. Управленческие решения формируются на основе имитационного эксперимента с использованием многоальтернативной оптимизационной модели.
Для определения количественной меры объема учебных заданий прово-дится алгоритмизация его вычисления на основе информационно-графовых моделей. Вводятся типовые элементы этих моделей и процедура вычисления количественной оценки.
Учитывая, что инновационные методы обучения, основанные на компьютерных технологиях, базируются на дискредитации изучаемого материала, важным в структурной оптимизации содержания обучения представляется рациональный выбор доз учебной информации для автоматизированных обучающих систем. Основой этого выбора является зависимость затрат от информационного объема и степени обученности слушателей. Для оптимизации учебного плана проводится имитационный эксперимент с использованием оптимизационных моделей основных задач выбора компонентов повышения квалификации [47].
Первая задача - это выбор структуры учебных дисциплин. Исходной информацией для построения оптимизационной модели является перечень основных компонентов деятельности персонала, учебных дисциплин и их разделов. Характеристика связей определяется матрицей а со следующими элементами:
Для сравнения вариантов повышения квалификации по моделям (3.6), (3.9), (3.12) необходимо иметь количественные характеристики объема учебного материала и трудоемкости. В качестве такой количественной характеристики эффективно использовать информационный объем заданий, выполняемых в рамках повышения квалификации [113].
При этом задания рассматриваются как совокупность определенным образом связанных между собой элементов или этапов решения, выполнение которых обеспечивает выполнение задания в целом. Геометрическая интерпрета ция процесса решения представляет собой семантический граф или, иначе, дерево решения, отражающее этапы выполнения задания и их соподчиненность. Вершинами такого графа являются учебно-информационные элементы задания, а ребра показывают наличие связи между ними [50].
Учитывая, что алгоритмы - это конечная последовательность предписаний, однозначно определяющая процесс переработки исходной и промежуточной информации в результат решения задачи, в качестве первичных элементов при построении семантических графов моделей алгоритмов принимают исходные и промежуточные данные [123].
В качестве отношений, в которые могут вступать базовые элементы, выступают арифметические и логические операции, отношения равенства и неравенства (сравнения), табличные функции. Построим дерево решения для опера-ции сравнения.
Любую операцию сравнения можно записать в двух видах, например: P D и P-D 0. Обе эти записи выражают одно и то же понятие "Р больше D" и представляют собой одну и ту же семантическую единицу. Однако если вторая подробно раскрывает понятие «сравнение двух величин» через анализ знака их разности, то в их первой записи та же самая информация дана в сокращенном виде. Учитывая это, дерево операции сравнения «Р - отношение - D» имеет вид как на рис. 3.2а, где стрелкой отмечено ребро, соответствующее собственно отношению, в которое вступают элементы PHD. Операция «Р - отношение - D»
Если операция сравнения записана как нестрогое неравенство, ее семантический граф представляет собой лес, состоящий из двух одинаковых деревьев, соответствующих проверке двух условий для одних и тех же семантических единиц .
Построив дерево ТО «Сравнение», мы получаем полное множество моделей операций, используемых в любом алгоритме.
При построении информационно-графовых моделей (ИГМ) сложных заданий помимо операций выделяют структуру более высокого уровня -информационный блок. Он представляет собой законченный по смыслу многократно используемый фрагмент решения задач определенной предметной области и включает несколько типовых операций. При анализе рассматриваемой формы заданий в качестве информационных блоков выступают типовые алго-ритмические структуры (ТС) «Следование», «Развилка», «Повторение». Используя их, можно составить любой алгоритм. Построив семантические графы указанных типовых структур ИГМ алгоритма, в целом получаем их определенную комбинацию.
Похожие диссертации на Методика оптимизации структуры и содержания дополнительного профессионального образования на внутрифирменном уровне
