Введение к работе
Актуальность исследования. Переход экономики России на рыночные отношения изменил подходы к решению многих экономических проблем, особенно тех, которые связаны с ее кадровым потенциалом. Условия интеграции российской экономики в мировую экономическую систему, происходящие в стране экономические преобразования, необходимость выживания в условиях конкуренции потребовали от организаций и предприятий смены стратегии, усиления внимания трудовым ресурсам. Исследования в области теории управления персоналом и науки о поведении показали, что эффективность организации напрямую зависит от эффективности человеческих ресурсов. Поэтому основными задачами управления персоналом становятся создание условий для эффективного взаимодействия человека и организации; формирование положительной социально-психологической ситуации внутри коллектива. Большое значение приобретает поведение работника в команде, определяющее, в конечном счете, результат работы организации или предприятия.
Анализ практики отбора персонала свидетельствует о расширении требований к современному специалисту. Объектом кадровой политики становится работник, обладающий профессиональными навыками, собственными интересами и ценностными установками. Помимо опыта работы, знаний, квалификации, навыков от него требуются определенные личностные качества, такие как ответственность, гибкость, оперативность, коммуникабельность, умение работать в команде и т.д.
Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника как фактора эффективности деятельности организации. Этим можно объяснить, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет системе управления организационным поведением персонала.
Понятия «организационное поведение» и «организационная (корпоративная) культура» были введены в научный оборот в 60- 70-х гг. прошлого столетия. К настоящему времени сформировались теоретико-методологические подходы к определению сущности этих явлений. В отечественной науке организационная культура как фактор повышения производительности труда на предприятии рассматривалась в трудах А.А.Богданова, А.К. Гастева, Ю.Н. Жариковой и др. Роль организационной культуры в повышении эффективности организационных систем была изучена в работах российских ученых С.Г. Заржевского, Л.В. Карташовой, С.А. Липатова, А.А. Радугина, В.А. Спивак, К.М. Ушакова и др. Существенный вклад в изучение проблемы управления организационной культурой внесли зарубежные ученые: организационная культура, ее развитие, методы исследования и механизмы формирования явились предметом исследований Э.Х. Шейна, Р. Барнарда, Р. Холла, Г. Хофштеда, Д. Смирциха и др.
Организационная культура понимается исследователями как система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Значение организационной культуры состоит в том, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них "корпоративный дух", обеспечивая стабильность и преемственность развития компании. Будучи динамическим системным явлением, организационная культура определяет практически все происходящие в организации события. Организационное поведение является внешним проявлением корпоративной культуры и в современных экономических условиях выступает, с одной стороны, мощным фактором повышения конкурентоспособности компании, с другой стороны -фактором успешной адаптации специалистов в организации. Поэтому целенаправленное формирование культуры организационного поведения как фактора социальной и профессиональной мобильности экономистов должно осуществляться как можно раньше, а именно в процессе их профессиональной подготовки в вузе.
Проведенный анализ деятельности молодых специалистов в сфере экономики показал, что значительная часть из них испытывает трудности в адаптации к коллективу, в общении с сотрудниками, усвоении норм и правил, существующих в организации. Все это свидетельствует о недостаточной сформированности их культуры организационного поведения. Одна из причин сложившегося положения дел заключается в недостаточном внимании, уделяемом решению исследуемой проблемы в условиях высшего профессионально-экономического образования. Изучение опыта работы экономических факультетов и вузов показало, что они испытывают потребность в научно обоснованных рекомендациях и практических разработках по формированию у студентов культуры организационного поведения.
Объективно возникает необходимость в разработке и реализации комплексных программ подготовки и развития экономических кадров, позволяющих адекватно реагировать на изменения внутри организаций и во внешней среде. Изучение культуры организационного поведения с точки зрения профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов необходимо как для оптимизации параметров образовательных процессов в вузах, так и для повышения эффективности деятельности молодых специалистов на предприятиях и в организациях.
Однако в настоящее время концептуальные подходы к проблеме формирования культуры организационного поведения в системе профессиональной подготовки специатисгов остаются недостаточно разработанными. Вопросы профессиональной подготовки специалистов различных профилей широко освещены в работах Т.Н. Вершининой, АЛ. Дикаревой, И.А. Жданова, В.А. Комелиной, А.И. Ковалева, НМ Швецова, В.А. Ядова и др. Вместе с тем вне поля зрения ученых оказалась проблема определения организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе.
Анализ литературы и практики позволил выявить противоречия:
между запросами общества, обусловившими новые требования к выпускникам экономического вуза, и сложившейся в профессиональном образовании системой их подготовки;
между необходимостью решения вузами задачи формирования у студентов культуры организационного поведения как одного из важнейших факторов, определяющих их профессиональное становление и адаптацию, и недостаточной разработанностью теоретического и технологического обеспечения этого процесса.
С учетом названных противоречий был сделан выбор темы исследования, проблема которого сформулирована следующим образом: каковы организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективное формирование культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе?
Решение этой проблемы составляет цель исследования: выявить, теоретически и экспериментально обосновать организационно-педагогические условия эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в процессе их обучения в вузе.
Объект исследования - система профессиональной подготовки будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования.
Предмет исследования - процесс формирования культуры организационного поведения будущих экономистов.
Гипотеза исследования исходит из предположения о том, что формирование культуры организационного поведения специалистов в сфере экономики будет эффективным при создании следующих организационно-педагогических условий:
проектирования и реализации в педагогическом процессе вуза научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества;
введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения;
совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга;
- актуализации поведенческого аспекта при проведении всех видов
практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента,
преддипломной) во внешних организациях различных организационно-
правовых форм.
В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью определены следующие задачи исследования:
1. Раскрыть сущность и содержание понятия «культура организационного поведения специалиста».
-
Определить и обосновать критерии и показатели сформированносги культуры организационного поведения будущих экономистов.
-
На основе изучения современного состояния проблемы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов выявить и теоретически обосновать организационно-педагогические условия ее решения в условиях высшего профессионального образования.
4. Экспериментально проверить эффективность выявленных
организационно-педагогических условий формирования культуры
организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего
профессионального образования.
Теоретико-методологической основой исследования послужили основные положения диалектики о единстве сознания и деятельности, философской и педагогической антропологии о человеке как субъекте саморазвития; фундаментальные положения-экономической теории, труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области экономики, социологии и психологии труда, менеджмента, управления персоналом, исследования в области организационной культуры современных предприятий, материалы исследований организационного поведения отечественных и зарубежных ученых.
В исследовании реализуется единство следующих методологических подходов:
системного (B.C. Безрукова, В.П. Беспалько, И.Д. Зверев, B.C. Ильин, А.Н. Леонтьев, Л.А. Седов, НЛ. Селиванова, В.В. Сериков, Ю.П. Сокольников, Э.Г.Юдинидр.);
личностнс-деятельнсстного (КА. Абульханова-Славская, ЕВ. Бондаревская, Л.С. Выготский, И.А. Зимняя, А.Н. Леонтьев, СЛ. Рубинштейн и др.);
- культурологического (ММ Бахтин, B.C. Библер, М.С. Каган, Л.Н. Коган,
Э.С. Маркарян и др.);
- интегративного (М.Н. Берулава, В.Н. Максимова, М.К. Енисеев,
Г.И. Ибрагимов, М.И. Махмутов, Г.А. Монахова и др.).
Методы исследования. Для решения поставленных задач и проверки исходных положений использован комплекс взаимодополняющих методов исследования, включающий методы теоретического анализа и моделирования, тестирование, метод анализа нормативных документов, метод сравнений, метод экспертных оценок, методы анализа и обработки полученных данных. Ведущим методом исследования служил педагогический эксперимент.
Исследование проводилось с 2002 по 2008 год на базе экономического факультета Марийского филиала АНО ВПО «Московская открытая социальная академия».
Этапы исследования:
Первый этап (2002 - 2003 гг.) - подготовительно-ознакомительный. На этом этапе был выполнен сравнительно-сопоставительный анализ научной литературы, изучена степень разработанности проблемы, сформулирован концептуальный замысел исследования и определена его база.
Второй этап (2003 -2006 гг.) - теоретике- экспериментальный. На этом этапе была спроектирована и реализована в педагогическом процессе вуза модель системы формирования культуры организационного поведения будущих экономистов, выявлены организационно-педагогические условия решения исследуемой проблемы, осуществлена экспериментальная проверка их эффективности.
Третий этап (2006 - 2008 гг.) - заключительно-обобщающий. На этом этапе уточнялась и обогащалась общая гипотеза исследования. Полученная информация была подвергнута систематизации и оформлению в виде кандидатской диссертации.
Научная новизна работы состоит в следующем:
- в обосновании авторского подхода к проблеме формирования культуры
организационного поведения специалиста в условиях вуза;
- в уточнении понятия «культура организационного поведения
специалиста в области экономики» в аспекте его сущности как комплексной
характеристики профессионала, включающей основанные на знании теории
организационной культуры и корпоративной этики готовность и
способность понимать и принимать культуру организации, поступать в
соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно
взаимодействовать в команде;
в определении и обосновании критериев и показателей сформированности культуры организационного поведения специалиста: когнитивный критерий (усвоенность базовых понятий теории организационной культуры, ее сущности, содержания, структуры и т.д.; наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения); аксиологический критерий (осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развития; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям учреждения; наличие нравственных идеалов личности); деятельностный критерий (наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения);
- в выявлении и научном обосновании организационно-педагогических условий эффективного формирования культуры организационного поведения будущих экономистов в условиях высшего профессионального образования (разработка и реализация научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества; введение в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения; совершенствование межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент — студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга; актуализация поведенческого аспекта при проведении всех видов практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента, преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты дополняют теоретические положения педагогической науки о профессиональной подготовке специалистов в области экономики в условиях высшего образования, углубляют научные представления о путях формирования культуры организационного поведения будущих экономистов. Выявление и обоснование организационно-педагогических условий формирования культуры организационного поведения будущих экономистов составят основу для дальнейших научных исследований. Содержащиеся в нем теоретические положения и выводы расширяют объектное поле психолого-педагогических исследований.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов при решении проблем, связанных с профессиональной подготовкой будущих экономистов и их адаптации к условиям профессиональной деятельности. Основные теоретические положения и выводы, а также методические материалы (программы производственной практики, учебно-методическое пособие «Деловое общение», авторская программа факультатива «Корпоративная этика») могут быть использованы высшими и средними профессиональными учебными заведениями, предприятиями и организациями для совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов, для разработки и организации соответствующих спецкурсов и спецсеминаров для специалистов экономического профиля.
На защиту выносятся следующие положения:
1. Организационное поведение специалиста как целенаправленное социальное поведение представляет собой совокупность его действий и поступков, определяемых нормами и правилами, установками и ценностями, ролевыми предписаниями организации. Формой организационного поведения является профессиональная деятельность, а ее атрибутом -корпоративное общение.
Понимание культуры личности как социально значимого уровня развития сущностных сил человека, меры этого развития, позволяет определить культуру организационного поведения специалиста как комплексную характеристику профессионала, включающую основанные на знании теории организационной культуры и корпоративной этики готовность и способность понимать и принимать культуру организации, поступать в соответствии с ее традициями, нормами и ценностями и эффективно взаимодействовать в команде.
Критериями оценки уровня сформированности культуры организационного поведения специалиста являются:
- когнитивный критерий, включающий такие показатели как усвоенность базовых понятий теории организационной куль^ры (ее сущности, содержания, структуры и т.д.); наличие знаний о формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, обычаях и традициях, ценностях, обрядах и символике, образцах поведения, регулирующих деятельность организации; знание теории корпоративной этики; знание технологии корпоративного общения;
аксиологический критерий, содержащий такие показатели, как осознание миссии, назначения организации, основных целей ее деятельности; удовлетворенность работников условиями труда; идентификация работников с предприятием и перспективами его развития; усвоенность ценностей организации; отношение к истории, традициям, обычаям учреждения; наличие нравственных идеалов личности;
деятельностный критерий, конкретизирующийся такими показателями, как наличие навыков и умений межличностного, внутригруппового и коллективного взаимодействия, основанного на принципах корпоративной этики; способность человека действовать в деловой сфере в ситуации морального выбора в соответствии с нормами этикета и правилами предприятия, организации; владение коммуникативной техникой корпоративного общения.
2. Эффективность формирования культуры организационного поведения будущих экономистов обеспечивается созданием следующих организационно-педагогических условий:
разработки и реализации научно обоснованной модели исследуемого процесса, в которой его основные компоненты (цель, задачи, принципы, содержание, формы, методы, средства и результат) определены с учетом особенностей формируемого качества;
введения в учебный процесс факультатива «Корпоративная этика», направленного на расширение теоретических знаний студентов и отработку технологии корпоративного общения;
совершенствования межличностных взаимоотношений и взаимодействий «студент - студент», «преподаватель - студент» в процессе проведения группового тренинга;
- актуализации поведенческого аспекта при проведении всех видов
практик (учебно-ознакомительной, экономической и практики менеджмента,
преддипломной) во внешних организациях различных организационно-правовых форм.
Достоверность полученных научных результатов обеспечивалась методологической обоснованностью исходных параметров исследования, анализом существующих методологических и методических подходов к решению исследуемой проблемы, использованием системы взаимодополняющих методов педагогаческого исследования, адекватных поставленным задачам, в том числе экспериментальной проверкой основных положений и выводов.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись по следующим направлениям:
в выступлениях автора с докладами на всероссийских, межвузовских научно-практических конференциях; на ежегодных сессиях аспирантов и соискателей и научных конференциях в Марийском государственном педагогическом институте им. Н.К. Крупской;
путем внедрения разработанных учебных материалов в учебный процесс экономического факультета Марийского филиала АНО ВПО «Московская открытая социальная академия»;
материалы исследования нашли отражение в публикациях автора; учебных пособиях и научных статьях (всего 8 работ).
Структура исследования отражает логическую последовательность и причинно-следственную взаимосвязь элементов исследуемых объектов. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.
