Содержание к диссертации
Введение
1 Анализ состояния вопроса и постановка задачи на исследование 10
1.1 Анализ отечественных и зарубежных подходов к разработке систем управления безопасностью труда 10
1.2 Анализ существующих систем управления безопасностью труда на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты 22
1.3 Анализ организации управления персоналом на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты 34
1.4 Постановка задачи на исследование 36
2 Разработка структуры управления персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты 38
2.1 Подходы к управлению персоналом и его автоматизации и информатизации в системе управления безопасностью труда на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты 38
2.2 Основные функциональные составляющие подсистемы управления персоналом на предприятиях машиностроения 43
2.3 Информационная схема автоматизированной подсистемы управления персоналом на предприятиях машиностроения 47
2.4 Выбор и формализации данных необходимых для работы подсистемы УП и её автоматизации и информатизации 53
2.5 Организация и автоматизация процессов учета и контроля данных об обучении, аттестации и проверке знаний персонала по безопасности труда 59
2.6 Организация и автоматизация процессов проведения, оценки и учета результатов противоаварийных тренировок персонала 61
2.7 Организация и автоматизация психофизиологического тестирования и отбора персонала для работы на предприятиях машиностроения 68
2.8 Методы обеспечения и поддержки системы мотивации и стимулирования работников к выполнению требований безопасности труда 75
2.8.1 Общие принципы построения систем мотивации и стимулирования персонала 75
2.8.2 Особенности обеспечения мотивации и стимулирования персонала к выполнению требований и норм безопасности труда на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты 80
3 Автоматизация и информатизация процесса управления персоналом на предприятиях машиностроения
3.1 Выбор и обоснование методики, критериев и показателей оценки персонала 95
3.2 Разработка содержания и структуры баз данных и баз знаний и алгоритма работы подсистемы управления персоналом в АСУБТ на предприятиях машиностроения 103
4 Разработка методического обеспечения процесса информатизации управления персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда 112
4.1 Разработка программного продукта и методических указаний по работе с ним 112
4.2 Разработка проекта типового стандарта предприятия по управлению персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда на предприятиях машиностроения 116
Заключение 118
Список использованной литературы 120
- Анализ существующих систем управления безопасностью труда на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты
- Основные функциональные составляющие подсистемы управления персоналом на предприятиях машиностроения
- Разработка содержания и структуры баз данных и баз знаний и алгоритма работы подсистемы управления персоналом в АСУБТ на предприятиях машиностроения
- Разработка проекта типового стандарта предприятия по управлению персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда на предприятиях машиностроения
Введение к работе
Ежегодно в России наблюдается увеличение числа аварий на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты. [1,3,5,83-87] При этом наблюдается весьма тревожная тенденция роста особо крупных аварий, приводящих к масштабным материальным потерям, значительному ущербу для окружающей среды и, зачастую, к многочисленным жертвам среди населения и персонала объектов повышенной опасности. По статистике более 80 процентов таких аварий происходит по вине обслуживающего персонала. [7,15,54] В качестве примера можно привести аварии на Чернобыльской АЭС и Саяно-Шушенской ГЭС.
Во всем мире нарастает озабоченность правительств, органов государственного управления, надзора и контроля, общественных организаций, населения в связи с все возрастающим риском для населения и окружающей среды от объектов техногенной сферы.
В России в настоящее время насчитывается более 200 тысяч опасных производственных объектов, включая и объекты машиностроительной отрасли. [105,106] Безопасность эксплуатации опасных производственных объектов зависит от множества организационных, технических и личностных факторов. Несбалансированность или выпадение любого из них неизбежно ведет к технологическим сбоям, инцидентам или авариям. Усугубляющим ситуацию фактором является значительный износ основных фондов. [16-19]
Масштабы и глубина проблем, стоящих перед руководством и населением страны, в связи с происходящими природными и техногенными бедствиями и катастрофами, убеждают, что одной из самых актуальных задач сегодня является создание эффективной системы предотвращения катастроф различного характера и защиты населения и территорий от них.
Очевидно, что сложившаяся ситуация требует срочных и адекватных мер. В качестве одной из таких мер целесообразно перейти к новым методам управления безопасностью, основанным на анализе и оценке текущей ситуа-
7 ции и получении количественной характеристики безопасности того или иного опасного производственного объекта. То есть необходимо придать управлению безопасностью превентивный характер и профилактическую направленность.
С другой стороны, основная цель любого производства - получение прибыли. Однако в ходе производственной деятельности выявляются факторы, снижающие этот показатель, это относится к различным видам опасностей, которые могут привести к авариям и несчастным случаям. В свою оче-редь аварии могут привести к остановке или выходу из строя оборудования, а несчастный случай - к потере трудоспособности работника и в худшем случае к летальному исходу. В результате и авария и несчастный случай приводят к ущербу предприятия и снижению прибыли. [65,67,94]
Как известно, управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. [33] Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. Приведенные факты подтверждают важность вопросов, касающихся персонала организации. Ведь любым оборудованием и любыми нововведениями пользуются и управляют люди, а значит: успех и безаварийность работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Следовательно, формирование действенной системы управления персоналом является важнейшей основой, как экономической эффективности, так и безопасности труда работников и безаварийности работы предприятия.
Большинство руководителей давно осознали необходимость своевременного решения вопросов управления персоналом, большое число организаций располагает довольно успешно функционирующими системами УП. [55,59,65,67] В целом в стране наблюдается тенденция к развитию и усовершенствованию таких систем. Однако на предприятиях эксплуатирующих
8 опасные производственные объекты, а на предприятиях машиностроения особенно, есть заметное отставание в этой области. Это связано с тем, что для таких предприятий и организаций, особенно важны вопросы, касающиеся создания условий труда, которые бы обеспечивали необходимый и возможно более высокий уровень безопасности работников и безаварийности производства (хотя так же необходимо учитывать экономическую целесообразность применения тех или иных мер), тогда как, традиционно, системы УП имеют основной целью повышение производительности труда и увеличение прибыли. [18,71-79] Таким образом, основная задача организации управления персоналом в организациях с ОПО - это построение системы, ориентированной на создание, поддержание и улучшение условий для безаварийной работы предприятия за счет правильной работы с персоналом.
В диссертационной работе предлагается следующая концепция - возможно повышение безопасности труда на предприятиях эксплуатирующих опасные производственные объекты, на основании построения эффективной системы управления персоналом. Формирование такой системы предполагает комплексный подход к вопросам обеспечения безопасности труда, диктуя необходимость создания общей автоматизированной системы управления безопасностью труда всего предприятия. Управление персоналом является одним из важнейших структурных элементов подобной системы.
В настоящее время, многие ключевые вопросы построения автоматизированных систем управления безопасностью труда особенно в области организации и обеспечения УП рассмотрены и исследованы в недостаточной степени. [1-18] Например на предложено удовлетворительной количественной характеристики безопасности труда, отсутствуют приемлемое методическое обеспечение автоматизированных систем управления безопасностью труда и процессов управления персоналом на опасных производственных объектах. [25,28,29]
9 Таким образом, перед современной наукой остро встает необходимость решения практических задач методического обеспечения процессов УП на предприятиях машиностроения, а так же его автоматизация и информатизация. Еще раз необходимо подчеркнуть, что решать подобные задачи и полноценно использовать результаты, возможно лишь комплексно, в рамках создаваемой АСУБТ предприятия.
Анализ существующих систем управления безопасностью труда на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты
Ежегодно в России наблюдается увеличение числа аварий на предприятиях, эксплуатирующих опасные производственные объекты. [1,3,5,83-87] При этом наблюдается весьма тревожная тенденция роста особо крупных аварий, приводящих к масштабным материальным потерям, значительному ущербу для окружающей среды и, зачастую, к многочисленным жертвам среди населения и персонала объектов повышенной опасности. По статистике более 80 процентов таких аварий происходит по вине обслуживающего персонала. [7,15,54] В качестве примера можно привести аварии на Чернобыльской АЭС и Саяно-Шушенской ГЭС.
Во всем мире нарастает озабоченность правительств, органов государственного управления, надзора и контроля, общественных организаций, населения в связи с все возрастающим риском для населения и окружающей среды от объектов техногенной сферы.
В России в настоящее время насчитывается более 200 тысяч опасных производственных объектов, включая и объекты машиностроительной отрасли. [105,106] Безопасность эксплуатации опасных производственных объектов зависит от множества организационных, технических и личностных факторов. Несбалансированность или выпадение любого из них неизбежно ведет к технологическим сбоям, инцидентам или авариям. Усугубляющим ситуацию фактором является значительный износ основных фондов. [16-19]
Масштабы и глубина проблем, стоящих перед руководством и населением страны, в связи с происходящими природными и техногенными бедствиями и катастрофами, убеждают, что одной из самых актуальных задач сегодня является создание эффективной системы предотвращения катастроф различного характера и защиты населения и территорий от них.
Очевидно, что сложившаяся ситуация требует срочных и адекватных мер. В качестве одной из таких мер целесообразно перейти к новым методам управления безопасностью, основанным на анализе и оценке текущей ситуа 7 ции и получении количественной характеристики безопасности того или иного опасного производственного объекта. То есть необходимо придать управлению безопасностью превентивный характер и профилактическую направленность.
С другой стороны, основная цель любого производства - получение прибыли. Однако в ходе производственной деятельности выявляются факторы, снижающие этот показатель, это относится к различным видам опасностей, которые могут привести к авариям и несчастным случаям. В свою оче-редь аварии могут привести к остановке или выходу из строя оборудования, а несчастный случай - к потере трудоспособности работника и в худшем случае к летальному исходу. В результате и авария и несчастный случай приводят к ущербу предприятия и снижению прибыли. [65,67,94]
Как известно, управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. [33] Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д. Приведенные факты подтверждают важность вопросов, касающихся персонала организации. Ведь любым оборудованием и любыми нововведениями пользуются и управляют люди, а значит: успех и безаварийность работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Следовательно, формирование действенной системы управления персоналом является важнейшей основой, как экономической эффективности, так и безопасности труда работников и безаварийности работы предприятия.
Большинство руководителей давно осознали необходимость своевременного решения вопросов управления персоналом, большое число организаций располагает довольно успешно функционирующими системами УП. [55,59,65,67] В целом в стране наблюдается тенденция к развитию и усовершенствованию таких систем. Однако на предприятиях эксплуатирующих опасные производственные объекты, а на предприятиях машиностроения особенно, есть заметное отставание в этой области. Это связано с тем, что для таких предприятий и организаций, особенно важны вопросы, касающиеся создания условий труда, которые бы обеспечивали необходимый и возможно более высокий уровень безопасности работников и безаварийности производства (хотя так же необходимо учитывать экономическую целесообразность применения тех или иных мер), тогда как, традиционно, системы УП имеют основной целью повышение производительности труда и увеличение прибыли. [18,71-79] Таким образом, основная задача организации управления персоналом в организациях с ОПО - это построение системы, ориентированной на создание, поддержание и улучшение условий для безаварийной работы предприятия за счет правильной работы с персоналом.
В диссертационной работе предлагается следующая концепция - возможно повышение безопасности труда на предприятиях эксплуатирующих опасные производственные объекты, на основании построения эффективной системы управления персоналом. Формирование такой системы предполагает комплексный подход к вопросам обеспечения безопасности труда, диктуя необходимость создания общей автоматизированной системы управления безопасностью труда всего предприятия. Управление персоналом является одним из важнейших структурных элементов подобной системы.
В настоящее время, многие ключевые вопросы построения автоматизированных систем управления безопасностью труда особенно в области организации и обеспечения УП рассмотрены и исследованы в недостаточной степени. [1-18] Например на предложено удовлетворительной количественной характеристики безопасности труда, отсутствуют приемлемое методическое обеспечение автоматизированных систем управления безопасностью труда и процессов управления персоналом на опасных производственных объектах. [25,28,29] Таким образом, перед современной наукой остро встает необходимость решения практических задач методического обеспечения процессов УП на предприятиях машиностроения, а так же его автоматизация и информатизация. Еще раз необходимо подчеркнуть, что решать подобные задачи и полноценно использовать результаты, возможно лишь комплексно, в рамках создаваемой АСУБТ предприятия.
Основные функциональные составляющие подсистемы управления персоналом на предприятиях машиностроения
Анализ статистических данных показывает, что современные тенденции развития и построения систем УП, которые очень широко и активно внедряются и применяются организациями и предприятиями, работающими в сфере торговли, областях связанных высокими технологиями, образованными с участием иностранных инвесторов, стремящимися идти в ногу со временем и желающими повысить эффективность труда, прибыль компании и т.д. Тогда как предприятия машиностроительной отрасли, организации находящиеся на бюджетном финансировании и подобные им не спешат перенимать положительный управленческий опыт и продолжают пользоваться устаревшими методами и схемами кадровой работы. Нужно отметить, что некоторые крупные компании предприняли определенные шаги по организации и реорганизации УП и построения систем УП, которые отвечали бы требованиям, обусловленным ситуацией на рынке и в отрасли. Однако предпринятые на бумаге меры во многом остались нереализованными на практике, так как были, во многом, без должной адаптации скопированы у других организаций (в основном иностранных), кроме того, главные изменения коснулись управленческой верхушки компаний. Очевидным представляется тот факт, что в современных условиях повышенной техногенной опасности, аварийности, травматизма, износа основных фондов и т.д. такая ситуация является неприемлемой. Особенно это касается предприятий машиностроения так как они эксплуатируют ОПО с большим износом и работа на них связана с значительным риском травмирования персонала и возникновения аварий. Ситуация на предприятиях эксплуатирующих предприятия машиностроения не является исключением. Показательным в этом смысле можно назвать состояние дел в ООО «СП Седин-Шисс». Наблюдаемая здесь картина вполне типична для отрасли и отражает основные проблемы УП, поэтому рассмотрим её более подробно.
В ООО «СП Седин-Шисс» система управления в целом и система управления персоналом в частности построены на устаревших принципах. По сути, вся система УП представлена отделом кадров, который состоит из нескольких человек во главе с его начальником, которого нельзя даже назвать менеджером по персоналу. Деятельность данной службы ограничивается ведением учета принятых на работу, работающих на предприятии и увольняющихся с предприятия сотрудников. При этом при рассмотрении кандидатов на замещение вакантных должностей решение приеме на работу принимается ответственным работником по результатам не регламентированного собеседования на основании собственного субъективного мнения о данном кандидате, а также на основании номинального соответствия его требованиям должности. Таким образом, не учитывается большое число психофизиологических факторов, оказывающих значительное влияние на качество, эффективность, безаварийность и безопасность дальнейшей работы принятого сотрудника на новом месте, на общий психологический климат в коллективе. Отделом персонала не проводится никакой общей программы по организации стимулирования работников к выполнению норм и правил БТ. Фактически не проводятся вообще никакие программы по мотивации стимулированию персонала. Значительную часть вины за это можно возложить на представителей руководящего состава организации, в головах которых, засела мысль о том, что заработная плата является достаточным мотивирующим фактором для работника и дополнительные стимулы ему не нужны. Очевидно, что управление кадрами организации находится на неприемлемо низком уровне. Подобное положение дел является неприемлемым для предприятий с ОПО, особенно в свете современного удручающего состояния основных фондов организаций машиностроения. Как показывает анализ, кадровые службы таких предприятий являются неэффективными и нуждаются в реформировании.
Основой для создания системы УП отвечающей, современным требованиям, должна стать постоянная, грамотная работа с персоналом на всех этапах, начиная с поиска и отбора сотрудников и заканчивая уходом на пенсию, должны учитываться индивидуальные психофизиологические характеристики персонала и т.д. Кроме того, автоматизация процессов УП позволит снизить количество ошибок, возникающих вследствие действия «человеческого фактора» и повысить скорость, точность и эффективность кадровой работы, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность и безопасность труда во всей организации.
Результаты проведенного анализа СУБТ предприятий с ОПО показывают, что системы управления безопасностью труда и системы управления персоналом, как на ООО «СП Седин-Шисс», так и на более передовых предприятиях машиностроения, несмотря на присутствие в них основных элементов OHAS и ИСО, обладает рядом существенных недостатков.
Таким образом, перед современной наукой остро встает необходимость решения практических задач методического обеспечения процессов УП на предприятиях машиностроения с ОПО, а так же его автоматизация и информатизация.
В свете вышеизложенного цель диссертационной работы можно сформулировать следующим образом: повышение безопасности труда за счет разработки методического обеспечения информатизации процесса управления персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда на предприятиях машиностроения. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи: - провести анализ систем управления персоналом на ОПО и существующих систем управления безопасностью труда; - произвести выбор и формализацию данных, необходимых для работы системы УП в АСУБТ на ОПО; - определить структурные элементы системы УП в АСУБТ на ОПО и проработать их содержание; - выбрать и обосновать критерии и показатели оценки персонала с позиции безопасности труда на предприятиях эксплуатирующих ОПО; - разработать, состав и структуры баз данных и баз знаний, а так же алгоритм оценки УП в АСУБТ на ОПО; - разработать программное обеспечение и проект стандарта предприятия по управлению персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда на предприятиях машиностроения. Объектом исследования диссертационной работы является процесс управления персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда на предприятиях машиностроения. Предметом исследования диссертационной работы является система управления безопасностью труда на предприятиях машиностроения. При выполнении работы необходимо применять методы теории управления, теории систем и математического моделирования, экспертных систем, вычислительной математики. Достоверность полученных результатов должна обеспечиваеться использованием апробированных методик теоретического и экспериментального исследования, применением современных вычислительных методов, согласием результатов теоретического исследования и данных опытной эксплуатации.
Разработка содержания и структуры баз данных и баз знаний и алгоритма работы подсистемы управления персоналом в АСУБТ на предприятиях машиностроения
Предложенный подход к управлению персоналом основанный на текущей оценке его состояния с позиции безопасности труда подразумевает необходимость осуществлять сбор и обработку информации о функционировании системы. Ведь для построения действенной системы управления необходимо иметь сведения о состоянии объекта управления. Удобнее всего, когда результатом такой обработки является конкретная количественная оценка состояния системы. Основная трудность, возникающая при этом — то, что процессы, с которыми приходится иметь дело при работе с персоналом, очень трудно поддаются формализации, а значит и оценке. Для решения этой проблемы в работе было уточнено понятие «надежности персонала» и предложены способы её вычисления. Понятие «надежность» и методы её расчета применяются главным образом в отношении технических систем, что влечет за собой использование специфических методик вычисления и делает весьма затруднительным их использование для оценки работы слабо формализованных технологических и организационных систем (термин «надёжность персонала» применяемый в экономической сфере не рассматривается т.к. «надежность» там используется в значении «лояльность»). В ГОСТе 26387-84 «Система Человек-Машина. Термины и определения» надежность оператора системы человек-машина (СЧМ) определяется, как свойство человека оператора СЧМ сохранять состояние, при котором он способен осуществлять определенную деятельность с требуемым качеством в течение требуемого интервала времени. Данное определение не отражает требований к безопасности труда и подразумевает необходимость расчета индивидуальной надежности для каждого отдельного оператора. Методы, которые предлагаются различными авторами для её вычисления, основаны или на расчете вероятностей, что делает их сложными, трудоёмкими, а при отсутствии необходимых для вычислений статистических данных (что наблюдается в подавляющем большинстве случаев) попросту малопригодными, или на различных вариациях использования балльных оценок, что достаточно просто, однако при ближайшем рассмотрении оказывается квазиметрией, т.е. также неприемлемо. Необходимо ввести понятие групповая надёжность персонала (или надежность персонала наименьшего для данной организации структурного подразделения). Под групповой надежностью персонала предлагается понимать способность персонала данного структурного подразделения выполнять свои функции в полном объеме, своевременно и безопасно в течение рабочего времени в условиях труда, соответствующих нормам установленным законодательством РФ. Необходимо подчеркнуть, что данная характеристика является групповой, т.е. рассчитывается не для отдельного работника, а для элементарного структурного подразделения (на основании информации о каждом работнике). Таким образом, групповая надежность персонала или далее для краткости просто надежность персонала является ключевым показателем, позволяющим дать руководителю обоснованную количественную оценку состояния системы управления персоналом с позиции безопасности труда и обеспечивающим возможность вовремя увидеть и устранить предпосылки к возникновению нежелательных происшествий.
На основании анализа предметной области, мнения привлеченных экспертов (использовался метод "совещаний"), а также учитывая необходимость максимальной формализации, были определены свойства и характеристики персонала, влияющие на его групповую надежность (с позиции безопасности труда).
Это такие свойства, как уровень образования, уровень обучения, соответствие должности, личностные качества. Каждое из этих свойств в свою очередь складывается из ряда определенных характеристик. Печень характеристик персонала влияющих на его надежность, (а значит и на безопасность и безаварийность работы предприятия) представлен на рисунке 18. Как говорилось выше, информация в АСУБТ структурно делится на входную, стабильную и выходную. Проведенный анализ предметной области позволил выявить данные, необходимые для эффективного функционирования автоматизированной подсистемы УП, т.е. её входную информацию. Это следующие данные: ФИО работника, место работы, должность работника, продолжительность работы на предыдущем месте, стаж работы, дата принятия на работу, возраст на момент принятия на работу, наличие среднего образования, наличие среднетехнического образования, наличие высшего технического образования, наличие высшего гуманитарного образования, наличие высшего образования по специальности, наличие второго и более высших образований (специализация, если есть), наличие ученой степени (д-р техн. наук), наличие ученой степени (канд. техн. наук), наличие судимости (статья), семейное положение, вредные привычки, соответствие должности, производственные травмы, заболевания, исполнение ПОТ (поощрения, нарушения), медицинский осмотр не пройден, психологическое тестирование, предложения по улучшению ПОТ (за отчетный период), инструктажи (вводный, первичный, периодический, внеплановый), повышение квалификации (40 часов, 72 часа) прохождение переподготовки, профессиональное тестирование, проверка знаний по ОТ, аттестация персонала.
Разработка проекта типового стандарта предприятия по управлению персоналом в автоматизированной системе управления безопасностью труда на предприятиях машиностроения
Исследования проблем работы с персоналом в рыночных условиях хозяйствования, на предприятиях, эксплуатирующих ОПО, со всей определенностью выявило зависимость успехов организаций в области обеспечения промышленной безопасности и охраны труда от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска. Даже в довольно больших и сильных организациях провалы и неудачи любого характера, в частности инциденты в области промышленной безопасности и травматизма, в большинстве случаев связаны с тем, что при формировании трудового коллектива и управленческого звена практически никто из тех, кто причастен к работе с персоналом, не рассматривал кадровую работу как зону базового риска, т.е. как зону, ошибки в которой обязательно сказываются на результатах функционирования и развития предприятия и безопасности работников.
Среди причин такого состояния можно выделить следующие: а) - отсутствие установки на восприятие кадровой работы как зоны по вышенного базового риска; б) - недостаточная квалификация кадров, работающих в службах персо нала; в) - отсутствие в службах персонала надежных методик выявления у кандидатов на должности их рискогенных потенциалов; г) - предпочтение руководителями эмоциональных способов оценки кандидатов на должности. То есть, как уже говорилось выше, отсутствует сама система УП на ОПО как таковая. Соответственно также нет и системы психологического тестирования и отбора персонала для работы на опасных производственных объектах. Такое положение дел можно наблюдать практически на всех предприятиях, машиностроения. Необходимо помнить, что решение вопросов, ка 70 сающихся непосредственного устранения этих проблем, должно быть комплексным. В данном пункте будет рассмотрен вопрос создания надежной автоматизированной системы выявления у кандидатов на должности рискоген-ных потенциалов. Кроме того, решение этой проблемы повлечет за собой устранение как неправильного восприятия кадровой работы и эмоциональных способов оценки, так и общее повышение квалификации работников службы персонала.
Задачами системы психологического тестирования и отбора персонала, занятого на работах с ОПО, является исследование и контроль психологического состояния рядового персонала и руководителей, их рискогенности и способности принимать адекватные решения в критических ситуациях в целях выявления работников, наиболее подходящих для тех или иных должностей по психофизиологическим показателям. А также это и определение личностной системы ценностей работника для его успешного стимулирования в части выполнения норм и правил безопасности труда.
Руководитель должен быть склонен и способен принимать решения в рискогенных и стрессовых ситуациях. И от того, насколько у него развиты эти склонности и способности, будет прямо зависеть функционирование организации. Это представляется бесспорным.
Но бесспорно и то, что именно человек, наделенный склонностью и способностями к риску, с большей вероятностью, чем осторожный и осмотрительный работник, нарушит правила безопасности и может вольно или невольно поставить себя, организацию и свой коллектив в неустойчивое положение, чреватое возникновением различного рода аварий, инцидентов или травмами.
Очевидно, что о позитивной ценности рискогенных склонностей и способностей можно говорить чаще всего и в основном лишь в отношении тех высших руководителей организации, которые принимают стратегические (финансовые, организационные и технологические) решения. Идеальной представляется организация, в которой после принятия управленческих ре 71 шений весь коллектив работает как четкий механизм, где каждый его член будет тем полезнее для организации, чем меньше он будет склонен к рисковому поведению. А это означает, что выявление рискогенного потенциала работников в процессе подготовки к принятию кадровых решений имеет двоякий смысл. Во-первых, оно необходимо, чтобы в исполнительскую составляющую трудового коллектива не попадали люди с явными склонностями к риску, особенно к безрассудному риску.
С этой точки зрения конечная цель рискового кадрового диагноза состоит в том, чтобы набрать в организацию как можно больше надежных и осмотрительных работников, т. е. таких, рискогенный потенциал которых не был бы чрезмерным.
Во-вторых, необходимо, чтобы, выявив особенности какого-либо талантливого, но очень рискогенного человека, определить эффективные и безопасные для организации стратегии и тактики взаимодействия с ним. В рамках работы с персоналом необходимо постоянно искать организационные и психологические формы и средства нейтрализации возможных вредных и разрушительных действий рискогенных личностей.
