Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Ориентация кадровой политики предприятия на инновации и конкурентоспособность 9
1.1. Основы формирования кадровой политики предприятия в условиях ужесточения конкуренции 9
1.2. Обеспечение конкурентоспособности товаров - цель инновационного предприятия 31
1.3. Инновации - инструмент обеспечения конкурентоспособности 45
Краткие выводы по 1-й главе 67
Глава 2. Организационно-экономический механизм управления персоналом: структура, содержание, методы 69
2.1. Структура организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) 69
2.2. Содержание ОЭМУП 88
2.3. Методы управления персоналом
2.3.1. Классификация методов 100
2.3.2. Методы принуждения 108
2.3.3. Методы побуждения 114
2.3.4. Методы убеждения 123
Краткие выводы по 2-й главе 126
Глава 3. Разработка и обоснование предложений по развитию ОЭМУП предприятия 128
3.1. Анализ кадровой политики и организационной структуры предприятия 128
3.2. Разработка и экономическое обоснование предложений по развитию ОЭМУП 138
Краткие выводы по 3-й главе 144
Выводы и предложения по работе в целом 145
Библиография 148
- Обеспечение конкурентоспособности товаров - цель инновационного предприятия
- Инновации - инструмент обеспечения конкурентоспособности
- Методы управления персоналом
- Разработка и экономическое обоснование предложений по развитию ОЭМУП
Введение к работе
Актуальность выбранной темы исследования. Россия находится на пороге присоединения к ВТО, резко усиливающей конкуренцию на всех рынках, и прежде всего на рынках труда.
Статистические данные о состоянии промышленности, экспертные оценки руководителей и специалистов свидетельствуют о том, что большинство отечественных предприятий испытывает существенные трудности, связанные с необходимостью постоянных изменений с целью повышения конкурентоспособности. При этом следует отметить, что в основе системы управления конкурентоспособностью лежит инновационный подход, базирующийся на знаниях специалистов, их позитивном восприятии новых идей и технологий, их готовности к использованию инноваций в различных областях организации и управления производством.
Научные труды и учебная литература для системы профессионального образования по различным аспектам управления персоналом, как правило, не отвечает требованиям системности и комплексности. Они не несут в себе современных идей по интеграции экономики, техники, управления (в том числе психологических аспектов), а также стадий жизненного цикла управляемых объектов, качества и ресурсоемкое. Они не ориентированы на инновации в различных сферах деятельности (в экономике, технике, управлении и т.д.). Они не учат методам анализа, оценки, прогнозирования конкурентных преимуществ и конкурентоспособности персонала, товаров и других объектов. Без знаний этих методов невозможно эффективно конкурировать на рынках.
Еще следует отметить, что в учебной литературе по управлению персоналом до настоящего времени рекомендуются унифицированные для менеджеров всех уровней и исполнителей принципы управления персоналом. Административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом рассматриваются без привязки их к какому-либо признаку (например, степени свободы личности). Под социально-экономической системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, а следовало бы «подняться» на уровень выше и под системой понимать единство объекта («черного ящика») и его связей с внешней средой. При таком понимании системы очередность и объем этапов системного анализа будут совершенно другими.
Перечисленные аспекты позволяют констатировать, что тема по разработке организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность, на современном этапе развития российской экономики является весьма актуальной.
РОС НДКИ0Н\.1ЫПЯ DilfiJ'.IOIEKX
Степень разработанности темы. Рассматриваемая тема «Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность» имеет комплексный характер, поэтому перечень научных трудов, посвященных данной проблематике, приведем по блокам: управление предприятием, управление персоналом, инновационная деятельность, управление конкурентоспособностью.
Вопросы управления предприятием рассмотрены в трудах Алиева В.Г., Антонова А.Н., Бавыкина В.И., Богданова А.А., Гвишиани Д.М., Зайцева Н.Л., Корот-кова Э.М., Круглова М.И., Кузина Б.И., Куличкова Е.Н., Мильнера Б.З., Приго-жина А.И., Холла Р.Х. и др.
Исследования проблем управления персоналом выполняли Аверин А.Н., Блинов А.О., Генкин Б.М., Головачев А.С., Касаткин А.К., Кибанов А.Я., Коул Д., Лютенс Ф., Магура М.И., Маренков Н.Л., Маслов В.И., Митин А.Н., Монди У.Р., Олегов Ю.Г., Пашуто В.П., Пугачев В.П., Семиков В.Л., Федорова Н.В., Шапиро С.А., Шекина СВ., Шепеленко С.Г. и др.
По проблемам инновационной деятельности анализировались публикации Баранчеева В.П., Гохберга Л.М., Гржибовского СП., Гунина В.Н., Завлина П.Н., Казанцева А.К., Ковалева Г.Д., Кузыка Б.Н., Миндели Л.Э., Яковеца Ю.В. и др.
По вопросам управления конкурентоспособностью различных объектов изучены труды Азоева Г.Л., Комкова Н.И., Портера М., Рубина Ю.Б., Фатхутдино-ва Р.А., Челенкова А.П., Юданова А.Ю. и др.
Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.
Предметом исследования является организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия в условиях ужесточения конкуренции.
Методология и методы исследования. Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых в области управления предприятием и персоналом, инновационной деятельности, управлении конкурентоспособности персонала, товаров, предприятий. Исследование выполнено с применением системного, комплексного, интеграционного и других научных подходов, с учетом действия законов организации (композиции, пропорциональности, наименьших и др.), методов сравнительного анализа, экспертных методов и др.
Исследование по литературным и фактическим источникам состояния организационных проблем управления персоналом предприятия позволило сформулировать и решить научную задачу по разработке организационных и экономических методов активизации инновационной деятельности персонала промышленных предприятий для достижения конкурентных преимуществ.
Целью исследования является обоснование и формирование организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
исследовать сущность понятия «кадровая политика» для различных уровней управления, сформулировать цель, задачи, принципы кадровой политики предприятия, функционирующего в условиях конкуренции;
исследовать особенности применения инновационного подхода к формированию кадровой политики предприятия;
обосновать состав подсистем управления предприятием, обеспечивающих конкурентоспособность, и установить взаимосвязи кадровой подсистемы с другими подсистемами (маркетинговой, инновационной, социальной, экономической и др.);
обосновать направления кадровой политики предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;
обосновать состав факторов конкурентоспособности предприятия;
исследовать степень влияния инновационной активности предприятия на его конкурентоспособность;
обобщить методы оценки конкурентоспособности предприятия;
уточнить состав показателей, характеризующих инновационный потенциал предприятия;
установить особенности управления персоналом инновационного предприятия;
сформулировать состав, структуру и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом (ОЭМУП) предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;
исследовать возможность применения инструментов новой инновационной экономики для повышения качества ОЭМУП;
разработать диагностическую модель управления персоналом предприятия;
. разработать классификацию методов управления персоналом;
уточнить конкретные способы (приемы) для осуществления таких методов управления персоналом, как методы убеждения, побуждения, принуждения;
апробировать разработанный соискателем ОЭМУП в ОАО «НПЦ ЭВТ»
(Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники).
В результате решения перечисленных задач соискателем получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны:
Разработаны научные положения по организации системы управления персоналом предприятия для условий рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов.
Сформулированы принципы, установлены взаимосвязи и иерархичность различных подсистем управления предприятием, в основе которых лежат инновационная и кадровая политика.
Разработана структура и определено содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность.
Разработана классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персоналом.
Систематизированы специфические способы и методы управления персоналом по такому признаку как степень свободы личности (методы убеждения, побуждения и принуждения).
Практическая значимость работы заключается в следующем:
Научные положения и выводы, сформулированные в диссертации, могут быть использованы при формировании структуры и содержания кадровой политики предприятий различных отраслей народного хозяйства;
разработанный организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность может быть использован в деятельности высокотехнологичных промышленных предприятий и консалтинговых компаний при разработке и реализации программ развития персонала, проведении кадрового аудита, при формировании мероприятий, направленных на снижение текучести кадров и активизацию инновационной деятельности персонала;
предложения по совершенствованию кадровой политики, организационной структуры ОАО «НПЦ ЭВТ» (Научно-производственный центр электронно-вычислительной техники) и других элементов организационно-экономического механизма управления персоналом дали положительный результат (например, повышение квалификации основных производственных рабочих предприятия позволило получить в год дополнительно около 1,5 млн. руб.). На защиту выносятся:
научные положения по организации системы управления персоналом в условиях рыночных отношений, учитывающие принципы системного, комплексного, инновационного и других научных подходов, с целью активизации маркетинго-
вой деятельности привлечения инвестиций для повышения конкурентоспособности производства;
принципы, взаимосвязи и иерархичность различных подсистем управления предприятием (инновационной, кадровой, экономической, социальной, и др.) для обеспечения системного подхода к решению задач повышения конкурентоспособности производства;
структура и содержание организационно-экономического механизма управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность;
положение о необходимости анализа механизма законов организации (законов композиции, пропорциональности, синергии, развития и др.) и применения их для совершенствования производственного менеджмента, в том числе его кадровой составляющей;
классификация методов управления персоналом по следующим трем признакам: степень свободы личности; принадлежность к общей функции управления; принадлежность к специфической функции управления персоналом;
Апробация результатов проведена на четырех Всероссийских научно-практических конференциях, а также порядке практического внедрения в ОАО «Научно-произодственный центр электронно-вычислительной техники» и в учебном процессе Московского экономико-лингвистического института, что подтверждено актами внедрения.
Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 6 печатных работ общим объемом 2,48 п.л., из которых лично автору принадлежит 2,04 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертация изложена на 154 страницах, состоит из введения, трех глав, выводов по главам, заключения с общими выводами и предложениями, списка использованной литературы, содержащего 98 наименований источников, содержит 25 иллюстраций и 15 аналитических таблиц.
Обеспечение конкурентоспособности товаров - цель инновационного предприятия
В европейских экспериментальных проектах внимание сосредоточено на оценке качества высшего образования путем применения критериев, общих для всех европейских систем. Европейская модель обеспечения качества отличается от американской аккредитации, поскольку имеет большую социальную направленность и носит квазирыночный характер.
Вместе с тем сегодня в европейских странах разрабатываются стратегии реструктуризации государственных систем высшего образования. Например, в Германии лейтмотивом реформ являются «качество и конкуренция», которых хотят достичь за счет мотивации и ответственности. Суть ре формы заключается в переходе от жесткого государственного регулирования, ориентированного на затраты, к более гибкому финансированию, ориентированному на отдачу. Создание новых управленческих структур в университетах, внедрение новых форм собственности и новых схем взаимодействия между вузами и соответствующими землями способствуют развитию конкуренции.
Более того, чтобы повысить престиж немецкого высшего образования в Европе и в мире, все большее внимание уделяется международной деятельности: в университетах создаются учебные программы на английском языке для привлечения студентов не только из развивающихся стран, но и из США и т.д. По оценкам Службы академических обменов Германии (DAAD) международный рынок образования в ближайшие 20 лет вырастет в 4 раза. На долю Германии придется не менее 800 тысяч студентов-иностранцев.
С 2003 г. Министерство образования и науки РФ совместно с работодателями (компаниями) оценивают качество образования и проводят конкурс на финансирование вузов. Если вузу присвоена категория А - он получает бюджетный заказ на подготовку специалистов в полном объеме, если В - в частичном, а если С - значит, организация обучения по данной программе должна проходить в основном на платной основе. Конкурс проводится по отдельным направлениям, которых меньше, чем специальностей примерно в 4 раза. Следует отметить, что методика аттестации специальностей и вузов по категориям А, В и С не прошла широкое обсуждение.
Соискатель считает, что повышение качества (конкурентоспособности) образования - важнейшее условие реализации целей кадровой политики на всех уровнях управления. Поэтому в выработке инструментов аттестации вузов должно принимать участие научное сообщество.
Вследствие того, что государство не уделяет необходимого внимания развитию образования многие крупные компании этот вопрос «берут в свои руки». Вместе с тем происходит интеграция преподавателей вузов и бизнеса. Так, в ведущих экономических вузах (МГУ им. М.В. Ломоносова, Финансо вой академии при Правительстве РФ, Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова) курсы страхования, банковского дела, систему международного финансового учета наряду с преподавателями вузов преподают практики из ведущих компаний.
При формировании кадровой политики следует изучать методы снижения рисков, главным образом, на основе увеличения числа учитываемых внешних и внутренних факторов, которые будут воздействовать на процессы по управлению персоналом предприятия в период реализации кадровой политики.
Формирование кадровой политики инновационного предприятия в условиях ужесточения конкуренции на глобальных и местных рынках отличается сложностью и высокой неопределенностью внешней и внутренней среды предприятия. Это объясняется тем, что ориентация на лидерство требует осуществления постоянного мониторинга рынка интеллектуальной собственности, проведения бенчмаркинга, организации брэндинга. Все эти исследования должны проводиться с применением инструментов инновационной экономики: экономических законов и законов организации, научных подходов и системных принципов, современных технологий и методов.
Кадровая политика предприятия является логичным и естественным продолжением других политик: маркетинговой (политики в области повышения конкурентоспособности персонала, товаров и услуг, технологий, предприятия); инновационной; внешней; экономической; организационно-технической; экологической; социальной. Взаимосвязи этих видов политики представлены на рис. 1.3.
Логика взаимосвязей политик предприятия, представленная на рис. 1.3, заключается в том, что основополагающей политикой (стратегией) предприятия является маркетинговая политика, определяемая нормативами стратегической конкурентоспособности персонала, товаров и предприятия в целом. Маркетинговая политика разрабатывается после изучения динамики проявления на потенциальных рынках закона спроса и предложений, закона воз вышения потребностей, параметров рынков и конкурентов.
Инновации - инструмент обеспечения конкурентоспособности
Показатели инновационной активности, представленные на рис. 1.8, рассчитываются следующим образом: коэффициент изобретательской активности - число отечественных патентных заявок в расчете на 10 тыс. человек населения; коэффициент самообеспеченности - соотношение числа отечественных и всех поданных в Роспатент заявок; коэффициент зависимости - соотношение числа иностранных и отечественных заявок поданных в России.
В соответствии с «Руководством Осло» [34] и осуществляемыми на его основе методическими разработками инновационная деятельность (или активность) характеризуется рядом этапов, в том числе проведением научных исследований и разработок, приобретением новых технологий и оборудования и т.д. Для практической деятельности органов управления важно знать, что предприятие относится к числу инновационно-активных, если: предлагает новую или значительно улучшенную продукцию, услуги, технологию; реализует определенный инновационный проект, даже если он еще не завершен; осуществляет долгосрочную инновационную деятельность, например, проведение фундаментальных исследований, изучение технологических процессов и т.д.; осуществляет инвестиции с целью проведения собственных НИОКР, обучения персонала, приобретения новых знаний, машин и оборудования; выполняет совместные инновационные проекты и работы с другими предприятиями либо научно-исследовательскими организациями.
В соответствии с принятой в системе государственной статистической отчетности России методикой инновационная активность оценивается наличием технологических инноваций, степенью участия предприятия в их разработке и наличием на предприятии специализированных подразделений, выполняющих НИОКР. В число технологических инноваций входят продуктовые и процессные, а также нововведения в сфере услуг, но не включаются организационные и управленческие, в том числе реализация новых направлений в экономической стратегии предприятия и т.п. Недостатком отечественной системы является и то, что она не ориентирована на учет и выявление проблем трансформационного периода, а представляет собой всего лишь копию системы, используемой в странах ОЭСР, что часто приводит к неверным выводам.
Инновационная активность, по мнению Гунина В.К, Баранчеева В.П. и др. авторов работы «Управление инновациями» - самостоятельная категория [26]. Ее значение состоит в том, что с помощью ИА оценивается характер инновационной деятельности (ИД). Инновационная деятельность, как любая другая деятельность (маркетинг, формирование и реализация стратегии и др.), прежде всего, характеризуется содержанием, составом конкретных действий, совершаемых по определенной технологии, процедуре. По этому признаку один вид деятельности отличается от другого. Например, действия по исполнению функций маркетинга и производства будут различны.
Выполненный соискателем анализ практики управления показывает, что любая деятельность любого субъекта есть всего лишь часть более общего процесса. Например, действия новатора, создающего новшество - это всего лишь часть общего инновационного процесса (ИП), отражающего жизненный цикл инновации (ЖЦИ). Общность процесса связана с тем, что кроме новатора необходима деятельность других субъектов инновационного процесса, совершающих действия по другим стадиям ЖЦИ. Таким образом, место данной инновационной деятельности в структуре инновационного процесса однозначно определено. Его необходимо знать для организации как данной деятельности, так и всего ИП. Поэтому для описания ИД необходимо использовать такой ее признак, как место в структуре ИП. Все виды деятельности, включая и инновационную, должны быть ориентированы на какой-либо результат, то есть характеризоваться определенной результативностью и эффективностью, поскольку требуют затрат ресурсов и приводят к некоторому экономическому достижению.
Активность деятельности фирмы - это такая ее характеристика, которая должна показать связь между намеченным содержанием деятельности и ее результатами. Эта связь объясняется поведением фирмы при реализации планируемых действий. Действительно, с одной стороны, разработан план определенных действий по улучшению своих конкурентных позиций. С другой стороны, после совершения этих действий можно получить либо положительный (в разной степени) результат. При одних и тех же планах, стратегиях, целях, потенциале руководители различных фирм достигают неодинаковых результатов, что связано с их индивидуальной активностью. Именно различия в инновационной активности объясняют разные инновационные результаты при одинаковых исходных посылках.
При этом признак «инновационная активность» носит следующие черты инновационной деятельности фирмы:
Во-первых, ИД должна носить стратегический характер, причем как в долгосрочной перспективе, так и быть стратегической даже в реальном масштабе времени (поскольку резко увеличилась нестабильность внешней среды). Стратегическая сторона обеспечит качественный подход к ИД.
Во-вторых, ИД должна носить тактический характер, то есть она должна быть рациональная как по последовательности действий, так и по их своевременности, что обеспечит требуемую по ситуации динамичность ИД, определенные темпы проведения необходимых действий и изменений, иначе такая ИД может быть просто ненужной и иметь негативные последствия (неэффективно исчерпаны резервы времени и ресурсов).
Методы управления персоналом
Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников [12, 40, 52, 56, 90]. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, Пугачев В.П. [68] в зависимости от характера воздействия на человека выделяет: методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника; методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение; методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека; методы принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.
А.Я. Кибанов предлагает несколько иную классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [36]: 1) административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кад ров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятель ности организации; 2) экономические методы: технико-экономический анализ; технико экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы; 3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).
С точки зрения соискателя, рассмотренные группы методов более характерны для административно-плановой экономики. Формирование инновационной экономики связано с новым типом воспроизводства, где высок удельный вес расходов на интеллектуальный капитал, а организация как живой организм имеет уникальный информационный код и система управления в ней должна соответствовать этому коду, то есть быть гармоничной ему. Удовлетворение потребностей внутренних и внешних потребителей - это одна из целей предприятия, а стимулом труда работника является качество жизни. Теоретическая основа гармоничной концепции: качество менеджмента; непрерывная инновационность предприятия; моделью организации коллективной работы является творческая группа; управление процессами в соответствии с культурой Just in Time (точно вовремя), системой Lean production (бережливое производство) и др. Организационная культура - феномен коллективного сознания, она представляет собой некую информационную систему (систему знаний), в которую погружены работники, причем как производители, так и поставщики (партнеры) и потребители.
Метод управления, по мнению Фатхутдинова Р.А., - это способ воздействия субъекта управления на его объект по практическому осуществлению стратегических и тактических целей системы управления. В условиях конкуренции «в основание классификации методов управления следует положить иной признак - степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта». Исходя из ниже рассмотренных степеней свободы объекта, методы управления персоналом делятся на три группы: методы принуждения, методы побуждения, методы убеждения [79].
Данные группы методов соискатель отнес к первому признаку классификации (рис.2.10). Применительно к нашему объекту исследования индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:
1) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять правила, методы, стандарты, обеспечивающие качественный уровень любых процессов, протекающих на предприятии;
2) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению заданий, обеспечивающих инновационную активность предприятия;
3) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления (творческую личность), ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. В этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей для объекта управления не является приоритетным, ему необходимы условия для самовыражения, самоактуализации, достижения высоких творческих результатов.
Ко второму признаку классификации рекомендуется относить принадлежность к общей функции управления предприятием. Общие функции управления имеют следующие особенности:
1) всегда применяются комплексно и по всему спектру управленческого действия. В разных ситуациях различные функции могут приобретать доминирующий характер;
2) не зависят от объекта, так как они применимы к любым социально-экономическим процессам или системам. Так, правомерно говорить об анализе функций, выполняемых работником; о контроле процессов; об учете денежных средств и т.д.;
3) между функциями управления нет жестких, однозначных границ. Один и тот же вид управленческой деятельности может иметь признаки двух или нескольких функций управления. Вместе с тем во многих практических случаях владение каждой из функций требует формирования определенных
Разработка и экономическое обоснование предложений по развитию ОЭМУП
Предприятие обладает 256 патентами на изобретения. Имеет сертификаты ISO/TS 16949: 2002 (международный стандарт, разработанный для автомобильной промышленности), ISO 9001-2000, VDA 6.1 (стандарт качества автомобильной промышленности Германии). В настоящее время предприятие имеет прорывной продукт, благодаря которому оно может стать временным монополистом как на российском, так и на американском рынке.
По результатам проведенных соискателем исследований, системы оп латы труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий. Общая тенденция — расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижение иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. Среди мер материальной мотивации персонала соискатель выделяет следующие: 1) стимулирование творчества, то есть поощрение внедрения рационализаторских предложений, применение системы грантов, субсидий и т.п.; 2) доплата за квалификацию для широкопрофильных специалистов; 3) доплата менеджерам за разработанные ими новые продукты; 4) премирование сотрудников за сложность и уровень риска внедрения предложенных нововведений. щ К нематериальным методам мотивации относятся все инструменты и средства, которые способствуют самовыражению и самоутверждению работника. К этим методам соискатель относит следующие: 1) обеспечение набором (пакетом) социальных услуг, что позволяет фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствует развитию лояльности к фирме; 2) обеспечение комплексной безопасности работника; 3) создание особых (комфортных) условий работы для высококлассных, уникальных специалистов; 4) обеспечение гибкого рабочего режима для творческих работников; 5) направление перспективных работников в зарубежные командировки по обмену опытом, на стажировки и т.п.; 6) стимулирование с помощью системы конкурсов. Публичное размещение рейтинга новаторов, публичные благодарности, вручение дипломов, грамот и подарков, присвоение более яркого названия занимаемой должности, включение авторов идей в состав координационного совета (группы) по обеспечению качества.
Для преодоления сопротивления изменениям со стороны инновационно неориентированных работников следует использовать ряд методов: предоставление подробной информации о предстоящих изменениях; помощь и поддержка со стороны менеджера по адаптации к новым условиям; вовлечение сотрудников в разработку и осуществление инноваций; переговоры менеджеров с отдельными сотрудниками и их группами (профсоюзами), завершающиеся заключением письменного компромиссного соглашения и др.
Многообразие отношений между людьми не может быть охвачено административной подсистемой, за ее рамками остается еще значительная часть организации, которую в социологии принято называть неформальной. Характер социально-психологического климата зависит от уровня развития группы (команды). Менеджеру необходимо знать и уметь управлять социально-психологическими функциями. При построении организационной структуры топ-менеджер должен заложить социальные предохранители от эмоцио нальных и психических перегрузок, которыми необходимо управлять в процессе достижения конечных целей организации. Для этого строится социо-грамма предприятия и его структурных подразделений. На основе социо-граммы (социоматрицы) определяется место и роль менеджеров, определяются неформальные лидеры, которые могут быть использованы для социального управления неформальной структурой.
Некоторые российские руководители используют неоднозначные подходы в сочетании с более традиционными технологиями управления персоналом. Они используют эти методы в повседневной работе с персоналом, потому что уверены в их эффективности. Например, в компании «Миэль» знания по астрологии используются при подборе сотрудников или оценке совместимости членов команды, адаптации и мотивации персонала. Как считают в агентстве, астрологическая экспертиза позволяет составить более полный портрет личности, прогнозировать поведение сотрудников.
Другие менеджеры по персоналу охотно используют инструментарий соционики при подборе персонала и формировании команд. Например, в компании «Мегафон-Москва» эти знания используют на собеседованиях в дополнение к классическим методикам отбора. Не так давно в службу персонала компании пришел сотрудник, которого определили как соционическии тип Максим Горький. Люди этого типа досконально вникают в детали, методичны и настойчиво собирают информацию. Сотруднику поручили систематизировать базу данных - он с удовольствием взялся за эту задачу и прекрасно с ней справился, хотя первоначально в его обязанности такая работа не входила. Все топ-менеджеры компании прошли семинар по соционике и теперь применяют эти методы в работе.
Похожие диссертации на Организационно-экономический механизм управления персоналом предприятия, ориентированного на инновации и конкурентоспособность
