Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 - Методологические основы исследования проблемы оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД . 10
1 - Анализ научных разработок проблемы оценки эффективности служебной деятельности руководителя . 10
2 - Содержание и особенность служебной деятельности руководителя ОВД и проблемы оценки ее эффективности . 18
3 - Разработка критериев и показателей оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД. 49
4 - Организация и методика проведения исследовательской работы. 60
Глава 2 — Экспериментальное обоснование совершенствования системы оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД . 69
1 - Анализ практики оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД . 69
2 - Внедрение экспериментальной оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД . 87
3 - Повышение методической подготовленности руководителя ОВД в оценке служебной деятельности подчиненных руководителей. 105
4 - Педагогическое руководство самооценкой руководителей эффективности своей служебной деятельности. 112
Заключение. 116
Используемая литература. 124
Приложения. 134
- Анализ научных разработок проблемы оценки эффективности служебной деятельности руководителя
- Содержание и особенность служебной деятельности руководителя ОВД и проблемы оценки ее эффективности
- Анализ практики оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД
- Внедрение экспериментальной оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД
Введение к работе
Актуальность темы обусловлена теоретической и практической значимостью проблемных вопросов, связанных с совершенствованием оценки эффективности служебной деятельности руководителя органа внутренних дел, как важнейшей гарантии укрепления законности и правопорядка, так необходимых в процессе формирования юридических и социально политических основ правовой государственности.
В современных условиях, постоянно увеличиваются физические и особенно
психологические нагрузки на сотрудников органов внутренних дел. В связи с
этим, на руководителя, возлагаются ответственные задачи по формированию и
обеспечению у сотрудников устойчивости в профессии, интеллекта, информи
рованности и профессионализма в работе.
Успешное решение сложнейших задач обеспечения личной и общественной безопасности и борьбы с преступностью, стоящих перед органами внутренних дел в настоящее время, во многом определяется уровнем кадрового потенциала органов внутренних дел. Всестороннее совершенствование работы с кадрами выдвинулось в одну из приоритетных проблем. Это нашло отражение в директиве министра внутренних дел России, где отмечается, что одной из причин имеющихся недостатков оперативно-служебной деятельности является недооценка руководителями работы с кадрами. И как итог, конечные результаты обеспебчения правопорядка, противодействия преступности остаются неудовлетворительными.
Современные требования к руководителю заложены в его квалификационную характеристику: он должен уметь решать нестандартные управленческие задачи; владеть знаниями основ производственных отношений и принципами управления коллективом с учетом технических, финансовых и человеческих факторов; должен быть знаком с методами управления, уметь организовывать работу подчиненных и применять управленческие решения в условиях различных мнений.
Исследовательский интерес к вопросам профессиональной деятельности руководителя органа внутренних дел обусловлен и причинами научно-интеграционного характера. Наличие значительных разработок в этой области в странах западной Европы при заметном расширении научного обмена влечет необходимость сопоставления и оценок достигнутых результатов, более глубокого проникновения российской юриспруденции в мировое и политико-правовое пространство. Необходимость исследования особенностей оценки эффективности служебной деятельности руководителя органа внутренних дел, в педагогическом плане продиктована также недостаточной разработанностью и актуальностью целого ряда соответствующих теоретических и практических проблем.
Во-первых, в условиях радикальной трансформации общества, повлекшей изменение сложившихся массовых представлений и жизненных установок, должен измениться сам стиль служебной деятельности руководителя органа внутренних дел, прежде всего с точки зрения ее нацеленности на конечные результаты борьбы с преступностью. Во-вторых, нуждаются в переосмыслении теоретико-педагогические основы организации и функционирования органов внутренних дел. В-третьих, с повышением профессионализма руководителя органа внутренних дел, результативность деятельности непосредственно связана с дальнейшей ее гуманизацией и социализацией.
В настоящее время в управлении личным составом необходимо своевременно и достаточно точно распознавать основные качества руководителей и подчиненных, т.е. требуется беспристрастная оценка качеств каждого сотрудника. Такая оценка необходима в целях: воспитания и подготовки руководителей; отбора и назначения на должность; поощрения в соответствии с достигнутыми результатами.
Таким образом, актуальность проблемы, ее теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная разработанность определили цель, объект, предмет и задачи исследования.
Объект исследования - профессиональная деятельность руководителя органа внутренних дел.
Предмет - выявление условий и путей совершенствования оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД.
Цель исследования - на основе анализа практики оценки служебной деятельности руководителей ОВД, экспериментально разработать и обосновать, систему совершенствования оценки эффективности их служебной деятельности.
Для достижения поставленной цели решались задачи:
Рассмотреть особенности служебной деятельности руководителя и личного состава в органах внутренних дел, обратив особое внимание на профессиональную структуру личности руководителя, которая может стать критерием диагностики профессиональной пригодности последнего.
Изучить и критически проанализировать практику оценки служебной деятельности руководителя органа внутренних дел и предложить критерии оценки ее эффективности.
Экспериментально обосновать систему совершенствования оценки эффективности служебной деятельности руководителя органа внутренних дел.
Сформулировать теоретические выводы и практические рекомендации руководителям органов внутренних дел для оценки служебной деятельности подчиненных.
Методологическую основу исследования составили фундаментальные положения философии, психологии и педагогики в области теории познания о развитии форм профессиональной подготовки, конкретно-исторический подход к анализу общественных явлений, выводы современной науки об оценке деятельности, о системном подходе к изучению и анализу профессиональной деятельности.
Для решения задач исследования использовались различные педагогические методы: опрос, метод экспертных оценок, анализ результатов деятельности, изучение литературных источников и др.
В качестве рабочей гипотезы было выдвинуто предположение о том, что оценку эффективности служебной деятельности руководителя ОВД можно
улучшить, если применять комплексную (усовершенствованную) оценку эффективности служебной деятельности руководителя органа внутренних дел, если старшие начальники будут методически подготовлены с учетом условий, адекватных специфике служебной деятельности конкретного руководителя.
Научно-теоретической основой исследования послужили работы следующих авторов, в которых освещены вопросы, помогающие качественно подойти к раскрытию избранной темы. С одной стороны, это работы по теории и практике управления персоналом как отечественных, так и зарубежных исследователей А.И. Китов, A.M. Омаров, А.Ю. Панасюк, Ю.Л. Пановкин, А.Н. Олейник, М. Вудкок и Д. Френсис, Д. Карнеги, П.С. Норткон, М.К. Рустомжи, X. Корнелиус, Ш.Фэйр и других.
С другой, это труды российских ученых, которые рассматривают проблемы работы с кадрами в органах внутренних дел Н.Л. Гранд, Л.М. Колодкин, А.Н. Роша, B.C. Чернявский, СИ. Солодаев и другие.
Вопросы связанные с подготовкой к профессиональной деятельности, а также различные аспекты служебно-профессиональной деятельности сотрудников ОВД, всегда были в центре внимания педагогов-исследователей и нашли свое отражение в трудах А.В. Барабанщикова, В.Л. Васильева, А.Т. Иваницко-го, В.Г. Звягинцева, С.Ф. Зыбина, А.А. Кочина, В.Я. Кикотя, И.А. Липсицкого, Х.Х. Лойта, B.C. Олейникова, Н.Н. Силкина, В.Я. Слепова, А.В. Стремоухова, В.И. Хальзова, А.Г. Шестакова, Я.Я. Юрченко и других.
В отечественной педагогике и психологии проблема профессионализма, и совершенствованию процесса формирования специалиста посвятили свои работы В.Г. Ананьев, Ю.К. Бабанский, СП. Безносов, Н.Ф. Гейжан, Ф.Н. Гонобо-лин, СВ. Кошелева, Л.Д. Кудряшова, В.А. Сухомлинский, Н.Ф. Талызина, Э.С. Чугунова, В.А. Якунин и другие.
Нормативно-правовую базу исследования составляют: Конституция РФ, документы федерального и ведомственного уровня в области охраны правопорядка и прохождения службы сотрудниками ОВД.
Экспериментальную базу исследования составили:
действующее законодательство и ведомственные нормативные акты, регламентирующие служебную деятельность сотрудников ОВД;
материалы аттестационных комиссий и служебных проверок;
опросные листы, анкетирование и тестирование руководителей ОВД. На защиту выносятся:
понятие, содержание и особенности служебной деятельности руководителя ОВД и проблемы оценки ее эффективности;
организационно-методическая система совершенствования оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД;
основные критерии и показатели оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД;
педагогические условия и пути эффективного совершенствования руководителя ОВД в оценке служебной деятельности подчиненных руководителей;
теоретические выводы и практические рекомендации, сформулированные в диссертации.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что:
- раскрыты сущность и специфика профессиональной деятельности руко
водителя органа внутренних дел и особенности его взаимодействия с личным
составом;
разработана модель должности сотрудника, которая может стать критерием диагностики профессиональной пригодности руководителя ОВД;
разработаны критерии и показатели оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД;
обосновано педагогическое руководство самооценкой руководителям эффективности своей служебной деятельности.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты способствуют повышению эффективности управленческой деятельности руководителей органов внутренних дел, обучения и воспитания сотрудников ОВД, при проведении занятий в системе служебной, социально-гума-
нитарной подготовки руководителей подразделений ГО-РОВД; теоретические подходы и положение организационно-методической системы могут быть использованы в работе профессорско-преподавательского состава учебных заведений МВД России.
Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечены системным подходом к описанию и изучению объекта исследования; строгой логикой проведения эксперимента в соответствии с целями, задачами и условиями проводимого исследования, реализацией современных методов сбора и обработки материалов, апробации результатов исследования.
Апробация и внедрение результатов осуществлялась непосредственно в ходе всего периода исследования. Основные научные положения и результаты исследования докладывались на международных, межведомственных, межвузовских научно-практических конференциях: «Ювенальная юстиция и профилактика правонарушений» (Санкт-Петербург, 1999), «Кадровая и воспитательная работа в правоохранительных органах: состояние, проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, 2000), «Проблемы повышения боеспособности внутренних войск МВД России в современных условиях» (Санкт-Петербург, 2001).
Автором опубликовано по теме диссертационного исследования пять научных работ.
Анализ научных разработок проблемы оценки эффективности служебной деятельности руководителя
Проблема оценки деятельности органов внутренних дел (определения критериев этой оценки) до настоящего времени не нашла оптимального решения. Попытки введения единых (унифицированных) и универсальных критериев оценки предпринимаются давно. Особо пристальное внимание ученых и практических работников к данному вопросу было обращено в 70 - 80 годы. В этот период теоретические и практические аспекты оценки эффективности деятельности органов внутренних дел регулярно рассматривались на проводимых Министерством совещаний и конференциях, а также в ведомственных изданиях. Из многочисленных публикаций тех лет по затронутой теме наибольший интерес представляют те, авторами которых являются Н.Г. Андреев, В.М. Анисимов, Н.Н. Баранов, Л.Ш. Бе-рекашвили, Б.В. Бойцов, А.П. Ипакян, И.И. Капец, Л.В. Кондратюк, В.Д. Малков, П.А. Папулов, А.Т. Руденко, Л.Г. Хейло, 0.3. Клушин. Так, П.А. Папуловым в 1975 году были сформулированы основные требования к системе оценке эффективности деятельности, главные направления и принципы ее построения. Критерий оценки эффективности деятельности определяется им как степень достижения поставленных целей при том непременном условии, что они реально достижимы, то есть обеспечены необходимыми кадровыми, финансовыми и материально-техническими ресурсами. Таким образом, оценка эффективности деятельности рассматривается в неразрывной связи с оценкой ресурсной обеспеченности органов внутренних дел.
В опубликованных на данную тему работах неоднократно ставился вопрос о создании интегрированной модели определения эффективности деятельности органов внутренних дел в целом. Л.Ш. Берекашвили - указывал на необходимость разработки оценочных критериев, дающих возможность сравнивать в динамике результаты деятельности подведомственных органов, функционирующих в сильно отличающихся условиях, при неравном потенциале ресурсов. Признавая чрезвычайную сложность такой задачи, он (еще в начале 80-х годов) считал идею интеграции критериев и показателей эффективности «краеугольным камнем» теории управления. Однако, учитывая многочисленность функций, возложенных на органы внутренних дел, форсированное нахождение интегрированного определителя эффективности их деятельности весьма проблематично. Целесообразным в этом случае представляется поэтапная разработка оценочной системы путем создания частных методик.
Из разработанных в прошлые годы наибольший интерес представляют методики оценки деятельности аппаратов уголовного розыска, следствия, пожарной охраны. В предложенной в 80-е годы Н.Н. Барановым и Л.В. Кондратюком методике оценки деятельности органов предварительного следствия базисным является комплексный показатель эффективности, в основу которого положены три составляющие: напряженность труда, раскрываемость преступлений и соблюдение законности. Взятые в совокупности, эти компоненты определяют результативности труда отдельного следователя или органа предварительного следствия в целом.
Изучение накопленного опыта в разработке системы оценки деятельности органов внутренних дел показывает, что основополагающие идеи комплексного подхода к решению проблемы неоднократно высказывались и обсуждались. Тем не менее, до настоящего времени данный вопрос ограничивается лишь рассмотрением критерия раскрываемости преступлений. При этом указывается на его несовершенство в плане, что он всегда может быть улучшен за счет искусственного занижения числа зарегистрированных преступлений (укрытия преступлений от учета). Кроме того, что также неоднократно отмечалось, такой подход к оценке деятельности органов внутренних дел может негативно укрепить негативную установку на сокрытие преступлений от учета. Н.Г. Андреев и Л.Г. Хейло еще в 1981 году предлагали дополнить критерий раскрываемости обобщенным показателем эффективности деятельности органа внутренних дел, учитывающим задействованные при раскрытии преступлений силы и средства, нагрузку на одного сотрудника.1
Как известно, деятельность организации неразрывно связана с деятельностью руководителя, и насколько эффективна деятельность руководителя, настолько же будет успешной деятельность всего органа или подразделения.
Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.
Поэтому, современный руководитель призван, органически соединять в себе глубокую компетентность, дисциплинированность и культуру с инициативой и творческим подходом к делу. Особенно велико значение данных требований для той категории людей, которая выступает в роли учителей и воспитателей. Не представляет исключения в этом плане профессиональная деятельность любого руководителя в городских и районных органах внутренних дел.
В ведомственной и общеуправленческой литературе вопрос о необходимых качествах личности начальника разработан - требования к кадрам управления традиционно включали в себя в основном такие деловые качества, как организаторские способности, ответственность, требовательность к себе и подчиненным, исполнительность, личная дисциплинированность, твердость и упорство в реализации решений и т.д.
Содержание и особенность служебной деятельности руководителя ОВД и проблемы оценки ее эффективности
Каждая профессия предполагает определенную совокупность знаний, умений и навыков, без которой нельзя быть не только специалистом-профессионалом, но даже порядочным ремесленником. Сотрудники органов внутренних дел не являются в этом исключением. Рассмотрение проблем оптимальной структуры качеств, которыми должен обладать руководитель, находится в теснейшей связи с установлением особенностей его служебной деятельности. Одним из основных принципов психологии является положение, что психика человека детерминируется условиями его существования. Среда, и прежде всего общественная среда, в которой живет человек, и его практическая деятельность являются теми основными факторами, которые обусловливают не только формирование всей его психики, но и специфические особенности качеств последней. Вот почему для изучения психики и черт личности руководителя необходимо изучение специфических особенностей его деятельности Цель профессиональной деятельности выступает в двух аспектах: идеальное и мысленное представление будущего результата и уровень достижений, на который претендует личность.7 Деятельность управленца, руководителя ОВД может носить характер индивидуальной деятельности (например, оказание психологического воздействия на подчиненного), групповой (принятие коллегиального решения на паритетных основаниях), но чаще - это особый, уникальный вид деятельности, предъявляющий повышенные требования к личности. При этом необходимы: более высокая внутренняя мотивация, по собственной воле желание и умение решать самые сложные задачи, которые ставятся перед организацией; более высокая ответственность, чем в случае индивидуальной деятельности и тем более чем при групповой, когда наблюдается разделенность или анонимность ответственности. В случае неудач может пострадать весь коллектив, вся организация; умение быть «дирижером своего оркестра» - это, значит, иметь всегда обратную связь с разными службами и их руководителями, работниками; иметь повышенную нагрузку на память, удерживая в ней большое количество разнородной, но необходимой для решения вопросов информации; репрезентация своей команды, организации, показ достижений, реклама (эти требования не всегда соблюдаются на уровне индивидуальной и групповой деятельности); повышенные требования к прогностическим возможностям руководителя, способностям заглянуть в будущее или со стороны («эффект геликоптера»); помнить, что при неудачах руководителю часто приходится выступать в роли «козла отпущения»; повышенные требования к стрессоустойчивости личности руководителя; моральному облику и уровню развития правового сознания. Общая характеристика управленческой деятельности как одного из видов профессиональной деятельности наиболее систематизирована в работах В.Ф. Рубахина, который выделяет такие ее особенности: - социотезнический характер (одновременное руководство технико- техническими и социально-производственными системами); - большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии в пределах вида; - творческий характер деятельности, связанный с недостаточной информацией в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки; ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач; - реализация многих управленческих функций в условиях острого дефицита времени; - усиление коммуникативных функций. В структуру функций руководителя различные авторы включают: - административную, стратегическую, экспертно-консультативную, коммуникативно-регулирующую, дисциплинарную, воспитательную, психотерапевтическую; - целевые, организаторские, технические, социально-психологические, оперативные; - общее руководство, планирование, руководство кадрами; - общие руководящие и специальные (планово-экономические, технолого-управленческие и кадровые); - целеполагание коллектива, функции планирования, согласования, стимулирования, контроля, воспитания. Профессиональная деятельность руководителя горрайорганов внутренних дел представляет собой сложную систему различных видов труда, находящихся во взаимосвязи и взаимообусловленности. Центральное место в этой системе занимает обучение и воспитание личного состава. Деятельность руководителя органа внутренних дел специфична по своим целям, содержанию, объекту педагогического воздействия, месту воспитателя в процессе общения и служебной роли, которую он выполняет. Профессиональная деятельность руководителя горрайорганов внутренних дел характеризуется: 1. специфическими целями и задачами, которые он решает в процессе обучения и воспитания, а также особенностями служебных задач, решаемых органом внутренних дел. Руководитель органа внутренних дел в процессе своей деятельности все внимание направляет на достижение триединой цели: формирование сознательного и активного гражданина, воспитание высоких моральных, боевых и психологических качеств и успешное решение служебных задач.
Анализ практики оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД
Общество представляет руководителям ОВД право решать, распоряжаться, оценивать, использовать санкции, а подчиненных призывает добросовестно трудиться на своих рабочих местах, обязывает исполнять поручения руководства, подчиняться - и все это делать во имя достижения общих целей. Элементы неравенства в рамках "управленческой пирамиды" в обществе не имеют антагонистического характера, но вносят известные различия в психологию людей, занимающих разное положение в ней, тем самым создавая предпосылки психологических противоречий, которые могут обостряться по психологическим причинам и отрицательно отражаться при этом на всей системе управления. Таким образом, перед руководителем любого ранга ОВД возникает вторая базовая (основная, стратегическая) психологическая проблема управления - ослабления психологических противоречий между личностями и группами, включенными в "пирамиду управления", обеспечения и сплоченности, единства и полного использования самоорганизующих возможностей.
Использование творческих возможностей всех членов коллектива, привлечение рядовых работников к управлению - таково неизменное требование, реализация которого является одним - из важнейших условий укрепления системы управления в каждом органе внутренних дел. Поэтому основная задача руководителя заключается не в том, чтобы брать на себя все управленческие функции, все лично контролировать, а в том, чтобы полностью использовать и непрерывно повышать самоорганизующие возможности возглавляемого коллектива.
Особая группа проблем возникает при рассмотрении вопросов управления деятельностью отдельного должностного лица. Все его действия можно схематично расположить по трем полям: полю предписанных действий, полю общественно-полезных инициативных действий и полю антиобщественных действий. Если работа не приносит человеку удовлетворения, не нравиться, не соответствует его мотивационно-потребностной сфере - склонностям и способностям, то при любой, даже самой совершенной организационно-правовой под- системе управления, любой требовательности и любом контроле самое большее, чего можно добиться от него, - это работы "для контроля", в пределах, приближающихся к границам поля предписанных действий. Кроме того, это будет сопровождаться накоплением отрицательных психологических последствий, ухудшением даже такой работы, а возможно и выходом в поле антиобщественных действий (злоупотреблением служебным положением, хищением собственности и т.п.).
Поле общественно-полезных инициативных действий - это конкретные действия и поступки, выходящие за рамки юридически узаконенных норм и ориентирующиеся на передовые моральные нормы труда. При их выполнении используются скрытые резервы рабочего места, могущие быть обнаруженными и полностью использованными лишь при ответственном, сознательном, увлеченном отношении к работе, проявлении инициативы и творчества. Если такого отношения к работе у сотрудника нет, то нет и хороших ее результатов. Привлечь его за это к юридической ответственности нельзя. Все правы, а резервы остаются неиспользованными, результаты заниженными.
Важная базовая (основная, стратегическая) психолого-педагогическая проблема управления заключается в нахождении психологически эффективных управленческих воздействий и создании таких психологических условий в системе управления, которые бы обеспечили самоуправление на каждом рабочем месте при полном использовании резервов совершенствования работы на основе сознательного, ответственного, дисциплинированного, инициативного и творческого отношения к ней. Решение ее очень сложно, оно требует сбалансированного использования руководителем прямых и косвенных управленческих воздействий, административных и воспитательных, индивидуальных и коллективных с постоянным и упорным стремлением к успешному решению проблемы.
Особо следует остановиться на рассмотрении психолого-педагогических проблем организации управления. Они обусловлены специфическим проявлением психолого-педагогических закономерностей в организации субъекта управления и его деятельности .22
Проблема обеспечения зрелости и согласованности ценностно-целевых ориентации работников органа внутренних дел, особенно его руководителя. Любое предприятие, учреждение, государственный орган служат инструментом общества, они создаются и функционируют во имя достижения определенных, продиктованных обществом целей, упрочнения и умножения общественных ценностей. Цели управления задают стратегию и политику в сфере управления.
Но вместе с тем цели управления лежат не только в плоскости организационно-правовой подсистемы, но находят свое отражение и в психологической. Существуют нормативные, поведенческие и субъективные цели, представленные в идеальной форме, т.е. в сознании людей. Они связаны между собой, но не идентичны. Особое внимание следует уделять поведенческим целям и ценностям, тому, чтобы они были зрелыми и едиными. Хотя на первый взгляд, казалось бы, тут нет проблем, однако психологические исследования побуждают уделить этой работе первостепенное внимание.
Внедрение экспериментальной оценки эффективности служебной деятельности руководителя ОВД
Первый блок характеристик описывает факторы эффективности служебной деятельности руководителя ОВД. Руководителям ГО-РОВД были предложены нижеперечисленные факторы, каждый из которых предлагалось оценить (+), если присутствует в работе руководителя ОВД; (-), если отсутствует. Как видно из данной таблицы (№ 2) основными факторами эффективности служебной деятельности руководителей ОВД являются: дифференцированный и индивидуальный подход к работе с личным составом ОВД, благоприятный морально-психологический климат в коллективе, разработка программ развития ОВД, высокие результаты деятельности, внедрение новых технологий, осуществление мониторинга и оценки деятельности личного состава, обобщение и распространение передового опыта, постоянное повышение квалификации сотрудников, творческая управленческая команда, эффективная взаимосвязь. Факторами, снижающими служебную деятельность являются: отсутствие престижа службы в ОВД; слабая психодиагностика сотрудников; отсутствие сотрудников со стажем работы обусловлено большой текучестью кадров и большим приемом на службу молодых сотрудников; слабый уровень подготовки сотрудников как специалистов, в том числе и прибывших на службу из учебных заведений системы МВД; отсутствие стремлений сотрудников к творческой и инновационной работе. Анализ причин увольнения сотрудников органов внутренних дел позволил выявить основные причины, повлиявшие на решение об увольнении из органов внутренних дел по собственному желанию, которые, в зависимости от частоты отражения их в анкетах, выстроились в следующем порядке (см. таблицу № 3): Анализ данной проблемы помогает выявить ряд факторов социально-экономического, социально-психологического и организационно-кадрового характера, оказывающих непосредственное влияние на увольнение сотрудников из ОВД. Действие этих факторов носит взаимосвязанный и взаимопроникающий характер. Отметим, что основным социально-экономическим фактором, влияющим на текучесть кадров в ОВД, является низкий уровень денежного содержания сотрудников, не обеспечивающий их семьям необходимый прожиточный минимум. В ходе изучения было установлено, что основными социально-психологическими факторами, оказывающими непосредственное влияние на текучесть кадров в органах внутренних дел, является состояние служебной дисциплины, морально-психологический климат в коллективах, профессионально-психологическая пригодность и мотивационная готовность молодых сотрудников к службе в ОВД. Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что уровень текучести кадров по собственному желанию находится в определенной зависимости от показателей мотивационной структуры личности. Большую часть сотрудников (более 50%) увольняющихся из ОВД по собственному желанию, составляют «в целом неудовлетворенные профессией милиционера» сотрудники на 1-3 году службы. «Неудовлетворенность профессией» как основной связующий фактор объединяет следующие мотивационные установки: «непрестижность службы в ОВД», «негативные эмоции при работе с людьми», «наличие опасности для жизни и здоровья», «психологические перегрузки», «выполнение работы, не должностными обязанностями». Все эти причины, как указывает данная категория сотрудников, является результатом недостаточности первоначальной информации о работе в ОВД. Другую половину увольняющихся по собственному желанию составляют сотрудники, имеющие стаж работы в органах внутренних дел более 3 лет. Данная категория сотрудников делится приблизительно на две равные (около 25%) группы, различающиеся своеобразием соотношения мотивов. Так, в первую группу попадают сотрудники, в целом «болеющие» за службу. Основные причины, приводящие к увольнению из ОВД, следующие (по снижению степени значимости): некомпетентность руководства, недостатки в стиле управления; обилие «бумажной работы»; психологические перегрузки; приводящие к оценке оперативно-служебной деятельности в органах внутренних дел как не престижной. Вторую группу составляют увольняющиеся из ОВД сотрудники по причинам, так или иначе косвенно сопряженным с деятельностью в милиции: низкий уровень денежного содержания; нерешенность жилищной проблемы; ненормированный рабочий день; недостатки в системе материального и морального поощрения. Результаты анкетирования позволяют предположить, что значительная часть сотрудников при поступлении на службу в ОВД не была готова к ней чисто психологически.
